Zur Zulässigkeit einer Druckkündigung. Eine Untersuchung unter besonderer Berücksichtigung von BAG, Urteil vom 18.07.2013 6 AZR 420/12

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas
1.2 Aufbau der Bachelorthesis und Zielsetzung

2 Die Druckkündigung
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Wirksamkeitsvoraussetzungen
2.3 Der druckausübende Dritte, die Druckmittel und die Beweggründe

3 Rechtsdogmatische Eingliederung der Druckkündigung
3.1 Anwendung des § 1 Abs. 2 KSchG
3.1.1 Verhaltensbedingte Kündigung
3.1.2 Personenbedingte Kündigung
3.1.3 Betriebsbedingte Kündigung
3.2 Außerordentliche Kündigung
3.3 Zwischenergebnis und Praxisrelevanz

4 Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und die Änderungskündigung
4.1 Fürsorge- und Treuepflichten im Arbeitsverhältnis
4.2 Die Änderungskündigung
4.3 Zwischenergebnis

5 Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom
5.1 Argumentation des BAG
5.2 Ergebnis

6 Schlussbetrachtung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Rechtsprechungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Druckmittel

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Die möglichen Drittparteien

Tabelle 2: Gegenüberstellung der Voraussetzungen

Abkürzungsverzeichnis

Dieüblichen Abkürzungen von Kirchner/Hildebrandt: Abkürzungsverzeichnis der Rechtssprache, 6. Auflage, Berlin/ New York 2008 werden nachfolgend in der vorliegenden Bachelorarbeit verwendet.

Kurzfassung

Andre Nennstiel, Wirtschaft und Recht, Technische Hochschule Wildau Eingereicht am 21.August 2015

Zur Zulässigkeit einer sog. Druckkündigung - Eine Untersuchung unter be- sonderer Berücksichtigung von BAG, Urteil vom 18.07.2013 6 AZR 420/12

Die Bachelorthesis beschäftigt sich mit einem speziellen und streng diskutier- ten Rechtsinstitut des deutschen Arbeitsrechts, welches unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber, die Entlassung eines bestimmten Arbeit- nehmers herbeiführen kann. Die Rechtsprechung erkennt eine Druckkündi- gung nur unter der Erfüllung strenger Zulässigkeitsvoraussetzungen an. Grundsätzlich setzen Beendigungskündigungen Rechtfertigungsgründe gem. § 1 KSchG oder § 626 BGB voraus, aber die Druckkündigung basiert auf den Druck Dritter, der zumeist ungerechtfertigt ist. Die Bachelorarbeit analysiert die Wirksamkeitsvoraussetzungen, ermittelt die Einzelbestandteile des Rechtsinstituts und beschäftigt sich mit der Frage, inwiefern die höchstrich- terliche Entscheidung im Urteil des BAG sich auf die Thematik auswirkt.

1 Einführung

Die Grundsatzentscheidung aus dem Jahr 1957¹ hatte die Rechtssituation der Druckkündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber bei Andro- hung unzumutbarer eigener Schäden klar dargestellt. Eine androhende Exis- tenzgefährdung des Arbeitgebers und des Betriebs, hervorgerufen durch die ungerechtfertigte Forderung eines Dritten, kann den Arbeitsplatz des betrof- fenen Arbeitnehmers nicht schützen. Die Drucksituation stellt somit einen Äwichtigen Grund“ i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB dar, der die Weiterbeschäftigung des Betroffenen unzumutbar macht. Nach diesem höchstrichterlichen Be- schluss folgten weitere BAG Entscheidungen mit dem Streitgegenstand der Druckkündigung unter Berücksichtigung des § 1 Abs. 2 KSchG. Der Druck des Dritten stellte nur noch einen Auslöser für eine personenbedingte, ver- haltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung dar. Besondere Bekannt- heit erlangte der sog. ÄAids Fall“ vor dem Berliner Arbeitsgericht im Jahr 1987.² Die Belegschaft weigerte sich mit dem HI-Virus infizierten Mitarbeiter zusammenzuarbeiten und drohte dem Arbeitgeber mit einer Massenkündi- gung, falls dieser dem Entlassungsverlangen nicht folgeleisten sollte. Die geringen medizinischen Kenntnisse und die Unwissenheit ließen die Arbeit- nehmer befürchten, dass von dem infizierten Arbeitnehmer eine Anste- ckungsgefahr bei einfachem Körperkontakt besteht. Die Möglichkeit einer fristlosen Druckkündigung wegen unzumutbarer Gefährdung der Kunden und der Mitarbeiter kam in Frage und entfachte eine breite Diskussionüber unge- rechtfertigte Entlassungen.

