Excerpt
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Empirische Bestandsaufnahme zur Beschäftigungssituation weiblicher Führungskräfte im Dritten Sektor
2.1 Arbeitsmarktpolitische Dimension des Dritten Sektors
2.2 Beschäftigungsstruktur im Dritten Sektor
2.3 Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen am Beispiel des Dritten Sektors
3. Theoretische Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften
3.1 Differenztheoretischer Ansatz
3.2 Interaktionsorientierter Ansatz
3.3 Betriebsbezogener Ansatz
3.4 Arbeitsmarktbezogener Ansatz
3.5 Umfeldbezogener Ansatz
3.6 Zusammenfassung und Begründung der Theoriewahl
4. Empirische Untersuchung zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen am Beispiel der Wohlfahrtsverbände
4.1 Methodische Vorgehensweise
4.1.1 Qualitatives Forschungsdesign
4.1.2 Aufbau der Expert_inneninterviews
4.1.3 Qualitative Auswertung der Daten
4.2 Ursachen der Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften in der Deutschen w ohlfahrtspflege
4.2.1 Organisationsstruktur und -kultur
4.2.2 Netzwerkstrukturen
4.2.3 Geschlechtsstereotypische Anforderungen an eine Führungskraft
4.2.4 Klassisches Rollenverständnis der Frau als Hausfrau und Mutter
4.2.5 Familienplanung und -gründung
4.2.6 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
4.2.7 Mangel an weiblichen als auch männlichen Vorbildern
4.2.8 Fehlende Kontroll- und Steuermechanismen im Hinblick auf Stellenbesetzungsprozesse von Führungspositionen
4.3 Auswertung der Ursachenanalyse hinsichtlich der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
4.3.1 Männlich konnotiertes Bild einer Führungskraft auf Grundlage des klassischen Rollenverständnisses der Arbeitsteilung
4.3.2 Ausschluss von beruflichen Netzwerken aufgrund patriarchaler Organisationsstrukturen
4.3.3 Fehlende Steuer- und Kontrollmechanismen zur Gewährleistung einer geschlechtsneutralen Besetzung von Führungspositionen im Dritten Sektor
5. Fazit
Literatur- und Quellenverzeichnis
Anhang
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Differenzierte Teilzeitformen nach Geschlecht und Sektoren
Abbildung 2: Beschäftigungsverhältnisse im Dritten Sektor nach Geschlecht in %
Abbildung 3: Histogramm Frauen- und Männeranteil im Vorstand
Abbildung 4: durchschnittlicher Frauenanteil in Leitungsgremein in NPOs
Abbildung 5: Stereotype maskuline und feminine Eigenschaften
Abbildung 6: Zusammenhang von Gruppenkongruenz und Stereotypisierung von Frauen in Führungspositionen
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Aufbau des Interviewleitfadens
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
Zu Zeiten der Globalisierung, Digitalisierung und des demografischen Wandels ist die Arbeitswelt ein sich wandelnder Prozess, der stetig mit veränderten Rahmenbedingungen konfrontiert wird. Diversity, Integration oder aber auch Gleichberechtigung (Gender Equality) stellen Organisationen vor vielen neuen Herausforderungen. Spätestens seit der Inklusion der Frau in die Arbeitswelt (Eherechtsreform von 1977) tritt die Frau als berufliche Akteurin immer mehr in den Vordergrund und ist Gegenstand diverser medialer Debatten und Diskussionen. Nach wie vor werden Frauen in der Berufswelt benachteiligt und haben nicht die gleichen beruflichen Voraussetzungen wie Männer. Hierzu zählen vor allem die Entlohnung (Gender Pay Gap[1] ) und die Stellenbesetzung von Leitungspositionen (Gender Leadership Gap[2] ). Unter einer Leitungsposition werden nach der Klassifizierung der Internationalen Berufsgruppen (ISCO 2008) alle Beschäftigten der Berufshauptgruppe 1 als ״Führungskraft“ verstanden, die eine hohe Leitungsfunktion im Sinne von Direktion, Vorstand, Aufsichtsrat oder Geschäftsführung ausüben.[3]
Die ungleichen Karrierechancen von Frauen gegenüber Männern auf dem deutschen Arbeitsmarkt werden immer mehr an die breite Öffentlichkeit getragen und rücken somit ins Bewusstsein der wissenschaftspolitischen Diskussion. Diverse Studien der Genderforschung belegen, dass Frauen trotz gleicher Qualifikation wie Männer[4], nach wie vor nicht in den obersten Führungsebenen vertreten sind. Um die Chancengleichheit von Frauen in der Leitungsebene zu erhöhen, wurde am Internationalen Frauentag (8. März 2015) die gesetzlich geregelte Frauenquote von 30 % verabschiedet und Anfang 2016 in börsennotierten Unternehmen sowie im öffentlichen Dienst eingeführt. In erster Linie soll die gesetzliche Quote Organisationen an ihre Pflicht der Gleichberechtigung von Frauen und Männern in Bezug auf die Besetzung von obersten Leitungspositionen erinnern. Trotz gesetzlicher Verankerung sind Frauen immer noch in Führungspositionen unterrepräsentiert.[5] Ferner belegen aktuelle empirische Studien, dass in der Praxis immer noch eine stereotypische Unterteilung der Geschlechter vollzogen wird, weswegen Frauen unter der ״Gläsernen Decke“[6] verharren (siehe dazu Kapitel 3.4) und der Aufstieg in die oberste Führungsebene erschwert und/oder verhindert wird. Die theoretischen Erklärungsansätze der beruflichen Diskriminierung der Frau sind vielfältig und reichen von patriarchalen Organisationsstrukturen bis hin zu verankerten Strukturen und Praktiken (informelle Netzwerke, Geschlechtsstereotypen, männliche Führungskultur) in der Organisationskultur (siehe dazu ausführlich Kapitel 3).
Bisher ist Gegenstand der empirischen Ursachenforschung bezüglich der geschlechtsspezifischen Ungleichheiten in Organisationen meist der öffentliche und private Sektor. Jedoch stellt der Dritte Sektor[7] (siehe dazu Kapitel 2.1) mit einem weiblichen Beschäftigungsanteil von über 75 %[8], im Sozialwesen liegt der Anteil sogar bei 83 %[9], ein ebenso, wenn nicht sogar noch interessanteres Forschungsfeld dar. Denn auch hier sind Frauen in höheren Positionen verhältnismäßig zum überdurchschnittlich hohen weiblichen Beschäftigungsanteil selten vorzufmden.
