Die Bedeutung der Work-Life-Balance für die Generation Y

Inhaltsverzeichnis

Abstract / Zusammenfassung

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Die Bedeutung der Generation in der Arbeitswelt
2.1 Die Kategorisierung der Altersgruppen
2.2 Die Generationen des Arbeitsmarktes

3 Work-Life-Balance
3.1 Definition und Entwicklung der Work-Life-Balance
3.2 Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Balance

4 Zielsetzung der empirischen Analyse zur Bedeutung der Work-Life-Balance für Berufseinsteiger
4.1 Hypothesen

5 Methode
5.1 Versuchsdesign
5.2 Beschreibung der Stichprobe

6 Ergebnisse
6.1 Datenaggregation
6.2 Deskriptive und interferenzstatistische Analysen

7 Diskussion

8 Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Anhang A- Fragebogen

Abstract / Zusammenfassung

Die vorliegende Arbeit behandelt die Bedeutung der Work-Life-Balance für Berufseinsteiger am Beispiel von Studierenden. Zur Untersuchung der Relevanz wurden mithilfe einer einmaligen Befragung an Studierenden Daten erhoben. Insgesamt nahmen an dieser Erhebung 178 Frauen und 55 Männer teil, wobei das Durchschnittsalter bei 22,98 Jahren lag. Zur Analyse der Daten wurde an dieser Stelle auf bivariate Korrelationen und t-Tests für unabhängige Stichproben zurückgegriffen. Ein Zusammenhang zeigte sich in Abhängigkeit von dem Geschlecht und der Motivation der Probanden. Zusätzlich wurden Korrelationen unter Berücksichtigung der Karriere der Eltern deutlich. Insgesamt konnten Gemeinsamkeiten in der Einordnung der Work-Life-Balance gegenüber anderen Faktoren im beruflichen Kontext herausgearbeitet werden.

This study examines the importance of work-life-balance for young professionals based on an example of students from various faculties. 178 women and 55 men with an average age of 23 years participated in the online survey. Correlation analysis and t-test for independent samples were used to analyse data. Results showed differences in the importance of work-life balance among subjects. Correlations were found depending on gender, motivation and the career of parents. Overall, the subjects showed similarities in the arrangement of the work-life-balance compared to other factors in a professional context.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Häufigkeitsverteilung Alter

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Zusammenhang Geschwister und Bedeutung der WLB

Tabelle 2: Zusammenhang Akademikerkind und Bedeutung der WLB

Tabelle 3: Zusammenhang Unternehmer-Kind und Bedeutung der WLB

Tabelle 4: Zusammenhang Leistungsmotivation und Bedeutung der WLB

Tabelle 5: Zusammenhang Antwortverhalten und Bedeutung der WLB

Tabelle 6: Ranking der Kriterien eines zukünftigen Arbeitgebers

Tabelle 7: Ranking der Karrierebedingungen

Tabelle 8: Mittelwerte nach inneren und äußeren Kriterien

Tabelle 9: Zusammenhang nach inneren und äußeren Kriterien

1 Einleitung

Jede Generation ist geprägt von gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Ereignissen, die die Menschen der einzelnen Jahrgänge beeinflussen. Die jungen Vertreter der Generation Y sind an dieser Stelle Gegenstand zahlreicher Studien und beschäftigen Forscher verschiedener Bereiche. Als junge Arbeitnehmer^[1] und zukünftige Berufseinsteiger erscheint besonders die Betrachtung im unternehmerischen Kontext als relevant, da sie vielen ihrer Vorgängergenerationen gegenüber stehen. Die Forschung stellt an dieser Stelle vorwiegend die Motivationsfaktoren und das Verhalten dieser Jahrgänge in ihrer Entwicklung und Veränderung zu vorherigen Generationen heraus. Im Fokus stehen sowohl die Ansprüche und Einstellungen, als auch die Erwartungen und Ziele im beruflichen und privaten Bereich.

In diesem Zusammenhang wurde der Wunsch, ebenso wie die Forderung nach einer verbesserten Work-Life-Balance laut, die aus den Bedürfnissen der Generation Y heraus gewachsen sind. Denn diese Generation handelt autonomer und selbstbestimmter als ihre Vorgänger und ordnet individuellen Wünschen eine höhere Priorität zu. Demnach sind sie an einem größeren Gleichgewicht aus Arbeit und Privatleben interessiert und beziehen nicht mehr nur die monetären Anreize eines Arbeitgebers in ihre Entscheidungen mit ein. Ein früherer Gedanke, der die Arbeit als notwendiges Übel bezeichnet, wurde an vielen Stellen aufgehoben. Er wird oftmals durch die Annahme ersetzt, dass Arbeit als Teil der Selbstgestaltung und Prozess der Selbstverwirklichung zu sehen ist, der individuell die Persönlichkeit formt.

Dies führt dazu, dass Investitionen in den beruflichen Erfolg und die eigene Karriere einen wichtigen Stellenwert einnehmen. Dieses Ziel einer erfolgreichen beruflichen Karriere soll jedoch, für eine positive Work-Life-Balance, auch mit privaten Zielen in Einklang gebracht werden.

2 Die Bedeutung der Generation in der Arbeitswelt

In diesem Kapitel wird der Einfluss der Generationen auf die Menschen unterschiedlicher Altersgruppen herausgearbeitet. Hierbei werden die Merkmale der einzelnen Jahrgänge einander gegenüber gestellt und deren Auswirkung auf die Verhaltensweisen und Persönlichkeitsmerkmale der Arbeitnehmer dargestellt. Zunächst wird das Bedürfnis der Menschen nach Kategorisierungen behandelt, wodurch die einzelnen Generationen in ihrer Entstehung begründet sind. Im Anschluss liegt das Hauptaugenmerk auf der Darstellung der Altersgruppen, die den heutigen Arbeitsmarkt beleben und deren Einflüsse sich in der Wirtschaft wiederfinden. Der besondere Fokus liegt an dieser Stelle auf der Generation Y, die die heutigen Berufseinsteiger und -anfänger abbildet.

2.1 Die Kategorisierung der Altersgruppen

Die Gesellschaft neigt dazu, Sachverhalte zu kategorisieren, um Objekte und Personen leichter und schneller zuordnen zu können (Petersen, 2011). Kategorisierung meint hierbei das „Grundprinzip der Reduzierung von Komplexität, nach dem Individuen (bzw. soziokulturelle Gemeinschaften) die überwältigende Fülle des in einer Welt begegnenden Einzelnen in Kategorien […] aufgliedern, die durch bestimmte Merkmalsstrukturen beschreibbar sind“ (Lloyd & Rosch, 1978, S. 853). Generationskategorisierungen bieten somit Orientierungshilfen, um das individuelle Verhalten einer Person auf Grundlage ihrer Generation zu verstehen, sowie die Verhaltensweisen und Merkmale dieser zu definieren und zu erklären (Klaffke & Parment, 2011). Die generelle Bereitschaft von Personen zur Kategorisierung formt darüber hinaus die Bildung von Stereotypen als mentale Repräsentationen den einzelnen Generationen gegenüber (Petersen, 2011). Die Zuordnung zu einer Generation stellt an dieser Stelle zwar eine wichtige Methode zur Komplexitätsreduzierung dar, kann jedoch an keiner Stelle als alleiniger Erklärungsansatz herangezogen werden, um Denken und Verhalten von Personen zu erklären und stellt somit kein präzises Instrument dar (Klaffke & Parment, 2011).