Durch diese Entscheidungen ergaben sich offene Fragen, betreffend einer Unzumutbarkeitsgrenze für den Arbeitgeber und der Anwendung milderer Mittel, wie z.B. der Änderungskündigung. In einer längeren Pause ergaben sich weniger Urteile mit der Druckkündigung als Streitgegenstand.

Im Jahr 2013 lag dem BAG erneut ein Fall mit dem Streitgegenstand vor, ob eine Druckkündigung als betriebsbedingte Kündigung in Frage kommt, falls eine Unternehmenssanierung im Zuge des Insolvenzverfahrens konterkariert würde.³ Aufgrund der besonderen Umstände des Falls, erfolgte erneut eine sorgfältige Betrachtung der Wirksamkeitsvoraussetzungen, die zu neuen Er- kenntnissen der Druckkündigungsthematik führte. Die nachfolgende Arbeit versucht, unter Berücksichtigung der Entscheidung des BAG vom 18.07.2013 6 - AZ 420/12 und der Anwendung des § 1 Abs. 2 KSchG und § 626 Abs. 1 BGB, die Zulässigkeit einer Druckkündigung zu analysieren und Antworten zu den aufgebrachten Fragen zu finden.

1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas

Die Thematik der echten Druckkündigung im Arbeitsrecht führt zu der Prob- lemstellung, ob Dritte unter Androhungen von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen kön- nen. Der Schwerpunkt dieser Problematik besteht darin, dass keine Rechtfertigungsgründe für eine Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG oder § 626 Abs. 1 BGB vorliegen. Besonderer Sorgfalt unterliegen die unter- schiedlichen Aspekte der Druckkündigung im Rahmen einer Interessenab- wägung, der Zumutbarkeits- bzw. Unzumutbarkeitsfeststellung einer Fortfüh- rung des Arbeitsverhältnisses, welche zu dem Ergebnis einer Kündigung oder der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers führt. Die Relevanz des Themas besteht darin, ob in dem arbeitnehmerfreundlichen Rechtsstaat Deutschland eine derartig harte Kündigungsform in der Praxis durchsetzbar und legitim ist.

1.2 Aufbau der Bachelorthesis und Zielsetzung

Im ersten Kapitel bestehen die Untersuchungen aus Nachforschungen in den Online Datenbanken Äjuris“ und Äbeck-online“ um die Terminologie der Druckkündigung größtenteils abzudecken. Besonders die Definitionen der Drucksituation, der Dritten Partei und das Druckmittel sind stark ausbaufähig, da hierzu keine konkreten Erklärungen in Bezug auf die Druckkündigung existieren. Zudem bietet das fachliterarische Werk ÄDie Druckkündigung des Arbeitsverhältnisses“ von Frank Rahmstorf klare Anhaltspunkte zu den Wirk- samkeitsvoraussetzungen im zweiten Abschnitt und gibt als einzige fachspe- zifische Literatur einen genaueren Einblick hinter die Kulissen des Rechtsin- stituts. Die Bachelorarbeit geht auf mehrere Meinungen des Autors ein und soll für weitere Gedanken anregen.

