Die ungleichen Karrierechancen von Frauen gegenüber Männern auf dem deutschen Arbeitsmarkt werden immer mehr an die breite Öffentlichkeit getragen und rücken somit ins Bewusstsein der wissenschaftspolitischen Diskussion. Ferner belegen aktuelle empirische Studien, dass in der Praxis immer noch eine stereotypische Unterteilung der Geschlechter vollzogen wird. Frauen verharren deswegen unter der „Gläsernen Decke“, und der Aufstieg in die oberste Führungsebene wird so erschwert und/oder verhindert. Die theoretischen Erklärungsansätze der beruflichen Diskriminierung der Frau sind vielfältig und reichen von patriarchalen Organisationsstrukturen bis hin zu verankerten Strukturen und Praktiken (informelle Netzwerke, Geschlechtsstereotypen, männliche Führungskultur) in der Organisationskultur.
Bisher ist Gegenstand der empirischen Ursachenforschung bezüglich der geschlechtsspezifischen Ungleichheiten in Organisationen meist der öffentliche und private Sektor. Jedoch stellt der Dritte Sektor mit einem weiblichen Beschäftigungsanteil von über 75 %, im Sozialwesen liegt der Anteil sogar bei 83 %, ein ebenso, wenn nicht sogar noch interessanteres Forschungsfeld dar. Denn auch hier sind Frauen in höheren Positionen verhältnismäßig zum überdurchschnittlich hohen weiblichen Beschäftigungsanteil selten vorzufinden.
Wenn man die Ergebnisse des Zentrums für Europäische Geschlechterstudien (ZEUGS-Studie) und des Forschungsprojektes „Frauen in der Abseitsfalle?“ (FiA) bezüglich der Geschlechterverhältnisse in Führungspositionen anhand des Dritten Sektors näher betrachtet, so stellt man fest, dass von über 400 befragten Nonprofit-Organisationen nur 37,6 % der Frauen ein Vorstandsamt bekleiden.
Um einen umfassenden Einblick in die Arbeitswelt des Nonprofit-Sektors zu erlangen und analysieren zu können, werden in dieser Masterarbeit die Spitzenverbände der Deutschen Wohlfahrtspflege beleuchtet, da ihnen eine relevante arbeitsmarktpolitische Größe zuteilwird. Denn von besonderer Relevanz ist, dass von 2,3 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten des Dritten Sektors über 73 % (1,7 Millionen) in den Einrichtungen der Deutschen Wohlfahrtspflege tätig sind.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Empirische Bestandsaufnahme zur Beschäftigungssituation weiblicher Führungskräfte im Dritten Sektor
2.1 Arbeitsmarktpolitische Dimension des Dritten Sektors
2.2 Beschäftigungsstruktur im Dritten Sektor
2.3 Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen am Beispiel des Dritten Sektors
3. Theoretische Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften
3.1 Differenztheoretischer Ansatz
3.2 Interaktionsorientierter Ansatz
3.3 Betriebsbezogener Ansatz
3.4 Arbeitsmarktbezogener Ansatz
3.5 Umfeldbezogener Ansatz
3.6 Zusammenfassung und Begründung der Theoriewahl
4. Empirische Untersuchung zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen am Beispiel der Wohlfahrtsverbände
4.1 Methodische Vorgehensweise
4.1.1 Qualitatives Forschungsdesign
4.1.2 Aufbau der Expert_inneninterviews
4.1.3 Qualitative Auswertung der Daten
4.2 Ursachen der Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften in der Deutschen Wohlfahrtspflege
4.2.1 Organisationsstruktur und -kultur
4.2.2 Netzwerkstrukturen
4.2.3 Geschlechtsstereotypische Anforderungen an eine Führungskraft
4.2.4 Klassisches Rollenverständnis der Frau als Hausfrau und Mutter
4.2.5 Familienplanung und -gründung
4.2.6 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
4.2.7 Mangel an weiblichen als auch männlichen Vorbildern
4.2.8 Fehlende Kontroll- und Steuermechanismen im Hinblick auf Stellenbesetzungsprozesse von Führungspositionen
4.3 Auswertung der Ursachenanalyse hinsichtlich der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
4.3.1 Männlich konnotiertes Bild einer Führungskraft auf Grundlage des klassischen Rollenverständnisses der Arbeitsteilung
4.3.2 Ausschluss von beruflichen Netzwerken aufgrund patriarchaler Organisationsstrukturen
4.3.3 Fehlende Steuer- und Kontrollmechanismen zur Gewährleistung einer geschlechtsneutralen Besetzung von Führungspositionen im Dritten Sektor
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterarbeit analysiert die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in obersten Führungspositionen bei Spitzenverbänden der Deutschen Wohlfahrtspflege, um auf dieser Grundlage Strategien zur Förderung der Chancengleichheit abzuleiten.
- Beschäftigungsstruktur und Gender-Verhältnisse im Dritten Sektor
- Theoretische Erklärungsansätze für die Diskriminierung von Frauen in Führung
- Qualitative Ursachenanalyse mittels Experteninterviews
- Rolle von Organisationskultur, Netzwerken und traditionellen Rollenbildern
- Diskussion von Lösungsansätzen wie Frauenquoten und neuen Führungsmodellen
Auszug aus dem Buch
3.1 Differenztheoretischer Ansatz
Der differenztheoretische Ansatz beschreibt das weibliche Arbeitsvermögen, welches der geschlechtsdifferenzierten Arbeitsteilung zugrunde liegt. Ausgangspunkt liefert die Zweiteilung der Arbeitsform in Erwerbs- und Hausarbeit, die gleichzeitig als Grundlage der Geschlechtersegregation des Arbeitsmarktes definiert werden kann.
