Die starke Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der deutschen Privatwirtschaft. Ein Erklärungsversuch im Rahmen der Gender Studies

Gliederung

1 Einleitung

2 Aktuelle Situation von Frauen in Führungspositionen
2.1 Ursachen für Unterrepräsentanz von Frauen in der privaten Wirtschaft

3 Politische Lösungsansätze im Zweiten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung
3.1 Einführung eines Wahlarbeitszeitgesetzes

4 Schluss

5 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Einleitung

Die starke Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ist und bleibt in Deutsch­land seit Jahren ein vieldiskutiertes Thema in der Gesellschaft und Politik. „Der Erste Gleichstellungsbericht der Bundesregierung ,Neue Wege - Gleiche Chancen. Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebensverlauf' (2011) zeigt deutlich, dass gerade für berufstä­tige Frauen Chancengleichheit nach wie vor nicht realisiert ist“ (Kaup 2015: V). Selbst mit der Einführung der gesetzlichen Frauenquote im Jahr 2016, konnte das Problem bis heute nicht gelöst werden. Die Quote bewirkte zwar einen leichten Anstieg des Frauenanteils in den Aufsichtsräten größerer Konzerne, jedoch ist das Problem damit noch lange nicht be­wältigt und die Gleichstellung von Frauen und Männern liegt immer noch in weiter Entfer­nung. Die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote allein genügt nicht aus, um die Reprä­sentanz von Frauen in Managementpositionen bzw. Führungspositionen langfristig zu erhö­hen. Frauen sind und bleiben in den Chefetagen der wirtschaftlichen Unternehmen weiterhin eine Seltenheit. „Das liegt auch daran, dass es privat mit der Gleichberechtigung nicht vo­rangeht. Von den vollzeiterwerbstätigen Frauen in Führungspositionen, erledigt noch immer jede Dritte den Hauptteil des Haushalts“ (Haufe 2017).

Aus politischer Sicht stehen besonders die Unternehmen in der Pflicht die Erhöhung des Frauenanteils in ihren Chefetagen zu fördern. Allerdings bedauern auch diese, dass die „Er­höhung des Frauenanteils in Führungspositionen durch ein tradiertes Familienbild ge­bremst werden“ (Haufe 2017) würde. „Die bisherigen Maßnahmen von Politik und Wirt­schaft, wie beispielsweise die Selbstverpflichtung der Privatwirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit beider Geschlechter im Jahr 2001, zeigten somit nicht die gewünschte Wirkung“ (Kaup 2015: 2). Damit sich diese Tatsache in Zukunft ändert, hat die Bundesre­gierung 2017 den zweiten Gleichstellungsbericht veröffentlicht. Dieser enthält klare Emp­fehlungen zur Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsschichten deutscher Unterneh­men. In dieser Arbeit soll vor allem das empfohlene Erwerbs-Sorge-Modell im Fokus ste­hen, für das im Bericht so stark geworben wird. Aus dem Bericht geht hervor, dass besonders „die gesellschaftliche Organisation von Erwerbs- und Sorgearbeit“ (Gleichstellungsbericht 2017: 5) die Gleichstellung von Mann und Frau in vielerlei Hinsicht beeinflussen könnte. Ziel der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit soll es sein, herauszufinden, welche Gründe es für die Unterrepräsentanz von Frauen in Chefpositionen gibt. Dabei soll sich besonders auf Forschungsstudien gestützt werden. Außerdem soll weiterhin untersucht werden, inwie­weit sich das Erwerbs-Sorge-Modell der Bundesregierung dazu eignet, die Unterrepräsen­tanz von Frauen in der privaten Wirtschaft zu bekämpfen. Dazu wird eine Qualitative Inhaltsanalyse der Literatur vorgenommen. Damit ergibt sich für diese Hausarbeit folgende Forschungsfrage: „Wie lässt sich die starke Unterrepräsentanz von Frauen in Füh­rungspositionen innerhalb der Unternehmen in der deutschen Privatwirtschaft erklä­ren und welche Vorteile würde die, im Zweiten Gleichstellungsbericht empfohlene, Einführung eines Wahlarbeitszeitgesetzes für die Reduzierung dieser Unterrepräsen­tanz bringen?“

Das Thema der Hausarbeit lässt sich in das große Forschungsfeld der Gender Studies, auch bekannt als Geschlechterforschung, einordnen. Im politischen Rahmen wird von den Gender Studies auch als erweiterte Frauenforschung gesprochen.

