Die Bachelorthesis beschäftigt sich mit einem speziellen und streng diskutierten Rechtsinstitut des deutschen Arbeitsrechts, welches unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber, die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers herbeiführen kann. Die Rechtsprechung erkennt eine Druckkündigung nur unter der Erfüllung strenger Zulässigkeitsvoraussetzungen an. Grundsätzlich setzen Beendigungskündigungen Rechtfertigungsgründe gemäß §1 KSchG oder § 626 BGB voraus, aber die Druckkündigung basiert auf den Druck Dritter, der zumeist ungerechtfertigt ist. Die Bachelorarbeit analysiert die Wirksamkeitsvoraussetzungen, ermittelt die Einzelbestandteile des Rechtsinstituts und beschäftigt sich mit der Frage, inwiefern die höchstrichterliche Entscheidung im Urteil des BAG sich auf die Thematik auswirkt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas
1.2 Aufbau der Bachelorthesis und Zielsetzung
2 Die Druckkündigung
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Wirksamkeitsvoraussetzungen
2.3 Der druckausübende Dritte, die Druckmittel und die Beweggründe
3 Rechtsdogmatische Eingliederung der Druckkündigung
3.1 Anwendung des § 1 Abs. 2 KSchG
3.1.1 Verhaltensbedingte Kündigung
3.1.2 Personenbedingte Kündigung
3.1.3 Betriebsbedingte Kündigung
3.2 Außerordentliche Kündigung
3.3 Zwischenergebnis und Praxisrelevanz
4 Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und die Änderungskündigung
4.1 Fürsorge- und Treuepflichten im Arbeitsverhältnis
4.2 Die Änderungskündigung
4.3 Zwischenergebnis
5 Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.07.2013
5.1 Argumentation des BAG
5.2 Ergebnis
6 Schlussbetrachtung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die rechtliche Zulässigkeit der sogenannten Druckkündigung, bei der ein Arbeitgeber aufgrund von Forderungen Dritter zur Entlassung eines Arbeitnehmers veranlasst wird, und analysiert hierbei kritisch die höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG sowie die Anforderungen an die Verhältnismäßigkeit.
- Definition und Wesensmerkmale der Druckkündigung als Rechtsinstitut
- Rechtsdogmatische Einordnung in das Kündigungsschutzgesetz und BGB
- Analyse der Fürsorge- und Treuepflichten bei Konflikten mit Dritten
- Prüfung der Änderungskündigung als milderes Mittel
- Auswertung des BAG-Urteils vom 18.07.2013 hinsichtlich betriebsbedingter Druckkündigungen
Auszug aus dem Buch
2.3 Der druckausübende Dritte, die Druckmittel und die Beweggründe
Die Verwendung des Begriffs Dritte im Zusammenhang mit dem Rechtsinstitut Druckkündigung, wurde dahingehend korrekt gewählt, da verschiedene Verursacher in Betracht kommen. Zwischen der Dritten Partei und der betroffenen Person besteht kein vertragliches Verhältnis. Ein vertragliches Verhältnis liegt nur zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Form eines Arbeitsvertrages vor. Der Begriff des Dritten deckt eine Vielzahl von verschiedenen möglichen Verursachern ab. Grundsätzlich gilt zu differenzieren zwischen betriebsinternen und betriebsexternen Verursachern. In der folgenden Tabelle werden einige Vorschläge aufgelistet.
Die Relevanz der Unterscheidung liegt in den Möglichkeiten der Vorgehensweise des Arbeitgebers gegen die druckausübende Partei. Oftmals ergeben sich Spannungen zwischen betriebsexternen Parteien und dem Betroffenen. In solchen Situationen besteht ein geringerer Schwierigkeitsgrad in der Maßnahme gegen den Dritten. Der Arbeitgeber könnte u.U. den Kontaktabbruch herbeiführen. Jedoch wird es komplizierter bei Dritten aus dem internen Bereich, wenn zum Beispiel die Belegschaft druckausübt. Die Mittel gegen interne Dritte können dem Arbeitgeber weitere rechtliche Auseinandersetzungen bereiten. Unter besonderen Umständen kann auch gleichzeitige Druckausübung von Internen und Externen vorliegen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Hinführung zur Problematik der Druckkündigung und Darlegung der Zielsetzung sowie des Aufbaus der Bachelorarbeit.
