Bewerberselektion im Wandel. Auswirkungen des E-Recruitment auf die Chancengleichheit bei der Personalauswahl


Bachelorarbeit, 2018

47 Seiten, Note: 2,3

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Grundlagen Chancengleichheit
1.1 Definition und Abgrenzung Chancengleichheit
1.2 Begriffsklärung Diskriminierung
1.2.1 Allgemeine gesetzliche Definition
1.2.2 Begriff der Diskriminierung im Kontext der Personalauswahl
1.3 Relevanz der Betrachtung der Diskriminierung
1.3.1 Alter
1.3.2 Behinderung
1.3.3 Ethnizität
1.3.4 Gender
1.4 Geschlechterspezifische Segregation als Dimension von Chancenungleichheit
1.4.1 Horizontale Segregation des deutschen Arbeitsmarktes
1.4.2 Vertikale Segregation des deutschen Arbeitsmarktes
1.4.3 Klärungsansatz für die anhaltende Segregation
1.5 Diskriminierende Elemente der klassischen Personalauswahl
1.5.1 Prädiktorenbezogene Verzerrungen
1.5.2 Kriterienbezogene Verzerrung
1.5.3 Raternbezogene Verzerrung

2 Personalbeschaffung und E-Recruitment
2.1 Definition
2.2 E-Recruitment auf dem deutschen Arbeitsmarkt
2.3 Elektronische Bewerbungsarten
2.3.1 Anonymisierte Bewerbungen
2.3.2 Online-Formular-Bewerbung
2.3.3 E-Mail-Bewerbung
2.4 Elektronische Bewerberselektion
2.5 Veränderungen im Personalbeschaffungsprozess

3 Auswertung des E-Recruiting Verfahrens
3.1 Chancen und Risiken der anonymen Bewerbung
3.2 Beurteilung der anonymen Bewerbung

4 Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Einleitung

„Das Fördern eines Talentes bleibt die leichtere Aufgabe, doch zuvor muß man es erst einmal entdecken. […]“ Martin Gerhard Reisenberg

Globalisierung, Digitalisierung, neoliberale Umstrukturierung der Erwerbsarbeit, die Umbrüche in den Geschlechterverhältnissen, verschwimmende Grenzen zwischen Privatheit und Öffentlichkeit, sowie flexible Grenzen zwischen Berufsarbeit und Freizeit sind zentrale Dynamiken von denen die heutige Arbeitswelt unausweichlich geprägt wird. Um langfristig auf dem Markt erfolgreich zu sein müssen sich Unternehmen diesen komplexen Anforderungen stellen. Gleichzeitig führt die Diskussion des demografischen Wandels und des daraus resultierenden Fachkräftemangels immer häufiger zu gravierendem Veränderungsdruck in der Personalauswahl der Unternehmen mit gleichzeitig einhergehenden, sich verändernden Anforderungen an die Beschäftigten.

Durch diese Entwicklungen ist der Personalauswahlprozess für jedes Unternehmen von bedeutendem Interesse, denn durch ihn werden zielführend die notwendigen Weichen für den Erfolg des Unternehmens gestellt.

Durch passgenau ausgewähltes Personal können Ressourcen effektiv und effizient genutzt werden, sodass sich ein Unternehmen attraktiv im Markt positionieren kann. Insofern wird es für die Unternehmen zunehmend interessanter, Ihre Personalentscheidungen auf wissenschaftlich fundierte und qualitativ hochwertige Personalauswahlmethoden zu stützen (Kanning 2012: 9).

Da Personalauswahlprozesse auch von den soeben benannten gesellschaftlichen Rah- menbedingungen abhängig sind, wird in dieser Arbeit der Bezug von einer Gleichbehand- lung der Geschlechter am Arbeitsmarkt und in der Personalauswahl hergestellt. In diesem Kontext wird zudem der gesellschaftliche Diskurs zum Thema Diversität für den deutschen Arbeitsmarkt anschaulich. Eine Frage, die sich hieraus ableitet ist die Frage nach der Funktionalität der bestehenden Bewerberauswahlprozesse. In der Wissenschaft be- schreibt dies das Problem systematischer Verzerrungen zu Lasten der Chancengleichheit bestimmter Arbeitnehmergruppen wie Frauen, ältere Arbeitnehmer/innen und Migrant/in- nen1 (van de Vijver/Tanzer 2004: 119 f.).