Der Aufbau der vorliegenden Arbeit sieht vor zunächst die aktuelle Situation der Frauen in Führungspositionen zu beleuchten. Dabei stützt sich die Arbeit besonders auf die Ergebnisse des Führungskräfte-Monitor aus 2017. Darauffolgend werden die in der Forschungsliteratur am häufigsten erwähnten Gründe bzw. Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen in Füh­rungsschichten aufgelistet und kurz erläutert. Im nächsten Schritt wird die durch die Sach- verständigungskommission empfohlene Einführung des Wahlzeitarbeitsgesetzes aus dem Zweiten Gleichstellungsbericht (GSB) thematisiert. Hierbei geht es vor allem darum die Vorteile eines solchen Gesetzes für die Situation von Frauen in Führungspositionen zu ver­deutlichen. Abschließend werden die Ergebnisse, die sich aus der Recherche in den einzel­nen Kapiteln ergeben haben, zusammengefasst und die Forschungsfrage beantwortet.

Für die Erstellung dieser wissenschaftlichen Arbeit werden Primärquellen, sowie Sekundär­quellen, Forschungsliteratur, Lehrbücher und die tagespolitische Berichterstattung hinzuge­zogen. Letzteres vorwiegend online.

2 Aktuelle Situation von Frauen in Führungspositionen

Laut der Statistik des vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) herausgege­benen Führungskräfte-Monitor 2017 hat es in Deutschland, zwischen 1995 und 2015, eine zehnprozentige Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen innerhalb privater Un­ternehmen gegeben (vgl. DIW Berlin 2017: 3). Allerdings sind zwischen dem Osten und Westen Deutschlands deutliche Unterschiede im Anstieg zu verzeichnen. Im Westen stieg der Frauenanteil in Führungspositionen seit 2010 kaum noch an. Zwischen 2010 und 2015 stieg der Anteil lediglich um 1%, von 26% auf 27%. Im Osten lag der Anteil der Frauen, die in Führungspositionen arbeiten 2015 bei 44%. 2010 waren es noch 38%.

„Der Führungskräfte-Monitor 2017 berichtet über Stand und Entwicklung des Anteils von Frauen in Führungspositionen, sowie über die Arbeits- und Lebensumstände von Führungs­kräften in der Privatwirtschaft in Deutschland“ (DIW Berlin 2017: 1). Der Anteil der Frauen in Führungspositionen wird an 9 Kerngrößen durch 52 Indikatoren gemessen, die auf „Daten des Soziooekonomischen Panels (SOEP) basieren“ (DIW Berlin 2017: 1). „Die den ersten 8 Kerngrößen zugeordneten Einzelindikatoren geben Auskunft über die Geschlechterverhält­nisse von Führungskräften“ (DIW Berlin 2017: 2). Der neunte Indikator, der aufgrund des geringen Anteils von Frauen in hohen Managementpositionen hinzugezogen wurde, soll die „Repräsentanz von Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten großer Unternehmen“ (DIW Berlin 2017: 2) messen.

Aus dieser Studie geht hervor, dass der Frauenanteil in dem untersuchten Zeitraum zwar gestiegen ist, dass die Vorstände in größeren Unternehmen allerdings immer noch meist von Männern besetzt sind (vgl. DIW Berlin 2017: 4).

„In den Vorständen der 200 größten Unternehmen in Deutschland waren Frauen Ende 2016 mit einem Anteil von 8 Prozent vertreten. Männer nahmen dort also 92 Prozent der Sitze ein und blieben damit weitgehend unter sich“ (vgl. DIW Berlin 2017: 4).

„Obwohl Frauen bei den Bildungsabschlüssen Männer längst eingeholt und teilweise sogar überholt haben, sind die Gender Gaps in Führungspositionen in Deutschland noch erheblich“ (DIW Berlin 2017: 1). Um eine Führungsposition innerhalb eines Unternehmens zu erlangen ist der Bildungsgrad einer Person, egal ob Mann oder Frau, eine „signifikante Determinante“ (vgl. DIW Berlin 2017: 4). Jedoch kann das nicht der Grund für die Unterrepräsentanz sein, da Frauen mittlerweile den gleichen Bildungsstand und die gleichen Berufsqualifikationen besitzen wie Männer (vgl. Kaup 2015: 13).

Weiterhin kommt die Studie zum Ergebnis, dass Frauen die eine Position in der Führung innehaben, seltener verheiratet und kinderlos sind (vgl. DIW Berlin 2017: 6).

Besonders interessant für die vorliegende Arbeit ist, dass vor allem bei den verheirateten Personen mit Kindern unter 16 Jahren „erhebliche Unterschiede bei Hausarbeit und Kinder­betreuung“ (DIW Berlin 2017: 6) festgestellt wurden.

