Personalauswahlverfahren. Eine Analyse der Einflussgrößen auf die Validität von Persönlichkeitstests


Bachelorarbeit, 2016
31 Seiten, Note: 2,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Verzeichnis der Abkürzungen

Verzeichnis der Abbildungen

1 Einleitung

2 Der Einsatz von Persönlichkeitstests zur Personalauswahl - Abgrenzung
2.1 Gütekriterien eines erfolgreichen Auswahlverfahrens
2.2 Definition, Reichweite und Grenzen von Persönlichkeitstests

3 Kritik an Persönlichkeitstests
3.1 Entwicklung des Fünf-Faktoren Modells aus der der Eigenschaftstheorie
3.2 Einflussfaktoren auf die Validität von Persönlichkeitstests

4 Empirische Befunde
4.1 Empirische Studien zur Überprüfung der Prognosevalidität für Job Performance der Persönlichkeitstests
4.2 Empirische Studien zum Einfluss von verfälschten Antworten auf die Validität von Persönlichkeitstests

5 Diskussion

6 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Verzeichnis der Abkürzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Verzeichnis der Abbildungen

Abbildung 1: Veröffentliche Publikationen der Persönlichkeitsforschung seit 1985

Abbildung 2: Veröffentliche Publikationen des Fünf-Faktoren Modells seit 1980

Abbildung 3: Zusammenfassung empirischer Ergebnisse

1 Einleitung

Die Arbeitswelt unterzieht sich seit einigen Jahren einem großen Umbruch. Durch den demographischen Wandel entsteht vermehrt ein Fachkräftemangel. Gleichzeitig konzentrieren sich Organisationen im Wettbewerb vermehrt auf Outsourcing, Downsizing und weiteren Alternativen, welche alle zu effizienteren Stellen führen, für die aber oft weniger Mitarbeiter benötigt werden. All diese Veränderungen stellt die Abteilung der Personalauswahl vor neuen Herausforderungen. Der Druck im heutigen „War auf Talents“ den richtigen Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle zu finden seitens Personalverantwortlichen steigt somit kontinuierlich. Ferner ändern sich die Kriterien, welche die Bewerber zu erfüllen haben stetig in Verbindung mit dem Auswahlprozess. Präpositionen wie Charisma, Stressresistenz und Persönlichkeit beweisen sich in der heutigen Berufswelt als wichtige Determinanten und ergänzen somit traditionelle Anforderungen wie Fachkenntnisse und Fertigkeiten. Diese Veränderung schafft eine Notwendigkeit der Modifikation, Ergänzung oder gar dem Austausch traditioneller Auswahlinstrumente. Gerade für die Auswertung neuer Skills wie der Persönlichkeit eines Menschen bedarf es ausgereiftere Verfahren. Ungeachtet dieser Entwicklung der letzten Jahre sind Instrumente, welche beispielsweise die Persönlichkeit messen noch selten eingesetzt in der Personalauswahl. Aufgrund dessen setzt die vorliegende Bachelorarbeit ihren Schwerpunkt auf die zentrale Frage warum sich Persönlichkeitstest als Instrument in der heutigen Personalauswahl eignen. Zunächst werden verschiedene Anforderungen („Gütekriterien“) vorgestellt, welche jedes Auswahlverfahren erfüllen muss um als zuverlässiges Instrument zu gelten. Danach wird ein kurzer historischer Rahmen von Persönlichkeitstests präsentiert. Ferner werden aktuelle Einsatzgebiete und Arten von Persönlichkeitstests vorgestellt um im Anschluss ihre Reichweite und Grenzen zu identifizieren. Im weitere Verlauf wird auf Einflussgrößen eingegangen, welche die vorgestellten Gütekriterien beeinflussen. Es wird primär die Frage gestellt in wie weit sich Persönlichkeitstests als valide Vorhersager von Job Performance eignen. Des Weiteren wird die Frage aufgeworfen wie und warum verfälschte Antworten seitens der Testteilnehmer Einfluss auf die Zuverlässigkeit der Tests üben. Die Eigenschaftstheorie und das daraus resultierende Fünf-Faktoren Modell von Costa und Crae erscheint in diesem Rahmen als geeigneter theoretischer Rahmen um diese Fragen zu beantworten. Im nächsten Schritt wird anhand empirischer Studien die theoretischen Informationen näher untersucht. In der folgenden Diskussion werden die Forschungsanstrengungen zusammengefasst und ihre Limitationen vorgestellt. Ferner werden die gesammelten Erkenntnisse kritisch untersucht und Implikationen für die Praxis vorgeschlagen. Anschließend folgt das Fazit. Die vorliegende Bachelorarbeit soll neue Erkenntnisse schaffen, welchen Stellenwert Persönlichkeitstests in Zukunft für die Personalauswahl einnehmen und in wie fern diese den Auswahlprozess positiv beeinflussen können.