Umso relevanter scheint die für diese Arbeit erkenntnisleitende Fragestellung, wie ein elekt- ronischer Personalauswahlprozess in Unternehmen angesichts der zunehmenden personellen Vielfalt und der immer komplexer werdenden Umwelt zur Herstellung von Chancengleichheit genutzt werden kann, um diese Vielfalt gleichwohl für die Personalauswahl eines Unternehmens nutzbar zu machen.

Im Rahmen dieser Arbeit soll die Entwicklung des Bewerberprozesses betrachtet und die Frage erörtert werden, weshalb es zu Chancenungleichheiten bei den Personalauswahlprozessen in Unternehmen kommt und ob sich diese Disparitäten im ersten Prozessschritt zur Personalauswahl durch gezielten Einsatz des E-Recruitment, der anonymisierten Bewerbung, mindern, lindern oder lösen lassen. Beispielhaft richtet sich der Blick auf die geschlechtsbedingte Segregation des deutschen Arbeitsmarktes.

Hierzu wird im ersten Teil der Arbeit auf die Grundlagen der Chancengleichheit eingegangen, indem nach einer Definition eine Abgrenzung des Begriffes vorgenommen und hierfür relevante Begrifflichkeiten, wie Diskriminierung, geschlechtsspezifische Segregation und deren Dimensionen näher erläutert werden. Ebenfalls werden diskriminierende Elemente der klassischen Personalauswahl dargestellt und erläutert, um diese im späteren Verlauf der Arbeit mit der Methode des E- Recruiting vergleichbar zu machen.

Im zweiten Abschnitt wird das Verfahren des E-Recruiting ausführlich erklärt. Es werden die Besonderheiten und Veränderungen des E-Recruiting im Vergleich zur klassischen Personalauswahl aufgezeigt.

Folgend werden im letzten Teil die Chancen und Risiken der Methode der anonymisierten Bewerbung diskutiert und anschließend unter Einbeziehung der Ergebnisse des Pilotprojektes ‚Anonymisierte Bewerbungsverfahren‘ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes in Bezug auf die Fragestellung bewertet.

Die Arbeit schließt mit einem Fazit.

1 Grundlagen Chancengleichheit

Seit Mitte der 1980er Jahre stellt der Begriff ‚Chancengleichheit‘ einen nicht mehr wegzudenkenden Gegenstand (Brendl et al. 2012: 240). Im folgenden Kapitel wird die Entwicklung des Begriffs ‚Chancengleichheit‘, seine Definition im Kontext der Bewerberselektion und die hieraus resultierenden Handlungsrelevanzen dargestellt.

1.1 Definition und Abgrenzung Chancengleichheit

Die Thematik der ‚Chancengleichheit‘ weist eine langjährige Geschichte auf. Ende der 1960er Jahre kam die Debatte zum Thema der ‚Frauenförderung‘ das erste Mal in der Ge- sellschaft auf, wurde allerdings im Laufe der folgenden Jahre zunehmend kritisch bewertet, da der Begriff der ‚Förderung‘ ein Defizit assoziierte. In Folge der Situationsanalyse von Frauen auf dem Arbeitsmarkt änderte sich der Begriff der ‚Frauenförderung‘ hin zum Begriff der ‚Gleichstellung‘. Rühl und Hoffmann (2001: 2) argumentieren, dass der Gleichstellungs- begriff ebenfalls unangemessen ist, da er, durch Nichtbeachtung der unterschiedlichen Le- bensbedingungen der Personen, den Ansatz, Ungleiches gleich zu stellen, verfolgt. Des Weiteren distanzieren sie sich in diesem Kontext ebenfalls von dem Terminus der ‚Gleich- behandlung‘, da bei dieser wiederum die Ausgangssituation der Individuen nicht berück- sichtigt, und somit die Chancengleichheit nicht erreicht werden kann.

Definiert wird die Gleichstellung der Geschlechter von Doblhofer und Küng (2008: 23) durch Gleichberechtigung von Mann und Frau, Bildungschancengleichheit für Jungen und Mäd- chen und die gleichmäßige Vertretung von Mann und Frau in Führungspositionen. Anhand der aufgeführten Dimensionen lässt sich die Vielschichtigkeit der Chancenungleichheit zwi- schen den Geschlechtern erkennen. Es wird deutlich, dass diese nicht mit ausschließlich einer Maßnahme gelindert werden kann (Doblhofer und Küng 2008: 7). Die beschriebene Vielschichtigkeit der Chancengleichheit spiegelt sich auch in Unternehmen wider. Hier sollte Chancengleichheit als Querschnittsaufgabe (Krell et al. 2011: 86) angesehen werden, wel- che die gelungene Kooperation zwischen den Abteilungen erfordert.