Wenn man die Ergebnisse des Zentrums für Europäische Geschlechterstudien (ZEUGS-Studie)[10] und des Forschungsprojektes ״Frauen in der Abseitsfalle?“ (FİA) bezüglich der Geschlechterverhältnisse in Führungspositionen anhand des Dritten Sektors näher betrachtet, so stellt man fest, dass von über 400 befragten NonprofitOrganisationen nur 37,6 % der Frauen ein Vorstandsamt bekleiden.[11] Um einen umfassenden Einblick in die Arbeitswelt des Nonprofit-Sektors zu erlangen und analysieren zu können, werden in der vorliegenden Masterarbeit die Spitzenverbände der Deutschen Wohlfahrtspflege beleuchtet, da ihnen eine relevante arbeitsmarktpolitische Größe zuteilwird (vgl. dazu Kapitel 2.1). Denn von besonderer Relevanz ist, dass von 2,3 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten[12] des Dritten Sektors über 73 % (1,7 Millionen)[13] in den Einrichtungen der Deutschen Wohlfahrtspflege tätig sind.
Die Geschlechterungleichheit in Führungspositionen ist auch im Dritten Sektor nicht mehr von der Hand zu weisen, weswegen sich die vorliegende Masterarbeit aufgrund der vorgestellten Problematik zum Ziel gesetzt hat, die Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen in obersten Leitungspositionen am Beispiel der Spitzenverbände der Deutschen Wohlfahrtspflege zu analysieren und einen Beitrag zur Geschlechterforschung sowie zur Diskussion um die Thematik der Chancengleichheit von Frauen in Führungspositionen zu leisten. Dies geschieht zunächst anhand der theoretischen Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von Frauen in Leitungspositionen und anschließend mit der Untersuchung der empirischen Ergebnisse qualitativer Interviews. Das Augenmerk der geschlechtsspezifischen Analyse liegt auf den verschiedenen Einflussfaktoren, die dem beruflichen Vorankommen der Frau generell hemmend entgegenwirken. Auf dieser Grundlage aufbauend werden anschließend Anregungen und Handlungsempfehlungen abgeleitet und erörtert, um mögliche Veränderungen in der Arbeitswelt des Dritten Sektors zu formulieren und anzustoßen.
Die vorliegende Masterarbeit ist in einen theoretischen und einen empirischen Teil unterteilt. Die Grundlage, insbesondere für den theoretischen Part, bildete eine umfangreiche Literaturrecherche sowie das Hinzuziehen von nationalen Studien zur Beschäftigungsstruktur bis hin zur Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen im Dritten Sektor. Diese Recherchen dienen der wissenschaftlichen sowie theoretischen Einordnung, um einen umfassenden Überblick über den Forschungsstand zu gewährleisten.
Ferner gliedert sich der theoretische Teil in drei Kapitel. Das erste Kapitel gibt einen Überblick über den allgemeinen Aufbau einer Forschungsarbeit sowie der Problemund Zielstellung. Im zweiten Kapitel wird die Beschäftigungsstruktur des Dritten Sektors näher beleuchtet und auf die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen eingegangen, die auf den Ergebnissen der ZEUGS-Studie und des Forschungsprojekts ״Frauen in der Abseitsfalle?“ (FİA) basieren. Darauf aufbauend werden im dritten Ka- pitei die theoretischen Erklärungsansätze zur Marginalisierung von Frauen in Führungspositionen näher beleuchtet, um ein rudimentäres Vorverständnis im Hinblick zur Beantwortung der Forschungsfrage zu gewährleisten.
Anschließend beginnt mit dem vierten Kapitel die eigentliche empirische Untersuchung. Der erste Abschnitt gibt Aufschluss über die methodische Vorgehensweise, die als Unterstützung zur empirischen Beantwortung der Forschungsfrage gewählt wurde.
Ferner werden im Zuge der qualitativen Expert inneninterviews die Untersuchungsergebnisse im zweiten Abschnitt vorgestellt. Den Abschluss des Kapitels bildet die inhaltliche Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse auf Basis der in Kapitel 3 analysierten theoretischen Erklärungsansätze.
Das Fazit rundet die vorliegende Masterarbeit ab. Hier werden die theoretischen mit den empirischen Untersuchungsergebnissen verknüpft, analysiert und reflektiert, um mögliche betriebliche Handlungsempfehlungen und Maßnahmen abzuleiten, die AufSchluss über zukünftige Fragestellungen anstoßen.
Es wird darauf hingewiesen, dass auf eine geschlechtssensible Schreibweise weitestgehend Rücksicht genommen wurde, jedoch zum Teil aus Gründen der Schreib- und Lesbarkeit darauf verzichtet wurde. In der Regel sind dennoch sowohl das feminine als auch das maskuline Geschlecht gemeint.
2. Empirische Bestandsaufnahme zur Beschäftigungssituation weiblicher Führungskräfte im Dritten Sektor
2.1 Arbeitsmarktpolitische Dimension des Dritten Sektors
Um die Forschungsfrage untersuchen und beantworten zu können, versteht sich das folgende Kapitel als Übersicht zur Beschäftigungssituation weiblicher Führungskräfte im Dritten Sektor. Gegenstand des folgenden Abschnitts ist folglich die arbeitsmarktpolitische Dimension des Dritten Sektors und in welchen Bereichen der Frauenanteil besonders stark ausgeprägt ist.
