Smart Heads. Im Spannungsfeld zwischen Unternehmen und Bildungsstätten

INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

BASICS
Unternehmen
Interessensschaft der Unternehmen
Arbeitgeber Attraktivität
Arbeitsmarkt in Deutschland
Bildungsstätten
Der datengestützte Lernprozess
Smart-Heads
High Performance People
Fähigkeiten und Herausforderungen
Ziel dieser Arbeit
Methodisches Vorgehen

TALENTMANAGEMENT DER ZUKUNGT
Ausgangslage - GEGENWÄRTIGES TALENTMANAGEMENT
Die Talentgewinnung
Talentpool UND Talentpipeline
Motivation und Anreize
Orte Identifizieren
Kommunikationsstrategie
Datengestützte Messung, validiertes Lernen und Optimierung
Zusammenfassung

SZEANRIEN DER DATENGESTÜZTEN TALENTGEWINNUNG
Rahmenbedingungen
Szenario 1: Kooperation mit Bildungsstätten
Szenario 2: Unternehmen ALS Bildungsanbieter
KONKLUSION UND AUSBLICK

LITERATURVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Umfrage Schulart

Abbildung 2: Studenten in Deutschland (2002-2017)

Abbildung 3. Szenario 1 (Eigene Darstellung)

Abbildung 4: Szenario 2 (Eigene Darstellung)

BASICS

Die nächste Generation - das Kapitel: Morgen! Das Kapital einer jeden Gesellschaft und Institution. Fortbestehen durch Nachwuchs - Unternehmen brauchen hochausgebildete Talente weltweit und mehr denn je, um agil auf radikale Markttransformationen reagieren und neue Innovationen entwickeln zu können. Der Bildungsmarkt ist längst urbanisiert und global, “das Arbeiten mit der Sonne” größtenteils in IT-Projekten Standard (vgl. Gottfried, Schmidinger 2008:115). Die Beschleunigung von Schaffungs- und Weiterentwicklungsprozessen nehmen zu. Die Aktualität von gelernten Wissen an Hochschulen verfällt immer schneller und wird durch erweitertes Wissen oder durch einen effektiveren Ansatz ersetzt und kann dadurch nur erschwert nachgelernt werden (vgl. Roehl 2002:11). Folglich ist Bildung wie Sie heute praktiziert und vermittelt wird, nicht mehr zukunftssicher.

Unternehmen

Unternehmen befinden sich in einer zunehmend beschleunigten Zeit des Wandels, der unter anderem auf die fortschrittliche technisch,ökonomisch, soziale und rechtliche Entwicklungen zurückzuführen ist (vgl. Berndt 2013:5). Wodurch das Talentmanagement und vor allem die Suche nach passgenauen Talenten, für Unternehmen immer wichtiger und schwieriger werden wird (vgl. Lempp, Korn 2015:53). Unternehmen brauchen die nächste Generation, jene Art von jungen Menschen, die Live- und fokussiert Masterskills aufweisen (Haies, Kenneth 2009:21 ff). Menschen, die motiviert sind neues zu lernen, sozial engagiert sind und ständige Weiterentwicklung fördern. Gesellschaftlich bedeutende Trends wie die “Digitale Transformation”, Internet der Dinge”, Wirtschaft und Industrie 4.0, die individuelle Bildung und das lebenslangen Lernen, neben vielen Weiteren Trends, verstärken die Nachfrage nach diesen Talenten. Vor allem in Trends und deren Wissensgebieten wo Unternehmen keine fundamentierten Erfahrungswissen vorweisen.

Die Nachfrage nach den gesuchten Talenten stellt einen gigantischen Potentialbereich in Forschungs­und Entwicklungsfeldern dar. In denen junge Menschen mit den entsprechenden Fähigkeiten und Knowhow zu Schlüsselpersonen für die Gesellschaft und für Institutionen wie Unternehmen und Bildungsstätten werden. Die ״Smart Heads“. Der Kampf um Sie - ein Spannungsfeld.

