Die Thematik des Mobbings und der Arbeitszufriedenheit unter Gesundheits- und Krankenpfleger/innen auf psychiatrischen Stationen

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Mobbing
1.1 Definitionen des Mobbing-Begriffs
1.1.1 Niedl
1.1.2 Leymann
1.2 Das Mobbingverlaufsmodell
1.3 Die Folgen von Mobbing
1.4 Rechtsgrundlage zu Mobbing

2. Arbeitszufriedenheit
2.1 Definitionen des Begriffs der Arbeitszufriedenheit
2.1.1 Eagly und Chaiken
2.1.2 Hoppock
2.1.3 Neuberger und Allerbeck
2.2 Der Einfluss der Persönlichkeit auf die Arbeitszufriedenheit

3. Empirie
3.1 Fragestellungen und Hypothesen
3.2 Methodik
3.2.1 Stichprobe
3.2.2 Das krankenhaus
3.2.3 Forschungsdesign
3.2.4 Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT)
3.2.4.1 Die Kategorien des LIPT
3.2.4.2 Die Gütekriterien des LIPT
3.2.5 Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)
3.2.5.1 Die Kategorien des ABB
3.2.5.2 Die Auswertung des ABB
3.2.5.3 Die Gütekriterien des ABB
3.2.6 Zusätzliche Fragen
3.2.7 Statistische Auswertungsmethoden

4. Ergebnisse
4.1 Prüfung der Hypothesen
4.2 Ausführliche Darstellung und Interpretation der Ergebnisse

5. Kritische Diskussion
5.1 Zu den Ergebnissen
5.2 Zu der Stichprobe
5.3 Zu der Erhebungsform
5.4 Zu den Instrumenten

6. Fazit und Ausblick

7. Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Unterzeichnete Erklärung der Verfasserin

Anhang

Abstract

Mobbing ist Gegenstand vieler Berufsgruppen; in dieser Arbeit geht es um die Gesundheits- und Krankenpflege. Es soll erörtert werden ob es auf den befragten Stationen Mobbing gibt und wie zufrieden die Pflegekräfte mit ihrer Arbeit sind. Genauso werden Wertschätzung und der Überstundenabbau mitberücksichtigt. Zur Erhebung werden Fragebögen herangezogen, die den Pflegekräften deskrankenhauses in Stuttgart online zur Verfügung gestellt wurden. Es handelt sich um eine quantitative Querschnittstudie, die eine Stichprobengröße von n = 11 hervorbrachte. Die Befragung ergab, dass 54% der teilnehmenden Pflegekräfte gemobbt werden. Ferner ergab sich kein Zusammenhang zwischen Mobbing und dem Gefühl am Arbeitsplatz (nicht) wertgeschätzt zu werden (p=.652), genauso wenig wie zwischen Mobbing und (geringer) Arbeitszufriedenheit (p=.537). Ebenso kann unter den gemobbten Pflegekräften keine Unzufriedenheit mit den Kollegen bestätigt werden (p=.662). Die Thematik der Überstunden fand im weiteren Verlauf keine Relevanz mehr. Anschließend werden jegliche Aspekte der Arbeit kritisch reflektiert und schlussendlich auch Lösungsansätze vermittelt.

Bullying is the current subject of many occupational areas; this is about the area of healthcare and nursing. The matter of this thesis is to identify workplace bullying and its actions, just like the level of job satisfaction in the surveyed nurses on particular psychiatric wards. The feeling of appreciation towards their own work and overtime compensation are being taken into account, as well. Online surveys, which were available to all nurses of the krankenhaus in Stuttgart, were used for this ascertainment. This is a quantitative cross-sectional study with a sample size of n = 11. The results showed that in fact 54% of all participating nurses are being bullied. However, there was no connection found between bullying and the feeling of appreciation, or lack thereof (p=.652), just as there was no connection found between bullying and a low level of job satisfaction (p=.537). Also, there was no dissatisfaction with colleagues found among those who are being bullied (p=.662). The subject of overtime compensation turned out to be irrelevant for this ascertainment. Subsequently, this thesis ends with a critical discussion about various aspects of the same, followed by offering approaches on how to help those affected by bullying.

Einleitung

In dieser Arbeit geht es um die Thematik des Mobbings und der Arbeitszufriedenheit unter Gesundheits- und Krankenpflegern und Krankenpflegerinnen (jene werden im Folgenden zur Vereinfachung mit GKP abgekürzt, womit jedoch stets beide Geschlechter benannt werden) auf den Stationen eines ausgewählten psychiatrischen Krankenhauses. Bei dieser Einrichtung handelt es sich um das krankenhaus ( KH) in Stuttgart, welches eine Klinik für Psychiatrie und Psychotherapie ist.

Streitereien können überall auftreten, sei es in der Familie, dem Freundeskreis, in der Schule, dem Freizeitverein oder am Arbeitsplatz; überall wo Menschen aufeinander treffen gibt es Raum für Auseinandersetzungen und Differenzen. Da es um die Beschäftigten in der Gesundheits- und Krankenpflege geht, bezieht sich diese Arbeit auf das Mobbing am Arbeitsplatz. Von Mobbing sind in Deutschland etwa eine Million Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, sowie Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen betroffen (Wiessmann, 2016, S. 117). In solchen Situationen sind - um nur ein paar zu nennen - körperliche Gewalt, Ausgrenzungen, Beschimpfungen oder das Verbreiten von Gerüchten keine Seltenheit. Am Arbeitsplatz kann dies unter direkten Kollegen geschehen (was auch Gegenstand dieser Arbeit ist), es kann jedoch ebenfalls den Vorgesetzten involvieren, genauso wie Untergebene. Jene bestehenden Differenzen werden allerdings nicht als Mobbing klassifiziert, wenn sie nur sporadisch auftreten, auch, wenn dies von Laien oft synonym verwendet wird.