2 Die Druckkündigung: Definition des Rechtsinstituts, Erläuterung der Wirksamkeitsvoraussetzungen und Analyse möglicher Drucksituationen durch Dritte.
3 Rechtsdogmatische Eingliederung der Druckkündigung: Untersuchung der Zuordnung zur verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigung sowie zur außerordentlichen Kündigung.
4 Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und die Änderungskündigung: Erörterung der Fürsorge- und Treuepflichten und der Rolle der Änderungskündigung als milderes Mittel zur Konfliktlösung.
5 Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18.07.2013: Detaillierte Analyse des BAG-Urteils, der Argumentation des Gerichts und der daraus resultierenden Auswirkungen auf die Druckkündigungspraxis.
6 Schlussbetrachtung und Ausblick: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und kritischer Ausblick auf die zukünftige Behandlung des Rechtsinstituts.
Schlüsselwörter
Druckkündigung, Arbeitsrecht, BAG, Kündigungsschutzgesetz, Verhältnismäßigkeit, Fürsorgepflicht, Treuepflicht, Betriebsbedingte Kündigung, Außerordentliche Kündigung, Insolvenz, Konfliktlösung, Änderungskündigung, Dritte Partei, Arbeitsverhältnis, Rechtsprechung
Häufig gestellte Fragen
Was ist das zentrale Thema der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der rechtlichen Zulässigkeit der sogenannten Druckkündigung, bei der Dritte den Arbeitgeber unter Androhung von Nachteilen zur Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers drängen.
Welche Themenfelder stehen im Fokus?
Im Mittelpunkt stehen die Begriffsbestimmung, die rechtsdogmatische Einordnung, die Verhältnismäßigkeitsprüfung sowie die Auswirkungen aktueller höchstrichterlicher Rechtsprechung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu klären, unter welchen engen Voraussetzungen eine solche Kündigung legitim ist und wie der Arbeitgeber seinen Fürsorgepflichten gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer gerecht werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird angewandt?
Der Autor führt eine umfassende Analyse der einschlägigen Fachliteratur und der aktuellen Rechtsprechung durch und setzt diese in Bezug zu einem konkreten Fallbeispiel des Bundesarbeitsgerichts.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition, die dogmatische Einordnung in verschiedene Kündigungsarten, die Prüfung der Verhältnismäßigkeit sowie eine detaillierte Fallanalyse des BAG-Urteils vom 18.07.2013.
Welche Schlüsselwörter kennzeichnen die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Druckkündigung, Verhältnismäßigkeit, BAG, Fürsorgepflicht und betriebsbedingte Kündigung charakterisiert.
Warum ist das Urteil des BAG vom 18.07.2013 so bedeutsam?
Das Urteil ist zentral, da es bestätigt, dass unter besonderen Umständen (hier: drohende Insolvenz) auch eine betriebsbedingte Druckkündigung nach den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zulässig sein kann.
Ist die Änderungskündigung immer ein taugliches Mittel bei Drucksituationen?
Nein, der Autor zeigt anhand des Fallbeispiels auf, dass eine Änderungskündigung oft scheitert, wenn keine vergleichbaren freien Stellen existieren oder der Dritte an einer fortbestehenden Arbeitsbeziehung grundsätzlich kein Interesse hat.
Wie unterscheidet der Autor zwischen echter und unechter Druckkündigung?
Die Differenzierung erfolgt über das Vorliegen objektiver Kündigungsgründe: Bei der unechten Druckkündigung liegen verhaltens- oder personenbedingte Gründe beim Arbeitnehmer vor, bei der echten hingegen fehlt ein solcher Grund.
- Quote paper
- Andre Nennstiel (Author), 2015, Zur Zulässigkeit einer Druckkündigung. Eine Untersuchung unter besonderer Berücksichtigung von BAG, Urteil vom 18.07.2013 6 AZR 420/12, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/429827
