Im Rahmen dieser Arbeit soll die Entwicklung des Bewerberprozesses betrachtet und die Frage erörtert werden, weshalb es zu Chancenungleichheiten bei den Personalauswahlprozessen in Unternehmen kommt und ob sich diese Disparitäten im ersten Prozessschritt zur Personalauswahl durch gezielten Einsatz des E-Recruitment, der anonymisierten Bewerbung, mindern, lindern oder lösen lassen. Beispielhaft richtet sich der Blick auf die geschlechtsbedingte Segregation des deutschen Arbeitsmarktes.
Hierzu wird im ersten Teil der Arbeit auf die Grundlagen der Chancengleichheit eingegangen, indem nach einer Definition eine Abgrenzung des Begriffes vorgenommen und hierfür relevante Begrifflichkeiten, wie Diskriminierung, geschlechtsspezifische Segregation und deren Dimensionen näher erläutert werden. Ebenfalls werden diskriminierende Elemente der klassischen Personalauswahl dargestellt und erläutert, um diese im späteren Verlauf der Arbeit mit der Methode des E- Recruiting vergleichbar zu machen.
Im zweiten Abschnitt wird das Verfahren des E-Recruiting ausführlich erklärt. Es werden die Besonderheiten und Veränderungen des E-Recruiting im Vergleich zur klassischen Personalauswahl aufgezeigt. Folgend werden im letzten Teil die Chancen und Risiken der Methode der anonymisierten Bewerbung diskutiert und anschließend unter Einbeziehung der Ergebnisse des Pilotprojektes ‚Anonymisierte Bewerbungsverfahren‘ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes in Bezug auf die Fragestellung bewertet.
Inhaltsverzeichnis
1 Grundlagen Chancengleichheit
1.1 Definition und Abgrenzung Chancengleichheit
1.2 Begriffsklärung Diskriminierung
1.2.1 Allgemeine gesetzliche Definition
1.2.2 Begriff der Diskriminierung im Kontext der Personalauswahl
1.3 Relevanz der Betrachtung der Diskriminierung
1.3.1 Alter
1.3.2 Behinderung
1.3.3 Ethnizität
1.3.4 Gender
1.4 Geschlechterspezifische Segregation als Dimension von Chancenungleichheit
1.4.1 Horizontale Segregation des deutschen Arbeitsmarktes
1.4.2 Vertikale Segregation des deutschen Arbeitsmarktes
1.4.3 Klärungsansatz für die anhaltende Segregation
1.5 Diskriminierende Elemente der klassischen Personalauswahl
1.5.1 Prädiktorenbezogene Verzerrungen
1.5.2 Kriterienbezogene Verzerrung
1.5.3 Raternbezogene Verzerrung
2 Personalbeschaffung und E-Recruitment
2.1 Definition
2.2 E-Recruitment auf dem deutschen Arbeitsmarkt
2.3 Elektronische Bewerbungsarten
2.3.1 Anonymisierte Bewerbungen
2.3.2 Online-Formular-Bewerbung
2.3.3 E-Mail-Bewerbung
2.4 Elektronische Bewerberselektion
2.5 Veränderungen im Personalbeschaffungsprozess
3 Auswertung des E-Recruiting Verfahrens
3.1 Chancen und Risiken der anonymen Bewerbung
3.2 Beurteilung der anonymen Bewerbung
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelor-Arbeit untersucht, wie E-Recruitment-Prozesse – insbesondere anonymisierte Bewerbungsverfahren – dazu beitragen können, Diskriminierungen in der Personalauswahl abzubauen und die Chancengleichheit zwischen verschiedenen Bewerbergruppen, mit einem Fokus auf geschlechtsspezifische Segregation, zu fördern.
- Grundlagen der Chancengleichheit und Diskriminierung am Arbeitsmarkt
- Analyse diskriminierender Verzerrungen in klassischen Auswahlprozessen
- E-Recruitment und technologische Möglichkeiten zur Objektivierung
- Chancen und Risiken anonymisierter Bewerbungsverfahren
- Evaluation von Pilotprojekten zur anonymisierten Bewerbung
Auszug aus dem Buch
1.5.3 Raternbezogene Verzerrung
Die dritte Fehlerquelle, die bei der Beurteilung von Bewerbern entstehen kann, ist die beurteilende Person selbst. Verwiesen wird hierzu auf die empirische Studie von Wayne et al. (1997) ‚The role if upward influence tactics in human resource decisions‘. Diese besagt, dass die durch den Faktor der wahrgenommenen Ähnlichkeit des Bewerbers mit sich selbst einen positiven Einfluss auf dessen Bewertung hat. Hierzu wird im Rahmen der Studie (ebd.: 987) folgende These aufgestellt: „A manager’s perceptions of the subordinate’s interpersonal skills, liking of the subordinate, and perceptions of similarity to the subordinate will be positively related to the manager’s ratings of the subordinate’s performance”.