Die zu behandelnde Thematik ist in psychologischen, medizinischen, wirtschaftlichen und soziologischen Kontexten relevant, da Mobbing in allen bestehenden sozialen Gruppen stattfinden und auf lange Sicht psychologische und medizinische Folgeerscheinungen bzw. Symptome mit sich bringen kann, was wiederum unter Umständen erhöhte Fehlzeiten und häufigere Krankmeldungen begünstigt.

Es geht darum zu untersuchen, ob es aktives Mobbing in der Berufsgruppe der GKP im rankenhaus gibt, und falls ja, zu spezifizieren, wie genau diese Mobbinghandlungen aussehen. Für die Erörterung dieser Fragestellung wurde eine Umfrage in Form eines Onlinefragebogens durchgeführt.

Des Weiteren sollen die Gründe, die dem eventuell vorhandenen Mobbing zugrunde liegen, erörtert werden. Hierfür wird die Thematik der Arbeitszufriedenheit herangezogen, die ebenfalls durch einen Onlinefragebogen erfragt wurde. Eventuell bestehende Korrelationen zwischen Mobbing und Arbeitszufriedenheit werden diskutiert.

Die Gesundheits- und Krankenpflege ist ein wichtiger Tätigkeitsbereich, mit dem viele Menschen im Laufe ihres Lebens in Kontakt kommen - entweder durch eigene psychische oder physische Erkrankungen, oder durch die von Bekannten - weshalb es essentiell ist einen Fachkräftemangel zu vermeiden. Laut einer Prognos-Studie (2015) wurden im Jahr 2012 2,1% der offenen Stellen in der Gesundheits- und Krankenpflege nicht besetzt, während Schätzungen bis 2020 einen Anstieg auf 11,3% prognostizieren und es 2040 bis zu 25,4% offene Stellen geben soll. Durch die stetig steigende Lebenserwartung der Menschen und den damit in vielen Fällen einhergehenden gesundheitlichen Einschränkungen und Krankenhausaufenthalten, könnten diese prognostizierten Zahlen besonders problematisch werden.

Pflegekräfte sind in ihrem beruflichen Alltag generell hohen Belastungen ausgesetzt, da sie unter anderem mit den kritischen Lebensereignissen anderer Personen konfrontiert werden. Diese beziehen sich hauptsächlich auf gesundheitliche Schicksalsschläge, die Menschen aller Altersgruppen betreffen; genauso wie der Verlust von Patienten, zu denen man unter Umständen, durch die intensive Pflege, eine nahe Bindung aufgebaut hat; sowie die Betreuung der Angehörigen und Freunde des Verstorbenen. Ebenso besteht (bspw. durch Zeitdruck, eine zu hohe Patientenzahl auf Station mit gleichzeitiger Unterbesetzung des Pflegepersonals, durch die Schichtarbeit, sowie durch die Bewältigung der genannten Schicksalsschläge) ein erhöhtes Risiko für Pflegefehler, welche im ungünstigsten Fall permanente Schädigungen beim betreffenden Patienten hervorrufen können.

Mobbing kommt unter anderem in sozialen Berufen besonders häufig vor; „so ergab eine Erhebung in Deutschland, dass Mobbing im Gesundheits- und Sozialbereich siebenmal häufiger vorkommt als in anderen Branchen“ (Bräunlich Keller, 2017, S. 20). Deshalb erscheint es wichtig die Arbeitsbedingungen insofern zu optimieren, dass sich mehr Schulabsolventen für diesen Beruf entscheiden und die bereits examinierten GKP auch gerne in ihrem Beruf bleiben möchten.

Diese Arbeit geht somit, bezüglich der Mobbing-Thematik, auf verschiedene Definitionen ein und erläutert nachfolgend das Verlaufsmodell, sowie die Ätiologie der Mobbingsymptomatik nach Leymann. Abschließend wird die bestehende Rechtsgrundlage zu Mobbing in Deutschland geschildert. Die Thematik der Arbeitszufriedenheit beinhaltet ebenfalls mehrere Definitionen. Diesbezüglich wird zusätzlich der Einfluss der Persönlichkeit auf die Arbeitszufriedenheit dargestellt. Um sich dann das Arbeitsumfeld des KH besser vorstellen zu können werden die verschiedenen Stationen beschrieben, sowie der Personalschlüssel aufgeführt. Im Anschluss daran eröffnet sich der empirische Teil der Arbeit mit den Fragestellungen und Hypothesen, der Schilderung der Stichprobe und den verwendeten Instrumenten für die Erhebung. Hier werden die beiden Fragebögen (Leymann Inventory of Psychological Terror und der Arbeitsbeschreibungsbogen) mit ihren jeweiligen Kategorien und Gütekriterien vorgestellt, ergänzt um einige zusätzliche Fragen, die den teilnehmenden GKP gestellt wurden. Daraufhin wird das Forschungsdesign beschrieben, genauso wie die Durchführung der Untersuchung und die entsprechenden statistischen Auswertungsmethoden. Der darauffolgende Teil widmet sich den Ergebnissen der Befragung; hier werden die Hypothesen überprüft und die Ergebnisse interpretiert. Anschließend werden die Stichprobe, sowie die verwendeten Instrumente, kritisch diskutiert, woraufhin ein abschließendes Fazit mit Lösungsvorschlägen folgt.