2 Der Einsatz von Persönlichkeitstests zur Personalauswahl - Abgrenzung

Der Mensch als Produktionsfaktor zählt schon seit Jahrzenten als Quelle von nachhaltigem Wettbewerbsvorteil (vgl. Youndt et al. (1996), S. 839). Nicht überraschend erscheint daher, dass pro Jahr beispielsweise in den USA 30 bis 50 Millionen Entscheidungen getroffen werden, welche Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle besetzt werden sollen (vgl. Wottawa et al. (2002) - zitiert nach Schuler et al. (2001), S. 324). Aus der Vielzahl von Kanditen den richtigen Bewerber zu finden erweist sich als zunehmend schwerer. Lorenz (2009) identifiziert eine erfolgreiche Personalauswahl anhand der schnellen Entdeckung eines Mitarbeiters, der umfassend alle Anforderungen erfüllt. Eine professionelle und effiziente Vorgehensweise unterstützt diesen Ablauf positiv (vgl. Lorenz et al. (2009), S. 3). Denn nur ein von Anfang an strukturierter Auswahlprozess verhindert, mit Kosten verbundene, Fehlentscheidungen (vgl. Böhm et al. (2009), S. 25). Laut Arnulf Weuster (2012) existieren drei grundlegende, ökonomische Motive, die Einstellung ungeeigneter Mitarbeiter zu vermeiden. Zum einen wird neues Personal als zusätzliche Investition betrachtet. Zum anderen führt eine gut durchdachte Planung und Steuerung des Auswahlprozesses zu weniger Frühfluktuationen und vermeidet somit Kosten für die wiederholte Stellenbesetzung. Der wichtigste Grund einer strukturierten Personalauswahl ist jedoch unter allen Bewerbern denjenigen auszuwählen, der seine neue Stelle am produktivsten ausfüllt (vgl. Weuster (2012), S. 5). Demnach ist es die primäre Aufgabe eines jeden Personalverantwortlichen den richtigen Kanditen auszuwählen, welcher die Investitionsentscheidung der Organisation bestätigt und über seine Arbeitsleistung den maximalen Gewinn erwirtschaftet (vgl. Lorenz et al. (2009), S. V). Eine Mehrzahl von Schritten ist notwendig um einen Auswahlprozess umzusetzen und Kosten beziehungsweise Erfolge in Bezug auf dem organisationalen Kontext bewerten zu können (vgl. Schmitt et al. (1998), S. 1). Die Wahrscheinlichkeit den Bewerber zu finden, der am besten zu der ausgeschriebenen Stelle passt kann durch das Hinzuziehen von qualitativ, hochwertigen Instrumente erhöht werden (vgl. Höft (2005), S. 761 ff.). Zunächst findet eine Vorselektion auf Basis der eingereichten Bewerbungsunterlagen statt (vgl. Berthel et al. (2013), S. 350). Engere Verfahren der Eignungsdiagnostik sind Durchführungen von Interviews, Assessment-Centern, Probearbeiten und psychologischen Testverfahren (vgl. Litzcke (2003), S.11). Die Literatur weist verschiedene Unterteilungen für psychologische Tests auf (vgl. Lienert et al. (1994), S. 15, Drumm (2008), S. 93). Drumm (2008) klassifiziert diese nach dem Gegenstand in Intelligenz-, Leistungs- oder Persönlichkeitstests (vgl. Drumm (2008), S. 93).

