Die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen. Analyse, Ursachen und Handlungsempfehlungen

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Abbildungsverzeichnis

Einführung

1. Status quo: die aktuelle Situation in Deutschland
1.1 Ergebnisse von Studien zum Anteil von Frauen in F ü hrungspositionen
1.2 Ist die Zukunft des Managements weiblich?

2. Ursachenanalyse: mögliche Erklärungsansätze
2.1 Subjektorientierte Perspektive
2.2 Strukturalistische Perspektive
2.3 Ideologische Perspektive

3. Ableitung von Handlungsempfehlungen
3.1 Unternehmen
3.2 Individuum
3.3 Kultur

Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1. 1: Frauenanteil in F ü hrungspositionen und an allen Besch ä ftigten in der Privatwirtschaft in den Jahren 2004, 2008, 2012, 2014 in Prozent (Kohaut & M ö ller, 2016)

Abb. 1. 2: Anteil der Frauen an abh ä ngig Besch ä ftigten, Angestellten und F ü hrungskr ä ften in der Privatwirtschaft im Untersuchungszeitraum 1995-2015 in Prozent (SOEP V.32, Berechnungen des DIW Berlin) ___ 9

Abb. 1. 3: Anteil von Frauen in F ü hrungspositionen auf der ersten und zweiten F ü hrungsebene und Anteil von Frauen an allen Besch ä ftigten in der Privatwirtschaft 2014 nach Branchen (in Prozent) nach Kohaut & M ö ller (2016)

Abb. 1. 4: Frauenanteil nach abh ä ngig Besch ä ftigten & hohen F ü hrungskr ä ften und Gender Leadership Gap nach Branchen. Mittelwerte aus querschnittsgewichteten Jahresquoten 2001-2014 (in Prozent) (Holst & Friedrich, 2016).

Abb. 1. 5: Anteil von Frauen in F ü hrungspositionen nach Top- und Mittelmanagement 206-2016 nach Schwarze et. al (2016).

Zusammenfassung

Die nachfolgende Arbeit thematisiert die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen.

Für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens wird es immer bedeutsamer auch auf das Potenzial gut qualifizierter Frauen in Führungspositionen zurückzugreifen. Globalisierung und damit ein steigender internationaler Wettbewerbsdruck, der demografische Wandel und ein wachsender Fach- und Führungskräftemangel zwingen die deutschen Unternehmen dazu, ihre Haltung zum Thema Diversity und Geschlechtergleichstellung zu überdenken.

Nach einer allgemeinen Analyse der aktuellen Situation in Deutschland hinsichtlich des Anteils von Frauen in Führungspositionen werden mit einer Ursachenanalyse mögliche Gründe für die Unterrepräsentanz aufgezeigt, um sich abschließend mit Handlungsempfehlungen zu beschäftigen.

Einführung

Die Gleichberechtigung von Mann und Frau ist ein Grundprinzip der Europäischen Union und führt dazu, sämtliche Art von Diskriminierung zu verhindern und aufzudecken (Stiehl & Felfe, 2012, S.82; Holst & Friedrich, 2017, S. 1). Die geschlechtsbezogene Benachteiligung ist verboten und wird seit 2005 durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt (Heiß, 2011, S. 26).

Für die Gleichstellung der Geschlechter im Erwerbsleben ist am 1. Mai 2015 das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ in Kraft getreten. Seit dem Jahr 2016 sind mitbestimmungspflichtige und börsennotierte Unternehmen zu einer verbindlichen Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent in ihren Aufsichtsräten verpflichtet und Unternehmen, die entweder mitbestimmt oder börsennotiert sind, sind seit dem Jahr 2015 dazu verpflichtet, durch verbindliche Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsrat, Vorstand und im Top- Management öffentlich zu berichten (BDI, 2014, S.1; Kienbaum & BDI, 2016, S.9).