ÄGleiche Chancen im Sinne der allgemeinen Gleichbehandlung im Bildungswesen oder auf dem Arbeitsmarkt ohne Rücksicht auf Geschlecht, soziale Herkunft, Abstammung, Eigentum usw. bedeutet, dass die Bewerber/innen ungeachtet ihrer unterschiedlichen Voraussetzungen gleichermaßen nur danach beurteilt und sortiert werden, inwiefern sie den Ansprüchen von Staat und Markt gerecht werden“ (Schiffer-Nasserie 2015).

Um eine Chancengleichheit im Bewerberauswahlprozess zu erreichen, darf kein Bewerber aufgrund des Geschlechtes, der sozialen Herkunft, der Abstammung, usw. benachteiligt werden.

1.2 Begriffsklärung Diskriminierung

Nach dem deutschen Grundgesetz sind vor dem Gesetz alle Menschen gleich und niemand darf aus willkürlichen Gründen benachteiligt oder bevorzugt werden. Trotzdem erfahren viele Menschen im Alltag eine Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Hautfarbe, ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität. Sie werden diskriminiert. Welche Auswirkungen Diskriminierung auf die Personalauswahl eines Unternehmens hat und welcher Handlungsbedarf sich daraus für ein Unternehmen und die praktizierten Personalauswahlmethoden ableitet wird im folgenden Kapitel dargestellt. Hierzu folgt eine Definition des Begriffs Diskriminierung und ihre Einordnung in den Kontext der Personalauswahl.

1.2.1 Allgemeine gesetzliche Definition

ÄEine Diskriminierung im rechtlichen Sinne ist eine Ungleichbehandlung einer Person aufgrund einer (oder mehrerer) rechtlich geschützter Diskriminierungskategorien, ohne einen sachlichen Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigt. Die Benachteiligung kann ausgedrückt sein z. B. durch das Verhalten einer Person, durch eine Vorschrift oder eine Maßnahme“

(Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2017: 33).

Nach Artikel 2 der allgemeinen Erklärung der Menschenrechte ist jegliche Form der Diskri- minierung verboten. Jeder Mensch hat Anspruch auf dieses Menschenrecht, ohne Anse- hung von Rasse und ethnischer Herkunft, Geschlecht, Sprache, Religion, politischer und weltanschaulicher Überzeugung, nationaler oder sozialer Herkunft, Eigentum oder Geburt. Das Diskriminierungsverbot nach Artikel 2 der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte verpflichtet außerdem die Staaten, zum Minderheitenschutz gegen jegliche Form der Dis- kriminierung (UN 1948: 2).

Unter Diskriminierung wird folglich eine ÄUngleichbehandlung durch Benachteiligung einzelner Personen oder Gruppen aufgrund willkürlicher Entscheidungen, also ohne sachlichen Grund“, verstanden (Binder 2007: 24).

Eine rechtliche Grundlage für die Gleichbehandlung der Geschlechter bildet der spezielle Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs.2 GG2. Er soll ein Äuneingeschränktes Differenzierungsverbot zum Ausdruck bringen, was bedeutet, dass keine Differenzierung an das Geschlecht geknüpft werden darf“ (GG 2011, Art. 3). Der Art. 3 Abs. 2 GG dient hierbei dem Staat als Instrument zur Durchsetzung und Förderung der Gleichberechtigung. Ziel ist die Reduktion bestehender Nachteile, sowie Sicherstellung tatsächlicher Chancengleichheit.

1.2.2 Begriff der Diskriminierung im Kontext der Personalauswahl

Nach Mueser (1989) wird aus ökonomischer Sicht von Diskriminierung gesprochen, wenn sich ein Individuum im Markt Bedingungen gegenüber gestellt sieht, die durch persönliche Eigenschaften bestimmt werden, die nicht im direkten Zusammenhang mit der eigentlichen Handlung stehen:

ÄDiscrimination may be said to occur in a market where individuals face terms of trade that are determined by personal characteristics which do not appear directly relevant to the transaction“ (ebd. 856).