Die erheblichen Wünsche nach Reduzierung der Arbeitszeit dürften auch darin begründet sein, dass Karriere mit Haus- und Familienarbeit nur schwer in Einklang zu bringen ist. Werktags - so die vorliegenden Ergebnisse - verwenden Führungskräfte nur vergleichsweise wenig Zeit für Kin­der und Hausarbeit. Diese Tätigkeiten konzentrieren sich eher auf das Wochenende. Dabei zeigt sich nach wie vor, dass Frauen deutlich mehr Stunden für Haus und Familienarbeit aufbringen als Männer in vergleichbarer beruflicher Position. Die geschlechtsspezifische Aufgabenteilung ist be­sonders ausgeprägt bei verheirateten Führungskräften und jenen, in deren Haushalten Kinder le­ben. Auch bei vollzeitbeschäftigten Führungskräften zeigen sich die tradierten Strukturen sowohl werktags als auch am Wochenende und insbesondere in Bezug auf die Zeit für Kinderbetreuung (DIW Berlin 2017: 6).

In Zusammenhang damit ist beobachtet worden, dass immer noch eine klare traditionelle Rollenverteilung in der Gesellschaft existiert. „Während Männer in Führungspositionen nach wie vor einen großen Teil der Hausarbeit ihrer Partnerin überlassen, ist die Aufgaben­teilung bei den Frauen in Führungspositionen deutlich egalitärer organisiert“ (DIW Berlin 2017: 6). Und obwohl in den Ergebnissen auch ein kleiner Anstieg bei den Männern „in Richtung zu mehr Egalität“ (DIW Berlin 2017: 6) zu verzeichnen war, ist ein „Trend zu einem Rollentausch, in dem der Mann in der Partnerschaft mehr Hausarbeit übernimmt als die Frau“ (DIW Berlin 2017: 7) leider noch nicht zu beobachten.

Auch in Bezug auf den Verdienst gibt es große Unterschiede zwischen den Geschlechtern in Führungspositionen. Die Gender Pay Gap, die auch als Verdienstlücke bezeichnet wird, ist zwischen 1995 - 2015 kaum gestiegen. Heute existiert zwischen Männern und Frauen nach wie vor eine Verdienstlücke von 23% (vgl. DIW Berlin 2017: 7).

Die größte Chancenungleichheit bezüglich der Verwirklichungsmöglichkeiten zwischen den Geschlechtern, wurde im Finanzsektor gemessen, obwohl es gerade in diesem Bereich „viele - gemessen an allen Beschäftigten in der Branche - hohe Führungspositionen gibt“ (vgl. DIW Berlin 2017: 10).

Auch der Verein FidAR Frauen in die Aufsichtsräte e. V. beschäftigt sich seit 2011 mit dem Thema der Unterrepräsentanz von Frauen in Top-Managementpositionen. Mit dem Women- On-Board-Index misst der Verein „die Frauenbeteiligung in Top-Managementpositionen in­nerhalb der 160 größten deutschen Aktiengesellschaften“ (Kaup 2015: 15).

Im Jahr 2014 kam der Women-On-Board-Index zum Resultat, dass lediglich „17,24 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder der 160 größten deutschen Aktiengesellschaften“ (Kaup 2015: 15) Frauen sind. Dieses Ergebnis wurde für das Jahr 2014 gemessen und bestätigt somit die klare Unterrepräsentanz von Frauen in der oberen Führungsebene.

Es gibt auch weitere Studien, bspw. vom Statistischen Bundesamt, zur Situation von Frauen in der Führungsebene. Allerdings beziehen diese auch das mittlere und untere Management mit ein.

In diesem Kapitel wurden die grundlegendsten Ergebnisse des Führungsmonitors 2017 prä­sentiert. Erwähnt wurden allerdings auch weitere Studien, auf die in dieser Arbeit jedoch nicht weiter eingegangen wird.

Ein kurzer Blick auf die elementaren Ergebnisse der Studien zeigt auf in welcher negativen Situation sich Frauen in Führungspositionen befinden.

Im Nächsten Kapitel werden die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in der Füh­rungsebene von Unternehmen in der Privatwirtschaft zusammengetragen. Hier wird beson­ders das Ursachen-Modell (vgl. Kaup 2015: 43) eine große Rolle spielen.

2.1 Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen

Unter den häufigsten Gründen, die in der Forschungsliteratur vertreten werden, steht die „geschlechterbezogene Segregation der Arbeitsmärkte“ (Haffner/ Krais / Schümann 2008: 12).

Die Begründung, dass Frauen in einem viel geringeren Anteil in Führungspositionen vertre­ten sind, wird auf ihre „geschlechterspezifische Eigenschaften oder Verhaltensweisen“ (Litt- mann-Wernli, Schubert 2001: 135) bezogen.