Das dritte Kapitel der Bachelorarbeit befasst sich mit der rechtsdogmatischen Einordnung der Druckkündigung. Aus Gesprächen mit Fachjuristen aus dem Bereich Arbeitsrecht wurde dem Autor der Bachelorarbeit erklärt, dass die Rechtsdogmatik aufgrund der Rechtsprechung ständigen Veränderungen unterliegt. Doch ergeben sich aus früheren Rechtsprechungen und entspre- chender Fachliteratur Anhaltspunkte, welchem Kündigungsinstitut die Druck- kündigung zuzuordnen ist. Besonderen Meinungswert trägt der Artikel ÄDie Druckkündigung im Sport“ von Marius Breucker, welcher Beispiele liefert und zuähnlichen Erkenntnissen kam, wie Frank Rahmstorf. In einem Zwischen- ergebnis des Abschnitts entscheidet die praxisnahe Auslegung, welche Her- ausforderungen und Konsequenzen sich für Unternehmen ergeben.

Das vorletzte Kapitel beschäftigt sich mit der Verhältnismäßigkeitsprüfung der Druckkündigung. Dabei werden die Fürsorge- und Treuepflichten des Arbeitsverhältnisses, sowie die Änderungskündigung als mögliches milderes Mittel betrachtet.

Der letzte Abschnitt analysiert in Bezug auf die vorhergegangen Kapitel, das BAG Urteil vom 18.07.2013 6 - AZR 420/12. Der Schwerpunkt liegt bei einem Vergleich zwischen den analysierten Wirksamkeitsvoraussetzungen und der höchstrichterlichen Entscheidung. Darauf folgt eine Schlussbetrachtung mit dem persönlichen Ergebnis des Autors der Bachelorarbeit.

2 Die Druckkündigung

Das zweite Kapitel der Bachelorarbeit erläutert den terminologischen Begriff Druckkündigung detailgenau, sowie umfassend die entscheidenden Aspekte des Rechtsinstituts. Im Schlussteil wird der Begriff Druckkündigung in einen Gesamtzusammenhang mit der BAG Entscheidung gebracht und analysiert.

2.1 Begriffsdefinition

Bei der Druckkündigung handelt es sich um ein von der Rechtsprechung ge- schaffenes, eigenständiges Rechtsinstitut.⁴ Im Jahr 1957 traf das BAG die Grundsatzentscheidung zum Rechtsinstitut Druckkündigung, welche bis heu- te als tragendes Beispiel verwendet wird.⁵ Dementsprechend liegt eine Druckkündigung dann vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen ⁶. In solchen Fällen darf der Arbeitgeber dem Druck nicht ohne wei- teres nachgeben, sondern er muss sich schützend vor seinen Arbeitnehmer stellen. Die Bedingung gilt für ungerechtfertigtes Entlassungsverlangen. Ins- besondere darf sich der Arbeitgeber nicht auf eine Drucksituation berufen, die er in vertretender Weise herbeigeführt hat.⁷ Bei der Definition gilt es zu unterscheiden zwischen der unechten Druckkündigung und der echten Druckkündigung. Die Differenzierung erfolgt anhand einer Betrachtung der Kündigungsgründe.

Die unechte Druckkündigung kennzeichnet sich durch einen objektiven Rechtfertigungsgrund des Dritten. Der primäre Kündigungsgrund liegt im Verhalten oder der Person des betroffenen Arbeitnehmers. Der Druck wäre von zweitrangiger Bedeutung.

Liegen verhaltens- oder personenbedingte Gründe vor, obliegt die Entschei- dung dem Arbeitgeber eine Beendigungskündigung auszusprechen. Der Ar- beitgeber kündigt in seltenen Fällen Arbeitnehmern, wenn ein besonderes persönliches Verhältnis besteht oder der Beschäftigte besondere Fähigkeiten vorweist.⁸ So wäre der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes stets zu einer Kündigung berechtigt - aber es besteht für ihn keine Verpflich- tung. Dies entspricht dem allgegenwärtigen Grundsatz der Privatautonomie im Arbeitsrecht.