Der Anlass zur Entdeckung eines ״Dritten Sektors“ (third sector) lieferte der amerikanische Soziologe Amitai Etzioni 1973 als Pendant zum Staats- und Marktversagens.[14] Bei der Bezeichnung handelt es sich noch nicht um eine eigenständige Theorie, sondern viel mehr um ein heuristisches Modell mit einem interdisziplinären Ansatz aus den Sozial-, Rechts- und Wirtschaftswissenschaften.[15] Der Begriff Dritter Sektor, wel- eher auch als Synonym für den Nonprofit-Sektor verwendet werden kann, bezeichnet produktive soziale Systeme, die neben den marktgesteuerten erwerbswirtschaftlichen Unternehmen (Zweiter Sektor) und dem Staat (Erster Sektor) Aufgaben der Bedarfs- deckung für ihre Mitglieder oder Dritte wahrnehmen.[16] Allgemein sind NonprofitOrganisationen im Unterschied zur Privatwirtschaft nicht gewinnorientiert, da die erwirtschafteten Gewinne wieder in die gemeinnützigen Organisationen[17] zur Erfüllung der Sachziele reinvestiert werden.[18] Nonprofit-Organisationen zeichnen sich durch ihre Multifunktionalität aus, die sowohl ökonomischer, politischer als auch gesellschaftlicher Natur sein können.[19] Zum einen agieren sie als Intressenvertreter diverser politischer Akteure, zum anderen übernehmen sie die Erstellung von Dienstleistungen, für die sie wiederum am Markt tätig sind.[20] Im Zuge ihrer vielfältigen Aufgaben sind über 2,3 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte[21] in über 600.000 Organisationen tätig.[22] Eine Besonderheit, die es nur im deutschen System gibt, sind die deutschen Wohlfahrtsverbände. Diese stellen einen wichtigen Akteur im karitativen Bereich des Nonprofit-Sektors dar.[23] Eine relevante arbeitsmarkpoltitische Größe wird der Freien Wohlfahrtspflege zuteil, da über 1,7 Millionen Arbeitnehmer des Dritten Sektors in der Deutschen Wohlfahrtspflege beschäftigt sind.[24] Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege definiert die Freie Wohlfahrtspflege als ״die Gesamtheit der sozialen Hilfen, die auf freigemeinnütziger Grundlage und in organisierter Form in der Bundesrepublik Deutschland geleistet werden. Freie Wohlfahrtsplege unterscheidet sich einerseits von gewerblichen - auf Gewinnerzielung ausgerichtetetn - Angeboten und anderseits von denen öffentlicher Träger. Das Miteinander öffentlicher und freier Träger ist in der Bundesrepublik einmalig in der Welt. Die Spitzenverbände der Freien Wohlfahrtspflege sind aufgrund ihrer Leistungen für das Gemeinwesen ein wichtiger Bestandteil des Sozialstaates.“[25]
Die Träger[26] der Freien Wohlfahrtspflege haben sich zu sechs Spitzenverbänden in Deutschland zusammengeschlossen und dürfen aufgrund dem in der Weimarer
Republik (1926) neu organisatierten Wohlfahrtswesens öffentliche Aufgaben übernehmen.[27] Alle sechs Spitzenverbände verfolgen das Ziel der Verbesserung der Lebenslage[28], wobei sie zum Teil unterschiedlich religiös geprägt sind,[29] und umfassen
- den Deutschen Caritasverband e. V. (DCV),
- die Arbeiterwohlfahrt e. V. (AWO),
- das Deutsche Rote Kreuz e. V. (DRK),
- das Diakonische Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland e. V. (Diakonie),
- der Paritätische Gesamtverband e. V. (DPWV) und
- die Zentrale Wohlfahrtsstelle der Juden in Deutschland (ZWST).[30]
Wie bereits in der Einleitung erwähnt, sind über 75 % der Beschäftigten im Dritten Sektor weiblich. Diese verteilen sich am stärksten im Sozialwesen und im Bildungswesen.[31] Bei der Betrachtung der Wohlfahrtsverbände, denen eine enorme arbeitsmarktpolitische Relevanz im Nonprofit-Sektor zukommt, wird im folgenden Kapitel die Verteilung der Beschäftigungsverhältnisse im Dritten Sektor untersucht.
2.2 Beschäftigungsstruktur im Dritten Sektor
Die Verteilung der Beschäftigungsverhältnisse ist im Nonprofit-Sektor oft unterschiedlicher und kritischer zu betrachten als im Vergleich zum öffentlichen und privaten Sektor.[32] Aufgrund ihrer Sachzieldominanz sind gemeinnützige Organisationen an öffentliche Zuschüsse und Spenden gebunden und müssen sich der zunehmenden Konkurrenz anderer Organisationen stellen.[33] Nonprofit-Organisationen sind daher gezwungen, ein flexibles Spektrum an Mitarbeiterplanung zu gewährleisten, weswegen die Reduzierung der Arbeitszeit oder aber auch die Befristung von Arbeitsverträgen Standard im Dritten Sektor geworden sind (siehe Abbildung l).[34]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Differenzierte Teilzeitformen nach Geschlecht und Sektoren (auf Grundlage der Datenbasis Gute Arbeit 2011 WZB-Oversampling und Gesamtdatensatz) Quelle: Priller, Eckhard/Paul, Franziska (2015), S. 14.
Gemäß der Abbildung, ist zu erkennen, dass insgesamt 57 % der befragten Beschäftigten einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen und 43 % einer Teilzeitbeschäftigung.[35] Hervorstechend ist die Tatsache, dass von den Vollzeitbeschäftigten des Dritten Sektors 84 % männlich und knapp die Hälfte, also 45 %, weiblich sind.[36] Demnach wird deutlich, dass ein eklatantes Geschlechterbias den Dritten Sektor prägt (vgl. dazu ausführlich Kapitel 3.2), da überwiegend Frauen (55 %) einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen. Dieses Verhältnis ist im Vergleich zu den anderen Sektoren stärker ausgeprägt. Die Teilzeitbeschäftigung lässt sich in hohe, substantielle und marginale Teilzeit differenzieren.[37] Die hohe Teilzeit, der eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit von maximal 10 Stunden gegenüber der Vollzeitbeschäftigung zugrunde liegt, nehmen doppelt so viele Frauen (12 %) in Anspruch wie Männer (6%). Die substantielle Teilzeit ist die am meisten von Frauen in Anspruch genommene Teilzeitbeschäftigung (33%) im Nonprofit-Sektor. Sie umfasst eine wöchentliche Arbeitszeit von 15 bis maximal 29,5 Stunden. Am wenigsten von Frauen (10 %) in Anspruch genommen wird die marginale Teilzeit. Zusammengefasst lassen diese Zahlen darauf schließen, dass jede zehnte Frau im Dritten Sektor einer marginalen Teilzeitbeschäftigung nachgeht[38] und somit die Teilzeitbeschäftigung mehr von Frauen als von Man- nern genutzt wird.
Solch differenzierte Teilzeitformen im Dritten Sektor können als atypisches Beschäf tigungsverhältnis definiert werden. ״Mit atypischer Beschäftigung werden alle Beschäftigungsverhältnisse bezeichnet, die nicht dem sogenannten “Normalarbeitsverhältnis“ entsprechen, dem in der Regel eine unbefristete Vollzeitstelle zugrunde liegt.“[39] Unter dem Begriff Normalarbeitsverhältnis wird allgemein die unbefristete Vollzeitbeschäftigung verstanden, der eine vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit von mindestens 35 Stunden zugrunde liegt.[40]
Zu den atypischen Beschäftigungsformen können geringfügige Beschäftigungen (auch Minijobs), befristete Arbeitsverhältnisse sowie Leih- und Zeitarbeit gezählt werden.[41] Als Erklärungsgrund für die verbreitete atypische Beschäftigungsform im Dritten Sektor könnte die finanzielle Abhängigkeit zu vielen multiplen Anspruchsgruppen angeführt werden, weswegen flexible Beschäftigungsformen als spezifisches Merkmal den Nonprofit-Sektor prägen.[42] Des Weiteren wird sie als beliebte betriebliche Maßnahme in Anspruch genommen, um schneller auf Probleme reagieren zu können.[43] Jedoch ist die Abgrenzung der atypischen Beschäftigung zum Normalarbeitsverhältnis kritisch zu hinterfragen, da das Statistische Bundesamt beispielsweise alle unbefristeten Arbeitsverhältnisse (Teilzeit als auch Vollzeit) von mindestens 21 Wochenstunden als Normalarbeitsverhältnis definiert.[44] Im Rahmen der empirischen Auswertung wird die herkömmliche Definition des atypischen Beschäftigungsverhältnisses sowie des Normalarbeitsverhältnisses verwendet, da die bisherigen empirischen Daten darauf aufbauen und eine Neudefmition eine Vergleichbarkeit stark einschränken würde.[45] Insbesondere im Dritten Sektor ist das atypische Beschäftigungsverhältnis ein wichtiger integrativer Bestandteil, der vor allem von Frauen (72 %) in Anspruch genommen wird (siehe Abbildung 2).[46]
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Abbildung 2: Beschäftigung in NPOs nach Geschlecht (auf Grundlage der Datenbasis Gute Arbeit 2011 WZB-Oversampling und Gesamtdatensatz) Quelle: Zimmer, Annette/Priller, Eckhard/Paul, Franziska (2017), s. 19.