Um in diesem Spannungsfeld gegenüber andere Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben, ist es von Vorteilüber ein effektives Talent- bzw. Skillmanagement nachzudenken bzw. dieses einzuführen und zu betreiben. Kernaufgabe dessen ist es Talente zu gewinnen, zu halten und Rahmenbedingungen für die weitere Potentialentfaltung zu schaffen. Zudem sollte sich das Unternehmen mit den Fragen beschäftigen, wo diese Potentiale zu finden sind, wie diese sich ideal weiterentwickeln, fördern und für das Unternehmen nutzbar machen zu können. Dies betrifft vor allem die Fähigkeiten der Mitarbeiter (vgl. DUW n.d.).

Unternehmen wie beispielsweise die Telekom befinden sich im Prozess das Konzept Arbeit durch gesellschaftliche,ökonomische und technische Neuerung mehr auszuschöpfen. So führte die Telekom ein konzernweites Skillmanagement ein, in dem jeden Mitarbeitern ein Skill- bzw. Kompetenzprofil zugewiesen wurde, dass er stetig durch neue Kompetenzen erweitert werden kann. Dies verdeutlicht die Signifikanz und Aktualität des Themas dieser Arbeit (vgl. Deutsche Telekom AG 2017).

Interessensschaft der Unternehmen

Unternehmen benötigen sehr gut ausgebildete Leute in Zukunftsthemen. Vor allem um gegenüber den am marktbefindlichen Wettbewerbern auf Augenhöhe konkurrieren zu können. Als Hauptproblem geben Unternehmen an, dass das bei der Bewerbung angegebene Fähigkeiten Profil oft nicht mit den Praxisanforderungen des Unternehmensübereinstimmt. Weiter verspüren die Unternehmen oft ein Mangel an eingehenden Bewerbungen auf ausgeschriebene stellen. Auch zu hohe Endgeldanforderungen stehen der Einstellung junger Talente im Weg (vgl. ZVEH 2017). Das Staufenbiel Institut hat Unternehmenüber diverse Einstiegsformen von Hochschulabsolventen befragt,über 80% der Unternehmen bieten Bewerbern die Möglichkeit des direkten Einstiegs, 47% die Möglichkeit eines Trainee Programms (vgl. staufenbiehl Institut 2017).

Aus den erhoben Studien ist zu schließen, dass Unternehmen mit zunehmend hoher Wahrscheinlichkeit Ihre Bewerbungsverfahrenüberarbeiten müssen, um im Vorfeld geeignete Talente und Ihre Fähigkeiten datengestützte zu verifizieren. Auch das Unternehmen die Arbeitsplätze der Zukunft mit mehr Attraktivität für Bewerber versehen.

Arbeitgeber Attraktivität

Zu dieser Meinung kommt auch die Studie ״Orizon Studie 2013“, die aufzeigt welche Tätigkeiten seitens des Unternehmens bei Arbeitnehmern für attraktiv empfunden wird. Die aktuellen Top vier sind leistungsgerechte Bezahlung, ein sicherer Arbeitsplatz, abwechslungsreiche Tätigkeit und Weiterbildungsangebote (vgl. Eibei 2013). Zunächst einmal sollte sich das Unternehmen fragen, für welche Zielgruppe das Unternehmen attraktiv wirken soll. Weiter sollte das Unternehmen die Kommunikationsstrategie definieren.

Wie und durch welche Medien spricht das Unternehmen seine potentiellen Talente an und was verspricht das Unternehmen von diesen. Daher sollte ein klares Talentprofil erstellt werden, dass Arbeitgeber und potentiellen Arbeitnehmern Anforderungen und die damit verbundene Attraktivität aufzeigt (vgl. Zaborowski n.d.).

Arbeitsmarkt in Deutschland

Laut dem Institut für Arbeits- und Berufsforschung (IAB) reduziert sich die Anzahl der Arbeitsplätze mit ״Helfertätigkeiten“ und ״fachliche Tätigkeiten“ erheblich, gleichzeitig nehmen die stellen mit ״komplexen Spezialtätigkeiten“ und ״hoch komplexe Tätigkeiten“ etwa im gleichen Ausmaßzu (vgl. Mönnig & Wolter 2016).