Bei der sogenannten (betriebsbedingten) außerordentlichen Kündigung hin- gegen fehlt ein objektiver Rechtfertigungsgrund für ein Entlassungsverlan- gen.⁹ Die Rechtsprechung bezeichnet solche Szenarien als echte Druckkün- digung.¹⁰ Die Existenz der echten Druckkündigung lehnten die Autoren mehrheitlich ab, mit der Begründung, dass ohne Verschulden oder grober Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers, dieser seinen Arbeitsplatz unter keinen Umständen verlieren darf.

2.2 Wirksamkeitsvoraussetzungen

Die Voraussetzungen der echten Druckkündigung sind sehr anspruchsvoll. Die Zulässigkeit einer Druckkündigung hängt vom Druck der Dritten Partei ab, von der Schwere des in Aussicht gestellten Nachteils und der Zumutbarkeits- bzw. Unzumutbarkeitsfeststellung betreffend die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber. In Anlehnung an die Literatur erfolgt im Weiteren die dreistufige Prüfung der Zulässigkeit.¹¹

Der erste Prüfungsschritt zielt auf die Feststellung einer geeigneten Drucksi- tuation ab. Die Situation muss objektiv dazu geeignet sein, einen verständi- gen Arbeitgeber zur Handlung zu animieren. Das bedeutet, dass sie eine erhöhte Ernsthaftigkeitübermittelt und besonderer Würdigung des Arbeitge- bers bedarf. Der Einfluss durch die Drucksituation muss so erheblich sein, dass der Arbeitgeber von der Situation faktisch betroffen ist.

Die wirtschaftlichen Nachteile können in unterschiedlichen Wirtschaftsberei- chen auftreten. Die Nachteile sind dahingehend zu untersuchen, ob sie die Grenze der regulären wirtschaftlichen Schwankungen im Unternehmenüber- schreiten. Aufgrund einer Vielzahl von wirtschaftlichen Ausreißern, die stets variieren, wird eine Einzelfallprüfung vorausgesetzt. So sind zum Beispiel saisonabhängige Umsatzrückgänge nicht zu berücksichtigen, weil sie nicht dauerhaft sind und keine schweren Nachteile darstellen. In einem kurzen Zwischenergebnis ergibt sich, dass der Betriebsinhaber Nachteile geringfügi- ger oder vorübergehender Art grundsätzlich zu dulden hat, weil das Be- standsschutzinteresse des Arbeitnehmers von höherer Wichtigkeit ist.¹²

Zur möglichen Drucksituation und der wirtschaftlichen Nachteile bei der Druckkündigung einer Krankenschwester im BAG Urteil vom 04.10.1990 - 2 AZR 201/90. Im praxisnahen Beispiel haben 5 Mitarbeiter gleichzeitig auf einer Station im Krankenhaus gekündigt. Bei dem nachfolgenden Zitat han- delt es sich um die schriftliche Stellungnahme der Stationsleitung vor dem Arbeitsgericht.

"Eine Kündigung von fünf Mitarbeitern gleichzeitig auf dieser Station hat für das Krankenhaus schwerwiegende Folgen. Eine Versorgung der Patienten ist dann nicht mehr gewährleistet. Für die Station sind im Stellenplan zwölf Planstellen vorgesehen, die zur Zeit auch besetzt sind. Ein Ausscheiden von fast 50 % des Personals führt dazu, dass die erforderlichen Schichten nicht mehr besetzt werden können. Trotz intensiver Personalwerbung ist kurzfristig in diesem Umfang exami- niertes Pflegepersonal von außen nicht einstellbar. Auch die unver- züglich durchgeführte interne Stellenausschreibung, um eventuell aus vorhandenen Mitarbeitern anderer Stationen Ersatz für diesen Bereich finden zu können, brachte keinen Erfolg. Daraufhin hat die Geschäfts- führung am heutigen Tage nochmals die Mitarbeiter der Station zu ei- nem Gespräch gebeten und versucht, sie zur Rücknahme der Kündi- gung zu bewegen. Die Mitarbeiter haben jedoch weiterhin jegliche Zu- sammenarbeit mit Ihnen auf der Station abgelehnt. Es bleibt uns da- her keine andere Möglichkeit, wenn wir nicht erheblichen Schaden für das Krankenhaus und die uns anvertrauten Patienten herbeiführen wollen, das Arbeitsverhältnis im Wege dieser außerordentlichen Ände- rungskündigung zu beenden und ihnen anzubieten, in der Zentralsteri- lisation weiter arbeiten zu können¹³.“