1. Mobbing

Der Sachverhalt des Mobbings wird in mehrere Kategorien unterteilt. So gibt es bspw. das Bossing (beschreibt das Ausnutzen einer beruflichen Machtposition und das Einsetzen derselbigen gegen die häufig unterlegenen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen), Staffing (beschreibt eine, gegen die Führungskraft vorgehende, Belegschaft), Straining (beschränkt sich oft auf nur eine oder wenige feindselige Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind und die deren Arbeitsleben konstant negativ beeinflussen) oder Cyber-Mobbing (bezeichnet Mobbinghandlungen, die über das Internet, insbesondere auf sozialen Netzwerken, ausgeübt werden) (Hoffmann, 2016, S. 7ff). Jene Arten von Mobbing finden in dieser Arbeit jedoch keine Berücksichtigung, da es sich um Mobbing unter gleichgestellten Kollegen handelt.

An die Thematik des Mobbings wird nachfolgend durch die generelle Begriffserklärung herangeführt, gefolgt von Definitionen, die für das Arbeitsleben relevant sind.

1.1 Definitionen des Mobbing-Begriffs

Der Begriff Mobbing vermisst nicht nur eine einheitliche Definition, sondern auch eine Definition die sowohl alle subjektiven Aspekte der Thematik miteinbezieht, als auch gleichzeitig alle objektiven Aspekte, die zu Forschungszwecken benötigt werden.

Mobbing (engl. „anpöbeln“, „angreifen“) als wissenschaftlicher Begriff trat erstmals im Jahre 1958 auf. Hier bezog ihn Konrad Lorenz auf das Tierreich; schwächere Tiere einer Art hatten sich zusammengetan, um sich vor einem überlegenen Tier einer anderen Art zu schützen und gemeinsam gegen dieses vorzugehen, um es - beruhend auf dem Arterhaltungstrieb - zu vertreiben. Peter-Paul Heinemann übernahm den Begriff des Mobbings in seinen Untersuchungen zu gewaltvollem Gruppenverhalten unter Kindern, die sich gegen ein stärkeres Kind zusammentaten (Kaiser, 2012, S. 11).

Es gibt zusätzlich Definitionen, die auf den schulischen Kontext bezogen werden, welche im Folgenden jedoch keine Relevanz haben. Für die Definitionen bezüglich des Arbeitslebens werden jene von Niedl und Leymann herangezogen.

1.1.1 Niedl

Klaus Niedls Definition bezieht sich hauptsächlich auf den subjektiven Aspekt des Mobbings bzw. das persönliche Erleben der Mobbinghandlungen. Seine Definition lautet:

„Unter Mobbing am Arbeitsplatz werden Handlungen einer Gruppe oder eines Individuums verstanden, denen von einer Person, die diese Handlungen als gegen sie gerichtet wahrnimmt, ein feindseliger, demütigender oder einschüchternder Charakter zugeschrieben wird. Die Handlungen müssen häufig auftreten und über einen längeren

Zeitraum andauern. Die betroffene Person muß [sic] sich zudem aufgrund wahrgenommener sozialer, ökonomischer, physischer oder psychischer Charakteristika außerstande sehen, sich zu wehren oder dieser Situation zu entkommen.“ (Dietz, 2003, S. 24)

1.1.2 Leymann

Laut Heinz Leymann gilt eine Person an seinem Arbeitsplatz dann als gemobbt, „wenn sie im Konflikt mit Kollegen oder Vorgesetzten oder beiden in eine unterlegene Position gekommen ist und auf systematische direkte oder indirekte Weise sehr oft und während langer Zeit einer oder mehreren von 45 kränkenden Handlungen . . . ausgesetzt ist“ (Leymann, 1996, S. 7). Die betroffene Person muss mindestens einer der 45 beschriebenen Handlungen, an mindestens einem Tag in der Woche, für mindestens sechs Monate am Stück ausgesetzt sein.

Diese Definition erlaubt als Einzige die Erforschung der Thematik in quantitativen Studien, weshalb sich in dieser Arbeit auch darauf gestützt wird.

Leymann beschrieb zu dieser Thematik ein Modell, das in fünf Phasen verläuft.

1.2 Das Mobbingverlaufsmodell

In der ersten Phase eskaliert, laut Leymann, ein bestehender Konflikt, der in der zweiten Phase einen typischen Verlauf annimmt. Die über mehrere Monate hinweg auftretenden „Belastungen führen, zu einer immer weiter fortschreitenden Deformierung des sozialen Verhaltens bei Mobber Innen und Gemobbten, wobei die letzteren zeitweilig auch in ein selbstdestruktives Verteidigungsverhalten hineingetrieben werden“ (1996, S. 7f). Dies führt zu einer Stigmatisierung der Opfer. Der LIPT-Fragebogen ist für genau diese zweite Phase und deren Erforschung kreiert worden. Bedeutsam für beide Phasen ist, dass sich das Management bzw. der Vorgesetzte bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht um die bestehende schädigende Situation gekümmert hat (Leymann, 1996, S. 8).

In der dritten Phase schreitet dann der Arbeitgeber ein. Laut Leymann besteht die Problematik in der dritten Phase darin, dass der von Mobbing Betroffene in den Hintergrund gedrängt werden kann, da die Bestrafung des Täters im Vordergrund steht. Somit entstehen durch die traumatischen Erlebnisse Gefühle der Verzweiflung und auch Existenzangst, wodurch die Betroffenen ebenso vermehrt Kontakt zu Psychologen und Ärzten suchen können (1996, S. 8).

Hiermit erreicht der Mobbingverlauf die vierte Phase. In dieser Phase verschlechtert sich die Erkrankung und/oder die soziale Situation des Betroffenen weiter, da es vorkommen kann, dass jene Ärzte und Psychologen Fehldiagnosen oder belastende Befunde bezüglich der Persönlichkeit des Betroffenen stellen (Leymann, 1996, S. 8).

In der letzten und fünften Phase geht es um die Ausgrenzung dieses Mitmenschen aus der Arbeitsumgebung, was für einige Betroffene einer Ausgrenzung aus der Gesellschaft gleichkommt (Leymann, 1996, S. 8).