Kommt eine Führungskraft also bewusst oder unbewusst zu der Einschätzung, dass ein Bewerber Ähnlichkeiten mit seiner Person aufweist, so resultiert dies mit größerer Wahrscheinlichkeit in einer günstigeren Bewertung, die sachlich nicht gerechtfertigt ist. Begründet wird dies in der Studie (Robbins & DeNisi 1994) mit der positiven Auswirkung von Sympathie auf die Entscheidungsfindung des Recruiters: „This effect may be due to rating bias occurring as the result of the influence that liking has on cognitive information processing“(Wayne et al. 1997: 987).
Eben beschriebener Effekt fördert häufig die Homogenisierung in einem Unternehmen, bedingt durch den Fakt, dass die Beurteilenden/ die Recruiter häufig der Mehrheitsgruppe angehören (männlich, heterosexuell, ohne Migrationshintergrund).
Eine weitere Quelle systematischer Fehleinschätzung stellt das Aussehen einer Person dar. Die subjektiv wahrgenommene physische Attraktivität eines Bewerbenden löst bei der bewertenden Person unbewusst einen Halo-Effekt aus: „Ein einzelnes Merkmal der Person, hier Attraktivität, ‚überstrahlt‘ andere Eigenschaften und beeinflusst den Gesamteindruck einer Person in unverhältnismäßiger Weise“ (Schubert 2016: 24). Attraktive Personen werden demnach in Bezug auf ihre kognitiven und sozialen Fähigkeiten systematisch überschätzt und erreichen mit höherer Wahrscheinlichkeit die nächste Stufe des Bewerbungsprozesses (ebd. nach Marlowe et al. 1996: 19).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Grundlagen Chancengleichheit: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Chancengleichheit, erläutert die verschiedenen Dimensionen von Diskriminierung (u.a. Alter, Behinderung, Ethnizität, Gender) und zeigt diskriminierende Elemente klassischer Auswahlverfahren auf.
2 Personalbeschaffung und E-Recruitment: Es wird die Definition von E-Recruitment dargelegt, die Entwicklung verschiedener elektronischer Bewerbungsarten (Anonymisierung, Online-Formulare, E-Mail) untersucht und der Einfluss der Automatisierung (Robot Recruiting) auf den Beschaffungsprozess beleuchtet.
3 Auswertung des E-Recruiting Verfahrens: Dieses Kapitel diskutiert die Chancen und Risiken anonymisierter Bewerbungsverfahren auf Basis von Pilotprojekten und bewertet deren Wirksamkeit hinsichtlich der tatsächlichen Förderung von Chancengleichheit.
4 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Bewertung, in der konstatiert wird, dass anonymisierte Verfahren hilfreich für den ersten Schritt der Selektion sind, jedoch weiterführende Maßnahmen für eine durchgehend objektive Personalauswahl erforderlich bleiben.
Schlüsselwörter
Chancengleichheit, Diskriminierung, Personalauswahl, E-Recruitment, Anonymisierte Bewerbung, Geschlechterspezifische Segregation, Robot Recruiting, Diversität, Arbeitsmarkt, Objektivität, Raternbezogene Verzerrung, Halo-Effekt, Homosozialität, Recruiting-Trends, Personalbeschaffung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Wandel der Bewerberselektion durch digitale Verfahren und analysiert, inwieweit das E-Recruitment, speziell anonymisierte Bewerbungen, dazu beitragen kann, systematische Diskriminierungen abzubauen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Felder sind die theoretischen Grundlagen der Chancengleichheit, die Analyse von Diskriminierungsmechanismen im Personalwesen, die verschiedenen Methoden des E-Recruitings sowie deren praktische Auswirkung auf die Diversität in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Arbeit verfolgt die Frage, wie ein elektronischer Personalauswahlprozess zur Herstellung von Chancengleichheit genutzt werden kann und ob sich Diskriminierungsdisparitäten durch den Einsatz anonymisierter Bewerbungen mindern oder lösen lassen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf Literaturanalyse basiert und diese mit den empirischen Ergebnissen aus dem Pilotprojekt ‚Anonymisierte Bewerbungsverfahren‘ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes verknüpft.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Diskriminierungsgrundlagen, eine Erläuterung der E-Recruitment-Methoden und eine detaillierte Auswertung der Chancen und Risiken anonymer Bewerbungsverfahren aus Unternehmenssicht.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Chancengleichheit, E-Recruitment, anonymisierte Bewerbung, Diskriminierung und Personalauswahl definiert.
Wie genau verhindert das anonymisierte Verfahren Diskriminierung?
Es filtert personenbezogene Daten (wie Geschlecht, Geburtsdatum, Foto) in der ersten Auswahlstufe heraus, sodass Recruiter zunächst ausschließlich auf Basis von Qualifikationen und beruflichen Kompetenzen entscheiden, was subjektive Verzerrungen wie den Halo-Effekt reduziert.
Bleibt die Anonymisierung bis zur Einstellung bestehen?
Nein, die Anonymisierung ist primär für den ersten Sichtungsprozess gedacht; nach einer positiven Entscheidung und Einladung zum Vorstellungsgespräch werden dem Recruiter die vollständigen Unterlagen zur Vorbereitung auf das Gespräch ausgehändigt.
- Citar trabajo
- Anonym (Autor), 2018, Bewerberselektion im Wandel. Auswirkungen des E-Recruitment auf die Chancengleichheit bei der Personalauswahl, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/430746