Auf dem Balkendiagramm ist zu erkennen, dass über die Hälfte der Frauen einer unbefristeten Teilzeitbeschäftigung nachgehen. Ferner gehören insgesamt mehr Beschäftigte dem atypischen Beschäftigungsverhältnis als dem Normalarbeitsverhältnis an. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass über drei Viertel der Frauen im Dritten Sektor beschäftigt sind und hauptsächlich einem atypischen Beschäftigungsverhältnis nachgehen. Hinblickend auf die Forschungsfrage muss im anschließenden Kapitel erörtert werden, ob sich der gefundene überdurchschnittlich hohe Frauenanteil auch auf den obersten Führungsebenen wider spi egeit.
2.3 Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen am Beispiel des Dritten Sektors
Wie in den beiden vorangegangenen Kapiteln 2.1 und 2.2 erläutert wurde, differenziert sich der Dritte Sektor strukturell aber auch personell erheblich im Vergleich zum öffentlichen und Privaten Sektor. Dieser Unterschied macht sich auch in der Besetzung von Führungspositionen bemerkbar. Welche Gremien oder Organe in einer Nonprofit-
Organisation obligatorisch vorhanden sein müssen, hängt von der jeweiligen Rechtsform ab.[47] Demnach haben alle eingetragenen Vereine einen Vorstand, der durch die Mitgliederversammlung gewählt wird. Der Vorstand kann haupt- oder ehrenamtlich besetzt sein.[48] [49] Die Frage der Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen in deutsehen Nonprofit-Organisationen wurde im Jahr 2016 durch das Zentrum für Europai- sehe Geschlechterstudien mittels einer Online-Befragung in Führungs-, Kontroll- und Beratungsgremien untersucht. Von 407 befragten Nonprofit-Organisationen sind die Vorstände mit 37,6 % von Frauen und mit 62,4 % von Männern repräsentiert (siehe Abbildung 3).[49]
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Abbildung 3: Histogramm Frauen- und Männeranteil im Vorstand
Quelle: Paul, Franziska/Walter, Andrea (2016), s. 9.
Demnach ist unverkennbar, dass trotz eines überdurchschnittlich hohen Frauenanteils von über 75 % im Dritten Sektor die meisten Frauen nicht in den obersten Leitungspositionen vorzufinden sind. Zuzüglich kann, wie auch im Histogramm verdeutlicht, festgestellt werden, dass das Vorstandsamt hauptsächlich durch Männer bekleidet wird.
Dieses bezeichnende Ergebnis wird durch die Studie ״Frauen in der Abseitsfalle (Fi-A)“, welche 2017 vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend veröffentlicht wurde, untermauert. Auch hier wurden per Zufallsstichprobe unter anderem mit Hilfe einer Online-Befragung über 400 Nonprofit-Organisationen auf ihren durchschnittlichen Frauenanteil in Leitungsgremien untersucht.[50] Demzufolge wird, wie in der folgenden Abbildung 4 ersichtlich, der hauptamtliche Vorstand auch hier überwiegend von mehr Männern repräsentiert.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4: durchschnittlicher Frauenanteil in Leitungsgremien in NPOs (auf Grundlage der Datenbasis WWU-FiA-Onlinebefragung 2016: NPO-Gremien; N = 472) Quelle: Zimmer, Annette/Priller, Eckhard/Paul, Franziska (2017), s. 46.
Ebenso verhält es sich im ehrenamtlichen Vorstand sowie in der ehrenamtlichen Geschäftsführung. Eine Llnterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen im Dritten Sektor ist demnach unumstritten und nicht mehr zu verleugnen. Aufbauend auf den empirischen Ergebnissen muss es Llrsachen und Gründe bezüglich der Marginalisie- rung von Frauen in Führungspositionen geben, die im folgenden Kapitel unter Berücksichtigung der theoretischen Erklärungsansätze zur Llnterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften näher beleuchtet werden.
3. Theoretische Erklärungsansätze zur Unterrepräsentanz von weiblichen Führungskräften
3.1 Differenztheoretischer Ansatz
Der differenztheoretische Ansatz beschreibt das weibliche Arbeitsvermögen, welches der geschlechtsdifferenzierten Arbeitsteilung zugrunde liegt.[51] Ausgangspunkt liefert die Zweiteilung der Arbeitsform in Erwerbs- und Hausarbeit, die gleichzeitig als Grundlage der Geschlechtersegregation des Arbeitsmarktes definiert werden kann.[52] Neben der Bedeutung des geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktes (siehe dazu ausführlich Kapitel 3.4) ist der Begriff der Sozialisation im gleichen Zusammenhang von großer Wichtigkeit.[53] Unter Sozialisation wird ein historischer Formungsprozess der Erziehung verstanden, in dem weibliche Kinder zu Frauen und männliche Kinder zu Männern heranwachsen und aufgrund von persönlichkeitsprägenden Lernvorgängen und Erfahrungen das Erwachsenenleben beeinflussen können.[54] Demnach eignen sich Frauen in schulischen und familiären Erziehungsprozessen weibliche Eigenschaften und Fähigkeiten an, die aufgrund der geschlechtsspezifischen Sozialisationsprozesse ausschlaggebend für die Berufswahl bei Frauen sind.[55]
Frauen sind hinblickend auf die Historie sowie ihrer Gebärfähigkeit eher für den privaten Reproduktionsbereich verantwortlich.[56] Die Ausübung der Erwerbsarbeit, also die produktive Arbeit, wird daher den Männern zugedacht.[57] Die geschlechtsspezifi- sehe Arbeitsteilung ist ein historisch geprägtes Konzept, welche Rückschlüsse auf die gesellschaftlich existierenden Rollenbilder zulassen.[58] Grund für die verfestigten Rollenbilder waren unter anderem die arbeitsrechtlichen Einschränkungen der Frau sowie die (finanzielle) Abhängigkeit vom Ehemann. Rechtlich ist die Chancengleichheit für Männer und Frauen im Erwerbsleben durch das Grundgesetz Art. 3 Absatz 2 seit 1949 geschützt, jedoch durfte die Ehefrau bis 1958 nur mit Zustimmung des Ehemanns eine berufliche Tätigkeit ausüben.[59] Erst mit Einführung des Gleichberechtigungsgesetzes von 1958 wurde das klassische Rollenmodell der Arbeitsteilung durch die Gleichbehandlung der Frau auf dem Arbeitsmarkt unter der Prämisse aufgelockert, dass die erwerbstätige Ehefrau immer noch ihre Pflichten als Hausfrau und Mutter vereinbaren kann.[60] Der letzte Meilenstein zur völligen Unabhängigkeit der Frau in ihrer Erwerbstätigkeit fand 1977 mit der Umsetzung der Eherechtsreform statt. Somit wurde das gesetzliche Leitbild der Hausfrauenehe in Deutschland aufgegeben.[61] Inwieweit das klassische Rollenverständnis der Arbeitsteilung und die späte Inklusion der Frau in die Erwerbswelt die Organisationskultur als auch die Organisationsstruktur beeinflusst hat, wird im folgenden Absatz unter dem Aspekt der Geschlechterstereotypisierung in Organisationen näher verdeutlicht.
