Der Sozialpsychologe Howard Gardner hat als einer der ersten 1962 die Frage interkultureller Kompetenz formuliert, und hatte gleich seine eigene Annahme parat: Er warb für das Konzept der „universal communicators“, die Individuen, die mit besonderer interkultureller Kommunikationsfähigkeit ausgestattet sind. Dabei stellt er Per-sönlichskeitseigenschaften vor, die diese Begabten mitbringen sollten. Hierbei handelt es sich um die Begriffe Integrität und Stabilität und Extrovertiertheit, sowie besondere telepa-thische Fähigkeiten.
Inzwischen kristallisiert sich heraus, dass einige besser mit Interkulturalität umgehen können als andere. In der Wissenschaft beschäftigen sich viele Gruppen an der Erforschung interkultureller Kompetenz. Dabei sind es nicht nur die Wirtschaftswissenschaftler, son-dern auch Soziologen, Pädagogen, Kulturwissenschaftler. In der Praxis werden diese noch ergänzt durch Sozialarbeiter, Lehrer, Mediatoren, Kommunikationstrainer, Personalberater oder Personalleiter, um nur einige zu nennen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Die Bedeutung interkultureller Kompetenz für verschiedene Bereiche
1.1.1. Eisbergmodell
1.1.2. Modelle zur Erfassung interkultureller Kompetenz
1.2. Konflikt zwischen Abweichung des Ist-Stands und dem Wissenschaftsstand
2. Stand der Wissenschaft
2.1. Definition interkulturelle Kompetenz
2.2. Definition Auslandsentsendung
3. Wie läuft die Auslandsentsendung ab?
4. Methodisches Vorgehen
5. Themenfelder rund um Auslandsentsendung von Mitarbeitern
5.1. Organisatorische Aufgaben des Personalbereichs
5.2. Sprachliche, kulturelle und landesspezifische Vorbereitung
6. Interkulturelle Entsendung in der Praxis
7. Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
Zielsetzung & Themenfelder
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung interkultureller Kompetenz im Kontext der internationalen Entsendung von Mitarbeitern, um aufzuzeigen, wie Unternehmen durch eine fundierte Vorbereitung und Begleitung den Erfolg solcher Auslandsaufenthalte sicherstellen können. Dabei liegt der Fokus auf der Identifikation zentraler Herausforderungen und der Analyse praktischer Ansätze für die Personalarbeit.
- Bedeutung und theoretische Modelle interkultureller Kompetenz
- Prozess und Organisation der Auslandsentsendung von Mitarbeitern
- Kulturelle Sensibilisierung und sprachliche Vorbereitungsmaßnahmen
- Praxisbeispiele zur Bewältigung von Entsendungsszenarien
- Reintegration und langfristiger Unternehmenserfolg
Auszug aus dem Buch
1.1.1. Eisbergmodell
Ein Modell zur Veranschaulichung bezüglich der Denkweisen im internationalen Umgang mit interkulturellen Kompetenzen und Denkweisen bietet das Eisbergmodell, welches Anlehnung an ein Modell von Sigmund Freud findet. Die Spitze des Eisbergs ist der sichtbare und dennoch viel kleinere Teil des Ganzen. Dazu gehören sowohl die eigenen, erkennbaren kulturellen Merkmale, als auch die Besonderheiten, die bei erstmaligem Kontakt mit der jeweils anderen Kultur auffallen. Unter der Wasseroberfläche liegt stets der viel größere Anteil eines Eisberges. Bei diesem Teil handelt es sich um den nicht-sichtbaren oder nicht-sofort erkennbaren Teil. Dieser unbekannte Bereich der Kultur muss erst von jedem einzelnen „erforscht“ werden, damit eventuellen „Gefahren der Kollision“ zwischen den Kulturen entgegengewirkt werden kann.
Dieses Modell wird im wissenschaftlichen Diskurs zum Thema „Interkultureller Kompetenzerwerb“ unterschiedlich zur Darstellung und Verdeutlichung potentieller Gefahren und allgemeiner Schwierigkeiten verwendet. Die nachfolgende Abbildung ist an das Schichtenmodell von Sigmund Freud zur Veranschaulichung der menschlichen Psyche angelehnt. Was bei Freud dem Bewussten entspricht, ist hier als sichtbarer, bewusster Teil von Kultur und das Unbewusste als unsichtbare Kultur zu deuten. Das Vorbewusste liegt direkt unterhalb der Wasseroberfläche, wird etwas verzerrt wahrgenommen und kann nur beim genauen Hinsehen als Erkennbares der Kultur entschlüsselt werden. Hierzu gehören unter anderem Benehmen, Körpersprache, Kunst, Gewohnheiten, Geschichte und Politik. Zu Themengebieten, für die wir Zeit beim Wahrnehmen benötigen, gehören Glaubenssätze, Werte und Grundannahmen.
Wenn nun gezielt eine Kollision von Kultur-Eisbergen verhindert werden soll, dann sollten alle Handelnden interkulturell kompetent sein und versuchen, sich in die anderen Beteiligten hineinversetzen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema der interkulturellen Kompetenz ein, beleuchtet wissenschaftliche Perspektiven und begründet den Fokus auf die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland.
1.1. Die Bedeutung interkultureller Kompetenz für verschiedene Bereiche: Hier werden unterschiedliche theoretische Ansätze beleuchtet, die erklären, warum interkulturelle Fähigkeiten für diverse Fachrichtungen von hoher Relevanz sind.
1.1.1. Eisbergmodell: Dieses Kapitel erläutert das Eisbergmodell als Analogie, um sichtbare und unsichtbare kulturelle Dimensionen zu verdeutlichen und Kollisionsgefahren zu minimieren.