Aufgrund des breiten Interesses an der Generation Y und der damit einhergehenden Betrachtung dieser Altersgruppe seitens verschiedener Forscher und Studien wird ein weiterer Effekt deutlich. Die Ausführungen zu dieser Thematik variieren in ihrem Inhalt und ihrer Darstellung der Generation Y zum Teil sehr stark. Dies lässt sich mit Blick auf die Erkenntnisse von Tajfel erklären, der bereits seit 1971 in verschiedenen Studien eben solche Effekte untersucht hat. Besondere Bekanntheit erlangte Tajfel 1986 durch die Veröffentlichung der Theorie der sozialen Identität, die empirisch auf den Minimal-group-Experimenten der 1970er Jahre basiert und gemeinsam mit Turner publiziert wurde. Der Forscher kam zu dem Ergebnis, dass Menschen zwischen einer Ingroup und einer Outgroup unterscheiden. Hierbei stellt die Ingroup die Gruppe dar, zu der sich ein Mensch aufgrund verschiedener Kriterien, wie beispielsweise Alter oder Herkunft, zählt. Jede Person, die auf dieser Vergleichsdimension andere Eigenschaften zeigt, wird der Outgroup zugeordnet (Petersen, 2011). Die Handlungen der Individuen sind infolgedessen darauf ausgelegt, dass sie die eigene Gruppe aufwerten und entgegen der Outgroup streben. Sie favorisieren somit die Menschen, die ihnen ähnlich erscheinen und die sie ihrer Ingroup zuordnen und richten ihre Aktionen gegen Mitglieder der Outgroup. Durch dieses Ingroup- und Outgroup-Bestreben entstehen soziale Normen, die die Individuen in ihrem Handeln und ihren Entscheidungen prägen (Billig, Bundy, Flament & Tajfel, 1971). Dies spiegelt sich auch in den Ausführungen über die Generation Y wider und es wird eine teils gegenteilige Darstellung deutlich. Im Internet zeigen zahlreiche Onlineartikel, die in Magazinen veröffentlicht wurden und das Hauptaugenmerk auf die Generation Y legen, den benannten Effekt. Hierbei verdeutlicht es sich, dass besonders diese Art der Berichtserstattung wenig fundiert ist und in den meisten Fällen Ausdruck der eigenen Position darstellt. Wenn die Verfasser solcher Artikel zur Outgroup der Generation Y gehören, häufig sind sie Vertreter der Generation X, wird in einigen Fällen eine kritische Einstellung gegenüber jüngeren Generationsangehörigen deutlich (vgl. bspw. Matthes, 2015). Dies zeigt sich in formulierten Hypothesen und Meinungen, die zumeist mit negativen Konnotationen verbunden sind. Dem gegenüber stehen ebendiese jungen Personen selbst, die eigene Studien über ihre Generationsverbündeten durchführen und deren Ergebnisse zum Teil positiver ausfallen (vgl. bspw. Kerbusk, 2014). Der vorliegende Sachverhallt wurde an dieser Stelle nicht empirisch geprüft und liegt lediglich in eigenen Erfahrungen begründet.

Inhaltlich betrachtet finden sich in Generationskategorien gemeinsame Werteklammern wieder, die eine Generation von ihrer Folgegeneration oder ihren Vorgängern unterscheidet. Diese Wertevorstellungen ergeben sich weitgehend in der Sozialisation und reflektieren vorherrschende Bedingungen in der Gesellschaft zu einem gewissen Zeitpunkt. Die Kinder- und Jugendjahre prägen somit das gesamte Leben und implementieren Werte, die in den Folgejahren nur schwer veränderbar sind (Klaffke & Parment, 2011).

2.2 Die Generationen des Arbeitsmarktes

Die Kategorisierung der Generationen begann bereits vor einigen Jahren und führte in der Folge zu einer Vielzahl unterschiedlicher Kategorien und Bezeichnungen der einzelnen Jahrgänge. Für die nähere Betrachtung wird ergänzend zu der Generation Y, die den Hauptgegenstand der vorliegenden Untersuchung darstellt, ein Blick auf die zwei vorherigen Altersgruppen geworfen- die Baby-Boomer und die Generation X. Die Vertreter dieser Altersklassen finden sich ebenfalls auf dem Arbeitsmarkt als Erwerbstätige wieder und sind daher oftmals im Teamgefüge eines Unternehmens gemeinsam mit der Generation Y vorzufinden. Insbesondere die älteren Generationen sind darüber hinaus in Führungsfunktionen anzutreffen, so dass eine Betrachtung der Gemeinsamkeiten und Differenzen für ein besseres Verständnis der Zusammenarbeit sinnvoll erscheint.

2.2.1 Die Baby-Boomer

Die Generation der Baby-Boomer umfasst die geburtsstarken Jahrgänge der Nachkriegszeit und ist die älteste der hier aufgeführten Generationen. In der amerikanischen Literatur werden ihr die Geburtenjahrgänge von 1946 bis 1964 (Lancaster & Stillman, 2002) zugeordnet, wobei es, ebenso wie bei der Betrachtung anderer Generationen, unterschiedliche Zeithorizonte gibt. In der deutschen Forschung wird diese Generation oft erst ein Jahrzehnt später zwischen 1956 und 1966 eingeordnet (Dahlmanns, 2014). Die Wirtschaft verzeichnete in diesen Jahren eine Hochkonjunktur, welche besonders durch den wachsenden Einfluss der Gewerkschaften bestärkt wurde (Dahlmanns, 2014). Dennoch gab es einen solchen Warenüberfluss wie heute zunächst nicht, wodurch die meisten Konsumgüterbranchen eine Knappheit der Handelsgüter kennzeichnete. Die Baby-Boomer sind in Folge dessen im Vergleich zu nachfolgenden Generationen oftmals vorsichtiger im Umgang mit Geld. Erst das Wirtschaftswunder der späten 1950er Jahre verbesserte die wirtschaftliche Situation der Gesellschaft und beeinflusste die vorherrschende Stimmung und Kultur. Die Menschen erwirkten in dieser Zeit eine kollektive und auf gemeinsamen Werten aufbauende Gesellschaft (Parment, 2013).