Nach Kay (1998: 33) ist der Bewerberauswahlprozess als Kontext für Diskriminierung besonders zu beachten, da die Thematik, aufgrund der im Folgenden aufgeführten Problematiken, eine hohe Vielschichtigkeit aufweist:

(1) Der Begriff der Diskriminierung hat, je nach der Fachrichtung aus der man diesen betrachtet, eine andere Bedeutung. Hierzu führt Kay (ebd.) vier verschiedene Fachrichtungen und deren jeweilige Bedeutung zur Diskriminierung auf: die Soziologie, die Ökonomik, die juristische Sichtweise und die psychologische Eignungsdiagnostik.

(2) In der Personalauswahl gibt es laut Kay (1998: 33) keine fehlerfreie Eignungsfeststellung der Bewerber. Je nachdem welches Eignungsverfahren eingesetzt wird, variiert die Wahrscheinlichkeit, dass ein bestimmter Bewerber als geeignet beziehungsweise ungeeignet eingestuft wird. Dies stellt die objektive Grundlage der Eignungsdifferenzierung der Bewerber in Frage und führt dazu, dass die Eignungsfrage auf Grundlage der oben angeführten juristischen Definition der Diskriminierung geklärt werden muss.

(3) Diese Problematik führt demnach dazu, dass keine zukunftsweisende Eignungsdiagnostik mehr betrieben werden dürfte, da diese zwangsläufig subjektiv und nicht praktikabel ist. Resultierende Fragestellung, die sich hieraus entwickelt ist,

Äob sich die sich ergebende Ungleichbehandlung solange akzeptieren ließe, wie die Wahr- scheinlichkeit für jede einzelne BewerberIn, der falschen Kategorie zugeordnet zu werden, gleich groß ist. Wenn also diese Zuordnung zufällig ist und nicht von anderen Faktoren wie Geschlecht, Religionszugehörigkeit, ethnische Zugehörigkeit usw. beeinflußt wird“

(Kay 1998: 34).

(4) Es wird deutlich, dass mit dieser Problematik und den möglichen Lösungsansätzen Wertvorstellungen verknüpft sind. Die Auffassung dieser Problematik, sowie das Verständ- nis von dem Begriff ‚Diskriminierung‘ variieren, je nach, in den Prozess, einbezogener Par- tei.

1.3 Relevanz der Betrachtung der Diskriminierung

Obwohl die Problematik der Diskriminierung und der daraus resultierenden Chancenun- gleichheit seit vielen Jahren allen Akteuren des Arbeitsmarktes bekannt ist, ist es bisher nicht gelungen, diese zur Zufriedenheit aller zu lösen, so dass die Thematik nach wie vor von bedeutender Präsenz ist. In diesem Zusammenhang werden die ‚Big 6‘3 - Diversitätsdi- mensionen (Brendl et al. 2012: 79) dargestellt und ein differenzierterer Einblick in histori- sche Zusammenhänge, theoretische Verortungen und zukünftige Herausforderungen auf Ebene der Personalauswahl der Unternehmen zu der Diversitätsdimension ‚Geschlecht‘ gegeben.

1.3.1 Alter

Das Merkmal ‚Lebensalter‘ wird im Art. 3 GG nicht explizit benannt, findet dafür aber im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Art. 1 Anwendung, da es sich in der Praxis oftmals als hinderlich darstellt. Deshalb wird dieses Merkmal ebenfalls in die ‚Big 6‘ - Diversitätsdimensionen mit einbezogen.

Arbeitnehmern ab einem Lebensalter über 50 Jahren wird ein hohes Beschaftigungsrisiko zugeschrieben. Dies kolportiert beispielswiese geringere Lern- und Konzentrationsfähigkeit oder sinkender Belastbarkeit im Erwerbsalltag (Over 2009: 51). Als Resultat entsteht eine eher negativ zu beurteilende Situation dieser Arbeitnehmergruppe auf dem Arbeitsmarkt und eine frühzeitige Selektion im Bewerberauswahlprozess nach dem Lebensalter (ebd: 47). Der Begriff der Altersdiskriminierung sollte unter diesen Umständen daher in Betracht gezogen werden.