Werden die Veränderungen einzelner Branchen und Berufe betrachtet, zeigt sich, dass in beiden Disziplinen der Bereich IT mit großem Abstand am stärksten wächst, die stärkste Nachfrage seitens Unternehmen nach Dienstleistungen und Arbeitnehmern aufweist. Dies deckt sich mit der Erkenntnis, dass die Wirtschaft bis 2025 in den IT-Sektor die größten Investitionen tätigen wird (vgl. Mönnig & Wolter 2016). Die DZ Bank Research bewertet die Situation vergleichbar und mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht veränderbar. Gemäßder Bank bringen gezielte Bildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen von betroffenen Berufstätigen sowie Zuwanderer hin zu höheren, für die deutsche Volkswirtschaft benötigten Qualifizierungen keine nennenswerte Entlastung (vgl. Mönnig & Wolter 2016).

Nach beiden Studien ist von einem höheren Bedarf an hochqualifizierten Fachkräften und als Folge von einer Verschärfung des Fachkräftemangels, der sich im IT-Sektor stark zuspitzt, bis 2025 auszugehen. Eine Folgerung hieraus ist, um hochqualifizierte Fachkräfte für sich zu gewinnen, müssen Unternehmen verstärkt dorthin gehen, wo diese Kräfte, die sogenannten Smart Heads, herkommen - zu Universitäten und Hochschulen. Dabei können sie eine ganze Reihe von bewährten Akquisitionsmöglichkeiten, zum Beispiel bonding Firmenkontaktmessen, nutzen. Doch die Fragen stellen sich: Was können Unternehmen gezielt tun um Smart Heads zu erreichen und inwieweit kann das bestehende Bildungssystem der akademischen Bildung dabei unberührt bleiben? Diese wissenschaftliche Arbeit geht diesen Fragen am Beispiel von IT-Smart Heads nach.

Bildungsstätten

Bildungsstätten wie auch der Bildungsmarkt sind in der heutigen Zeit einem enormen Wandel unterzogen. Private Onlineanbieter drängen auf den Markt und drohen staatliche etablierte Hochschulstrukturen aufzubrechen. Wie in der unteren Abbildung zu sehen ist, würden 43 % der Eltern ihre Kinder auf eine private Schule schicken statt auf eine staatliche. Das Geschäft mit der Bildung ist ein sehr lukratives Geschäftsmodell und wird von einer konzentrierten Gruppe von Anbietern gefahren welche immer stärker wachsen (vgl. Schulmeister 2013). Beispiele für die privaten Bildungsanbieter sind hier Iversity, coursera, udemy, udacity und sofatutor zu nennen (vgl. Jungermann & Wannemacher 2015). Solche Anbieter werden unter dem Begriff MOOC gruppiert was so viel bedeutet wie Massive Open Online Course.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 : Umfrage Schulart (vgl. Burchard & Warnecke, 2015)

Insgesamt waren im Wintersemester 2016 in Deutschland 2.806.063 Studenten immatrikuliert. Dieser Wachstumstrend wird sich auch in Zukunft so fortsetzten wie auch in der nachfolgenden Abbildung verdeutlicht ist. Wenn noch die Daten aus anderen Bildungseinrichtungen hinzugefügt werden, ist der Bildungsmarkt noch größer.

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

Aus der oberen Abbildung ist abzulesen, dass bereits 9% der Studenten weltweit in Berührung mit MOOCs gekommen sind (vgl. Schulmeister 2013). Udacity hat zwölftausend Absolventen auf der ganzen Welt welche mit ihren eigenen Zertifikaten ״Nanodegress“ ausgezeichnet werden.

Diese bieten sogenannte Massive Open Online Course an, in denen nicht nur einige wenige Studenten teilnehmen können, die eben in den Hörsaal passen, sondern hunderttausende und mehr können einer Vorlesung folgen (vgl. Gabler 0. J.). Eine Lektion eines Kurses ist meist, in mehreren kleinen Videosequenzen unterteilt nach dem ein Interaktionspart folgt. Indem beispielsweise der Nutzer eine Übung durchführen und somit sein zuvor gelerntes Wissen vertiefen kann. Nach Abschluss gibt es meist gegen Bezahlung ein Bestätigungszertifikat für den Kurs und ggf. für das geprüfte wissen. Dies dient vor allem als Nachweis beispielsweise für Bewerbungen bei Unternehmen.