Die Baby-Boomer zeigen in ihrem Bestreben eine starke Leistungsorientierung und einen hohen Berufsbezug auf, wodurch sie ihre Suche und ihren Wunsch nach Beständigkeit realisieren wollen. Sie legen den Fokus auf berufliche Aspekte und ein hohes Maß an Durchsetzungsfähigkeit, da die Konkurrenz, resultierend aus den starken Geburtenjahrgängen, wesentlich breiter und größer ist als heute (Lancaster & Stillman, 2002). Die Arbeit wird an dieser Stelle als Pflicht angesehen und dient nicht der Selbstverwirklichung der Menschen. Die Baby-Boomer unterliegen demnach einem starken Funktionalismus, der gegenüber Ästhetik und Emotion an Bedeutung gewann. Dies zeigt sich oftmals in Kaufentscheidungen, in denen Emotionen als nicht relevant erachtet werden und eine erkennbare Vernunftkultur die Entscheidungen der Menschen prägt (Parment, 2013).

Mit Hinblick auf die nachfolgenden Generationen änderten sich einige dieser Merkmale bereits in der Generation X.

2.2.2 Die Generation X

Die Generation X knüpft an die Baby-Boomer an und umfasst die Jahre 1967 bis 1980 (Dahlmanns, 2014). Die Bezeichnung gründet an dieser Stelle auf dem Titel eines Romans von Coupland aus dem Jahr 1991 („Generation X: Tales for an Accelerated Culture“) (Ruthus, 2013; Coupland, 1991). In diesem Werk schreibt Coupland über eine namenlose Generation, die sich von ihrer Vorgängergeneration abgrenzt und versucht, sich in der vorherrschenden gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Situation zurechtzufinden. Diese Generation nennt er die Generation X. Hierbei macht Coupland deutlich, dass die Generation X weniger Wohlstand als ihre Elterngeneration erfährt und übt an vielen Stellen Kritik (Coupland, 1991). Im Deutschen wird die Generation X auch oft als Generation Golf, rückführend auf einen Roman von Illies, bezeichnet (Dahlmanns, 2014).

Die Vertreter dieser Jahrgänge unterliegen häufig einer beruflichen und gesellschaftlichen Unzufriedenheit. Dadurch, dass sie das Stagnieren fürchten, vollziehen sie viele berufliche Wechsel und entwickeln oftmals eine zynische Haltung und ein Misstrauen gegenüber der Beständigkeit ihrer Karriere (Lancaster & Stillman, 2012). In diesem Zusammenhang wurde Kritik an der am Ende vorfindbaren Wohlstandssituation der Baby-Boomer laut und die Werte der Generation X wurden in Abgrenzung zu ihren Vorgängern fixiert. Während die Baby-Boomer das deutsche Wirtschaftswunder der Nachkriegszeit miterlebten, bekam die Generation X zunehmend die Auswirkungen der wirtschaftlichen Krisen auf dem Arbeitsmarkt zu spüren (Dahlmanns, 2014). Dies zeigte sich auch in der vorherrschen Stimmung. Derweil sich die Baby-Boomer aufgrund des Kriegsendes und der wirtschaftlichen Hochkonjunktur durch einen weitverbreiteten Optimismus in der Gesellschaft auszeichneten, herrschte in der Generation X insbesondere der Skeptizismus vor (Hammill, 2005).

Die Angehörigen der Generation X orientieren sich zunehmend stärker an materialistischen Werten. Während der beruflichen Erwerbstätigkeit wurden Aspekte- wie die eigene Karriere, finanzieller und sozialer Wohlstand, sowie Sicherheit- zu wichtigen Faktoren und führten dazu, dass der Familienplanung eine geringere Bedeutung zugewiesen wurde (Oertel, 2007; zitiert nach Böhm, Bruch & Kunze, 2010). Im Vergleich zu ihren Vorgängergenerationen wurde ihnen das Arbeitsumfeld immer wichtiger, gleichwohl die berufliche Bedeutung noch nicht mit nachfolgenden Generationen verglichen werden kann (Hansen & Leuty, 2012). Obwohl sie häufig in wenig fordernden Bereichen tätig sind, streben sie zunehmend stärker nach einer beruflichen Erfüllung. Diese resultiert nicht unbedeutend auch aus der Tatsache, dass die Generation X als erste Generation die Entwicklung der Wissens- und Informationstechnologien in einem Umfang zu spüren bekam, der die Gesellschaft und das Leben in dieser beeinflusst hat (Eilers & Rump, 2013a). Bereits die Generation X befindet sich, ebenso wie die spätere Generation Y, in einer Vielzahl von Spannungsfeldern, derer Bewältigung eine Hauptaufgabe der Gesellschaft darstellt. Ein Leben zwischen Familie und Beruf, zwischen Flexibilität und der Suche nach Beständigkeit, ebenso wie der verstärkt aufkommende Individualismus führen zu Konflikten, die es zu lösen gilt (Eilers & Rump, 2013a).

2.2.3 Die Generation Y

Im Jahr 1993 wurde der Begriff der Generation Y zum ersten Mal in einem Artikel der Fachzeitschrift Ad Age eingesetzt. Eine eindeutige zeitliche Einordnung ist jedoch auf Grund verschiedener Untersuchungen und Auslegungen, ebenso wie bei anderen Generationen, nur schwer möglich (Parment, 2013). Für eine grobe Orientierung werden im Folgenden die Jahrgänge nach 1981 dieser Generation zugeordnet, gleichwohl verschiedene Eingrenzungen in der Literatur zu finden sind (Klaffke & Parment, 2011).

2.2.3.1 Einflüsse auf die Generation Y

Der Generation Y werden viele Attribute zugeschrieben, die die Vertreter dieser Jahrgänge in unterschiedlicher Stärke prägen. Sie ist aktuell Gegenstand diverser Diskussionen und Studien und beschriebene Charakteristika werden zum Teil in unterschiedlicher Weise ausgelegt. Die Einflussfaktoren, die auf diese Altersgruppe wirken und ihre Merkmale formen, können hierbei nach extern bedingten und individuellen Faktoren gegliedert werden (Eilers & Rump, 2013a).

Externe Faktoren spiegeln sich in dem äußerst komplexen Gesellschaftsumfeld wider, in welchem die Vertreter der Generation Y aufgewachsen sind und leben.

Durch eine stärker werdende Globalisierung kommt es zu wachsenden internationalen Verflechtungen, die durch eine hohe Transparenz und Fortschritte in Informations- und Kommunikationstechnologien beschleunigt werden (Eilers & Rump, 2013a). Die Globalisierung erleichtert das internationale Arbeiten und Studieren, ebenso wie das Reisen und fördert das Bewusstsein für die kulturelle Vielfalt. Darüber hinaus führen die technologischen Entwicklungen die Gesellschaft zunehmend hin zu einer Wissens- und Innovationsgesellschaft, die ständigen Erneuerungen und Reizen ausgesetzt ist. Dies betrifft auch die Vertreter früherer Generationen, die oftmals aufgrund fehlender Vorkenntnisse Schwierigkeiten im Umgang mit neuen Technologien haben (Eilers & Rump, 2013a; Eilers & Rump, 2013b). Die Bedeutung des Internets und der digitalen Medien wächst und stärkt, besonders durch das Auftreten der Social Media, den Wunsch nach Partizipation und Vernetzung (Parment, 2013). Gerade junge Menschen wachsen mit einer durchgehenden Erreichbarkeit und dem Bedürfnis nach ständigem Anschluss auf, wodurch soziale Medien an Stellenwert gewinnen und einen Großteil der Zeitressourcen in Anspruch nehmen (Parment, 2013).