1.3.2 Behinderung

Das BGStG4 definiert den Begriff Behinderung wie folgt:

ÄBehinderung (…) ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu erschweren (…)“ (Art. 3). Menschen mit Behinderungen repräsentieren im Gesamtkontext betrachtet eine sehr hete- rogene Gruppe, da es viele unterschiedliche Ausprägungen beispielsweise des Schwere- grades oder auch der Natur der Beeinträchtigung gibt. (Brendl et al. 2012: 86). Wie im Alltag werden Personen mit Behinderungen nachweislich auch im Arbeitsmarkt dis- kriminiert. So zeigt beispielsweise eine Studie des ÖGB5, dass 43% der interviewten Be- legschaftsvertreter/Innen Berührungsängste zu Personen mit Behinderung als Grund der Nichtbeschäftigung angeben (ebd.: 92).

1.3.3 Ethnizität

ÄEthnische Gruppen sind durch ein geteiltes Verständnis von Normen und Wertigkeiten charak- terisiert, die wiederum ihre Äkulturelle“ Identität bestimmen und sie damit von anderen Gruppen abgrenzbar machen (Wernhard 2008). (…) Häufig werden die Unterschiede nicht nur an kultu- rellen oder sprachlichen Aspekten festgemacht, sondern auch in sichtbaren Merkmalen“

(Brendl et al. 2012: 97).

Die Zuschreibung von solchen (Ab-)Wertungen ethnischer Gruppen führt zur Hierarchisie- rung und letztlich zur Diskriminierung dieser (Brendl et al. 2012: 100). Dieser Sachverhalt kommt ebenfalls im Kontext der Personalbeschaffung zum Tragen und wird in Kapitel 2 näher betrachtet.

1.3.4 Gender

Auch für viele Menschen greifbar und nachvollziehbar äußert sich die geschlechterspezifi- sche Ungleichbehandlung in der Benachteiligung der Frau, weshalb sich die folgenden Ka- pitel zur Äbesseren“ Veranschaulichung auf diese Gruppe fokussieren. Es gibt viele Berei- che des Lebens in denen das weibliche Geschlecht beispielsweise unterrepräsentiert ist oder von Nachteilen betroffen ist. Beispielsweise das Arbeitsleben dieser Gruppe, welches häufig mit monetären Unterschieden des Arbeitseinkommens einhergeht (Gender-Pay- Gap). Anhand dieser Merkmale lässt sich im Einzelfall häufig keine Diskriminierung kausal ableiten, da das Thema der Entlohnung vor allem im deutschen Arbeitsmarkt eher intrans- parent gestaltet wird. Jedoch ist empirisch nachgewiesen und in Fachdiskursen bekannt, dass Ungleichheiten in der Entlohnung der Geschlechter bestehen, sodass dies auf eine Diskriminierung schließen lässt (Stock 2003:13f.).

Im folgenden Kapitel wird auf die Herkunft, die Ausprägungen und die anhaltende Diskrimi- nierung der Frauen im deutschen Arbeitsmarkt eingegangen, um daraus resultierenden Handlungsalternativen für die Personalauswahl der Unternehmen im Arbeitsmarkt abzulei- ten.

1.4 Geschlechterspezifische Segregation als Dimension von Chan- cenungleichheit

,,Nie zuvor haben so viele Frauen studiert, gearbeitet und so viel verdient wie heute" (Hördt 2007: 9, Zit. nach Kegel 2006). Die Entwicklung der weiblichen Rolle und der damit einherge- hende Wandel der Geschlechterverhältnisse sind zwei entscheidende Entwicklungen der modernen Gesellschaft. Besonders ersichtlich wird dies bei der Betrachtung der Aspekte Bildung und Erwerbstätigkeit: Derzeit sind knapp 50% aller erwerbstätigen Personen weib- lich (Statistisches Bundesamt 2017: 354). Im Jahr 2010 waren von 56,6% der Schulabgän- ger mit Hochschulreife Mädchen (BMFSFJ6 2013: 34). Auch die Studienberechtigungs- quote der Frauen im Jahr 2010 überstieg mit 53,3%, die der Männer (45%) (ebd.: 36). Frauen haben folglich in den letzten Jahren den Rückgang geschlechtsbezogener Diskri- minierungen, stereotypischer Geschlechterrollenverteilungen und die Inklusion auf dem Ar- beitsmarkt erreicht (Hördt 2006: 9). Gleichwohl dieses Trends und der im Artikel 3 GG verankerten Gleichberechtigung von Männern und Frauen weist der Arbeitsmarkt aktuell in allen westlichen Industriegesellschaften noch immer starke geschlechtsspezifische Segregationen auf (ebd.): Frauen und Männer sind zum einen in unterschiedlichen Branchen (‚horizontale Segregation‘) und zum andern in unterschiedlichen Hierarchiestufen anzutreffen (‚vertikale Segregation‘) (vgl. Heintz et al.1997).

