Ausgelöst durch den demographischen Wandel tobt heutzutage auf dem Arbeitsmarkt ein „War of Talents“ unter den Unternehmen. Um für die jungen Fachkräfte als Arbeitgeber attraktiv zu sein, nutzen viele Unternehmen das Diversity Management als personalpolitisches Instrument.
Während Diversity eigentlich vielseitige Dimensionen wie Geschlecht, Alter oder ethnische Herkunft umfassen sollte, legt es allerdings häufig einen starken Fokus auf die Frauenförderung. Wie diese Publikation aufzeigt, bleiben Männer dabei meist unberücksichtigt.
Die Publikation rückt deshalb dezidiert die Perspektive der Männer in den Fokus. Wie nehmen Männer das Diversity Management wahr? Führen die Fördermaßnahmen für Frauen mittlerweile zu einer Benachteiligung der Männer? Dieses Buch betrachtet das Diversity Management einmal aus dem entgegensetzten Blickwinkel.
Aus dem Inhalt:
- Diversity Management;
- Frauenförderung;
- Gleichberechtigung;
- Human Resources;
- Diskriminierung
Inhaltsverzeichnis
1 Problemorientierte Einführung
1.1 Ausgangspunkt und Relevanz der Arbeit
1.2 Zielsetzung der Arbeit und Vorgehensweise
2 Theoretische Grundlagen des Diversity Managements
2.1 Begrifflichkeiten und Dimensionen
2.2 Entstehung von Diskriminierungsprozessen im Kontext der Geschlechter-Diversity
2.2.1 Soziale Diskriminierung
2.2.2 Institutionelle Diskriminierung – Sozialpsychologische Effekte
2.2.3 Bedeutung
2.3 Gender Mainstreaming – Eine Synthese
3 Diversity Management und junge Männer – Erkenntnisse aus der Literaturanalyse
3.1 Schwerpunkte der Literaturanalyse
3.2 Synthese der theoretischen Überlegungen
4 Diversity Management und junge Männer – Empirische Untersuchung
4.1 Methode
4.2 Darstellung und Interpretation der Ergebnisse
4.2.1 Allgemeine und demografische Daten
4.2.2 Themenbezogene Auswertung
4.3 Zwischenfazit
4.4 Kritische Würdigung der Ergebnisse
5 Handlungsempfehlungen
6 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen des Diversity Managements auf junge Männer im Alter von 18 bis 35 Jahren, um zu analysieren, ob sich diese Personengruppe durch gezielte Frauenfördermaßnahmen benachteiligt oder bedroht fühlt. Ziel ist es, Ungleichgewichte in aktuellen Diversity-Strategien aufzuzeigen und Handlungsempfehlungen für eine partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen den Geschlechtern zu entwickeln.
- Analyse des aktuellen Diversity Managements mit Fokus auf die Geschlechter-Dimension.
- Untersuchung der Wahrnehmung von Frauenförderung durch junge Männer.
- Evaluation von Diskriminierungsprozessen und deren Einfluss auf die männliche Perspektive.
- Entwicklung von Maßnahmen zur aktiven Einbindung von Männern in Diversity-Prozesse.
- Synthese aus Literaturanalyse und empirischer Befragung zur Optimierung der Chancengleichheit.
Auszug aus dem Buch
2.2 Entstehung von Diskriminierungsprozessen im Kontext der Geschlechter-Diversity
Die Menschen leben in einer komplexen sozialen Umwelt, welche im Menschen ein Bedürfnis nach Zusammenhängen, Simplizität und Vorhersehbarkeit weckt. Um die Aufnahme von Informationen aus dieser Umwelt zu erleichtern, bedient sich der Mensch Klischees, die ihm die Informationen verwalten, organisieren und vor allem vereinfachen. Um sich selbst und andere zu identifizieren, werden also die einfachsten Merkmale herangezogen. Dies umfasst all das, was augenfällig erkennbar ist. Dabei handelt es sich um Stereotype und Vorurteile. Stereotype sind „Überzeugungen über die Mitglieder einer sozialen Gruppe“ und können positiv oder negativ sein. Aus Sicht einer Gruppe gegenüber einer anderen Gruppe sind sie jedoch meist negativ. Vorurteile ergänzen Stereotype um eine Einstellung, also eine emotionale Komponente. Gemeinsam können Stereotype und Vorurteile als primärer Grund für soziale Diskriminierungen angesehen werden, jedoch fördern sie zugleich das Zusammengehörigkeitsgefühl und die gegenseitige Sympathie unter den Mitgliedern der eigenen Gruppe.