Durch die technologischen Entwicklungen und die internationalen Verflechtungen nehmen die Wahlmöglichkeiten der Generation Y zu und erhöhen den Anspruch der Menschen an ihre Lebensbedingungen. Es kommt in Folge dessen zu einer Werteverschiebung, wodurch individualistische Werte in ihrem Auftreten verstärkt werden. Die Vertreter dieser Generation streben nach Unabhängigkeit und Selbstbestimmung und grenzen sich in diesem Bedürfnis von vorherigen Jahrgängen ab (Eilers & Rump, 2013a).

Ein wichtiger Aspekt, der die Gesellschaft des Weiteren kennzeichnet und einer Entwicklung unterliegt, ist das Vorfinden alternativer Lebensgemeinschaften, die oft an Stelle der traditionellen Familienstruktur treten. Es zeigt sich ein wandelndes Bild hinsichtlich der Kinderbetreuung, in welcher zunehmend auch die Männer einen Teil der Elternzeit übernehmen, um der Kindererziehung nachzukommen. Das Institut für Demoskopie Allensbach zeigte in einer Umfrage 1981, dass 67% der jungen Väter bis 44 Jahre den eigenen Lebenssinn im Wohlergehen ihrer Kinder sehen. Dieser Wert lag 2003 bereits bei 78%, wodurch eine wachsende Familienbezogenheit der Männer deutlich wird (Institut für Demoskopie Allensbach, 2005). Das sich klassische Rollenmodelle im familiären Bereich verändern, wird auch bei Betrachtung der Scheidungsrate deutlich, die sich im Vergleich zu den 1950er Jahren etwa verdoppelt hat (1950: 84.674 Ehescheidungen; 2014: 166.199 Ehescheidungen (Statistisches Bundesamt, 2015a)). Dass Scheidungen häufiger vollzogen werden, hat zur Folge, dass die Zahl an Patchwork- und Stieffamilien in den vergangenen Jahren verstärkt zugenommen hat. Es wird vermutet, dass 7-13% der Familien in Deutschland in Form von Stief- und Patchworkfamilien zusammenleben (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2013). Patchworkfamilien benötigen in vielen Fällen eine aufwändigere Koordination, was Entscheidungen in Bezug auf die leiblichen Kinder und die Stiefkinder betrifft. Eine stärkere Betreuung der Kinder und ein bewusster Aufbau, sowie die Festigung der Beziehung zwischen den Kindern und den neuen Stiefpartnern beansprucht ein hohes Maß an Zeit, Geduld und Verständnis. Dies führt zu großen Herausforderungen im Privatleben, die oftmals einen Einfluss auf den Arbeitsalltag ausüben können (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2013). Auf der anderen Seite werden die jungen Vertreter der Generation Y zum Teil bereits in der eigenen Jugend mit dieser Situation konfrontiert und wachsen teilweise selbst in Patchworkfamilien auf.

Gleichwohl man nicht von einem egoistischen Bestreben dieser Generation sprechen kann, wandeln sich die sozialen Werte der Menschen hin zu einer stärkeren Bedeutung von persönlichem Erfolg und Karriere. Die Vertreter der Generation Y suchen die Herausforderung und wollen führen. In einer Millennial-Studie von Universum Global wurden im Sommer 2014 mehr als 16.000 junge Berufstätige und Studierende zu beruflichen Aspekten befragt, wobei die Erhebung international in 42 Ländern durchgeführt wurde. In Deutschland sagten 48% der Befragten hierbei, dass sie im Laufe ihrer Karriere eine Führungsrolle im Unternehmen übernehmen möchten. Für nur 29% ist eine Führungsaufgabe kein wichtiges Karriereziel. Im weltweiten Vergleich sagten sogar 69% der Probanden, dass die Übernahme einer Führungsrolle im Laufe ihrer Karriere für sie wichtig sei (Universum Global, 2014).

In diesem Zusammenhang gehen für die Generation Y aus den Entwicklungen und Veränderungen jedoch nicht nur Vorteile heraus. Die anwachsende Digitalisierung innerhalb der vergangenen Jahre führt an vielen Stellen zu einer Zunahme an Belastungen und erschwert das Abschalten. Für 69% der Befragten einer Studie des ibi research aus dem Jahr 2013 (N =904) ruft die Digitalisierung konkrete Nachteile hervor. Vorwiegend werden eine ständige Erreichbarkeit, körperliche und gesundheitliche Probleme, sowie Überforderungssymptome als Nachteile erwähnt (ibi research an der Universität Regensburg GmbH, 2013). Die ständige Erreichbarkeit in allen Lebensbereichen wird besonders auch durch vorgelebte Führungskulturen bestärkt. Dies lässt sich empirisch jedoch aufgrund einer starken Diskretion der Führungskultur erschwert messen und findet aktuell noch keine signifikante Bestätigung.

Die Flexibilität, die die Dynamiken der Gesellschaft und der Technologie mit sich bringen und fordern, zeigt sich in den Einstellungen der Generation Y, ebenso wie in ihrer Erwartung an den beruflichen Alltag.

Betrachtet man an dieser Stelle die Merkmale der Generation im beruflichen Bereich etwas näher, liefern verschiedene Studien Ergebnisse zu der Bedeutung von Kriterien bei der Arbeitsgeberwahl. In einer Studie von Guillot-Soulez und Soulez (2015) wurde die Heterogenität von Jobpräferenzen der Generation Y untersucht. Die Zielgruppe (N =592) stellten hierbei junge französische Absolventen dar, die in Alter, Nationalität, Abschluss und Kohorte homogen waren. Die Ergebnisse dieser Studie zeigten, dass die beruflichen Präferenzen der Probanden zwar heterogen waren, jedoch über die Grundgesamtheit hinweg Gemeinsamkeiten vorlagen. Aufgrund der unterschiedlichen Ausprägungen hinsichtlich individueller Jobpräferenzen konnten die Probanden in vier Kategorien geordnet werden. Es wurde zwischen der Gruppe der Sicherheitsorientierten, den Karriereorientierten, den Balanceorientierten und den Unbeschwerten unterschieden. Obwohl die Probanden unterschiedlichen Kategorien angehörten, präferierte die Gesamtheit der Personen dieser Studie die Arbeitsplatzsicherheit und eine angenehme Arbeitsatmosphäre und erachteten diese als sehr wichtig (Guillot-Soulez & Soulez, 2015). Die Kienbaum Management Consultants GmbH führte 2009 eine Studie unter Studenten (N =189) durch, die dahingehend die Motivationsfaktoren der Generation Y im Ergebnis herausstellte. Hierbei wurde deutlich, dass sich sieben Attribute darstellen lassen, die für die gesamte Generation bei der Zufriedenheit im Arbeitsalltag relevant sind. Bei diesen Attributen handelt es sich um eine herausfordernde Arbeit, die Vergütung, ein kollegiales Arbeitsumfeld, den Standort, die Karrieremöglichkeiten, die Work-Life-Balance und Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten (Kienbaum Management Consultants GmbH, 2010).