1.3 Die Folgen von Mobbing

Besteht ein Konflikt am Arbeitsplatz löst dies entsprechende Gefühle beim Betroffenen aus (wie Hilflosigkeit, Wut, Unsicherheit), welche dann das Verhalten derjenigen Person beeinflusst (bspw. Isolation, Streit, Arbeitsunfähigkeit). Dies führt zu individuellen physischen Reaktionen (Anspannung, erhöhte Krankheitsanfälligkeit, Unwohlsein), die wiederum Einfluss auf die eigenen Gedanken haben („Ich werde damit nicht fertig“, „Die haben sich gegen mich verschworen“). Somit entsteht ein Kreislauf, bei dem die Komponenten Gefühle, Verhalten, physische Reaktionen und Gedanken in Wechselwirkung miteinander stehen. Es spielt jedoch keine Rolle wo dieser Kreislauf beginnt bzw. ob eine Person erst mit Gefühlen reagiert, oder mit Gedanken etc. (Schwikerath, 2014, S. 83).

Sozialer Stress besteht in den meisten Fällen nur sporadisch, wodurch die bestehenden Symptome auch rasch wieder abklingen. Da der Mobbingzustand, laut Definition, einen länger andauernden, mit sozialem Druck verbundenen, Zustand darstellt, bilden sich die jeweiligen Symptome nicht so schnell bzw. - ohne Gegenmaßnahme - auch überhaupt nicht mehr zurück (Leymann, 1996, S. 8).

Die Symptome scheinen sich nach ein bis zwei Jahren auszubreiten und zu vertiefen, da diese Form des sozialen Drucks fortlaufend ist und stets weiter zunimmt. „Ohne die Chance sich zurückzuentwickeln, scheint sich das Syndrom in einen generellen Angstzustand auszuweiten“ berichtet Leymann (1996, S. 9). „Der Patient/die Patientin scheint nunmehr in eine Situation geraten zu sein, wo die soziale Not und das Risiko des unmittelbar bevorstehenden sozialen Abstieges ihn oder sie weiter in die Krankheit hineintreiben“ (ebd., S. 9).

Die psychischen Symptome können nach etwa zwei bis vier Jahren einen chronischen Verlauf annehmen, welcher verschiedenste Entwicklungen hervorrufen kann. Leymann nennt hier das Risiko einer Depression, gemischt mit ambivalentem Verhalten, das durch Protestwellen, gemeinsam mit gesteigertem Tätigkeitsdrang (in der Hoffnung den Beruf retten zu können) gekennzeichnet ist. Ebenso sei das Gegenteil möglich; „eine Obsession mit querulatorischen Vorzeichen und steter Hyperaktivität“, welche sporadisch durch depressive Episoden unterbrochen wird. Ebenso verändern sich nun auch Anteile der Persönlichkeit, da sich der Betroffene der Ausgrenzungssituation anpasst. Leymann verweist an dieser Stelle auf bisher untersuchte Suizide, die darauf hinweisen zu scheinen, dass jenen Betroffenen dieser Sozialisationsprozess missglückt ist, oder sie sich gänzlich dagegen gesträubt haben (1996, S. 9).

Von Mobbing betroffene Personen beginnen ihre eigenen Wahrnehmungen anzuzweifeln, da einige Mobbinghandlungen sehr subtil ausgeführt werden können. Werden diese Handlungen dann eindeutiger kreisen die Gedanken der Betroffenen „ständig um das Erlebte im verzweifelten Bemühen, die Vorgänge zu verstehen und irgendeine Lösung zu finden“ (Bräunlich Keller, 2017, S. 21). Dies kann folglich zu Unausgeglichenheit führen, genauso wie zu Kraftlosigkeit und Lustlosigkeit. Ebenso können soziale Isolation und Streitereien in der Familie und Partnerschaft die Folge sein. Jeder zehnte leidet unter Aggressivität und Depressivität und in etwa 5-7% der Betroffenen leiden unter einem geringen Selbstwertgefühl, Misstrauen, Angst oder Schlafstörungen. Möglich sind hier auch „Atemnot und Neurodermitis bis hin zu chronisch verlaufenden Magen-Darm-, Herz-Kreislauf- und Krebserkrankungen“ (Kaiser, 2012, S. 49).

Mobbing-Betroffene greifen unter Umständen auch zu Suchtmitteln, um ihre Lage erträglicher zu gestalten; hierbei kann es sich um Alkohol handeln, aber auch um Medikamente oder Drogen. Wird ärztliche Hilfe in Anspruch genommen, ohne, dass gleichzeitig gegen das Mobbing, also die Ursache der Symptome, vorgegangen wird, kann dies ebenso riskant sein. Bspw. verschreibt der Arzt ein Medikament gegen vorhandene Schlafstörungen, welches womöglich missbräuchlich eingenommen wird.

Ebenso denkbar sind stoffungebundene Suchterkrankungen wie Essstörungen jeder Art, da diese der betroffenen Person ein Gefühl von vermeintlicher Kontrolle geben.

Mobbing kann auch für den Betrieb weitreichende Folgen haben, denn bestehendes Mobbing beeinflusst nicht nur den Täter und das Opfer, sondern auch die übrigen Kollegen, welche als Beobachter fungieren. Das Miterleben von Mobbing am Arbeitsplatz kann die Angst schüren selbst zum Opfer zu werden und generell zu Misstrauen führen und die Freude und Zufriedenheit mit der eigenen Arbeit negativ beeinflussen. Dies führt zu einem Leistungsabfall bei allen Angestellten; bei den Beobachtern aus den eben genannten Gründen, bei den Opfern aufgrund diverser Symptomatiken und beim Täter wegen der Zeit und Anstrengung, die in das Ausführen der Mobbinghandlungen investiert wird. So können den Angestellten kostenintensive Fehler unterlaufen oder der Betrieb muss durch Kündigungen bspw. neue Mitarbeiter einstellen und einarbeiten, was ebenso Kosten verursacht. „Kein Unternehmen kann sich Mobbing leisten“ (Döring, 2012, S. 30).