3.2 Interaktionsorientierter Ansatz
Die Entscheidungen und Handlungen sowie das Verhalten der Mitarbeiter innen wird durch die Organisationskultur, die als handlungsprägender Rahmen von Organisationen aufgrund von gemeinsamen Werte- und NormvorStellungen der Organisationsmitglieder definiert werden kann, bestimmt, weswegen sie (einen zentralen Einfluss) die Besetzung von Führungspositionen eklatant beeinflusst.[62] Die soziale Ungleichheit in Organisationen untersuchte die amerikanische Organisationsforscherin Acker Ende 1990, bekannt unter dem Konzept ״gendered organizations“.[63] Während die traditionelle Organisationsforschung die Organisation als gesamtgesellschaftliches neutrales Gefüge definiert, führt die Forscherin Acker genau das Gegenteil an. Sie betrachtet die Subkulturen von Organisationen als Ursache für die Geschlechterungleichheit.[64] Eine Organisationskultur, die eine allgegenwärtige Präsenz und Verfügbarkeit voraussetze, unterschlage den privaten Reproduktionsbereich und hätte zur Folge, dass nur Mitarbeiter innen diese Position übernehmen können, wenn sie von den Familienaufgaben befreit oder entlastet werden.[65] Dem klassischen Rollenverständnis der Frau als Hausfrau und Mutter zufolge, entspricht dieses Leitbild der männlichen Lebensführung, weswegen Acker auch zu dem Entschluss kommt, dass die selektive Besetzung von Führungspositionen den Männern zugutekommt.[66]
Bezugnehmend und entsprechend der Norm der ״Zweigeschlechtlichkeit“ kann jeder Mensch entweder dem männlichen oder dem weiblichen Geschlecht zugeordnet wer- den.[67] Dieses Unterscheidungsmerkmal wird oft auch als Orientierung gesellschaftli- eher Normen und Erwartungen angesehen, die größtenteils unbewusst zur Bildung von Geschlechtsstereotypen führen.[68] Stereotypen beinhalten unterschiedliche Funktionen; zum einen dienen sie zur vereinfachten Handhabung von gesellschaftlichen Praktiken und zum anderen sind sie auch Stellschrauben für Vorurteile und Diskriminierungen, die aufgrund gesellschaftstypischer Erwartungen und Annahmen zur Benachteiligung der Frau bei Stellenbesetzungsprozessen von Führungspositionen führen (siehe Abbildung 5).[69]
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Abbildung 5: Stereotype maskuline und feminine Eigenschaften Quelle: Каир, Julia (2015), s. 68.
Die vorangegangenen Erkenntnisse zu den geschlechtsstereotypischen Eigenschaften und Erwartungen spielen eine große zentrale Rolle im Hinblick auf die wahrgenommene Geschlechterverteilung in bestimmten Berufsgruppen und führ(t)en letztendlich dazu, ob der Beruf eher männlich oder weiblich kategorisiert werden kann.[70] Wie bereits zur Erläuterung der Zweigeschlechtlichkeit und den daraus resultierenden Geschlechtsstereotypen und Rollenbildern erwähnt, sind Erwartungen an die Rollen- träger geknüpft, die sich als sozio-kulturelle Einflussfaktoren auf die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen auswirken.[71] Die ambivalenten Stereotypisierungen der Geschlechter werden durch die Rollenkongruenztheorie nach Eagly und Karau (2002) gestützt, die eine umfassende Analyse der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen liefert.[72] Demnach stimmen die weiblichen Geschlechterrollen nicht mit den stereotypischen Erwartungen und Anforderungen an eine Führungskraft überein, weswegen verschiedene Formen von Diskriminierungen entstehen, die zu geringeren Aufstiegschancen von Frauen in Führungspositionen führen.[73] Diese Voreingenommenheit führt zur gesellschaftlichen Benachteiligung von Frauen in vereinzelten Berufsgruppen sowie zur selektiven Besetzung von obersten Leitungspositionen, die sich bei Frauen durch die Inkongruenz des Stereotyps Frau und Führungsposition deutlich stärker auswirkt. Dadurch werden Frauen generell als weniger führungskompetent eingestuft.[74] Dies lässt sich allgemein durch das Phänomen ״Think Manager - Think Male“ beschreiben, unter welchem das männliche Leitbild einer Führungskraft dem männlichen Ge schl echts stereotyp zugeordnet ist und zur geringeren Wahmeh- mung von Frauen als potenzielle Führungskraft führt.[75] Die Folgen der Inkongruenz aufgrund der stereotypischen Anforderungen an eine Führungskraft wirken sich bei der Besetzung von Führungspositionen in männerdominierten betrieblichen FührungsStrukturen nachteilig für Frauen aus.[76] ״So wirkt sich die sogenannte ״homosoziale Reproduktion“, also die Bevorzugung von Bewerbern, die dem Auswählenden ähneln, negativ für die Frauen aus, da häufig nach wie vor männliche Führungskräfte über BeSetzungen von Stellen entscheiden.“[77] Hinzu kommt das sogenannte Phänomen des geschlechtsbezogenen Verzerrungseffektes (Gender Bias), da Stereotypen Einfluss auf die Interpretation von beobachteten Verhaltensweisen hat und somit der Einfluss auf das Verhalten der Bewerber ausübt.[78] Dementsprechend kann es zu einer Verzerrung der Wahrnehmung durch die vorhandenen Geschlechtsstereotypen kommen, die eine Bewertung der tatsächlichen Eigenschaften und Fähigkeiten von Bewerber innen er- Schwert.[79] Neben der Diskriminierung von Frauen bei Auswahlprozessen werden Frauen in männerdominierten Führungsebenen als Eindringling oder Konkurrentin wahrgenommen, was demnach zur Ausgrenzung von existierenden Gruppen und Karrierenetzwerken führt (siehe Abbildung 6).