2.2.3.2 Kompetenzen der Generation Y

Jede Generation weist Merkmale und Kompetenzen auf, die sie von anderen Generationen unterscheidet. Ebenso wie andere Aspekte der Generation Y betreffend, zeigen sich auch hier unterschiedliche Ansichten, welche Kompetenzen als Schüsselmerkmale dieser Generation zu bezeichnen sind. Was jedoch jede Publikation als auffällige Stärke kennzeichnet, ist die vorliegende Medienkompetenz der jungen Generationsvertreter (Eilers & Rump, 2013a). Die Generation Y wächst mit Onlinemedien und dem Bewusstsein für Smartphones, Notebooks und das Internet auf, sodass ihnen der Umgang mit diesen Medien vertraut ist. Diese Technikaffinität zeigt sich besonders im Bereich der Informationssuche, wie eine amerikanische Studie des Pew Research Center aus dem Jahr 2002 deutlich macht. In dieser Befragung gaben 71% der amerikanischen Studenten an, dass sie das Internet als Hauptquelle für die Suche nach Informationen nutzten (Weiler, 2004). Aufgrund der Entwicklungen und einer damit verbundenen zunehmenden Internetnutzung, wie im weiteren Verlauf dargestellt wird, kann vermutet werden, dass dieser Effekt seit der Veröffentlichung der Studie im Jahr 2002 zugenommen hat. In diesem Zusammenhang lässt sich sagen, dass ein Anfang 20-Jähriger, der einen späten Vertreter der Generation Y darstellt, bis zu diesem Zeitpunkt im Durchschnitt etwa 250.000 SMS, E-Mails und Instant Messages erhielt und verschickte, 10.000 Stunden das Handy nutzte, 5.000 Stunden mit dem Spielen am Computer verbrachte und sich 3.500 Stunden online in sozialen Netzwerken aufhielt (Medman & Windisch, 2008).

Eine Umfrage von Powers und Valentine aus dem Jahr 2013 untersuchte im Weiteren ebenfalls das Medienverhalten der Generation Y. In dieser Studie wurden elektronische Medien als wichtigste Quelle zur Erlangung von Werbeinformationen gekennzeichnet, wobei das Fernsehen als das wichtigste Medium noch vor dem Internet genannt wurde. Traditionelle Printmedien haben eine nur noch geringe Bedeutung im Zusammenhang mit Informations- und Werbedarstellungen, jedoch zeigten sich in diesem Bereich Unterschiede hinsichtlich des Geschlechts. Es wurde deutlich, dass Frauen der Generation Y im Gegensatz zu Männern desselben Alters eher zu traditionellen Medien greifen. Frauen nutzten signifikant häufiger Print-Medien wie Postwurfsendungen, die Tageszeitung und Zeitschriften im Vergleich zu Männern (Powers & Valentine, 2013).

Dass die Bedeutung der digitalen Medien kontinuierlich zunimmt, spiegelt sich auch in der zeitlichen Nutzung wider. Die Verweildauer im Internet ist bereits zwischen 2006 und 2015 bei jungen Erwachsenen zwischen 12 und 19 Jahren um 109 Minuten auf insgesamt 208 Minuten täglich gestiegen (Medienpädagogischer Forschungsverbund Südwest, 2015). Da trotz der gesteigerten Nutzung des Internets und der Smartphones kein Rückgang der traditionellen Werte, wie Familie und Freunde, zu verzeichnen ist, werden die Vertreter der Generation Y auch häufig als Multitasker bezeichnet (Eilers & Rump, 2013a). Das Selbstverständnis im Umgang mit Medien führt dazu, dass für die Anwendung immer weniger Konzentrationsaufwand notwendig ist, wodurch frei gewordene Aufmerksamkeit auf weitere Aktivitäten zur gleichen Zeit gelegt werden könnte. Hierbei wird vermutet, dass diese Fähigkeit zum Multitasking auch im beruflichen Kontext Vorteile aufzeigen könnte, da eine sinnvolle Priorisierung die gleichzeitige Erledigung mehrerer Arbeitsaufgaben erleichtert (Eilers & Rump, 2013a). Dieses Konzept des Multitaskings mit den verbundenen Vorteilen ist jedoch umstritten. Eine Studie von Nass, Ophir und Wagner (2009) untersuchte die kognitive Kontrolle während des Medienmultitaskings. Die Ergebnisse zeigten, dass starke Medienmultitasker anfälliger für Störungen aus der Umwelt waren und irrelevante Reize schwerer filtern konnten als schwache Medienmultitasker (Nass, Ophir & Wagner, 2009).

Im Hinblick auf weitere Kompetenzen der Generation Y zeigen sich eine ausgeprägtere Veränderungsbereitschaft und Innovationsfähigkeit im Vergleich zu anderen Jahrgängen. Dies lässt sich mit dem beständigen Wandel und dem Umgang mit hohen Dynamiken erklären, wodurch ein schnelles Anpassen notwendig wird (Eilers & Rump, 2013a).

Als Resultat hieraus zeichnen sich Vertreter der Generation Y durch ihre Lernbereitschaft und ihre Lernfähigkeit aus (Eilers & Rump, 2013a). Dadurch, dass die Wahlmöglichkeiten stetig zunehmen und die jungen Erwachsenen sich möglichst alle Türen offen halten wollen, versuchen sie, den eigenen Wert auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen. Um dies zu realisieren, wählen junge Erwachsene oft den akademischen Bildungsweg, entschließen sich im Ausland zu studieren oder zu arbeiten und versuchen, viele Praktika zu absolvieren. Aufgrund der zunehmenden internationalen Verflechtungen werden besonders Auslandssemester oder –praktika in ihrem Zugang erleichtert und daher häufiger genutzt (Eilers & Rump, 2013a). Häufig anzutreffen sind in diesem Zusammenhang Aspekte der Kommunikationsfähigkeit, die ebenfalls durch eine starke Mediennutzung verbessert werden. Da junge Berufseinsteiger die ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten in bestmöglichem Umfang nutzen wollen, bringen sie eine hohe Flexibilität und Mobilität mit, die sich auch im Berufsleben zeigen. Sie sind aufgrund der geringen Verantwortlichkeiten zu Beginn des Arbeitslebens in der Lage, Orte oder sogar Länder auf Wunsch des Arbeitgebers zu wechseln und stehen in den meisten Fällen vielseitigen und neuen Aufgaben und Eindrücken offen gegenüber (Eilers & Rump, 2013a).

2.2.3.3 Die Generation Y auf dem Arbeitsmarkt

Die Vertreter der Generation Y unterscheiden sich in ihren Erwartungen und Ansprüchen von ihren Vorgängern. Folglich müssen sich auch die Arbeitgeber und Unternehmen auf eine solche Bedürfnisveränderung einstellen, wobei sich Kommunikation und Zusammenarbeit der unterschiedlichen Generationenvertreter an dieser Stelle häufig als schwierig erweisen.