Hierzu stellt sich die Frage, ob auf rechtlichem Wege gegen Mobbing vorgegangen werden kann und falls ja, welche Möglichkeiten sich tatsächlich bieten.

1.4 Rechtsgrundlage zu Mobbing

Mobbing an sich stellt in Deutschland (im Gegensatz zu Schweden und Frankreich) kein strafbares Delikt dar. Allerdings sind manche Mobbinghandlungen durchaus strafbar und können zur Anzeige gebracht werden. Dieses Vorhaben erschwert sich aber dann erheblich, wenn es um Mobbinghandlungen geht, die nicht beweisbar sind (bspw. durch versendete Nachrichten, fotografische Festhaltung eventueller Handlungsfolgen, oder durch Zeugen). Letztere könnten jedoch die Aussage verweigern, da sie evtl. befürchten dadurch selbst in Zukunft Mobbinghandlungen ausgesetzt zu werden.

Als hilfreich könnte sich in einigen Fällen ein Mobbingtagebuch erweisen, in dem detailliert festgehalten wird durch welche Handlung/en und in welchem Umfang (Häufigkeit und Dauer, mit Datum und Uhrzeit) sich eine Person gemobbt fühlt, aber auch, an welchen Tagen sie nicht gemobbt wird (da der Täter evtl. nicht anwesend war), genauso wie bestehende Folgen (auf die Situation bezogen, wie Zittern, Herzrasen, Weinen; aber auch anderweitige Folgen wie Schlafstörungen, Appetitverlust, depressive Verstimmung etc.) (Arbeitsrecht für Arbeitnehmer, 2017). Solch ein Mobbingtagebuch kann sich somit nicht nur vor Gericht als nützlich herausstellen, sondern auch besonders bei vorherig getroffenen Maßnahmen. Die betroffene Person könnte den Täter über die geführte Dokumentation informieren, um eine Abschreckung zu erzielen, genauso wie er/sie Das Tagebuch dem Vorgesetzten oder dem Betriebsrat vorlegen könnte, um die bestehende Situation ausreichend zu schildern und entsprechende Hilfe zu erfahren.

Einige Gesetzgebungen, die im Strafgesetzbuch (St GB) und Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) zu finden sind werden nachfolgend aufgeführt. Dies stellt lediglich eine Auswahl dar.

Der Paragraph § 185 St GB handelt von Beleidigung. „Beleidigung wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe und, wenn die Beleidigung mittels einer Tätlichkeit begangen wird, mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft“ (St GB, 2013). Tätlichkeit beschreibt hier den Eingriff in die körperliche Unversehrtheit, jedoch ohne bleibende Schädigungen oder gesundheitliche Folgen mit sich zu bringen (bspw. leichte Stöße, Abschneiden der Haare, leichtes Treten, etc.). Wenn allerdings eine Beleidigung umgehend erwidert wird, können beide, oder auch nur einer der Betroffenen durch den vorsitzenden Richter als straffrei erklärt werden.

Der Paragraph §186 St GB befasst sich mit übler Nachrede. „Wer in Beziehung auf einen anderen eine Tatsache behauptet oder verbreitet, welche denselben verächtlich zu machen oder in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen geeignet ist, wird, wenn nicht diese Tatsache erweislich wahr ist, mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe und, wenn die Tat öffentlich oder durch Verbreiten von Schriften . . . begangen ist, mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft“ (St GB, 2013).

Im folgenden Paragraph § 187 St GB wird der Tatbestand der Verleumdung beschrieben. „Wer wider besseres Wissen in Beziehung auf einen anderen eine unwahre Tatsache behauptet oder verbreitet, welche denselben verächtlich zu machen oder in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen oder dessen Kredit zu gefährden geeignet ist, wird mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe und, wenn die Tat öffentlich, in einer Versammlung oder durch Verbreiten von Schriften . . . begangen ist, mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft“ (ebd.).

Durch die im Bürgerlichen Gesetzbuch aufgeführten Paragraphen § 617 (Pflicht zur Krankenfürsorge) und § 618 (Pflicht zu Schutzmaßnahmen) wird die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers beschrieben. Der Arbeitgeber ist hierbei verpflichtet Arbeitsbedingungen zu schaffen, die alle Angestellten vor Gefahren für Leben, Leib und Gesundheit schützen. Genauso muss er sich um den Schutz anderer Rechtsgüter kümmern, welche unter anderem das Eigentum, die Ehre und die Gleichbehandlung betreffen. Der nachfolgende Paragraph § 619 (Unabdingbarkeit der Fürsorgepflicht) erklärt, dass die genannten Verpflichtungen in § 617 und § 618 nicht „im Voraus durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden“ dürfen (BGB, 2017, S. 162f).

Wie bereits erwähnt kann ein Fall von Mobbing nur dann vor Gericht Berücksichtigung finden, wenn dieser einwandfrei belegt werden kann, genauso wie ein unwiderlegbarer Zusammenhang zwischen erfahrenem Mobbing und den bestehenden physischen oder psychischen Folgen dargestellt werden muss.

2. Arbeitszufriedenheit

Der Begriff Arbeitszufriedenheit (AZ) muss von den Begriffen Betriebsklima und Berufszufriedenheit abgegrenzt werden. Das Betriebsklima spiegelt die Bewertung der Angestellten gegenüber der Organisation wider, während bei der AZ jedoch ein Individuum die Organisation und Tätigkeit für sich bewertet. Der Unterschied zwischen Berufszufriedenheit und AZ ist der, dass sich die Berufszufriedenheit auf den gewählten Beruf an sich bezieht und die AZ auf die momentane Arbeitssituation; die Berufszufriedenheit stellt somit einen länger anhaltenden Zustand dar (Haarhaus, o.J.).