Nach Bourdieus „Konzept des Habitus“ identifiziert sich ein Mensch durch bestimmte Charakteristika, wie das äußere Erscheinungsbild und Verhalten einer Person sowie die Gesamtheit ihrer Moral- und Wertvorstellungen. In Anlehnung an diese Eigenschaften fühlt er sich einer bestimmten Gruppe zugehörig und bildet unbewusst und automatisch gruppenstereotypische Ansichten und Verhaltensanlagen, die er im Laufe seiner Sozialisation internalisiert. Die entstandenen Gruppen versuchen die Andersartigkeit gegenüber anderen Gruppen bzw. Individuen zu tolerieren oder aber die andere Partei derart zu verändern, dass keine negativen Gefühle mehr entstehen. Bei diesem Verhalten handelt es sich also um Diskriminierungsprozesse.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Problemorientierte Einführung: Darlegung der Relevanz des Themas Diversity Management im Kontext des Fachkräftemangels und demografischen Wandels sowie Erläuterung des Ziels der Arbeit.
2 Theoretische Grundlagen des Diversity Managements: Definition der Begrifflichkeiten und Dimensionen von Diversity sowie theoretische Auseinandersetzung mit Diskriminierungsprozessen und Gender Mainstreaming.
3 Diversity Management und junge Männer – Erkenntnisse aus der Literaturanalyse: Systematische Auswertung von Fachzeitschriften zur geschlechtsspezifischen Diversity-Thematik und Identifikation der Vernachlässigung männlicher Perspektiven.
4 Diversity Management und junge Männer – Empirische Untersuchung: Durchführung und Auswertung von Befragungen unter jungen Männern zur Einstellung gegenüber Frauenfördermaßnahmen und wahrgenommener Benachteiligung.
5 Handlungsempfehlungen: Ableitung konkreter Strategien für Unternehmen und Politik, um Männer in Diversity-Prozesse einzubinden und ein gerechteres Miteinander zu fördern.
6 Schlussbetrachtung: Zusammenfassung der wesentlichen Erkenntnisse und Fazit bezüglich der Notwendigkeit, Männer als Zielgruppe des Diversity Managements zu integrieren.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Geschlechter-Diversity, Männer, Frauenförderung, Diskriminierung, Gleichberechtigung, Chancengleichheit, Gender Mainstreaming, Stereotype, Unternehmenskultur, Personalpolitik, Fachkräftemangel, Arbeitswelt, Soziale Identität, Empirische Untersuchung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen des Diversity Managements auf junge Männer und analysiert, wie diese Personengruppe Frauenförderungsmaßnahmen wahrnimmt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf Diversity Management, Geschlechterdiskriminierung, der Rolle von Stereotypen in der Arbeitswelt und dem Konzept des Gender Mainstreamings.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, auf bestehende Ungleichgewichte in der Gleichstellungspolitik hinzuweisen und Wege zu finden, wie Männer stärker in Diversity-Maßnahmen einbezogen werden können, ohne sich benachteiligt zu fühlen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin kombiniert eine theoretische Literaturanalyse von Fachartikeln mit einer empirischen Befragung von 22 jungen Männern im Alter von 18 bis 35 Jahren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine Literaturanalyse zur aktuellen Debatte sowie die Darstellung und Interpretation der eigenen empirischen Untersuchung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Diversity Management, Männer, Frauenförderung, Chancengleichheit, Diskriminierung, Gender Mainstreaming und Unternehmenskultur.
Wie stehen junge Männer laut der Untersuchung zur Frauenförderung?
Die befragten Männer stehen Frauenförderung grundsätzlich positiv gegenüber, sofern sie den Ausgleich von Nachteilen dient. Sie kritisieren jedoch Maßnahmen, die den Anschein einer Sonderbehandlung erwecken oder ihre eigene Leistung in den Hintergrund drängen.
Warum fühlen sich manche junge Männer durch Frauenquoten benachteiligt?
Die Probanden äußerten die Sorge, dass bei der Besetzung von Positionen nicht mehr die Qualifikation, sondern das Geschlecht entscheidet, was sie als ungerecht und demotivierend empfinden.
Welche konkreten Lösungen schlagen die Probanden vor?
Die Befragten empfehlen verstärkte Kommunikation und Transparenz, die Einbindung von Männern in den Diversity-Prozess und die Schaffung allgemeiner Förderangebote statt exklusiver Maßnahmen nur für Frauen.
Welches Fazit zieht die Autorin bezüglich der Rolle des Mannes?
Die Autorin kommt zu dem Schluss, dass Männer als wichtige Partner auf dem Weg zur Gleichstellung agieren müssen und ihre Bedürfnisse im Diversity Management bisher zu wenig Beachtung finden.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2018, Die Auswirkungen des Diversity Managements auf junge Männer. Schafft das Diversity Management mehr Gleichberechtigung am Arbeitsplatz?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/418873
