Der Pflegeberuf wird inhaltlich komplexer, die real vorhandene Zeit pro Pflegebedürftigen im Schnitt knapper, die Arbeit in der Pflege an sich, sowohl körperlich als auch geistig, anstrengender. Vor allem die Arbeit am Bett fällt dem Pflegepersonal mit zunehmendem Alter immer schwerer. Bei den Muskel- und Skeletterkrankungen sind in den Pflegeberufen die höchsten Fehlzeiten bei den Beschäftigten in der Altenpflege (6,6 AU-Tage) sowie der Gesundheits- und Krankenpflege (4,7 AU-Tage) zu finden. Beide Werte liegen deutlich über dem Bundesdurchschnitt (4,0 AU-Tage). Ich persönlich sehe mich nicht bis zum Renteneintritt mit 67 Jahren am Pflegebett arbeiten. Mich interessierte bei der Wahl des Themas vor allem, wie die Leitung eines Unternehmens es schaffen kann, die bestmögliche Leistung aus seinen älteren Arbeitnehmern herauszuholen, durch welche Maßnahmen die Mitarbeiter möglichst bis zur Rente im Pflegeberuf erhalten bleiben können und wie die oftmals erhöhten Krankheitszeiten des Pflegepersonals reduziert werden können. In Anbetracht der immer älter werdenden Bevölkerung und des prognostizierten Pflegenotstandes ist es offensichtlich unumgänglich, dass auch ältere Arbeitnehmer bis zum Ruhestand in der Pflege arbeiten können. Wie das alles unter einen Hut zu bringen ist und was Sie als Leitungskraft dafür tun können, dass Ihre älteren Mitarbeiter gesund und leistungsfähig bleiben, möchte ich Ihnen in meiner Abschlussarbeit näher erläutern.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Vorstellung meiner Person
1.2 Begründung der Themenwahl
2 Theoretischer Teil
2.1 Älter werden – was bedeutet das eigentlich?
2.2 Der demografische Wandel als Herausforderung
2.3 Veränderungen der Kompetenzen im Lebensalter
2.4 Mitarbeiterbindung – Die vier Wege zum Erfolg
3 Praktischer Teil
3.1 Situationsanalyse / Ist-Analyse
3.2 Auswertung der Daten / Handlungsbedarf erfassen
3.3 Die Personalbedarfsplanung
3.4 Die Risikoanalyse
3.5 Soll-Analyse / Vision
3.6 Einsatz und Förderung älterer Mitarbeiter
3.7 Gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung
4 Zielfestlegung nach SMART
4.1 Zur Zielformulierung
5 Projektplanung
5.1 Der Projekt-Verlauf
5.2 Die Maßnahmenplanung
5.3 Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen
6 Die Umsetzung der Maßnahmen
6.1 Das betriebliche Eingliederungsmanagement
6.2 Rückenschonendes Arbeiten fördern
6.3 Die Optimierung der Dienstplangestaltung
6.4 Die Zusammenfassung der Budgetplanung
7 Evaluierung / Ergebnissicherung
8 Mein Fazit
8.1 Zusammenfassung der Kerngedanken
8.2 Ausblick / Was bringt die Zukunft?
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Führungskräfte in Pflegeeinrichtungen ältere Mitarbeiter durch gezielte Gesundheitsförderung und Bindungsstrategien langfristig im Berufsleben halten können, um dem demografischen Wandel und Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Demografische Herausforderungen im Pflegeberuf
- Methoden der langfristigen Mitarbeiterbindung
- Analyse und Optimierung von Gesundheits- und Dienstplankennzahlen
- Einsatz altersgerechter Arbeitsschutzmaßnahmen
- Wirtschaftliche Bedeutung der Mitarbeitergesundheit
Auszug aus dem Buch
3.6 Einsatz und Förderung älterer Mitarbeiter
Es muss darauf geachtet werden, dass besonders ältere Mitarbeiter entsprechend ihrer Ressourcen eingesetzt werden. „Ziel sind nicht sogenannte Schonarbeitsplätze, sondern ist eine effektivere Arbeitsverteilung, die sowohl das Team entlasten sollte als auch die Beschäftigungsfähigkeit der älteren, erkrankten oder zeitweise eingeschränkten Mitarbeiter langfristig sichert.“ „Das Leistungsspektrum älterer Mitarbeiter ist differenziert zu betrachten, und Leistungswandlung bedeutet nicht in jedem Falle Leistungsminderung. Dennoch gibt es Anforderungen, denen Ältere auf Dauer nicht mehr voll gewachsen sind. Sogenannte ›alterskritische Arbeitsanforderungen‹, d. h. Arbeitsanforderungen, die vor allem älteren Mitarbeitern Schwierigkeiten bei der Ausübung ihrer Tätigkeit verursachen, können durch einfache Maßnahmen verändert werden. Zu diesen alterskritischen Arbeitsanforderungen zählen:
Körperlich anstrengende Arbeiten, wie das Heben und Tragen von Lasten, einseitig belastende Tätigkeiten bzw. kurzzyklische Tätigkeiten oder einzunehmende Zwangshaltungen. Hier können technische Hilfsmittel zunehmend – nicht nur ältere – Mitarbeiter entlasten. Zugleich bietet die verstärkte Berücksichtigung ergonomischer Gestaltung der Arbeit eine Hilfe.