2.1 Definitionen des Begriffs der Arbeitszufriedenheit

Es existiert keine einheitliche Definition zum Begriff Arbeitszufriedenheit. Jedoch beschreibt Haarhaus (o. J.) die Arbeitszufriedenheit als „die Einstellung eines Individuums gegenüber seiner Arbeit im Allgemeinen sowie verschiedenen Teilbereichen seiner Arbeit im Speziellen.“ Weitere Definitionen werden nachstehend aufgeführt.

2.1.1 Eagly und Chaiken

Eagly und Chaiken sehen die AZ als eine Einstellung, bei der ein Objekt bewertet wird. Dieses Objekt kann die Arbeit an sich sein, aber auch diverse Teilbereiche derselbigen. Bewertet ein Individuum jenes Objekt nun positiv ergibt dies eine hohe AZ, während eine negative Bewertung einer Unzufriedenheit entspricht (Haarhaus, o. J.).

2.1.2 Hoppock

Hoppocks Definition aus dem Jahre 1935 beschreibt Arbeitszufriedenheit als „eine Kombination psychologischer, physiologischer und situativer Bedingungen, die die Person zu der ehrlichen Äußerung veranlassen: ‚Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden‘“ (ebd.). Diese Definition lässt jedoch keine Operationalisierung zu und ist zu Forschungszwecken nur schwer heranziehbar.

2.1.3 Neuberger und Allerbeck

Neuberger und Allerbeck (1978) bezeichnen Arbeitszufriedenheit „als Bedürfnisbefriedigung, als (aufgehobene) Soll-Ist-Differenz, als das Erreichen bestimmter Werte, als affektive Bewertungs-Reaktion, als Gleichgewichtszustand, als Ergebnis komplexer Informationsverarbeitung, als Entsprechung einer Erwartungshaltung oder als Einstellung zur Arbeit bzw. zu Aspekten der Arbeitssituation“ (Haarhaus, o. J.).

Da die Einschätzung der AZ subjektive ist, scheint es naheliegend, dass diese durch die eigene Persönlichkeit beeinflusst wird, mit deren Hilfe die Arbeit und deren Teilbereiche unterschiedlich bewertet werden. Dies ist Gegenstand der folgenden Erörterung.

2.2 Der Einfluss der Persönlichkeit auf die Arbeitszufriedenheit

Die Persönlichkeit jedes Menschen ist individuell ausgeprägt, kann jedoch auf fünf wesentliche Merkmale reduziert werden. Paul Costa und Robert Mc Crae (1987) konnten diese fünf Merkmale erstmals in ihrem Fünf-Faktoren-Modell nachweisen. Lewis Goldberg bestätigte die Ergebnisse und entwickelte parallel hierzu die sogenannten Big Five (Fehr, 2006, S. 113f). Diese fünf Merkmale sind Offenheit für (neue) Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Neurotizismus und Verträglichkeit (Wirth, 2008, S. 54).

Das Merkmal „Offenheit für (neue) Erfahrungen“ beschreibt Personen, die gerne neues lernen, kreativ sind und Abwechslung schätzen. Sie zeigen außerdem Interesse an verschiedenen Kulturen. Eindeutige Hinweise darauf, dass die Offenheit für Erfahrungen einen Einfluss auf die AZ hat, gibt es - im Gegensatz zu den übrigen vier Merkmalen - bisher nicht (Wirth, 2008, S. 55ff). Es wäre jedoch denkbar, dass sich offene Angestellte vermehrt an neue Projekte oder Arbeitsaufgaben herantrauen und somit Anerkennung von Kollegen und Vorgesetzten bekommen, was letztendlich die AZ erhöht.

„Gewissenhaftigkeit“ bezieht sich auf jene Personen die dazu neigen zuverlässig, ordentlich, diszipliniert und pünktlich zu sein. Sie können ebenso als penibel und harte Arbeiter gesehen werden. Gerade dieser Ehrgeiz und das hohe Level an Selbstdisziplin resultieren oft in formeller und informeller Anerkennung. Formelle Anerkennung bezieht sich auf Beförderungen oder Gehaltserhöhungen, während die informelle Anerkennung von Vorgesetzten und Kollegen bspw. in Form von Lob erhalten wird. Dies trägt zur Erhöhung der AZ bei (Wirth, 2008, S. 55ff).

Personen, die ein hohes Maß an „Extraversion“ aufweisen sind meist gesellig, gesprächig und optimistisch. Sie sind aktiv und benötigen regelmäßig neuen Input und neue Anreize. Extravertierte Personen neigen zu vermehrt positiven Erlebnissen, die sich positiv auf deren AZ auswirken können. Außerdem wird die AZ sowohl durch ein positives Arbeitsumfeld erhöht, das der Extravertierte gerne pflegt (Wirth, 2008, S. 55ff).

„Neurotizismus“ bezieht sich auf Personen die als nervös, unsicher und ängstlich beschrieben werden. Sie haben außerdem häufig Selbstzweifel und sorgen sich vermehrt. Hohe Neurotizismuswerte sorgen bspw. dafür, dass sich diese Personen selbst entsprechenden Situationen aussetzen (bewusst oder unbewusst), durch die letztendlich negative Gefühle hervorgerufen werden, welche dann eine gesteigerte Arbeitsunzufriedenheit fördern. Ebenso können jene Personen ihre Arbeit als vermehrt unzufriedenstellend erleben, da sie „dysfunktionale Gedankenprozesse wie Übergeneralisierung, Perfektionismus, [und] Abhängigkeit von anderen“ aufweisen und ein besonderes Verlangen nach Anerkennung haben (ebd., S. 55ff).