Neben der Bedeutung des geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktes ist der Begriff der Sozialisation im gleichen Zusammenhang von großer Wichtigkeit. Unter Sozialisation wird ein historischer Formungsprozess der Erziehung verstanden, in dem weibliche Kinder zu Frauen und männliche Kinder zu Männern heranwachsen und aufgrund von persönlichkeitsprägenden Lernvorgängen und Erfahrungen das Erwachsenenleben beeinflussen können. Demnach eignen sich Frauen in schulischen und familiären Erziehungsprozessen weibliche Eigenschaften und Fähigkeiten an, die aufgrund der geschlechtsspezifischen Sozialisationsprozesse ausschlaggebend für die Berufswahl bei Frauen sind.
Frauen sind hinblickend auf die Historie sowie ihrer Gebärfähigkeit eher für den privaten Reproduktionsbereich verantwortlich. Die Ausübung der Erwerbsarbeit, also die produktive Arbeit, wird daher den Männern zugedacht. Die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung ist ein historisch geprägtes Konzept, welche Rückschlüsse auf die gesellschaftlich existierenden Rollenbilder zulassen. Grund für die verfestigten Rollenbilder waren unter anderem die arbeitsrechtlichen Einschränkungen der Frau sowie die (finanzielle) Abhängigkeit vom Ehemann. Rechtlich ist die Chancengleichheit für Männer und Frauen im Erwerbsleben durch das Grundgesetz Art. 3 Absatz 2 seit 1949 geschützt, jedoch durfte die Ehefrau bis 1958 nur mit Zustimmung des Ehemanns eine berufliche Tätigkeit ausüben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die trotz hoher Frauenanteile im Dritten Sektor bestehende Unterrepräsentanz in Führungspositionen und begründet die Relevanz der Untersuchung bei Spitzenverbänden der Wohlfahrtspflege.
2. Empirische Bestandsaufnahme zur Beschäftigungssituation weiblicher Führungskräfte im Dritten Sektor: Dieses Kapitel liefert einen statistischen Überblick über die Geschlechterverteilung im Nonprofit-Sektor und belegt den "Gender Leadership Gap" anhand aktueller Studien.
3. Theoretische Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften: Hier werden wissenschaftliche Theorien wie der differenztheoretische, interaktionsorientierte und betriebsbezogene Ansatz vorgestellt, um die strukturellen Ursachen der Marginalisierung zu systematisieren.
4. Empirische Untersuchung zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen am Beispiel der Wohlfahrtsverbände: Dieses Hauptkapitel analysiert qualitative Experteninterviews, um spezifische Faktoren wie Organisationsstrukturen, Netzwerke und Stereotype in der Wohlfahrtspflege aufzudecken.
5. Fazit: Die Arbeit fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und erörtert Handlungsempfehlungen, insbesondere zur Relevanz neuer Führungsmodelle und einer möglichen Frauenquote für einen nachhaltigen Kulturwandel.
Schlüsselwörter
Dritter Sektor, Wohlfahrtspflege, Führungspositionen, Gender Leadership Gap, Frauenquote, Organisationskultur, Teilzeit, Rollenverständnis, Netzwerke, Gläserne Decke, Geschlechtsstereotype, Chancengleichheit, Arbeitsmarktsegregation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, warum Frauen trotz eines sehr hohen Beschäftigungsanteils im Dritten Sektor in den obersten Führungsetagen der Wohlfahrtsverbände deutlich unterrepräsentiert sind.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Untersuchung deckt die Arbeitsmarktstrukturen im Nonprofit-Sektor, die sozio-kulturellen Hintergründe von Geschlechterrollen sowie die konkreten Barrieren beim Karriereaufstieg von Frauen ab.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Ursachenanalyse für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen bei Spitzenverbänden der Wohlfahrtspflege, um daraus Anregungen für eine gleichberechtigtere Arbeitswelt abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin kombiniert eine theoretische Literaturrecherche mit einem qualitativen empirischen Forschungsdesign, bestehend aus teilstrukturierten Experteninterviews mit Führungskräften verschiedener Verbände.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung durch verschiedene Erklärungsansätze und eine empirische Auswertung von Interviews, die Themen wie Netzwerke, Familienplanung und Organisationskultur beleuchten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Dritter Sektor, Gläserne Decke, Gender Leadership Gap, Frauenquote und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Welche Rolle spielen Netzwerke laut den Ergebnissen?
Informelle Netzwerke (oft als Männerbünde bezeichnet) sind entscheidend für die Besetzung von Spitzenpositionen, wobei Frauen oft mangels Zugang zu diesen informellen Zirkeln benachteiligt werden.
Wie bewerten die Experten eine mögliche Frauenquote?
Die Meinungen sind kontrovers; während einige die Quote als notwendiges Instrument für einen Kulturwandel sehen, betonen andere die Gefahr von Sanktionen und fordern stattdessen einen freiwilligen Wandel.
Was ist das „männlich konnotierte Bild“ einer Führungskraft?
Es beschreibt das Ideal einer Person, die durch permanente Verfügbarkeit, Präsenz und Dominanz glänzt, was oft im Widerspruch zu den weiblichen Lebensmodellen und familiären Verpflichtungen steht.
- Arbeit zitieren
- Mandy Baumgärtner (Autor:in), 2018, Warum sind Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert? Eine Ursachenanalyse am Beispiel des Dritten Sektors, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/424834