Die letzte Prüfungsstufe betrifft die ÄUnzumutbarkeit der Fortsetzung des Ar- beitsverhältnisses für den Arbeitgeber“. In Anlehnung an die außerordentli- che Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB, kann eine echte Druckkündigung nur zulässig sein, insofern eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchgeführt wurde. Die Verhältnismäßigkeit orientiert sich an der Fürsorgepflicht des Ar- beitgebers und der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Genau genommen ob- liegt dem Arbeitgeber die Verpflichtung den Arbeitnehmer in Schutz zu neh- men. Für die Wirksamkeit einer Druckkündigung darf der Arbeitgeber den Anwendungszeitraum solcher Schutzmaßnahmen nicht versäumen. Mögliche Maßnahmen sind z.B. der Versuch einer Konfliktbeilegung durch Schlich- tungsstellen, die Erhebung eines Gegendrucks und mögliche Vertragsstrafen gegen die dritte Partei. Insofern solche Maßnahmen keinen Erfolg bringen, wäre eine Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB rechtmäßig. Grund- sätzlich kommt als wichtiger Grund gemäßden Vorschriften der außerordent- lichen Kündigung nur der Druck in Betracht.¹⁴ Dennoch gilt, dass die Kündi- gung ultima ratio - nur alsäußerstes und letztes Mittel zur Beilegung des Konflikts in Betracht kommen darf, wenn die angedrohten Nachteile nicht anders abgewehrt werden können.¹⁵.

2.3 Der druckausübende Dritte, die Druckmittel und die Beweggründe

Die Verwendung des Begriffs Dritte im Zusammenhang mit dem Rechtsinstitut Druckkündigung, wurde dahingehend korrekt gewählt, da verschiedene Verursacher in Betracht kommen. Zwischen der Dritten Partei und der betroffenen Person besteht kein vertragliches Verhältnis. Ein vertragliches Verhältnis liegt nur zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Form eines Arbeitsvertrages vor. Der Begriff des Dritten deckt eine Vielzahl von verschiedenen möglichen Verursachern ab. Grundsätzlich gilt zu differenzieren zwischen betriebsinternen und betriebsexternen Verursachern.¹⁶ In der folgenden Tabelle werden einige Vorschläge aufgelistet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten^{17 18}

Tabelle 1: Die möglichen Drittparteien¹⁹

Die Relevanz der Unterscheidung liegt in den Möglichkeiten der Vorgehens- weise des Arbeitgebers gegen die druckausübende Partei. Oftmals ergeben sich Spannungen zwischen betriebsexternen Parteien und dem Betroffenen. In solchen Situationen besteht ein geringerer Schwierigkeitsgrad in der Maßnahme gegen den Dritten. Der Arbeitgeber könnte u.U. den Kontaktabbruch herbeiführen. Jedoch wird es komplizierter bei Dritten aus dem internen Bereich, wenn zum Beispiel die Belegschaft druckausübt. Die Mittel gegen interne Dritte können dem Arbeitgeber weitere rechtliche Auseinandersetzungen bereiten. Unter besonderen Umständen kann auch gleichzeitige Druckausübung von Internen und Externen vorliegen.²⁰

In der Tabelle möglicher Drittparteien werden die Verursacher verallgemei- nert. Je nach Wirtschaftszweig können unterschiedliche Parteien im Vorder- grund stehen, die Einflussmöglichkeiten auf das Unternehmen haben. Zum Beispiel im Fußballsport wären folgende Druckausübenden denkbar:

ÄDritte können namentlich die trainierten Sportler, unter Umständen auch andere Verbands- oder Vereinsmitglieder, Sponsoren, Zuschauer, Vertreter der Medien oder dieöffentliche Hand sein²¹.“