Aufgrund ihres Geschlechts seien sie sowohl uninteressierter, als auch ungeeigneter für die Besetzung einer Chefposition. Ihnen wird dabei vorgeworfen, ihre Produktivität sei im Dur­schnitt niedriger als die von Männern, weil sie durch ihre Sorgepflichten gegenüber ihren Kindern oder Angehörigen nur unflexibel sind und daher auch eingeschränkt einsetzbar (vgl. Littmann-Wernli, Schubert 2001: 135).

Außerdem wird in Führungspositionen im oberen Managementbereich eine „hohe Risiko­bereitschaft vorausgesetzt“ (Littmann-Wernli, Schubert 2001: 135) und Frauen haben den Ruf risikoscheu zu sein. Deshalb werden die höchsten Führungspositionen vorwiegend männlichen Interessenten zugeteilt (vgl. Littmann-Wernli/ Schubert 2001: 135).

Seitens der Wirtschaft werden die Gründe für den geringen Anteil von Frauen in Führungs­positionen außerdem damit begründet, dass sich Frauen in ihrem Studium selten für wirt­schafts- und mathematikbezogene Fächer entscheiden, sondern eher Fächer wie bspw. Kunst- oder Erziehungswissenschaften (vgl. Bundesverband der Deutschen Industrie BDI 2014: 2). Solche wirtschaftsfernen Fächer würden die Frauen nicht genügend auf die Berufe in der Wirtschaft vorbereiten. Im Umkehrschluss führe das dazu, dass sie weniger qualifi­ziert für Führungsberufe in Unternehmen der Privatwirtschaft seien. Männer hingegen studieren häufiger wirtschaftsbezogene Fächer an der Universität (vgl. Bundesverband der Deutschen Industrie BDI 2014: 2).

Einer aktuellen Studie aus dem Jahr 2015 ist zu entnehmen, „dass die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen nicht nur einer einzelnen oder isolierten Ursache geschuldet ist, sondern vielmehr die Folge eines Entwicklungsprozesses sowie komplexer Wechselwir­kungen der genannten Faktoren darstellt“ (Kaup 2015: 45). In diese Studie werden sowohl politische, als auch wirtschaftliche und soziokulturelle Faktoren miteinbezogen. Auch wird dabei auf die geschichtliche Entwicklung der Situation von Frauen in Führungspositionen Rücksicht genommen (vgl. Kaup 2015:45).

Die Ergebnisse, die aus der Analyse der soziokulturellen Faktoren gezogen wurden, bestäti­gen die Resultate, die schon zuvor aus den Studien der BDI und den Annahmen von Littman- Werli und Schubert (2001) hervorgegangen sind. Sie bestätigten zentrale Hindernisse in der Erhöhung des Frauenanteils durch die Existenz geschlechterbezogener Rollenbilder und Ste­reotypengedanken (vgl. Kaup 2015: 66). Besonders den Medien wird die Förderung von Stereotypengedanken vorgeworfen (vgl. Kaup 2015: 75).

Bis heute werden Frauen in den Medien die Familien- und Haushaltsaufgaben zugeschrieben; die Darstellung der Frau erfolgt nun aber vielmehr als moderne Familienmanagerin. Demgegenüber hat das Bild der fürsorgenden Mutter in den letzten 100 Jahre kontinuierlich Bestand. Frauen wer­den hierbei insbesondere mit Attributen wie liebend, liebevoll, zärtlich, behutsam, beschützend, besorgt und selbstlos dargestellt. Bis Mitte des 20. Jahrhunderts war in der Werbung jedoch kaum eine berufstätige Frau zu sehen und auch in den darauffolgenden Jahrzehnten wurden Frauen höchstens in typischen Frauenberufen werbewirksam porträtiert (Kaup 2015: 75).

Auch für die Untersuchung der wirtschaftlichen Einflussfaktoren bringt die Studie hervor, dass Frauen in den Unternehmen viel Benachteiligung erfahren. Dabei haben eine Reihe von Faktoren Einfluss auf „den Aufstieg von Frauen in höhere Managementpositionen“ (Kaup 2015: 87). Faktoren wie „Unternehmensstrukturen, Leistungsbeurteilung, Förderung von Frauen, sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ (Kaup 2015: 87) wurden hier be­achtet. Das Ergebnis zeigte, dass auch hier der Stereotypengedanke die Unternehmenskultur beeinflusst. Ebenso wie auch „bei der Leistungsbeurteilung und Personalgewinnung“ (Kaup 2015: 88).

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