Das Merkmal „Verträglichkeit“ wird Personen zugeschrieben, die als altruistisch gelten; sie stehen anderen wohlwollend und verständnisvoll gegenüber. Ebenso sind sie kooperativ und harmoniebedürftig. Da jene Personen darauf bedacht sind die zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz intakt zu halten, sind sie auch mit ihrer Arbeit zufriedener. Besonders gilt dies für Berufsgruppen, die bspw. Teamwork und Kundenbetreuung voraussetzen. Dies wird jedoch ins Negative verkehrt, und bewirkt somit eine Unzufriedenheit, wenn jene Person ihre eigenen Bedürfnisse längerfristig hinter die der Kollegen oder Kunden stellt (ebd., S. 55ff).

Selbstverständlich finden sich in jeder Berufsgruppe auch alle Arten von Merkmalsausprägungen bezüglich der Persönlichkeit. Jedoch liegt nahe, dass (aufgrund der vorliegenden Eigenschaftsbeschreibung) vermehrt „verträgliche“ Personen in der Gesundheits- und Krankenpflege zu finden sind.

3. Empirie

Zur Darstellung des empirischen Teils der Arbeit werden zunächst die Fragestellungen und dazugehörigen Hypothesen dargestellt. Darauf folgt die Methodik mit Beschreibung der Stichprobe, des krankenhauses, in dem die Daten erhoben wurden und der durchgeführten Untersuchung. Anschließend wird das Forschungsdesign erläutert mit den beiden genutzten Instrumenten (LIPT-Fragebogen und ABB) und den zusätzlich generierten Fragen. Abschließend wird auf die statistischen Auswertungsmethoden eingegangen.

3.1 Fragestellungen und Hypothesen

Da Mobbing ein weit verbreitetes und in jeder Berufsgruppe mögliches Phänomen ist, besteht die Frage, ob sich auch die GKP des KH mit dieser Thematik konfrontiert sehen. Wenn dies der Fall ist soll zusätzlich beschrieben werden wie genau jene Mobbinghandlungen aussehen und in welcher Häufigkeit und Dauer diese ausgeführt werden.

Ein (nicht) vorhandenes Gefühl der Wertschätzung kann die AZ beeinflussen und eine geringe AZ kann wiederum Mobbing begünstigen. Deshalb soll ebenso auf die Fragestellung eingegangen werden, ob die Tatsache gemobbt/nicht gemobbt zu werden Auswirkungen auf die empfundene Wertschätzung hat, die man von den Kollegen bezüglich der eigenen Arbeit verspürt. Bezüglich der AZ werden ebenfalls die evtl. angesammelten Überstunden berücksichtigt; es soll erhoben werden, ob eine geringe AZ mit einem nicht gewährleisteten Abbau der Überstunden zusammenhängt.

Ferner soll erörtert werden, ob Mobbing mit dem vorhandenen Grad an empfundener Arbeitszufriedenheit korreliert. Dies soll sowohl für gemobbte, als auch für nicht gemobbte GKP überprüft werden. Da es sich um Mobbing unter Arbeitskollegen handelt soll ebenso untersucht werden, ob jene gemobbten GKP automatisch auch mit ihren Kollegen unzufrieden sind.

Aus den genannten Fragestellungen sind folgende Hypothesen abzuleiten:

Hypothese 1 (H1): Es gibt Gesundheits- und Krankenpfleger/Krankenpflegerinnen im krankenhaus, die sich von Kollegen gemobbt fühlen.

Hypothese 2 (H2): Das Gefühl von geringer Wertschätzung der Kollegen gegenüber der eigenen geleisteten Arbeit besteht vorrangig bei gemobbten Gesundheits- und Krankenpflegern/Krankenpflegerinnen.

Nullhypothese (H0): Es besteht kein Zusammenhang zwischen dem Gefühl der Wertschätzung von Kollegen und Mobbing.

Hypothese 3 (H3): Jene Gesundheits- und Krankenpfleger/Krankenpflegerinnen im krankenhaus, die gemobbt werden, geben bestenfalls eine neutrale Arbeitszufriedenheit an.

Nullhypothese H0: Dass eine Pflegekraft gemobbt wird sagt nichts über den Grad der Arbeitszufriedenheit aus.

Hypothese 4 (H4): Die befragten Gesundheits- und Krankenpfleger/Krankenpflegerinnen im krankenhaus, die nicht gemobbt werden, geben im schlechtesten Fall eine neutrale Arbeitszufriedenheit an.

Nullhypothese H0: Dass eine Pflegekraft nicht gemobbt wird sagt nichts über den Grad der Arbeitszufriedenheit aus.

Hypothese 5 (H5): Die Gesundheits- und Krankenpfleger/Krankenpflegerinnen, die gemobbt werden, geben eine Unzufriedenheit bezüglich der Kollegen an.

Nullhypothese H0: Es besteht kein Zusammenhang zwischen den gemobbten Pflegekräften und einer Unzufriedenheit mit den Kollegen.

Hypothese 6 (H6): Der nicht gewährleistete Abbau von Überstunden fördert die Arbeitsunzufriedenheit unter Gesundheits- und Krankenpflegern/Krankenpflegerinnen.

3.2 Methodik

Zu Beginn der Befragung wurden die Teilnehmer/innen über die zwei zu behandelnden Themen informiert und dass die Befragung Teil einer Bachelorarbeit an der IB- Hochschule Stuttgart ist. Es wurde betont, dass jegliche Einschätzung der eigenen Situation begrüßt wird und dass der Bestand der Arbeitsunzufriedenheit und des Mobbings genauso von Bedeutung ist, wie zufrieden zu sein und nicht gemobbt zu werden. Sie wurden ebenso darüber aufgeklärt, dass die Beantwortung aller Fragen 15- 20 Minuten in Anspruch nehmen wird, so dass sie den Zeitaufwand einzuschätzen wussten und somit auch ihre Teilnahme evaluieren konnten.