Im Folgenden soll näher auf die genannten Segregationstypen eingegangen werden. Die Segregationstypen werden definiert, die vertikale Segregation fokussiert und anschließend die Bedeutung beider für den Personalbeschaffungsprozess verdeutlicht.

1.4.1 Horizontale Segregation des deutschen Arbeitsmarktes

Die Ungleichverteilung von Männern und Frauen auf verschiedenen Branchen des Arbeits- marktes wird als horizontale Segregation definiert(Busch 2013: 27). In Deutschland lassen sich deutlich frauen- bzw. männerdominierte Berufe ausmachen (Hördt 2006: 10). Als seg- regierter Beruf zählen jene, bei denen der Anteil eines Geschlechts weniger als 30% beträgt (Hördt. 2006: 10). Berufe, die als frauentypisch gelten, zeichnen sich durch eine niedrigere Entlohnung, lange ‚Karriereleitern‘ und niedrigeres gesellschaftliches Ansehen aus (Hördt 2006: 9). Die Altenpflege und die Kindertagesbetreuung auf der operativen Ebene, pflege- rische und erzieherische Tätigkeiten am Menschen sind hierfür beispielhaft. Wohingegen sich Männer in diesem Segment eher in der Leitungsebene wiederfinden.

1.4.2 Vertikale Segregation des deutschen Arbeitsmarktes

Die vertikale Segregation beschreibt die Ungleichverteilung von Männern und Frauen auf unterschiedliche Hierarchieebenen innerhalb von Unternehmen, welche sich beispiels- weise durch Unterrepräsentanz der Frauen in höheren Hierarchieebenen äußert (Hördt 2006: 10). Ist eine der beiden Geschlechtergruppe mit unter 30% des Anteils der Beleg- schaft in einer Hierarchiestufe vertreten, ist diese segregiert (ebd.). An dieser Stelle ist zu beachten, dass ‚Führungsposition‘ unterschiedlich definiert werden kann und abhängig von der Begriffsbestimmung auch der Frauenanteil in dieser Hierarchiestufe ausfällt (ebd. 13).

Der Begriff ‚Führung‘ wird in der Literatur mit verschieden ausgeprägten Schwerpunkten definiert. Einige grundlegenden Aspekte finden sich in den meisten Definitionen wieder, sodass sich folgender Grundkonsens zur Begriffsdefinition herauskristallisieren lässt (Blessin und Wick 2017: 30):

Führung

- intendiert auf die Beeinflussung anderer Personen,
- ist ein Prozess,
- findet im Kontext einer Gruppe statt,
- beinhaltet Ziele, die in irgendeiner Art von der Gruppe der Führenden und Geführten geteilt werden (Walenta 2012: 496 nach Blessin und Wick 2017: 30).

Führung wird somit als einer der wichtigsten Einflussfaktoren auf das Verhalten von Mitarbeitern innerhalb einer Organisation betrachtet (Nerdinger et al. 2014: 84). Das Ziel der Einflussnahme ist jedoch abhängig vom Zweck der Organisation.

Trotzdem Frauen heutzutage knapp die Hälfte des gesamtwirtschaftlichen Marktes aus- machen und sich die tradierte Rolle der Frau im Punkt Bildung und Unabhängigkeit stark gewandelt hat, spiegelt der Frauenanteil in den Führungspositionen der deutschen Wirt- schaft diesen Anteil in keiner Weise wider (Holst et al. 2012: 19). Im Jahr 2000 lag der Frauenanteil in Führungspositionen in deutschen Unternehmen bei 20% (Kleinert 2006: 1). Diese Zahl ist bis 2016, möglicherweise basierend auf dem im Jahr 2015 eingeführten Gesetz für gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privat- wirtschaft und im öffentlichen Dienst, auf ca. 22,5% gestiegen (https://de.statista.com/the- men/873/frauenquote/). In den 200 größten deutschen Unternehmen lag der Anteil von Frauen in Vorstandspositionen im Jahr 2006 bei 1,2%. Dieser Anteil ist bis Ende 2016 auf rund 8% angestiegen (ebd.). Bei näherer Betrachtung der Verteilung weiblicher Füh- rungskräfte ist festzustellen, dass diese nicht in allen Branchen gleichermaßen gilt. In Führungspositionen der Wirtschaft, Wissenschaft und Politik finden sich seltener Frauen (BMFSFJ 2013: 5).