Gerade Letztere erfahren in den vergangenen Jahren ein immer größer werdendes Forschungsinteresse (vgl. Hossiep et al. (2000), S. 44ff.). Die Beschäftigung mit der Persönlichkeit eines Mitarbeiters als Prädikator für seine individuelle Arbeitsleistung nimmt seitens Wissenschaft und Personal-verantwortlichen kontinuierlich zu (vgl. Weinert (2004), S. 299). Abbildung 1 demonstriert noch einmal den Anstieg der Veröffentlichungen, welche die letzten Jahre im Zusammenhang mit der Persönlichkeitsforschung erschienen sind. Für eine Tätigkeit in einer beruflichen Position, in Teams, Organisationen, für bestimmte Märkte und für die Einsatzfähigkeit gewinnen persönliche Eigenschaften („dispositional fit“) immer mehr an Relevanz. Unternehmen stehen somit vor der neuen Herausforderung, diese Charakteristika effizient und schnell zu ermitteln (vgl. Weuster (2012), S. 55). Experten schätzen sogar, dass über 90 Prozent aller Fehleinstellungen nicht auf mangelnde, fachliche Kompetenzen zurückzuführen sind, sondern auf unstimmige Persönlichkeitseigenschaften mit den Anforderungen des Arbeitsplatzes (vgl. Hossiep et al. (2000), S. XVII). Folglich stehen Unternehmen vor der Problematik verschiedene Persönlichkeiten effizienter auszuwerten und zu nutzen um die produktivsten Mitarbeiter auszuwählen und final auch dadurch ihren Gewinn zu maximieren. Persönlichkeitstests stellen nunmehr eine moderne Möglichkeit dar, dieser neuen Herausforderungen seitens Personalverantwortlichen entgegenzuwirken. Aufgrund dessen werden in Kapitel 2.1 zunächst grundlegende Gütekriterien vorgestellt, welche jedes Auswahlinstrument in der

Berufseignungsdiagnostik erfüllen sollte. In 2.2 findet eine Einführung in die historische Entwicklung, der Einsatzgebiete und den Grenzen und Reichweiten von Persönlichkeitstests statt. Anhand dieser Informationen wird in 2.2 die allgemeine Forschungsfrage formuliert.

2.1 Gütekriterien eines erfolgreichen Auswahlverfahrens

Für jedes Instrument, welches Merkmale oder Verhaltensweisen misst ist eine theoretische Bestätigung notwendig um der wissenschaftlichen Anforderung zu genügen. Um den Nutzen zu liefern, der von Personalverantwortlichen verlangt wird müssen alle Verfahren der Berufseignungsdiagnostik verschiedene Voraussetzungen („Gütekriterien“) erfüllen. Diese Gütekriterien stellen Instrumente der

Qualitätsbeurteilung dar (vgl. Moosbrugger et al. (2007), S. 8ff.). Lienert und Raatz (1994) unterteilten diese in Haupt- und Nebengütekriterien. Ein Instrument der Personalauswahl muss primär alle Hauptkriterien erfüllen um eine brauchbare Vorhersage treffen zu können während Nebengütekriterien wie Normierung, Vergleichbarkeit, Ökonomie sowie Nutzbarkeit nur bedingte Anforderungen darstellen und ferner nicht immer zahlenmäßig erfasst werden können (vgl. Lienert et al. (1994), S. 7ff.). Die wichtigsten Hauptgütekriterien für ein gutes Testverfahren lauten: Objektivität, Realibität und Validität. Teilweise ist auch eine zahlenmäßige Bewertung dieser Faktoren möglich.

Objektivität beschreibt hierbei die Anforderung, dass die Testergebnisse bei einer Wiederholung unabhängig vom Testleiter und -auswerter gleich ausfallen. Um alle Aspekte abzudecken wird das Kriterium der Objektivität sinnvollerweise in die Durchführungs- Auswertungs- und Interpretations-objektivität unterteilt (vgl. Moosbrugger et al. (2007), S. 9). Die Reliabilität eines Instrumentes beschreibt wie exakt das Ergebnis der Untersuchung aufgezeichnet wurde. Die Messzahl ist somit abhängig vom Umfang des Messfehlers. Angestrebt wird immer ein Minimum welches mit dem Reabilitätskoeffizienten gemessen wird. Dieser kann zwischen 0 und 1 liegen, wobei ein Verfahren mindestens einen Wert von 0,7 erreichen muss um als reliabel zu gelten (vgl. Kanning (2015), S. 119).