Während viele Baby-Boomer zunehmend in den Ruhestand treten, bestehen kollegiale Teams vorwiegend aus Vertretern der Generationen X und Y. Die Einstellungen dieser beiden Generationen stehen hierbei jedoch häufig im Gegensatz zueinander, da das Arbeiten für die jungen Berufseinsteiger immer weniger als Pflicht, sondern vielmehr zur Selbstverwirklichung dienen soll.

In Kapitel 2.2.3.1 wurde bereits auf zunehmende Wahlmöglichkeiten und eine stärkere Leistungsorientierung der Gesellschaft Bezug genommen. Aus dieser Leistungsorientierung entwickelt sich das Bestreben den höchstmöglichen Abschluss zu erreichen, um für alle Eventualitäten im beruflichen Leben gerüstet zu sein (Eilers & Rump, 2013a). Immer mehr Schulabgänger haben in den letzten Jahren daher die Wahl sich zwischen einem Studium und einer Ausbildung zu entscheiden. Das Deutsche Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW) führte 2012 eine Studie durch, die die Bildungsentscheidung von Studienberechtigten untersuchte. Hierbei zeigte sich, dass ein halbes Jahr nach Erlangung der Hochschulreife 51% der Absolventen ein Hochschulstudium aufnahmen und 19% eine Ausbildung begannen (N =11.686). Oftmals erfolgte dies, um sich mehr Möglichkeiten offen zu halten und ein höheres Gehalt zu erzielen (Franke & Schneider, 2014). Generell ist die Zahl der Studienanfänger zwischen 1998 und 2014 um 44% gestiegen (Statistisches Bundesamt, 2015d), was zur Folge hat, dass der Berufseinstieg für junge Hochschulabsolventen erst später beginnt. Die Karrieren, die von der Generation Y angestrebt werden, sind kürzer und intensiver, denn junge Absolventen möchten nicht später in Rente gehen müssen, gleichwohl sie erst später in ihren Beruf einsteigen. Um dieses Zusammenspiel von einem späteren beruflichen Einstieg bei gleichbleibendem Renteneintrittsalter realisieren zu können, versuchen junge Arbeitnehmer das angestrebte Karrierelevel schneller zu erreichen (Parment, 2013). Hierdurch entsteht ein höherer Druck, der sich in psychischen oder physischen Erkrankungen zeigen kann. Die Zahl solcher Erkrankungen ist bereits in den letzten Jahren auch bei Personen unter 30 Jahren stark angestiegen. 24% der Probanden, die in einer Arbeitskräfteerhebung 2013 durch die Statistischen Landesämter befragt wurden, gaben an, am Arbeitsplatz körperlichen Belastungen ausgesetzt zu sein. Die vorliegende Stichprobe setzte sich als Ad-hoc-Modul aus einer Substichprobe der Mikrozensusbefragten zusammen und umfasste etwa 68.300 Probanden (Statistisches Bundesamt, 2015b). Der Anteil der Erwerbstätigen dieser Stichprobe, die von psychischen Belastungen betroffen waren, lag im selben Jahr bei 17%. Hierbei wurden als Auslöser Zeitdruck und Arbeitsüberlastung (15%), Mobbing oder Belästigungen am Arbeitsplatz (knapp 1%), sowie Gewaltandrohung (0,5%) angegeben (Statistisches Bundesamt, 2015b). Besonders der Aspekt der psychischen Belastungen wird durch einen wachsenden Leistungs- und Zeitdruck verstärkt. Die DEGS-Studie lieferte in diesem Zusammenhang einige wichtige Ergebnisse. Es wurde deutlich, dass Frauen eine überdurchschnittliche Stressbelastung mit 13,9% signifikant häufiger angaben, als Männer der Untersuchung (N =7.988). Hierbei zeigt sich jedoch ein Unterschied hinsichtlich des sozioökonomischen Status, so dass Probanden mit einem hohen Status in nur 7,6% eine überdurchschnittliche Stressbelastung angaben, Probanden mit einem niedrigen Status jedoch in 17,3% der Fälle (Bode, Busch, Hapke, Maske, Scheidt-Nave & Schlack, 2013). Es wurden zudem Unterschiede im Stressempfinden in Abhängigkeit von der beruflichen Tätigkeit deutlich. Besonders betroffen waren an dieser Stelle Erwerbstätige mit Führungsverantwortung. In dieser Berufsgruppe gaben 29% der Befragten an unter starkem Zeitdruck zu leiden. Im Vergleich hierzu äußerten nur 13,6% der Erwerbstätigen ohne eine Führungsbefugnis eine solch starke Überbelastung (Liersch, 2014).

Im Folgenden rückt der familiäre Bereich in den Fokus, der im Wirken der Generation Y ebenfalls einem Wandel unterlag. Die traditionelle Rollenverteilung der Haushalte, in der ausschließlich der Vater in Vollzeit erwerbstätig ist, nahm zwischen 1996 (40%) und 2011 (29%) deutlich ab (Haustein & Keller, 2012). Ein Grund für diese Veränderung resultiert aus den sich wandelnden Familienstrukturen mit ansteigender Beschäftigung der Frauen, trotz einer vorliegenden Mutterschaft. Der Mikrozensus zeigte 2011, dass sich die Erwerbsquoten von Müttern und Vätern im Zeitvergleich unterschiedlich entwickelt haben. So waren 1996 nur 55% der Mütter aktiv erwerbstätig, wohingegen diese Zahl 2011 auf 60% (+5 Prozentpunkte) gestiegen ist. Bei den Männern zeigt sich an dieser Stelle ein gegenteiliger Effekt. 1996 waren es noch knapp 90%, die aktiv einer beruflichen Tätigkeit nachgingen und 2011 nur noch 84,6% (-5,4 Prozentpunkte) (Haustein & Keller, 2012). Der Mikrozensus verdeutlicht an dieser Stelle weiter, dass Frauen nach der Geburt eines Kindes häufig über Teilzeitpositionen in den Beruf zurückkehren. 2011 waren demnach mehr als zwei Drittel der Mütter in Teilzeitpositionen tätig (70%) (Haustein & Keller, 2012).

Die Familienmodelle weisen eine zunehmende Beteiligung der Männer an der Kinderbetreuung auf, gleichwohl eine vollständige Gleichsetzung von Frau und Mann in diesem Bereich noch nicht erreicht zu sein scheint. Vergleicht man diese Zahlen mit den Untersuchungen zum Stressempfinden, so zeigt sich, dass besonders Frauen aufgrund der oftmals vorliegenden Doppelbelastung als eine Art Risikogruppe zu betrachten sind.