Erst in ein Zusammenspiel beider Segregationsformen wird die geschlechtsspezifische Diskriminierung zu einem zentralen Faktor.

Resümierend kann festgehalten werden, dass der Arbeitsmarkt in Deutschland trotz stei- gender Bildungs- und Erwerbsbeteiligung der Frauen noch immer eine hohe Separation aufweist. Diese stellt eine direkte Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt dar.

1.4.3 Klärungsansatz für die anhaltende Segregation

Seit vielen Jahren werden Herkunft und Ursachen der anhaltenden Segregation empirisch erforscht (Hördt 2006: 21). In der Fachliteratur findet man daher verschiedene Erklärungsansätze. Einige dieser sollen aufgegriffen und erläutert werden.

Oft wird im Zusammenhang mit der anhaltenden Segregation die ‚Humankapitaltheorie‘ (Becker 1975) als Begründung für die Teilung des Arbeitsmarktes genannt (Hördt 2006: 22). Im Diskurs steht dabei, dass beide Geschlechter als Humankapital gehandelt werden, in welches das Unternehmen z.B. in Form von Weiterbildungen investieren möchte und sollte, (Auer und Welte 2011: 287). Zeit- und kostenintensive Aus- und Weiterbildungen für Frauen sind nach Busch (2013: 37) weniger ertragreich, da sie aufgrund der Familientätig- keiten und die folgende geringe berufliche Kontinuität, den Gewinn aus derartigen Human- kapitalinvestitionen nicht in vollem Maße ausschöpfen. Hinzuzufügen sei dem, dass ange- lerntes Wissen während der Erwerbsunterbrechung schwindet bzw. veraltet und somit ei- nen enormen Werteverlust aufweist (ebd.).

Der humankapitalistische Erklärungsansatz ist in der Fachliteratur allerdings auf Befunden verschiedener Studien stark kritisiert worden. Zum einen sei die Unterstellung, dass Frauen sich aufgrund der Familienarbeit der Erwerbsarbeit entziehen, nicht zeitgemäß. So wurde beispielsweise nachgewiesen, dass ca. 42% aller Akademikerinnen, die 1965 geboren wur- den, bislang keine Kinder haben (Henn 2012: 39). Viele Frauen entscheiden sich heutzu- tage gegen Kinder (‚Double income, no kids‘), sodass sie ihrer Erwerbstätigkeit in vollem Umfang nachgehen. Ferner bleiben viele Mütter aufgrund der gesetzlich vorgeschrieben Elternzeit auch nach einer Geburt dem Unternehmen erhalten und haben anschließend die Möglichkeit, der Erwerbsarbeit in hohem Maße nachzukommen (Auer und Welte 2011: 288). Hinzuzufügen ist die fehlende Garantie dafür, dass die bevorzugten männlichen Ar- beitnehmer länger im Unternehmen tätig sind und somit niedrigere Opportunitätskosten hin- sichtlich Aus- und Weiterbildung verursachen (Henn 2012: 39; Auer und Welte 2011: 288).

Da der humankapitalistische Ansatz berechtigte Kritik erfährt, sollen im Folgenden weitere Erklärungsansätze betrachtet werden.

Holst und Wiemer (2010: 695) haben die Vielzahl an Erklärungsansätzen analysiert und hierbei zwei Erklärungsansätze herauskristallisiert. Die geschlechtliche Trennung in Bezug auf das Erwerbsleben erklären nach Auffassung der Autoren sowohl der differenztheoretische Ansatz als auch die strukturellen und ideologischen Barrieren.