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Abbildung 6: Zusammenhang von Gruppenkongruenz und Stereotypisierung von Frauen in Führungspositionen Quelle: Каир, Juha (2015), s. 73.
Der abgebildete Kreislauf verdeutlicht, dass aufgrund von vorhandenen Rollenbildem und Stereotypisierung, Frauen als anders wahrgenommen werden, was folglich zu einer Ausgrenzung der Frau in bestehenden Netzwerken führt. Demzufolge wird Frauen der Zutritt zu existierenden homogenen Gruppen (auch als Männerbünde bekannt) erSchwert, da sie aufgrund ihrer Andersartigkeit als Konkurrenz eingestuft werden. Letztendlich kann zusammenfassend festgestellt werden, dass die verankerten Geschlechtsstereotypen zur Aufrechterhaltung und Stabilisierung von Macht- und Statusdifferenzen führen, die wiederum als Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen angeführt werden können.[80] Aufgrund der beschriebenen Abfolge wird im folgenden Abschnitt auf die unterschiedlichen Machtverteilungen eingegangen, um die damit zusammenhängende Dominanz männlicher Führungskräfte analysieren zu können.
3.3 Betriebsbezogener Ansatz
Die amerikanische Soziologin Rosabeth Moss Kanter untersuchte 1977 in ihrer Studie ״Men and Women of the Corporation“ die unterschiedliche Machtverteilung innerhalb einer Hierarchie und gelangte zu der Erkenntnis, dass die Dominanz männlicher Führungskräfte in der Unterrepräsentanz von Frauen innerhalb einer Hierarchiestufe begründet ist. Dieses Phänomen definierte sie als “Tokenism“.[81] Der Begriff ״Tokenism“ bezieht sich auf eine Frau, die in einem Beruf, einer Organisation oder einer Hierarchiestufe eine Ausnahme oder Minderheit darstellt.[82] Ferner prägen die männerdominierten Organisationsstrukturen die Werte und Normen der Untemehmenskultur.[83] Die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung, wonach Männer für die (entgeltliche) Erwerbsarbeit und Frauen für die häusliche Arbeit zuständig sind, ist eng verwoben mit der heutigen Segregation des Arbeitsmarktes[84] (vgl. dazu ausführlich Kapitel 3.4). Die asymmetrische Verteilung der Geschlechter stellt im heutigen Wertesystem eine berufliehe Benachteiligung und die daraus resultierende Diskriminierung der Frau dar, die sich unter anderem in Form von ungleicher Entlohnung, ungleiche Arbeitsbedingungen sowie ungleiche soziale Absicherung äußert.[85] Ein Ansatz, der diese Ausgrenzung der Frau innerhalb einer Organisation erläutert, ist die Netzwerkforschung.[86] Rosabeth Moss Kanter weist daraufhin, dass innerhalb einer Führungsebene nicht nur Männerdomänen vorhanden sind, sondern auch Männerbünde entstehen, die sich in Form von informellen Netzwerken vereinen, um karriererelevante Informationen auszutau- sehen.[87] Bei den sogenannten ״old boys networks“ handelt es sich um informelle man- nerdominierte Netzwerke, die sich Zugang zu Informationsquellen sichern und diese gleichzeitig als Strategie zur Abwehr von Konkurrenz, in diesem Falle gegenüber Frauen, benutzen.[88]
Insbesondere obere Führungsebenen beruhen auf Vertrauen und Netzwerkkontakten, weswegen informelle Netzwerke bei der Besetzung von hohen Führungspositionen nicht wegzudenken sind.[89] Der Netzwerkforschung zufolge verfügen Frauen aufgrund der Angleichung des Qualifikationsniveaus über das nötige Humankapital, jedoch sind sie nicht Teil der informellen Netzwerke, welche zumeist ausschlaggebend für die Entscheidungsfindung bei Führungspositionen sind.[90] Jene Ausgrenzungsprozesse führen zu einer Geschlechterungleichheit in Organisationen und erschweren den berufli- chen Aufstieg der Frau.[91] Aufgrund der vorgestellten Problematik verharren Frauen oft unter der ״Gläsernen Decke“, die im folgenden Abschnitt unter dem arbeitsmarktbezogenen Ansatz näher analysiert wird.
3.4 Arbeitsmarktbezogener Ansatz
Idealtypisch sind Arbeitsmärkte durch eine geschlechtsspezifische Differenzierung geprägt, die zum einen horizontal nach Branchen und Berufen und vertikal im Rahmen innerbetrieblicher Hierarchien verläuft.[92] 1 971 befassten sich erstmals zwei amerikáni- sehe Forscher namens Doeringer und Piore mit dem Segregationsansatz und gehen allgemein von einem dualen Arbeitsmarkt aus.[93] Drei Jahre später untersuchten die zwei Theoretiker Lutz und Sengenberger den deutschen Arbeitsmarkt und identifizierten gar eine dreifache Spaltung des Arbeitsmarktes in einen um strukturierten, fachlichen und betrieblichen Teilarbeitsmarkt.[94] Im Mittelpunkt des dreigeteilten Arbeitsmarktes Stehen die Institutionen und deren unternehmerische Entscheidungen unter Wettbewerbsbedingungen.[95] Lutz und Sengenberger differenzieren zwischen dem Stammkern einer Belegschaft und der Randbelegschaft, die ihrer Meinung nach flexi- bei austauschbar ist.[96] Sie weisen darauf hin, dass die Randbelegschaft über den umstrukturierten Arbeitsmarkt an die Organisation gebunden ist und aufgrund eines unsiCheren Arbeitsverhältnisses das untere Ende der internen Hierarchieleiter bildet.[97] Die Stammbelegschaft hingegen sei durch qualifizierte Berufsabschlüsse und hohes Einkommen gekennzeichnet.[98]
Bei einer vertikalen Arbeitsmarktsegregation ist die Geschlechterverteilung innerhalb einer Berufssparte in den internen Hierarchieebenen einer Organisation unterschiedlieh stark ausgeprägt.[99] Jene geschlechtsspezifische Ungleichverteilung ist auch bekannt unter dem Phänomen der ״Gläsernen Decke“.[100] Der Begriff ״Glass ceiling“ wurde 1986 erstmals im Wall Street Journals veröffentlicht und kann als unsichtbare und zugleich undurchdringbare Barriere definiert werden, die Frauen daran hindert in höhere Hierarchieebenen zu gelangen oder gar eine Führungsposition zu bekleiden.[101] Aufgrund fehlender Standardisierungen von Auswahlprozessen bei der Besetzung von Leitungspositionen werden oftmals Frauen benachteiligt, da, wie bereits erwähnt, die obersten Leitungspositionen durch informelle Rekrutierungsprozesse in Form von informellen Netzwerken, bei denen sich Männer zu homogenen Zirkeln zusammenschließen, vergeben.[102]
Im Hinblick auf die Untersuchung der Forschungsfrage wird von einer vertikalen Arbeitsmarktsegregation ausgegangen, da jene Segregation sich mit den Auswahlprozessen von Führungspositionen befasst, die zur aktuellen Situation der Unterrepräsentanz von Frauen in obersten Leitungsorganen führte. Zusätzlich spielen externe Einflussfaktoren genauso eine zentrale Rolle, weswegen der folgende Abschnitt auf die umfeldbezogenen Gegebenheiten wie beispielsweise politische Regelungen und Anforderungen näher betrachtet.