Zum anderen spielt die Personenanzahl der Dritten Partei eine entscheiden- de Rolle. Geht der Druck von einer großen Arbeitnehmergruppe aus, besteht geringere Chance auf eine friedlichere Konfliktentschärfung. Wiederum wür- den kleinere Gruppen, bestehend aus weniger als drei Personen, einen aus- haltbaren und weniger gefährlichen Druck für den Arbeitgeber darstellen. Demnach hängt die Konfliktbeilegung von den Führungsqualitäten des Ar- beitgebers ab. Dafür sind ausschlaggebend die Stärke der Persönlichkeit und der Status der Autorität des Arbeitgebers, sowie ob dieser die Kraft besitzt soziale Probleme im Unternehmen beherrschend zu kontrollieren.

Der druckausübenden Partei stehen zahlreiche Druckmittel zur Verfügung. Die Einteilung der Druckmittel erfolgt meistens in die Kategorie: betriebsbezogen. In Ausnahmefällen sind diese auch krimineller Natur.²² Insbesondere ist die Art und Weise der Artikulation des Drucks, bei der Ver- deutlichung und Erkennung der Ernsthaftigkeit ausschlaggebend und ob das Mittel dazu geeignet ist, den Arbeitgeber in eine belastende Drucksituation zu versetzen. Der Dritte muss einen genauen Beendigungszusammenhang her- stellen, in dem das explizite Entlassungsverlangen des bestimmten Arbeit- nehmers zur Geltung kommt. Somit lässt sich die genaue Zielsetzung erken- nen.

In der folgenden Abbildung werden mögliche Druckmittel betrachtet. Besondere Aufmerksamkeit trifft die betriebsbezogenen Androhungen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Druckmittel²³

Eine weitere Fragestellung besteht bezüglich der Herkunft und Entstehung des Entlassungsverlangens des Dritten. Das Begehren des Druckausüben- den liegt erkennbar dar, zweifelhaft jedoch sind die Intentionen des Dritten. Im Allgemeinen sind die Gründe der dritten Partei berufliche und/oder per- sönliche Antipathie gegen den Arbeitnehmer. Die Antipathie im Zusammen- hang mit einer echten Druckkündigung kommt in Frage, bei Spannungen und Widersprüchen im Vertrauensbereich. Solche Szenarien enthalten Problem- stellungen bezüglich Mobbing am Arbeitsplatz, auf welche an dieser Stelle nicht weiter eingegangen werden soll. Die Ursachen könnten dafür mangeln- de Kommunikation, Interessenkonflikte bzw. Unwissenheit der Kollegen sein.²⁴

Solche derartigen Spannungsverhältnisse entstehen aufgrund unterschiedlicher Charaktere der Angestellten, die auf fehlerhafte Organisationsstrukturierungen des Arbeitgebers zurückzuführen sind. Denn Fehler und Defizite im Bereich Arbeitsorganisation, Gestaltung und Führungsverhalten sind das Ergebnis eines schlechten Führungsstils des Arbeitgebers.²⁵

Es können viele Gründe in der Persönlichkeit des Arbeitnehmers liegen, die einen Auslöser darstellen. Eine unechte Druckkündigung wäre die Folge. Andererseits trägt der Arbeitgeber durch Fehler in der Arbeitsorganisation dazu bei, dass Angestellte mit unterschiedlichen Charakteren aneinander geraten und Missverständnisse entstehen.

3 Rechtsdogmatische Eingliederung der Druckkündigung

Die rechtsdogmatische Eingliederung der Druckkündigung stellt einen Prob- lembereich des Rechtsinstituts dar, derweil die Rechtsdogmatik bisher nicht eindeutig geklärt wurde. Dennoch spielt die Einordnung eine wichtige Rolle in Bezug zur Vorgehensweise der Prüfung einer solchen speziellen Kündi- gungsform. Die Literatur vertritt die Ansicht, dass die Druckkündigung im Kündigungsschutzgesetz ihren Ursprung hat. Andererseits wird die Anwen- dung des Kündigungsschutzgesetzes abgelehnt, weil der § 1 Abs. 1 KSchG wenige Ähnlichkeiten mit den Wirksamkeitsvoraussetzungen der echten Druckkündigung vorweist. Ein Bezug zum Bürgerlichen Gesetzbuch kommt eher in Frage, weil die Gesetzessystematik und die Seltenheit der echten Druckkündigung einenähnlichen Ausnahmefall darstellen.