Trotzdem ist Chancengleichheit für berufstätige Frauen und die Teilhabe an Führungspositionen in der Wirtschaft und im öffentlichen Sektor noch nicht zur Realität geworden. Insbesondere in Spitzenpositionen deutscher Unternehmen sind Frauen bis heute selten anzutreffen (Kaup, 2015, S. 26).

Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen gewinnt allerdings in den letzten Jahren stetig an Bedeutung. Neben der Gleichstellungsthematik sind es besonders wirtschaftliche Argumente, die eine Förderung des Frauenanteils in leitenden Positionen essentiell werden lassen. Der steigende internationale Wettbewerbsdruck, der demografische Wandel und ein zunehmender Fach- und Führungskräftemangel führen dazu, dass wettbewerbsorientierte und innovative Unternehmen sich einen weiteren Verzicht auf das Potential gut qualifizierter Frauen nicht mehr leisten können. Qualifizierte Frauen rücken somit immer wieder in den Mittelpunkt arbeitspolitischer Entscheidungen (Stiehl & Felfe, 2012, S. 82; Tonn, 2016, S.11).

Zurück bleibt die Frage, warum Frauen in Leitungspositionen von Wirtschaft und Politik noch immer unterrepräsentiert sind, obwohl ein deutlicher Wandel der Geschlechterrollen nachzuweisen ist, ein hohes Bildungsniveau von Frauen gegeben ist und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen und gesetzliche Regelungen eingeführt wurden (Tonn, 2016, S.11).

1. Status quo: die aktuelle Situation in Deutschland

Je nach Studie zum Anteil der Frauen in Führungspositionen können die Ergebnisse und Abgrenzungen teilweise erheblich voneinander abweichen. Einer der Hauptgründe dafür ist, dass bis heute noch keine einheitliche Definition von Führungskräften existiert. Unterschiedliche Datenbasen und Populationen schränken die Vergleichbarkeit zusätzlich ein. Erhebungen werden oftmals nicht jährlich, sondern in einem größeren zeitlichen Abstand durchgeführt, sodass Informationen schnell nicht mehr aktuell sind (Holst & Friedrich, 2017, S.85). Im Folgenden werden die Ergebnisse einiger ausgewählter Studien vorgestellt.

1.1 Ergebnisse von Studien zum Anteil von Frauen in Führungspositionen

Das Statistische Bundesamt ermittelte im Jahr 2015 einen Frauenanteil in Führungspositionen von 29 Prozent und fand somit heraus, dass dieser Wert seit 2012 um weniger als einen Prozentpunkt gestiegen ist (Holst & Friedrich, 2017, S. 85). Den Anteil von Führungspositionen in Deutschland hat das Statistische Bundesamt auf Basis der Arbeitskräfteerhebung, die im Mikrozensus integriert ist, für das Jahr 2015 veröffentlicht (Eurostat 2017).

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) Betriebspanel wird seit 1993 in den alten und seit 1996 auch in den neuen Bundesländern durchgeführt und ist eine Arbeitgeber- /Arbeitgeberinnenbefragung, die jährlich stattfindet. Laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2017) werden in den Interviews annähernd 16000 privatwirtschaftliche und öffentliche Betriebe jeglicher Größe und Wirtschaftszweige mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer befragt. Unterschieden werden Führungspositionen dabei in eine oberste und eine zweite Führungsebene (Kohaut, Möller, 2016, S. 4). In der Privatwirtschaft 2014 ermittelte die Studie in der obersten Führungsebene einen Anteil von Frauen von 25 Prozent. Dieser Wert stieg seit 2004 nur um einen Prozentpunkt. Auf der zweiten Führungsebene betrug der Frauenanteil 2014 39 Prozent, das einem Anstieg von sechs Prozentpunkten seit 2004 entspricht (siehe Abbildung 1.1). Auch diese Studie weist hiermit eine deutliche Unterrepräsentanz von Frauen auf der obersten und zweiten Führungsebene nach (Holst & Friedrich, 2017, S. 86).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. 1: Frauenanteil in Führungspositionen und an allen Beschäftigten in der Privatwirtschaft in den Jahren 2004, 2008, 2012, 2014 in Prozent (Kohaut & Möller, 2016)