Im Folgenden wird nun die Reaktion der Unternehmen auf die Vertreter der Generation Y betrachtet. Eine immer größere Rolle kommt hierbei der Identität, dem Image und den sozialen Netzwerken zu und dies bereits bei der Jobsuche. Die Kanäle, die ein Unternehmen wählt, ebenso wie die Botschaften, die über diese gesendet werden, müssen sorgfältig betrachtet und bewusst implementiert werden. Die sozialen Netzwerke nehmen hierbei eine wachsende Bedeutung ein. Negative Erfahrungen und kritische Meinungen werden meist über Online-Kanäle verbreitet und die Transparenz steigt zunehmend. Auch Rankings und offizielle Arbeitgeberstudien beeinflussen das Image und die Bekanntheit und dienen darüber hinaus potenziellen Arbeitnehmern zur Orientierung (Parment, 2013). Der vorherrschende Individualismus der Berufseinsteiger spiegelt sich auch in den Unternehmen wider, die mit unterschiedlichen Maßnahmen auf die Einstellungen und Erwartungen der Generation Y reagieren.

Die wohl auffälligste Entwicklung der heutigen Zeit stellt die zunehmende Auflockerung der festen Unternehmensstrukturen dar. Neue Beschäftigungsformen, die die starren Arbeitszeiten aufgestoßen haben, finden sich an dieser Stelle häufig im Bereich der Teilzeitstellen wieder, wie Kapitel 3.2.2 im weiteren Verlauf zeigen wird. Viele Frauen, die trotz eines Kindes einer Erwerbstätigkeit nachgehen wollen, steigen über eben solche Stellen wieder in den Beruf ein. Die Dienststunden, ebenso wie die Wochenarbeitszeiten liegen zunehmend in der Eigenverantwortung des Arbeitnehmers. Hierbei stehen flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit des Home-Offices für eine neue Orientierung hinsichtlich der Kontrolle und Bewertung der Arbeitnehmer. Es steigert das kooperative und vertrauensvolle Miteinander und entspricht den Bedürfnissen der Generation Y nach Individualisierung und Souveränität. Dennoch nimmt die Beständigkeit der Arbeitnehmer bei einem gleichzeitigen Anstieg der Jobwechsel ab (Parment, 2013). Die Absolventen treten aufgrund des starken Anstiegs der Studentenzahlen oftmals über unbezahlte oder gering honorierte Anstellungen in das Berufsleben ein. In diesem Zusammenhang ließ die Europäische Kommission 2013 eine Umfrage durchführen. Diese erfragte, welcher Anteil der Europäer, die ihre Ausbildung bereits abgeschlossen haben, weitere Praktika absolvieren. Für die deutschen Befragten zeigte sich, dass 20% der Teilnehmer nach ihrer Ausbildung weitere Praktika abgeleistet haben, wobei es sich hierbei um Personen handelt, die sogar mehrere Praktika absolviert haben (Europäische Kommission, 2013).

Hinzukommend zu einer geringen Vergütung nehmen die Berufseinsteiger Aspekte wie eine längere Arbeitszeit, Termin- und Erwartungsdruck, ungewohnte körperliche Anstrengungen oder ein neues soziales Umfeld in Kauf, um einen guten Berufseinstieg und schnelle Aufstiegsmöglichkeiten erzielen zu können (Eilers & Rump, 2013a). Gleichwohl sie all diese Faktoren auf sich nehmen, um optimale Karrierebedingungen sicherzustellen, möchten junge Berufseinsteiger diese Aspekte nicht während ihrer gesamten Berufstätigkeit tragen müssen und zeigen daher bereits zu Berufsbeginn ihre hohe Wechselmotivation. Die Vertreter der Generation Y haben ein gesundes Bewusstsein für die Gefahren, die mit einer hohen beruflichen Belastung einhergehen. Diese Generation strebt daher ein Zusammenspiel aus Leistung und Lebensgenuss an (Eilers & Rump, 2013b). Eine Studie von Kienbaum (2014), in der 582 Studenten befragt wurden, stützt an dieser Stelle den vorliegenden Aspekt. 73% der Befragten gaben hierbei an, dass Familie und Freunde wichtige Werte und Ziele im Leben darstellen. Dies ist, gemeinsam erhoben, der wichtigste benannte Wert noch vor dem Aspekt Erfolg und Karriere (56%) (Kienbaum Communications GmbH & Co. KG, 2015). Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wurde bereits in der Generation X zunehmend wichtiger und als bedeutender Faktor benannt. Im Falle einer notwendigen Entscheidung zwischen den beiden Lebensbereichen, zeigen sich jedoch Unterschiede im Verhalten der Generationen. Während die Generation X, die den materialistischen Werten eine hohe Bedeutung zukommen lässt, eine solche Entscheidung zugunsten des Berufes tätigen würde, priorisiert die Generation Y an dieser Stelle die Familie (Crumpacker & Crumpacker, 2007). Auf diesen Wandel in der Bedeutung von Arbeitgeberfaktoren mussten auch die Unternehmen reagieren, wie in Kapitel 3 näher erläutert wird.

Bedingt durch die zunehmende Verschiedenartigkeit beruflicher Gruppen, ist eine Förderung von gemeinsamen Werten ratsam und notwendig. Die Teams einer Organisation setzen sich aus verschiedenen Vertretern einzelner Generationen zusammen, die unterschiedliche berufliche Aspekte als relevant erachten. Resultierend aus der hohen Teamorientierung der Generation Y wird vermutet, dass Teamarbeiten auch weiterhin zunehmen werden und ein effektives Arbeiten in solchen ermöglicht werden muss (Eilers & Rump, 2013a). Aufgrund der besonderen Bedeutung des Teamaspekts, der für die Generation Y zu einem selbstverständlichen Alltag gehört und von den Vertretern seit der Kindheit erlernt und praktiziert wird, ist es darüber hinaus notwendig, die Hierarchie des Unternehmens zu prüfen. Gerade die junge Generation strebt flache Hierarchien an, in denen Entscheidungen schneller getroffen werden können und die Beziehung zu Vorgesetzten in einer vertrauensvollen Atmosphäre stattfindet (Eilers & Rump, 2013a). Die Organisation in steile Hierarchien resultiert in einer mangelnden Flexibilität, sowie verlangsamten Kommunikation und einem geringeren Informationsfluss, wodurch ein Unternehmen an Attraktivität verlieren kann.

Ein weiterer wichtiger Aspekt, der die Generation Y in einer Weise kennzeichnet, die bis jetzt noch nicht deutlich wurde, ist der Wunsch nach Feedback. In Deutschland gaben 32% der Befragten der Millennial-Studie an, dass sie sich eine Rückmeldung von ihren Vorgesetzten wünschen. Sie wünschen sich ein häufigeres Feedback, als es aktuell praktiziert und durch die üblichen Jahresgespräche gegeben wird (Universum Global, 2014). Ehrliches und regelmäßiges Feedback sollte somit zu einem festen Bestandteil der Führungskultur werden, da es sich enorm auf die Motivation der Arbeitnehmer auswirkt. Ein Unternehmen sollte mit Hilfe eines angemessenen Feedbacks dem starken Wunsch nach Selbstverwirklichung der jungen Generation nachgehen und Möglichkeiten zu ebendieser identifizieren. Hierbei muss berücksichtigt werden, dass eine Selbstverwirklichung der Mitarbeiter nur in solchen Bereichen ebenfalls Vorteile für das Unternehmen erbringt, wie sie die Effizienz und die Motivation der Mitarbeiter erhöht und fördert (Parment, 2013).