Arbeitsumgebungsbelastungen, wie Hitze, Lärm und schlechte Beleuchtungsverhältnisse, können ebenfalls reduziert werden.
Hohe bzw. starre Leistungsvorgaben, wie z. B. bei taktgebundener Arbeit, Arbeit unter hohem Zeitdruck. Hier können ›altersgerechte‹ Veränderungen im Arbeitsdruck erfolgen (falls möglich) und so genügend Anpassungsmöglichkeiten liefern, um Ältere weiter produktiv zu beschäftigen. Flexible Arbeitszeitsysteme, die sich verstärkt durchsetzen, bieten hier gleichfalls hervorragende Möglichkeiten.
Besser geeignet für den älteren Menschen sind Tätigkeiten, die ihn einerseits physisch und psychisch geringer beanspruchen, andererseits aber im Alter ausgeprägte Fähigkeiten, wie Übersicht, Erfahrung und Kommunikationsstärke, fordern.“
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigenden Anforderungen an das Pflegepersonal durch den demografischen Wandel und thematisiert das zunehmende Alter der Belegschaft in der deutschen Pflegelandschaft.
2 Theoretischer Teil: Dieses Kapitel definiert den Begriff des "älteren Arbeitnehmers" und analysiert, wie sich Kompetenzen im Lebensalter verändern und welche Bindungsarten für das Personalmanagement entscheidend sind.
3 Praktischer Teil: Hier wird der Ist-Zustand eines Beispielbetriebs analysiert, Risiken für den Personalstand werden aufgezeigt und eine Vision für altersgerechte Arbeitsbedingungen entwickelt.
4 Zielfestlegung nach SMART: Das Kapitel definiert ein konkretes, messbares Ziel zur Reduzierung der krankheitsbedingten Fehlzeiten innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten.
5 Projektplanung: Es wird der organisatorische Rahmen für das Projekt zur Mitarbeitergesundheit und Bindung sowie die Notwendigkeit einer partizipativen Planung erläutert.
6 Die Umsetzung der Maßnahmen: Dieses Kapitel beschreibt konkrete Interventionen, darunter das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und Ansätze zur Optimierung von Dienstplänen und Ergonomie.
7 Evaluierung / Ergebnissicherung: Die Auswertung zeigt den wirtschaftlichen Erfolg der Maßnahmen durch gesunkene Krankheitstage und eine verbesserte Personalsituation auf.
8 Mein Fazit: Der Autor resümiert die Bedeutung gesunder Mitarbeiter als wertvollste Ressource und gibt einen Ausblick auf die notwendigen strukturellen Veränderungen in der Pflegebranche.
Schlüsselwörter
Pflegeberuf, Altersstruktur, Mitarbeiterbindung, Demografischer Wandel, Personalbedarfsplanung, Gesundheitsförderung, Betriebliches Eingliederungsmanagement, Dienstplangestaltung, Fachkräftemangel, Ergonomie, Arbeitsorganisation, Mitarbeiterführung, Gesundheitsmanagement, Renteneintritt, Arbeitsbelastung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Herausforderung, wie Pflegeeinrichtungen durch altersgerechte Arbeitsbedingungen und gezielte Mitarbeiterbindung ältere Fachkräfte gesund und leistungsfähig bis zum Rentenalter im Beruf halten können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind der Umgang mit dem demografischen Wandel, die Analyse von krankheitsbedingten Fehlzeiten, die Optimierung der Dienstplanung sowie gesundheitsförderliche Führungsmethoden.
Was ist das primäre Ziel der Abschlussarbeit?
Das primäre Ziel ist die Reduzierung der krankheitsbedingten Ausfalltage im Beispielbetrieb von durchschnittlich 30,04 Tagen auf unter 24,00 Tage pro Mitarbeiter innerhalb eines Jahres.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine praxisorientierte Analyse, die auf einer Ist-Analyse (Situationsanalyse) mit anonymisierten Unternehmensdaten, einer Risikoanalyse und der anschließenden Evaluation von umgesetzten Management-Maßnahmen basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, eine praktische Analyse der betrieblichen Situation, eine konkrete Projektplanung mit Budgetbetrachtung sowie die detaillierte Umsetzung von Maßnahmen wie dem betrieblichen Eingliederungsmanagement.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind insbesondere Mitarbeiterbindung, Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Dienstplangestaltung und Gesundheitsförderung.
Wie trägt das "betriebliche Eingliederungsmanagement" zur Lösung bei?
Es dient dazu, länger erkrankte Mitarbeiter durch individuelle Lösungen bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz zu unterstützen und so deren Beschäftigungsfähigkeit zu sichern sowie Personalkosten durch frühzeitige Intervention zu senken.
Warum ist die Dienstplangestaltung ein zentraler Hebel für ältere Mitarbeiter?
Durch die Optimierung der Dienstpläne, etwa durch zusätzliche Kräfte zu Stoßzeiten oder die Vermeidung zu langer Arbeitsphasen, können körperliche und psychische Belastungen reduziert werden, was das Team entlastet und die Zufriedenheit steigert.
- Arbeit zitieren
- Kevin Damerow (Autor:in), 2018, Älter werden im Pflegeberuf. Bindung, Einsatz und Förderung älterer Mitarbeiter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/419040