Neben kommerziellen Bildungsunternehmen sind auch die Hochschulen zu nennen, die mehr und mehr präsenz im Web zeigen. Durch aufgezeichnete Vorlesungen versuchen Sie das Orts- und zeitungebundene Lernen zu fördern. Allerdings wird dies meistens durch Geschäftsleitung der Hochschule abgelehnt, da das gelehrte Wissen identitätsschaffend für die Hochschule ist. Daher ist heute der klassische Frontalunterricht immer hoch favorisiert (vgl. Kloepfer 2012). Als Vorreiter im deutschsprachigen Raum ist hier das Hasso-Plattner-Institut zu nennen. Das Institut lebt eine Hybride Variante der Lehre, eine Mischung aus Frontal- und Digitalen Unterricht, in Form Videosequenzen, für die meisten Module an.

Der datengestützte Lernprozess

Gerade jüngere Generationen wie die Generation z, fordern mehr Individualität, Ort und Zeit ungebundenes lernen. Zudem möchten Sie ņurdas Lernen was Sie auch entweder direkt oder in Zukunft auch wirklich brauchen bzw. verwerten können. Die Anforderung an die Bildung der Zukunft ist einfach eine Andere. Daher werden datengestützte Lernprozesse immer wichtiger. Unter einem datengestützten Lernprozess wird in erster Linie die Digitalisierung der Lernphase bis zu einem vordefinierten Lernziel verstanden. Der datengestützte Lernprozess ist in der Regel an eine vordefinierte Aufgabe bzw. Projekt geknüpft (vgl. Hylén 2015).

Das Ziel der digitalen Datenerfassung ist es dem Lernenden bzw. dem Unternehmen ein ganzheitlicher Überblick Überdas Lernverhalten einer Person bzw. Gruppe zu geben. Die Datengewinnung während einem Lernprozess erfolgt dabeiüber Datenpunkte welche aufgabenspezifisch bzw. individuell vom Unternehmen, Bildungsstätte oder Dozenten bestimmt werden können. Je mehr Datenpunkte im Vornherein definiert wurden, desto mehr Daten können generiert sowie analysiert werden (vgl. Hylén 2015).

Die Datenpunkte werden dabei aufgabenspezifisch an das jeweilige Lernangebot eingesetzt und angepasst. Für die technische Realisierung der Datenpunkte ist die IT-Abteilung verantwortlich. Typische abstrakte Beispiele für Datenpunkte sind: Lernfortschritt, Ausdauer, Genauigkeit, Arbeitstempo, Rankingtabelle etc. Die generierten Daten können beispielsweise mittels spezieller Business-Intelligence und Data-Mining Programme ausgewertet werden. Dem Kombinationsspiel wie ein Lernangebot gestaltet wird und mittels Datenpunkten erweitert wird, sind dabei keine Grenzen gesetzt (vgl. Hylén 2015).

Durch das Tracking des projektorientierten Lernprozesses ergeben sich eine Vielzahl von Möglichkeiten, für Smart Heads. Zum einen möchten Unternehmen sehr gut ausgebildete Leute in Zukunftsfeldern und staatliche Bildungsstätten kämpfen Jahr für Jahr um mehr Bewerber (vgl. Kaufhold 2014).

Smart-Heads

Der Begriff Smart Head ist in der Literatur so nicht vorzufinden und wird daher zunächst definiert. Der Begriff Smart Heads beschreibt lernende Personen, die ihre Fähigkeiten anhand von erstellten Produkten, im Rahmen eines transparenten datengestützen Lernprozess qualitativ nachvollziehbar und sichtbar für Dritte (u.a. Unternehmen) nachweisen können. Daraus ergeben sich Vorteile, die bisher durch reine Notenvergabe oder durch eine kommunikative Vorstellung der Person nicht möglich waren.

High Performance People

Der Begriff Smart Head lehnt sich an High Performance People an. High Performance People sind Menschen die in Organisationen wie, Startups, Entrepreneuren von kleinen Unternehmen, Mittelständler und Hochschulen etc., sehr gute messbare Leistungen bzw. Ergebnisse erbringen. Eine besondere Herausforderung dabei ist, dass die Studenten bzw. die angehenden Smart Heads wertvoll für die Unternehmen sein möchten und dies geht meist durch den Notenspiegel und dem persönlichen Eindruck der Person. Zudem wissen Studenten heutzutage oft nicht mal wozu sie ״lernen“ und wie dies bei Unternehmen Anwendung findet. Das Paradoxe daran, Studenten studieren an der Uni, um wissen zu erwerben das ״Andere“ Interessiert. Daher ist das Wissen darüber wichtig, welches Wissen und Knowhow Unternehmen brauchen (vgl. Fletcher 1995).