Der differenztheoretische Ansatz steht vor dem Hintergrund unterschiedlicher Verhaltens- weisen und Persönlichkeitsmerkmale von Frauen und Männern, welche die Tätigkeit und Interessen in den unterschiedlichen Arbeitsbereichen begründen (ebd.). Diese geschlechtlichen Verhaltensmuster werden auf biopsychologische Veranlagungen, unterschiedliche Lebensbedingungen, Geschlechterrollen und Sozialisationsbedingungen zurückgeführt (ebd.: 696). In der berufspraktischen Fachliteratur und auf weltweiten Kongressen erfährt dieser Erklärungsansatz große Anerkennung (Alemann 2007: 24).

Ein weiterer Erklärungsansatz, der bereits angesprochen wurde, sind die Barrieren, mit de- nen Frauen im Erwerbsleben konfrontiert werden Holst und Wiemer (2010: 696). Unter strukturelle Barrieren fallen zum Beispiel nichttransparente Rekrutierungspraktiken und eine Personalentwicklungspolitik in Unternehmen, die Frauen bzw. die Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben nicht ausreichend berücksichtigt (ebd.: 699). Die strukturellen Bar- rieren wirken schwerpunktmäßig eher auf die vertikale Segregation, sodass Personalver- antwortliche beispielsweise bei der Besetzung von Stellen dazu tendieren, neue Mitarbei- ter/-innen nach dem Prinzip der Selbstähnlichkeit auszuwählen. So wurde nachgewiesen, dass die soziale Ähnlichkeit (Homosozialität) einen entscheidenden Faktor bei der Rekru- tierung hoher Positionen innerhalb eines Unternehmens darstellt. Dies bedeutet, dass das Nachahmen des Vorgesetzten diesem unterbewusst Kompetenzen des Bewerbers signali- siert (Alemann 2007: 24; Holst und Wiemer 2010: 696). Auch die geschlechtliche Ähnlich- keit spielt in diesem Zusammenhang eine entscheidende Rolle, da Frauen als Außenseite- rinnen scheinen und nur schwer bis in diese Positionen vordringen können (Henn 2012: 83).

Ideologische Barrieren drücken sich in Form von Vorurteilen und Stereotypen aus, welche sich auf die kulturell definierten Rollenbilder von Männern und Frauen zurückführen lassen. Dies zeigt sich anhand bestimmter Verhaltenserwartungen, die eine entscheidende Rolle für die berufliche Entwicklung darstellen (Holst und Wiemer 2010: 697; Henn 2012: 47). Besonders Frauen, die es bereits als Ausnahme in eine höhere Hierarchieebene eines Unternehmens geschafft haben (Henn 2012: 81 ff.), werden noch stärker als andere Frauen, die sich in einer ausgeglichenen Geschlechterzusammensetzung befinden, mit geschlechtsstereotypischen Erwartungen konfrontiert (ebd.: 83).

Abschließend lässt sich vermuten, dass die Gründe für die o.g. geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation nicht einzeln anzuführen sind, da sich bereits anhand der Vielzahl der Erklärungsansätze erkennen lässt, dass die Segregation des Arbeitsmarktes durch das Zusammenspiel verschiedener Aspekte begründet werden kann.

[...]


1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im weiteren Verlauf die männliche Form verwendet.

2 Grundgesetz

3 ÄDie Diversitätsdimensionen Alter, Behinderung, Ethnizität, Gender, Religion und sexuelle Orientierung werden als Big 6 (Hardmeier/Vinz 2007) bezeichnet und rechtlich in der EU-Antidiskriminie- rungsrichtlinie und deren nationalten Umsetzungen festgelegt“ (Brendl et al. 2012: 79)

4 Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz

5 Österreichischer Gewerkschaftsbund

6 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

Ende der Leseprobe aus 47 Seiten

Details

Titel
Bewerberselektion im Wandel. Auswirkungen des E-Recruitment auf die Chancengleichheit bei der Personalauswahl
Hochschule
Universität Hamburg
Note
2,3
Jahr
2018
Seiten
47
Katalognummer
V430746
ISBN (eBook)
9783668735675
ISBN (Buch)
9783668735682
Dateigröße
1175 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personal, Human Resources, E-Recruiting, E-Recruitment, Frauenquote, Erwerbsleben, Personalbeschaffung, Personalauswahl, Chancengleichheit, Arbeitsmarkt
Arbeit zitieren
Anonym, 2018, Bewerberselektion im Wandel. Auswirkungen des E-Recruitment auf die Chancengleichheit bei der Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/430746

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Bewerberselektion im Wandel. Auswirkungen des E-Recruitment auf die Chancengleichheit bei der Personalauswahl



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden