Um in Organisationen Fehlentwicklungen erkennen, Interventionen vornehmen, aber auch Innovationen fördern zu können, ist die offene Kommunikation der Mitarbeiter über kritische Themen, Probleme oder Bedenken, welche die Organisation betreffen, unabdingbar. Die prominenten Fälle zeigen jedoch, dass der Alltag auch in deutschen Unternehmen und Institutionen anders aussieht. In allen Fällen wären zahlreiche Menschen in der Lage gewesen, diese Skandale frühzeitig aufzudecken, weitere Opfer zu verhindern oder zumindest das Ausmaß der „Katastrophen“ zu begrenzen. Im Fall VW liegt die Vermutung nahe, dass es ein Schweigen auf breiter Ebene gegeben haben muss, im Fall der Domspatzen spricht der Gutachter von einem „Schweigekartell“, an dem 49 Priester und Mitarbeiter direkt und indirekt beteiligt waren, und im Fall des mordenden Krankenpflegers hat die Staatsanwaltschaft inzwischen Anklage gegen sechs Verantwortliche des Klinikums wegen Totschlags durch Unterlassen erhoben.
Für den Autor stellen sich daher die Fragen: Warum haben die Mitwisser ihren Verdacht oder ihre Bedenken nicht geäußert? Warum haben sie diese Verstöße nicht wütend gemacht? Und wenn sie sie wütend gemacht haben, warum haben sie ihre Wut nicht gezeigt oder hat ihre Wut nicht dazu geführt ihre Bedenken zu äußern? Dabei ist es nicht selten, dass sich Mitarbeiter und Führungskräfte aus unterschiedlichen Gründen bewusst dafür entscheiden, lieber zu schweigen, als ihre Bedenken offen gegenüber ihren Führungskräften zu äußern. Auf diese Weise bleiben größere Fehlentwicklungen oder sogar gesetzeswidriges Verhalten häufig lange Zeit unentdeckt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Leadership
2.1 Abgrenzung zum Mangementbegriff
2.2 Verschiedene Ansätze der Führungstheorie
2.3 Bedingungen des Führungserfolgs
2.4 Leadership-Kultur
2.5 Authentic Leadership
3 Emotionen
3.1 Definition von Emotion
3.2 Unterschiedliche Emotionen und ihre Funktion
3.3 Einfluss der Emotionen auf die Führung
3.4 Emotionale Intelligenz
3.5 Emotionen im Unternehmen
4 Schweigen zu Bedenken und kritischen Themen
4.1 Definition von Voice und Silence
4.2 Organisationales- und Mitarbeiter -Schweigen
4.3 Formen des Schweigens
4.4 Formen von Voice
4.5 Beziehung von Voice und Silence
4.6 Bedeutung von Voice und Silence
4.7 Auswirkungen von Voice und Silence auf Organisationen
4.8 Untersuchungsmodelle zu Voice und Silence
5 Fokus und Fragestellung dieser Arbeit
6 Methode der Erhebung
7 Ergebnisse
7.1 Deskriptive Statistik
7.2 Ergebnisse der Reliabilitätsanalyse
7.3 Hypothesenüberprüfung
7.3.1 Erste Hypothese
7.3.2 Zweite Hypothese
7.3.3 Dritte Hypothese
7.3.4 Zusammenfassung
7.4 Explorative Untersuchungen
7.4.1 Erste Arbeitshypothese
7.4.2 Zweite Arbeitshypothese
7.4.3 Dritte Arbeitshypothese
7.4.4 Vierte Arbeitshypothese
7.4.5 Fünfte Arbeitshypothese
7.4.6 Sechste Arbeitshypothese
7.4.7 Zusammenfassung
8 Diskussion der Ergebnisse
9 Ausblick
Zielsetzung und Themen
Ziel dieser Arbeit ist die Untersuchung des Einflusses der Leadership-Kultur auf das Empfinden von Angst und Wut bei Mitarbeitern sowie deren Auswirkung auf das Schweigeverhalten gegenüber der Führungskraft. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert darauf, ob eine authentische Führungskultur negative Emotionen beeinflussen und das Äußern von Bedenken zu kritischen Themen fördern kann.