3.1 Anwendung des § 1 Abs. 2 KSchG

Der BAG setzt voraus, dass die Prüfung von Druckkündigungen unter Berücksichtigung aktueller Rechtsprechungen erfolgt. Alternativ zur Prüfung der außerordentlichen Kündigung²⁶, wird die systematische Untersuchung einer möglichen verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigung i.S.d. §§ 1 ff. KSchG verlangt.²⁷

Die folgenden drei Unterkapitelüberprüfen eine Eingruppierung der Druckkündigung in das aktuelle Kündigungsrecht.

3.1.1 Verhaltensbedingte Kündigung

Die Eingruppierung der Druckkündigung als verhaltensbedingt sieht die Mehrheit der Autoren als strittig an.

[...]

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¹ BAG 10.10.1957 - 2 AZR 32/56 = AP Nr.1 zu § 626 BGB Druckkündigung.

² ArbG Berlin 16.06.1987 - 24 Ca 319/86 = NZA 1987, 637.

³ BAG 18.07.2013 - 6 AZR 421/12 = BeckRS 2013, 73495.

⁴ Breucker, NZA 2008, 1046, 1047.

⁵ BAG 10.10.1957 - 2 AZR 32/56 = AP Nr.1 zu § 626 BGB Druckkündigung.

⁶ BAG 19.06.1986 - 2 AZR 563/85 = AP Nr.11 zu § 626 Druckkündigung.

⁷ Wank, in: MünchArbR, § 120 Rn.84; so auch im Ergebnis Fischermeier, in: KR, § 626 Rn.208.

⁸ Vgl. Rahmstorf, Die Druckkündigung des Arbeitsverhältnisses, S.5.

⁹ Hergenröder, in: MüKoBGB-2012, § 1 KSchG Rn.245.

¹⁰ Vgl. BAG 19.06.1986 - 2 AZR 563/85 = AP Nr. 11 zu § BGB Druckkündigung.

¹¹ Vgl. Breucker, NZA 2008, 1046, 1048.

¹² Rahmstorf, Die Druckkündigung des Arbeitsverhältnisses, S.72.

¹³ BAG 04.10.1990 - 2 AZR 201/90 = AP Nr. 12 BGB § 626 Druckkündigung.

¹⁴ Rahmstorf, Die Druckkündigung des Arbeitsverhältnisses, S.68.

¹⁵ Breucker, NZA 2008, 1046, 1049.

¹⁶ Vgl. Rahmstorf, Die Druckkündigung des Arbeitsverhältnisses, S.2, so auch in folgender Tabelle.

¹⁷ Ulrich, in: MAH, § 40 Rn.247.

¹⁸ Krause, BB Beilage 2007, Nr.007, 15.

¹⁹ Eigene Darstellung.

²⁰ Vgl. Insam, Eingriffe Dritter in das Arbeitsverhältnis, S.88.

²¹ Breucker, NZA 2008, 1046, 1048.

²² Vgl. Rahmstorf, Die Druckkündigung des Arbeitsverhältnisses, S.2.

²³ Eigene Darstellung.

²⁴ Vgl. Insam, Eingriffe Dritter in das Arbeitsverhältnis, S.89 ff.

²⁵ Vgl. Holzbecher/Meschkutat, Mobbing am Arbeitsplatz, S.40.

²⁶ Vgl. LAG Rheinland Pfalz 18.02.2008 - 5 Sa 381/07 = BeckRS 2008, 54358.

²⁷ Vgl. Linck, in: Schaub, § 127 Rn.89; Möller-Glöge, in: ErfK, § 1 KSchG Rn.182.