Nach Kohaut und Möller (2010) zeigen die Werte zum Frauenanteil in Führungsetagen, dass Frauen, je größer die Unternehmen und je höher die Unternehmensebene ist, einen umso geringeren Anteil ausmachen (Stiehl, Felfe, 2012, S. 82).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1.2 stellt die Ergebnisse basierend auf dem sozioökonomischen Panel (SOEP), einer repräsentativen Wiederholungsbefragung privater Haushalte und Personen, dar. Die Befragung findet seit dem Jahr 1984 jährlich mit denselben Familien und Personen statt und im Erhebungsjahr 2015 standen Informationen zu mehr als 27000 Befragten zur Verfügung. 2015 waren fast die Hälfte der ungefähr 25 Mio. (auf Basis des SOEP hochgerechnet) abhängig Beschäftigten, sprich Angestellte und Arbeiter-/innen, Frauen. Im Jahr 1995 betrug ihr Anteil 38 Prozentpunkte und stieg 2015 auf 45 Prozent. Mit 52 Prozent im Jahr 2015 überwogen die Frauen unter den Angestellten in der Privatwirtschaft. Unter den Führungskräften sind die Frauen allerdings mit 30 Prozent wesentlich geringer vertreten. Nach Hochrechnung auf Basis des SOEP waren 2015 insgesamt in Deutschland 4,9 Mio. angestellte Führungskräfte in der Privatwirtschaft beschäftigt. Es ist allerdings ein genereller Anstieg des Frauenanteils an den Führungskräften innerhalb des Beobachtungszeitraums von 20 auf 30 Prozent zu verzeichnen. Die Zunahme des Frauenanteils in Führungspositionen konnte hier statistisch signifikant nachgewiesen werden (Holst & Friedrich, 2017, S. 19ff.)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. 2: Anteil der Frauen an abhängig Beschäftigten, Angestellten und Führungskräften in der Privatwirtschaft im Untersuchungszeitraum 1995-2015 in Prozent (SOEP V.32, Berechnungen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) Berlin)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1.3 zeigt, dass Frauen in nahezu allen Wirtschaftszweigen in Leitungspositionen unterrepräsentiert sind. Nur in der Branche „Verkehr und Lagerei“ lassen sich ähnlich hohe Anteile von Frauen in Führungspositionen, verglichen mit den Anteilen an Frauen an allen

Beschäftigten, finden. Die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen sowie die der Angestellten beträgt 20 Prozent. In der Finanz- und Versicherungsbranche sind Frauen in leitenden Positionen am geringsten repräsentiert, denn hier stellen Frauen nur 12 Prozent der Führungskräfte auf der obersten und 29 Prozent auf der zweiten Führungsebene, obwohl sie einen Anteil von 55 Prozent an allen Beschäftigten ausmachen. Das lässt darauf schließen, dass es in dieser Branche offensichtlich besonders schwierig ist, für Frauen eine leitende Position zu erreichen (Holst & Friedrich, 2017, S.87).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. 3: Anteil von Frauen in Führungspositionen auf der ersten und zweiten Führungsebene und Anteil von Frauen an allen Beschäftigten in der Privatwirtschaft 2014 nach Branchen (in Prozent) nach Kohaut & Möller (2016)

Auch auf Basis der SOEP- Daten wurde ein ähnliches Ergebnis nachgewiesen (siehe Abbildung 1.4). Die Gender Leadership Gap ist ein vom DIW entwickelter Indikator, der die Differenz des Frauenanteils an allen abhängig Beschäftigten und dem Frauenanteil in Führungspositionen aufzeigt (Holst & Friedrich, 2016, S. 829).

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