- Zusammenhang zwischen Authentic Leadership und Mitarbeiteremotionen
- Bedeutung von Angst und Wut für das Schweigeverhalten in Organisationen
- Empirische Überprüfung von Hypothesen mittels Online-Fragebogen
- Analyse des Einflusses der Führungskultur auf die offene Kommunikation
- Reflexion über organisationale Konsequenzen bei verschwiegenen Problemen
Auszug aus dem Buch
Definition von Voice und Silence
Bereits Hirschmann (vgl. 1970, S. 4) definierte die „Voice Option“ als Äußerung der Bedenken der Mitarbeiter und Kunden, als Reaktion auf Unzufriedenheit, als Alternative zu der „Exit-Option“. Jedoch gewinnt erst seit der Jahrtausendwende das Thema Voice und Silence in Organisationen wieder an steigender Bedeutung (vgl. Lais, 2013, S. 42). Dabei rückt das Thema Silence immer weiter in den Fokus der Betrachtung und wird nicht mehr nur als Abwesenheit von Voice gesehen, denn „...just because an employee does not show voice behaviour this does not give us any information about whether this employee has something to contribute or not. Only in cases where employees withhold something do we speak of employee silence“ (Knoll et al., 2016, S. 165). Brinsfeld, Greenberg und Edwards definieren Silence (2009, S.20), als „...purposeful withholding of ideas, questions, concerns, information, or opinions by employees about issues relating to their jobs and the organizations in which they work“.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz der offenen Kommunikation in Organisationen ein und erläutert anhand prominenter Skandale die Problematik des Mitarbeiterschweigens.
2 Leadership: Das Kapitel beleuchtet verschiedene Führungstheorien und diskutiert den Paradigmenwechsel hin zu einem authentischen Verständnis von Führung.
3 Emotionen: Hier werden Definitionen und Funktionen von Emotionen sowie deren Bedeutung und Einfluss auf den Führungsprozess im Unternehmen detailliert beschrieben.
4 Schweigen zu Bedenken und kritischen Themen: Dieses Kapitel definiert die Konzepte Voice und Silence, klassifiziert verschiedene Formen des Schweigens und analysiert die Auswirkungen auf Organisationen.
5 Fokus und Fragestellung dieser Arbeit: Hier werden die Forschungsfragen sowie die aufgestellten Hypothesen für die empirische Untersuchung hergeleitet.
6 Methode der Erhebung: Dieses Kapitel beschreibt den Aufbau, die Durchführung und die Struktur der Online-Befragung sowie die gewählten Items der Skalen.
7 Ergebnisse: Die empirischen Daten werden deskriptiv ausgewertet, die Reliabilität der Skalen geprüft und die aufgestellten Hypothesen mittels statistischer Verfahren überprüft.
8 Diskussion der Ergebnisse: Die Resultate der Untersuchung werden reflektiert, im Kontext der Literatur diskutiert und die Limitationen der Studie kritisch hinterfragt.
9 Ausblick: Abschließend werden Implikationen für die Praxis abgeleitet und weiterer Forschungsbedarf für die Zukunft identifiziert.
Schlüsselwörter
Authentic Leadership, Führungskultur, Voice, Silence, Angst, Wut, Mitarbeiter, Organisation, Schweigeverhalten, Kommunikation, Führungserfolg, emotionale Intelligenz, Fehlentwicklung, Online-Befragung, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Forschungsarbeit?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der wahrgenommenen Authentizität der Führungskräfte und dem emotionalen Befinden der Mitarbeiter (Angst und Wut) sowie deren Auswirkung auf das Äußern von Bedenken im Arbeitskontext.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind Leadership-Kultur, die Bedeutung von Emotionen im Management sowie die Phänomene des Voice- und Silence-Verhaltens von Mitarbeitern in Organisationen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die empirische Überprüfung, inwieweit eine authentische Führungskultur dazu beitragen kann, hemmende negative Emotionen bei Mitarbeitern zu reduzieren und eine offene Fehler- und Kommunikationskultur zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Der Autor verwendet eine quantitative Methode in Form einer Online-Befragung, bei der 315 Teilnehmer standardisierte Fragebögen zu Authentizität, Emotionen und Kommunikationsverhalten ausfüllten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung zu Führung, Emotionen und Schweigeverhalten, gefolgt von einer detaillierten Beschreibung der empirischen Erhebung und der statistischen Auswertung der Daten.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Studie?
Die Studie ist durch Begriffe wie Authentic Leadership, Organizational Silence, Emotionsmanagement, Angst, Wut und das Äußern von Bedenken geprägt.
Welche Rolle spielt Angst für das Schweigeverhalten?
Die Ergebnisse bestätigen, dass eine höhere Angst der Mitarbeiter signifikant negativ mit der Äußerung von Bedenken korreliert; Angst hemmt somit das offene Ansprechen kritischer Themen.
Konnte der Zusammenhang zwischen Wut und Kommunikation bestätigt werden?
Der erwartete positive Zusammenhang zwischen Wut und der Äußerung von Bedenken konnte in der Studie nicht statistisch signifikant belegt werden, wobei der Autor dies auch auf die methodische Limitation der entsprechenden Skala zurückführt.
- Quote paper
- Stefan Haarmann-Thiemann (Author), 2017, Der Einfluss der Leadership-Kultur auf Emotionen und Schweigen der Mitarbeiter zu kritischen Themen. Eine empirische Untersuchung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/423656