Bevor die teilnehmenden GKP den Onlinefragebogen beantworten konnten gaben sie ihr Einverständnis freiwillig teilzunehmen. Sie wurden darüber aufgeklärt, dass ihre Daten anonymisiert werden, sodass kein Rückschluss auf ihre Person möglich ist. Ebenfalls wurden sie darüber informiert den Fragebogen unterbrechen und später problemlos an beendeter Stelle fortführen zu können, genauso wie ihnen freigestellt war den Fragebogen zu jeder Zeit, ohne Angabe von Gründen, beenden zu können, falls sie dies wünschten.

Für offengebliebene Fragen oder bestehende Bedenken wurde eine speziell eingerichtete E-Mail-Adresse zur Kontaktierung der Untersucherin zur Verfügung gestellt.

Der Onlinefragebogen stand den beschäftigten GKP des KH vom 14.11.17 bis einschließlich den 27.11.17 zur Beantwortung bereit. Die Pflegedienstleiterin des KH übernahm gemeinsam mit der stellvertretenden Pflegedienstleiterin die Informationsverteilung auf den Stationen; es wurde täglich an die Befragung erinnert und auch in der Stationsleitungskonferenz ausführlich darüber berichtet und zur Teilnahme ermutigt. Der Link zur Onlinebefragung wurde an die jeweiligen hausinternen E-Mail- Adressen aller einzelnen GKP versandt.

3.2.1 Stichprobe

Untersucht wurden die GKP auf allen Stationen des krankenhauses in Stuttgart. Dabei wurden keine GKP ausgeschlossen und alle Altersgruppen, alle Jahre an Arbeitserfahrung, alle Nationalitäten, sowie alle Geschlechter zur Beantwortung des Fragebogens zugelassen.

Es wurden elf Fragebögen komplett beantwortet, was bedeutet, dass sich 16,11% aller Pflegekräfte des KH an der Umfrage beteiligt haben. Von jenen elf GKP waren acht weiblich und drei männlich; somit ergibt sich ein Verhältnis von 81,82% weiblichen Teilnehmerinnen und 18,18% männlichen Teilnehmern. Durchschnittlich arbeiteten diese seit 14,1 Jahren - mit einer Standardabweichung von 7,34 Jahren - in der Gesundheits- und Krankenpflege. Wie viele Jahre sie davon bereits im KH arbeiten ist nicht ersichtlich.

3.2.2 Das krankenhaus

Um den Arbeitskontext der GKP ersichtlicher zu gestalten soll nun das KH mit den vorhandenen Stationen und dem vorliegenden Personalschlüssel dargestellt werden.

Bereits 1966 öffnete die „Klinik der “, Klinik für Psychiatrie und Psychotherapie, ihre Pforten. Es wurden damals ausschließlich Patienten behandelt, die sich freiwillig einweisen ließen. Mit dem Umzug 1996 in das haus, in der straße 6 in Stuttgart, wurde auch der Name zu „ ankenhaus“ umgewandelt. Damals umfasste die Klinik für Psychiatrie und Psychotherapie drei Stationen. Zwanzig Jahre nach Eröffnung wurde das Angebot durch eine Tagesklinik erweitert. Im Jahre 2002 wurde zusätzlich eine psychiatrische Institutsambulanz (PIA) eröffnet und nur ein Jahr darauf zwei therapeutische Wohngemeinschaften, welche in der Nachbarschaft des KH gelegen sind. Wegen steigender Patientenzahlen wurde das stationäre Angebot 2004 um eine weitere Station ausgedehnt (Kolb, 2017, S. 5).

Mit dem Umzug in die straße wurde auch eine Versorgungspflicht für einen Teil der Stuttgarter Bevölkerung übernommen, welche für Stuttgart West gilt. Stuttgart Ost teilt sich das KH mit Esslingen, während Stuttgart Süd mit Nürtingen geteilt wird. Die Grenze innerhalb der Stadt wird am Hauptbahnhof gezogen: unterirdisch ist das KH zuständig, oberirdisch das Zentrum für seelische Gesundheit (ZSG). Mit Übernahme der Versorgungspflicht wurde das KH zur Akutklinik (ebd.).

Die Gesamtzahl der (im Berichtsjahr 2015) behandelten Fälle belaufen sich auf insgesamt 2758, von denen 962 vollstationär waren, 226 teilstationär und 1570 ambulant (Kolb, 2017, S. 17).

Bei den Stationen des krankenhauses handelt es sich um zeitweise geschlossene Stationen, d.h. so lange kein Patient akut gefährdet ist und das Personal nicht befürchten muss, dass ein Patient flüchtet, bleiben die Türen unverschlossen.

Insgesamt gibt es auf den vier Stationen 124 Betten, aufgeteilt auf drei allgemeinpsychiatrischen Stationen und eine Station, die über ein spezielles Angebot für Depressionsbehandlungen und Wahlleistungspatienten verfügt. Im KH finden sich Patienten mit den unterschiedlichsten Störungsbildern wieder, wie bspw. Schizophrenie, Demenz, depressive Erkrankungen, Persönlichkeitsstörungen (meist der Borderline- Typus), Abhängigkeitserkrankungen und schizoaffektive Störungen. Drei der vier Stationen verfügen zusätzlich über fünf Plätze mit sogenanntem „Tagesklinikstatus“, was bedeutet, dass der Patient tagsüber auf der Station ist, abends jedoch wieder nach Hause geht. Dieses Angebot ist für jene Patienten geeignet, die entsprechend stabil, jedoch für die eigentliche Tagesklinik ungeeignet sind (Kolb, 2017, S. 33ff).

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