3.5 Umfeldbezogener Ansatz
Die theoretische Sichtweise des Neo-Institutionalismus ist Gegenstand des umfeldbezogenen Ansatzes.[103] Im neo-institutionellen Kontext werden Organisationen als offene Systeme betrachtet, die in einer Austauschbeziehung zu ihrer Umwelt Stehen.[104] Im Forschungsinteresse Stehen vor allem am Gemeinwohl orientierte Organisationen, deren Tätigkeiten von diversen multiplen Anspruchsgruppen abhängig ist.[105] Während Wirtschaftsorganisationen ihre Aktivitäten am Marktgeschehen orientieren und eine Gewinnmaximierung anstreben, handeln staatliche Institutionen und NonprofitOrganisationen meist nach politischen Vorgaben. Diese sind ausschließlich im Dritten Sektor abhängig von Regierungsgeldern.[106] Diverse Studien konnten belegen, dass gleichstellungspolitische Maßnahmen Bestandteil von vielen finanziell abhängigen Organisationen sind, da bei Nichteinhaltung politischer Forderungen Sanktionen oder rechtliche Konsequenzen zu erwarten sind.[107] Um handlungsfähig bleiben zu können sowie den Ressourcenzufluss seitens des Staates zu gewährleisten, muss sich vor allem der Nonproflt-Bereich gewissen politischen Anforderungen, wie zum Beispiel Chancengleichheit und/oder Gleichberechtigung beugen und auch als betriebliche Maßnahme implementieren.[108] Aufgrund der institutioneilen Einflüsse und Anforderungen kommt es zu einer Strukturangleichung zwischen der Organisation und ihrer Umwelt.[109]
״DiMaggio und Powell (1983) unterscheiden drei dieser eine Angleichung erzeugenden Mechanismen:
1.) Isomorphie durch Zwang (״coercive isomorphism“)
2.) Isomorphie durch Imitation (״mimetic isomorphism“)
3.) Isomorphie durch normativen Druck (״normative isomorphism“).“[110]
Der Begriff Isomorphie durch Zwang meint die erzwungene Strukturangleichung auf Grundlage von bindenden Rechtsvorschriften oder (finanziellen) Abhängigkeiten.[111] Isomorphie durch Imitation versucht aus einer hohen Unsicherheit eine wechselseitige Beobachtung von erfolgsversprechenden Modellen und Organisationen als Grundlage zur Imitation heranzuziehen.[112] Isomorphie durch normativen Druck hingegen basiert auf Professionalisierung, die auf Grundlage von Personalselektion zu etablierten Richtlinien, Normen und Standards führen, einen bindenden Charakter für berufliche Qualifikationen aufweisen und bei Nichteinhaltung der Vorschriften mit Sanktionen zu rechnen ist.[113]
3.6 Zusammenfassung und Begründung der Theoriewahl
Um die Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in den Einrichtungen der Deutschen Wohlfahrtspflege untersuchen zu können, bedarf es einer Analyse theoretischer Erklärungsansätze, die zur aktuellen Situation der sozialen Ungleichheiten von Frauen in der Arbeitswelt geführt haben. Die ersten vier theoreti- sehen Erklärungsansätze der vorangegangenen Abschnitte beschreiben zum einen die individuelle als auch die betriebliche Ebene. Jedoch bleiben die theoretischen Erklärungsansätze der Chancenungleichheit von Frauen im Dritten Sektor nur unzureichend erläutert, wenn die externen Einflussfaktoren nicht berücksichtigt werden. Aufgrund.
[...]
[1] Verdienstlücke zwischen Frauen und Männer (vgl. Holst, Elke/ Friedrich, Martin (2016), s. 827.)
[2] Diffenrenz zwischen dem Anteil von Frauen an allen abhängig Beschäftigten und dem Anteil von Frauen in Führungspositionen (vgl. Holst, Elke/ Friedrich, Martin (2016), s. 827.)
[3] Paul, Franzsika/Walter, Andrea (2017), s. 380.
[4] Vgl. Mischke, Johanna/Wingerter, Christian (2012), s. 18 f.
[5] Vgl. Kohaut, Susanne/Möller, Iris (2016), s. 1.
[6] Gemeint sind damit “alle unsichtbaren Prozesse und Faktoren, die Frauen effektiv vom Zugang zu Führungspositionen abhalten.” (vgl. Bundeszentrale für politische Bildung (2008), online unter: http://www.bpb.de/gesellschaft/gender/frauen-in-deutschland/49400/fuehrungspositionen (Abruf: 04.01.2018)).
[7] Der Dritte Sektor kann auch als Synonym für den Nonprofit-Sektor verwendet werden.
[8] Vgl. Paul, Franziska/Walter, Andrea (2017), s. 378.
[9] Vgl. Zimmer, Annette/Priller, Eckhard/Paul, Franziska (2017), s. 6.
[10] Die ZEUGS-Studie ist im Rahmen des Forschungsprojekts “Frauen in der Abseitsfalle?” (FİA) entstanden, das von 2015-2017 an der wwu Münster unter der Leitung von Prof, 'in Annette Zimmer und Dr. sc. Eckhard Priller durchgeführt und vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend finanziert wurde. (Paul, Franziska/Walter, Andrea (2016), Abstract)
[11] Vgl. Paul, Franziska/Walter, Andrea (2016), s. 9.
[12] Vgl. Priller, Eckhard /Zimmer, Annette (2017), s. 388.
[13] Vgl. Vgl. Paul, Franziska/Walter, Andrea (2017), s. 378.
[14] Vgl. Zimmer, Annette/Hallmann, Thorsten (2005), s. 106.
[15] Vgl. Zimmer, Annette/Hallmann, Thorsten (2005), s. 110.
[16] Vgl. Schwarz, Peter (2005), s. 31.
[17] “Unter gemeinnützigen Organisationen wird aus wissenschaftlicher Sicht jene Organisationen gefasst, die (in der Begrifflichkeit der Gemeinnützigkeit) nach dem Steuerrecht von der Körperschaftssteuer befreit sind. (vgl. Priller, Eckhard/Paul, Franziska (2015), s. 3.)