In der ganzheitlichen Betrachtung des beruflichen Umfeldes sind junge Berufseinsteiger, in Abgrenzung zu ihren Vorgängergenerationen, zufriedener mit ihrem Arbeitsplatz, der vorliegenden Arbeitsplatzsicherheit, einer angemessenen Wertschätzung, sowie den Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und Karriereentwicklung. Ähnliche Werte zu den Baby-Boomern und den Angehörigen der Generation X zeigen sich hierbei in der Zufriedenheit mit den vorherrschenden Sozialleistungen sowie der Bezahlung und der Arbeit im Gesamten, wie eine Studie von Kowske, Rasch und Wiley (2010) mit amerikanischen Arbeitnehmern (N =115.044) zeigte.

3 Work-Life-Balance

In den vergangenen Jahren erlangte der Aspekt der Work-Life-Balance eine wachsende Aufmerksamkeit. Der erste Teil dieses Kapitels behandelt die Begriffsbestimmung und Abgrenzung der Work-Life-Balance. Die Bedeutung dieses Konstrukts wird durch die Einführung und Implementierung unterschiedlicher Maßnahmen in der betrieblichen Praxis deutlich. Die Veränderungen stellen hierbei eine Reaktion der Unternehmen auf die wandelnden Erwartungen der Arbeitnehmer an ihren Arbeitgeber dar. Sie sind als notwendige Initiative zur Förderung der Mitarbeitergesundheit und als Marketingmaßnahme zur Gewinnung neuer Arbeitnehmer realisiert worden. Im zweiten Teil des vorliegenden Kapitels wird auf die Maßnahmen zur Förderung der Work-Life-Balance Bezug genommen, die in ihrem Angebot und ihrer Umsetzung Gegenstand vieler Unternehmen sind.

3.1 Definition und Entwicklung der Work-Life-Balance

Die Work-Life-Balance stellt einen unpräzisen Begriff dar, der in seiner theoretischen Fundierung kein einheitliches Konstrukt beschreibt, sondern genauer betrachtet ein ganzes Themengebiet widerspiegelt. In dessen thematischem Vordergrund stehen hierbei Fragen zum Zusammenspiel und Wirken von Berufs- und Privatleben (Wiese, 2015).

Im Dorsch wird das Konstrukt an diesem Punkt wie folgt definiert:

„Work-Life-Balance […] befasst sich mit der Entwicklung innerbetrieblicher Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ (Bailyn, L., Fletcher, J.K., Pruitt, B.H. & Rapoport, R., 2001; Harvard Business Review, 2000, S.1804).

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend fügt in einer Publikation 2005 weiterhin hinzu:

„Work-Life-Balance bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt“ (S.4).

Der Begriff Work-Life-Balance ist an dieser Stelle oftmals irreführend, da die Erwerbsarbeit einen Teil des Lebens darstellt und nicht, wie mit dem Begriff impliziert, einen dem Leben gegenübergestellten Bereich. Dies führt dazu, dass an einigen Stellen Kritik gegenüber diesem Konstrukt geäußert und nach alternativen Bezeichnungen geforscht wird. Ulich und Wiese (2011) stellen dem das Konzept der Life Domain Balance gegenüber, welches eine konzeptuelle Erweiterung der Work-Life-Balance darstellen soll. Das Konstrukt umfasst hierbei die Annahme, dass es neben der Arbeit und dem Privatleben noch weitere relevante Lebensbereiche und Kontexte gibt, deren Berücksichtigung die Work-Life-Balance nicht vollzieht (Ulich & Wiese, 2011).

Besonders in den vergangenen Jahren wurde wahrnehmbar, dass das Humankapital als eine der wichtigsten Ressourcen heutiger Unternehmen gepflegt und geschützt werden muss (Klimpel & Schütte, 2006). Die Schaffung von gesundheitsfördernden Arbeits- und Organisationsbedingungen soll die Annahme stützen, dass gesunde und zufriedene Mitarbeiter bessere Leistungen erbringen und effektiver arbeiten (Peschke & Schneider, 2010). Doch durch ebendieses in den Fokus stellen und die enorme Zahl an Studien zu diesem Thema entstehen oftmals Probleme. Es wird an verschiedenen Stellen versucht, Maßnahmen zu benennen und die Balance durch geeignete Instrumente sicherzustellen; der Hintergrund der Forscher ist hierbei oft ein ganz unterschiedlicher. Auf Basis unzähliger Untersuchungen fällt es schwer, geeignete Instrumente zu finden, die für das persönliche und unternehmerische Interesse geeignet erscheinen. Ebenso häufig stellt sich hierbei die Frage, wieso das Konstrukt aktuell als so wichtig und relevant erachtet wird, wenn doch die Bereiche des Berufes und des Privatlebens schon seit der Erwerbstätigkeit des Menschen vereinbart werden müssen.

Betrachtet man an dieser Stelle die Historie der Work-Life-Balance, so liegt ihr Ursprung in den USA, wo das Thema bereits in den 1980er Jahren an Relevanz gewann. In diesem Zusammenhang wurde eine erste Forderung nach einer stärkeren Humanisierung der Arbeit laut (Freier, 2005).

Die Wichtigkeit der Work-Life-Balance nahm in Folge der Entwicklungen dieser Zeit zu. Ein Wandel in der vorherrschenden Situation und in den Bedürfnissen der Menschen wurde spürbarer, wodurch die Ausarbeitung eines Konzeptes, welches die Aspekte Arbeit und Freizeit verbindet, notwendig zu sein schien. Dies resultiert vor allem auch aus dem verstärkt vorfindbaren Modell der Doppelverdienerpartnerschaft, in der beide Partner, trotz einer gemeinsamen Familienplanung und –gestaltung, einer Erwerbstätigkeit nachgehen möchten. Die Realisierung einer solchen Balance stellt sich in der Praxis jedoch als schwierig dar, da Konflikte aus den Anforderungen der beiden Bereiche resultieren und auch in ihrem Zusammenspiel mit persönlichen Zielen immer schwieriger zu vereinbaren sind. Personen können aufgrund der Komplexität und Verantwortung in ihrem Beruf nicht mehr eindeutig zwischen den Rollen als Berufsperson und Privatperson trennen und agieren infolgedessen als ganze Person in beiden Bereichen. Dadurch werden Ressourcen verbraucht, die ursprünglich nur von einer Rolle gefordert wurden, nun jedoch in beiden Bereichen eingesetzt werden (Hoff, Grote, Dettmer, Hohner & Olos, 2005). Die Darstellungen zur Generation Y in Kapitel 2.2.3 unterstreichen dieses Bedürfnis nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Zusammenspiel mit einem zunehmenden Bestreben nach Karriere und beruflichem Erfolg.

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^[1] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Bachelorarbeit die Sprachform des generischen Maskulinums angewendet. Es wird an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass die ausschließliche Verwendung der männlichen Form geschlechtsunabhängig verstanden werden soll.