Fähigkeiten und Herausforderungen

Berufswillige Studenten und Absolventen möchten möglichst im Anschluss nach dem Studium oder Unternehmen arbeiten. Oder währenddessen schon als Werksstudent. Dies hat den Vorteil, dass die Studenten frühzeitig Kontakt zum Unternehmen aufbauen und somit bei Zufriedenheit beider Parteien eine mögliche Einstellung oder spätere Übernahme wahrscheinlicher ist. Ein weiterer Punkt stellt der Wunsch dar, den Arbeitgeber Unternehmen nach bestimmten Präferenzen oder Interessen frei zu wählen zu können. Dies geht heute meist zu Tage auch nur durch gute Noten und dem tadellos sozialen Auftreten. Sollte man eines dieser zwei Tugenden nicht besitzen so ist man höchstwahrscheinlich für das Unternehmen uninteressant. In diesem Kontext stellt die Herausforderung, der Smart Heads dar, Aufmerksamkeit von Unternehmen zu erzielen. Idealerweise sollte daher das Unternehmen auf die Smart Heads, Ihre Persönlichkeit, und Ihre Referenzen und Werke aufmerksam machen. In Zukunft werden Noten bleiben aber verstärkt eine Entwicklung beobachten können, in der Referenzen wie Z.B. abgeschlossene Projekte mehrüber eine Persönlichkeit erzählen als eine Note.

Bei Noten besteht das Problem, das diese zu eindimensional sind, der Arbeitgeber die komplette Leistung des ganzen sechsmonatigen Semesters an einer Zahl abliest.

Wodurch ein Referenzwerk ein Bild verkörpert und eine Geschichte erzählt, beispielsweise wie es geschaffen wurde oder aus komplexen Bauteilen es besteht.

Die Herausforderungen von Smart Heads wird daher seine nutzenstiftenden Produkte durch Projekte die in Lernmodule integriert sind, hervorbringen.

Ziel dieser Arbeit

In dieser Arbeit werden mittels erarbeitete Zukunftsszenarien, die Bildungsstätten, Unternehmen und Smart Heads in Verbindung setzten, dargestellt. Ziel ist es die Problemfelder und Potentiale aus den verschiedenen Systemkonfigurationen abzuleiten und zu interpretieren. Die erhobenen Szenarien zeigen Handlungsprojektionen, durch einen datengestützten Lernprozess mit und ohne Kooperation mit Bildungsstätten für Unternehmen auf. Dabei wird Perspektive der unternehmerischen Talentgewinnung fokussiert. Das Kernziel dieser Arbeit, geht den Fragen nach: Wie und wodurch Unternehmen Smart Heads kennenlernen, gegebenen falls akquirieren können und welche Vorteilen und Schwächen ein datengestützter Lernprozess in diesem Kontext aufweist.

Methodisches Vorgehen

Um einen Überblicküber den Umfang und die Vernetzungstiefe zu erlangen, wurden zu nächst verschiedene Universitäten, wie unter anderem die Technische Universität München und Berlin, die Humbold Universität in Berlin, sowie die am Markt wichtigsten Player von Online Bildung und sogenannten MOOCs analysiert und evaluiert. Durch inhaltliche Analysen konnten so Problemfelder identifiziert, die einen wachsenden Bedarf an Talenten bei Unternehmen aufzeigen. Durch Gruppendiskussionen mit Studenten der Hochschule gewannen wir Einblick, in die Präferenzen, was diese von einem Unternehmen bzw. einer stelle halten. Als nächstes wurdeüber einen Zeitraum von drei Monaten hinweg der private Bildungsmarkt beobachtet und Nachrichten, Blogeinträge und wissenschaftliche Verweise analysiert. Aufgrund der gewaltigen Datenmenge hat sich die Ausarbeitung hauptsächlich auf die Talentgewinnung der Unternehmen an Bildungsstätten wie Universitäten fokussiert. Durch die Szenario Methode haben wir Möglichkeiten aufgezeigt, wir Unternehmen in Kontakt mit Smart Heads kommen.

[...]