[18] Vgl. Priller, Eckhard/Paul, Franziska (2015), s. 3.
[19] Vgl. Schmeißer, Claudia (2013), s. 3.
[20] Vgl. ebd.
[21] Priller, Eckhard/Zimmer, Annette (2017), s. 388.
[22] Vgl. Paul, Franziska/Walter, Andrea (2017), s. 378.
[23] Vgl. Schuhen, Axel (2002), s. 30.
[24] Vgl. Paul, Franziska/W alter, Andrea (2017), s. 378.
[25] BAGFW (2014), online unter: http://www.bagfw.de/ueber-uns/freie-wohlfahrtspflege-deutschland/ (Abruf: 13.12.2017).
[26] “Als Träger wird die juristische Rechtsperson betitelt, die für die Einrichtungen und Dienste rechtlich, wirtschaftlich, fachlich und organisatorisch verantwortlich ist.” ( vgl. Schuhen, Axel (2002), s. 32.).
[27] Vgl. Schuhen, Axel (2002), s. 32 f.
[28] Vgl. BAGFW (2014), online unter: http://www.bagfw.de/ueber-uns/aufgaben-der-bagfw/ (Abruf: 13.12.2017).
[29] Vgl. Müller, Ursula (2014), s. 41.
[30] Vgl. BAGFW (2014), online unter: http://www.bagfw.de/ueber-uns/mitghedsverbaende/ (Abruf: 13.12.2017).
[31] Vgl. Paul, Franziska/Walter, Andrea (2017), s. 378.
[32] Vgl. Schmeißer, Claudia (2013), s. 21.
[33] Vgl. ebd.
[34] Vgl. Schmeißer, Claudia (2013), s. 21.
[35] Vgl. Priller, Eckhard, Paul/Franziska (2015), s. 13.
[36] Vgl. ebd.
[37] Vgl. ebd.
[38] Vgl. ebd., s. 14.
[39] Priller, Eckhard/Paul, Franziska (2015), s. 14.
[40] Vgl. Schmeißer, Claudia (2013), s. 7.
[41] Vgl. Priller, Eckhard/Paul, Franziska (2015), s. 14.
[42] Vgl. Paul, Franziska/Walter, Andrea (2017), s. 378 f.
[43] Vgl. ebd.
[44] Vgl. Statistisches Bundesamt (2016), online unter: https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2017/08/PD17_281_12211 .html (Abruf: 12.12.2017).
[45] Vgl. Schmeißer, Claudia (2013), s. 8.
[46] Vgl. Paul, Franziska/Walter, Andrea (2017), s. 379.
[47] Vgl. Paul, Franziska/Walter, Andrea (2016), s. 7.
[48] Vgl. ebd.
[49] Vgl. Paul, Franziska/Walter, Andrea (2016), s. 8.
[50] Vgl. Zimmer, Annette/Priller, Eckhard/Paul, Franziska (2017), s. 46.
[51] Vgl. Tonn, Julia Jane (2016). s. 49.
[52] Vgl. ebd.
[53] Vgl. Küchler, Petra (2001), s. 12.
[54] Vgl. ebd.
[55] Vgl. Küchler, Petra (2001), s. 13.
[56] Vgl. Tonn, Julia Jane (2016). s. 49.
[57] Vgl. ebd., s. 50.
[58] Vgl. Rau, Ilona (1995), s. 60.
[59] Vgl. Bundeszentrale für politische Bildung (2008), online unter: http://www.bpb.de/apuz/31161/50- jahre-geschlechtergerechtigkeit-und-arbeitsmarkt?p=all (Abruf: 15.12.2017).
[60] Vgl. Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2006), online unter: http://www.gesetze-im-intemet.de/gleichberg/GleichberG.pdf (Abmf: 11.12.2017).
[61] Vgl. Bundeszentrale für politische Bildung (2008), online unter: http://www.bpb.de/apuz/31161/50- jahre-geschlechtergerechtigkeit-und-arbeitsmarkt?p=all (Abmf: 15.12.2017).
[62] Vgl. Каир, Juha (2015), s. 77 f.
[63] Vgl. Tonn, Juha Jane (2016). s. 56.
[64] Vgl. ebd.
[65] Vgl. ebd., s. 57.
[66] Vgl. Tonn, Julia Jane (2016). s. 57.
[67] Vgl. ebd., s. 54.
[68] Vgl. ebd., s. 55.
[69] Vgl. Lotzkat, Gesche/Welpe, Isabell M. (2015), s. 169.
[70] Vgl. ebd., s. 170.
[71] Vgl. Каир, Julia (2015), s. 66.
[72] Vgl. Eckes, Thomas (2010), s. 186.
[73] Vgl. ebd.
[74] Vgl. Каир, Julia (2015), s. 72.
[75] Vgl. ebd., s. 70.
[76] Vgl. ebd., s. 72.
[77] Ebd.
[78] Vgl. ebd., s. 72.
[79] Vgl. ebd.
[80] Vgl Eckes, Thomas (2010), s. 186.
[81] Vgl. Tonn, Julia Jane (2016). s. 59.
[82] Vgl. Henn, Monika (2009), s. 73.
[83] Vgl. Каир, Julia (2015), s. 78.
[84] Vgl. Müller, Ursula (2014), s. 55.
[85] Vgl. ebd.
[86] Vgl. Tonn, Julia Jane (2016). s. 60.
[87] Vgl. ebd., s. 129.
[88] Vgl. ebd., s. 60.
[89] Vgl. ebd., s. 61.
[90] Vgl. ebd., s. 126.
[91] Vgl. Tonn, Julia Jane (2016). S. 61.
[92] Vgl. ebd., S. 64.
[93] Vgl. ebd.
[94] Vgl. ebd., S. 65.
[95] Vgl. ebd.
[96] Vgl. ebd., S. 65 f.
[97] Vgl. ebd., S. 66.
[98] Vgl. ebd.
[99] Vgl. Trenkmann, Jeannette (2015), S. 6.
[100] Vgl. ebd.
[101] Vgl. Trenkmann, Jeannette (2015), s. 21.
[102] Vgl. Tonn, Julia Jane (2016), s. 68 f.
[103] Vgl. ebd., s. 70.
[104] Vgl. ebd.
[105] Vgl. ebd., s. 70.
[106] Vgl. ebd., s. 71.
[107] Vgl. ebd.
[108] Vgl. Tonn, Julia Jane (2016), S. 72.
[109] Vgl. ebd., S. 70.
[110] Ebd.
[111] Vgl. ebd., S. 70.
[112] Vgl. ebd., S. 70 f.
[113] Vgl. ebd., S. 71.
- Quote paper
- Mandy Baumgärtner (Author), 2018, Warum sind Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert? Eine Ursachenanalyse am Beispiel des Dritten Sektors, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/424834
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