1.1.2. Modelle zur Erfassung interkultureller Kompetenz: Es erfolgt eine Unterscheidung zwischen Listen- und Strukturmodellen, um die Komponenten interkultureller Kompetenz systematisch einzuordnen.
1.2. Konflikt zwischen Abweichung des Ist-Stands und dem Wissenschaftsstand: Die Diskrepanz zwischen praktischer Wahrnehmung und wissenschaftlicher Fundierung im Bereich der Kompetenzförderung wird hier kritisch hinterfragt.
2. Stand der Wissenschaft: In diesem Kapitel werden grundlegende Begrifflichkeiten wie Kompetenz, Interkulturalität und Auslandsentsendung definiert und theoretisch fundiert.
2.1. Definition interkulturelle Kompetenz: Hier wird der Kompetenzbegriff im interkulturellen Kontext spezifisch hergeleitet und als Fähigkeit zur effektiven Interaktion definiert.
2.2. Definition Auslandsentsendung: Dieser Abschnitt präzisiert den Begriff der Auslandsentsendung als befristete Tätigkeit eines Arbeitnehmers im Ausland unter Beibehaltung der Bindung an die Heimatgesellschaft.
3. Wie läuft die Auslandsentsendung ab?: Dieses Kapitel strukturiert die Arbeit durch die Formulierung zentraler Fragestellungen zum Auswahlprozess und zur Vorbereitung von Entsendungen.
4. Methodisches Vorgehen: Es wird die Entscheidung für die qualitative Forschung nach Mayring begründet und das Vorgehen bei der Literaturrecherche sowie die Auswahl der Quellen beschrieben.
5. Themenfelder rund um Auslandsentsendung von Mitarbeitern: Die Arbeit konzentriert sich hier auf die operativen Herausforderungen der Personalabteilung, inklusive steuerrechtlicher und organisatorischer Aspekte.
5.1. Organisatorische Aufgaben des Personalbereichs: Dieses Kapitel beleuchtet die strategische Planung, von der Personalauswahl bis zur Wiedereingliederung, um Misserfolge zu vermeiden.
5.2. Sprachliche, kulturelle und landesspezifische Vorbereitung: Hier werden Methoden wie Orientierungsprogramme und „Look-and-See-Trips“ zur Vorbereitung der Entsandten und ihrer Familien vorgestellt.
6. Interkulturelle Entsendung in der Praxis: Am Beispiel der Bank Nord/LB wird dargelegt, wie ein professionelles Entsendemanagement in der Praxis operativ umgesetzt wird.
7. Zusammenfassung und Schlussfolgerungen: Das Fazit fasst die Relevanz der untersuchten Aspekte zusammen und unterstreicht die Bedeutung einer bewussten Gestaltung interkultureller Entsendungsprozesse für den Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, Auslandsentsendung, Personalmanagement, Eisbergmodell, Entsendemanagement, Mitarbeiterentsendung, Kulturelle Sensibilisierung, Globalisierung, Internationale Personalarbeit, Sprachkenntnisse, Integration, Reintegration, Unternehmenskultur, Qualitatives Vorgehen, Strukturmodell.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Herausforderungen und Chancen interkultureller Kompetenz im Rahmen der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zu den Kernbereichen zählen die theoretische Einordnung interkultureller Kompetenz, die organisatorische Planung von Auslandsentsendungen durch Personalabteilungen sowie Maßnahmen zur Vorbereitung und Integration der Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, den Entsendungsprozess zu verstehen und aufzuzeigen, wie interkulturelle Kompetenz als Erfolgsfaktor genutzt werden kann, um Risiken bei Auslandseinsätzen zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt einen qualitativen Forschungsansatz nach Mayring, ergänzt durch eine umfassende Literaturanalyse und den Vergleich verschiedener theoretischer Kompetenzmodelle.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit den organisatorischen Aufgaben der Personalabteilung, der Bedeutung von Sprach- und Kulturtraining sowie praktischen Beispielen aus der Entsendungspraxis, insbesondere bei der Bank Nord/LB.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Interkulturelle Kompetenz, Auslandsentsendung, Entsendemanagement, Personalmanagement und Kulturelle Sensibilisierung.
Warum wird das Eisbergmodell zur Veranschaulichung herangezogen?
Das Modell dient dazu, zwischen sichtbaren kulturellen Äußerlichkeiten und den tief liegenden, unbewussten Werten und Grundannahmen zu unterscheiden, um Missverständnisse in der interkulturellen Interaktion besser begreifen zu können.
Welche Rolle spielt die Familie bei einer Auslandsentsendung?
Die Betreuung der Familie wird als entscheidender Erfolgsfaktor hervorgehoben, da familiäre Schwierigkeiten oder Integrationsprobleme das Hauptrisiko für den vorzeitigen Abbruch eines Auslandseinsatzes darstellen.
Welche Rolle spielt die Nord/LB als Fallbeispiel in der Untersuchung?
Die Bank Nord/LB dient als praktisches Beispiel, um ein professionelles Entsendungs- und Unterstützungspaket aufzuzeigen, das von der Auswahl über die Vorbereitung bis zur Reintegration reicht.
Was unterscheidet eine kurzzeitige von einer langfristigen Auslandsentsendung?
Die Unterscheidung basiert primär auf dem Zeithorizont und dem Zweck, wobei langfristige Entsendungen stärker auf Organisationsentwicklung und Wissensaufbau abzielen, während kurzzeitige Einsätze oft projektbezogen sind.
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- Anonym (Autor:in), 2018, Interkulturelle Kompetenz in der Forschung am Beispiel der Auslandsentsendung von Mitarbeitern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/429632