Für die richtige Entscheidungsfindung mit Hilfe von Auswahlverfahren ist jedoch in erster Linie das Gütekriterium der Validität kennzeichnend (vgl. Hossiep et al. (2000), S. 29). Dieses Gütekriterium bezieht sich somit nicht auf das Instrument, sondern auf die Folgerung, welche sich durch die Messung ergibt (vgl. Nerdinger et al. (2014), S. 251ff.). Die Gesamtvalidität setzt sich aus der Inhaltvalidität, der Kriteriumvalidität, der Konstruktvalidität und der Augenscheinvalidität zusammen (vgl. Lienert et al. (1994), S. 10).

Die Inhaltsvalidität ist dann gegeben, falls das Eignungsinstrument das zu messende Merkmal auch tatsächlich erfassen kann (vgl. Bühner (2011), S. 36). Aus der vorhanden Stellenbeschreibung werden daher idealerweise bestimmte Eigenschaften identifiziert, welche für die zu besetzende Stelle von Vorteil sind. Voraussetzung ist jedoch, dass diese Charakterzüge auch wirklich den Erfolg determinieren. Die Untersuchung findet hier jedoch nicht anhand dem Vergleich von Kennzahlen statt, sondern anhand von „…logischer und fachlicher Überlegung…“ (vgl. Michel et al. (1982), S. 57). Eine verminderte Inhalts-validität kann beispielsweise durch eine zu weite Generalisierung der Testergebnisse herbeigeführt werden. Der Vollständigkeitshalber wird das Kriterium der Augenscheinvalidität in die Unterteilung mit aufgenommen (vgl. Bühner (2011), S.36). Da es sich hier aber nur um die Annahme handelt, in welchem Maße ein Nichtexperte das gemessene Merkmal identifiziert und daher kein wissenschaftliches Kriterium darstellt wird auf diese Art von Validität im Verlauf der vorliegenden Bachelorarbeit nicht näher eingegangen (vgl. Moosbrugger et al. (2007), S. 15).

Die kriterienbezogene Validität beschreibt den Nutzen eines Auswahlverfahrens für die Vorhersage von Verhalten und Erleben. Der Unteraspekt, welcher für Personalverantwortliche am interessantesten erscheint beschreibt die prognostische Validität. Hierbei wird untersucht in wie weit zukünftiges Verhalten wie beispielsweise Job Performance von den Bewerbern anhand der Testergebnisse vorhergesagt werden können. Die Definition von Performance findet sich in diesem Zusammenhang in verschiedener Ausrichtung (vgl. Schmitt et al. (1998), S. 3). Die bekannteste Unterteilung liefern Dyer und Reeves (1995), indem sie Performance oder Arbeitsleistung anhand von mehreren Gesichtspunkten betrachten. Eine Messung kann einerseits auf finanzieller Ebene anhand von Umsatz- oder Gewinnzahlen stattfinden. Auf organisationaler Ebene finden Kriterien wie Effizienz oder Produktivität eine nähere Betrachtung. Die Humanperspektive stellt Messgrößen wie Arbeitszufriedenheit, oder dem Zugehörigkeitsgefühl eines Mitarbeiters in den Mittelpunkt (vgl. Dyer et al. (1995) S. 6). Die vorliegende Bachelorarbeit übernimmt daher für weitere Untersuchungen die Definition von Deyer und Reeves (1995) als Erklärung für Performance oder Arbeitsleistung. Die Worte Performance und Produktivität werden ferner im weiteren Verlauf synonym behandelt. Unternehmen können die korrekte Prognose von Job Performance sicherstellen indem sie beispielsweise die Ergebnisse des Auswahlverfahrens mit den Abschlusszeugnissen der späteren Auszubildenden vergleichen (vgl. Kanning (2015), S. 120). Da die Selektion des produktivsten Mitarbeiters wie in 2.0 bereits erwähnt die wichtigste Aufgabe der Personalauswahl darstellt ist die Prognosevalidität somit auch das wichtigste Kriterium, welches es zu erfüllen gilt.

Konstruktvalidität liegt vor, wenn der Rückschluss vom Verhalten der Testperson auf Merkmale wissenschaftlich fundiert ist (vgl. Moosbrugger et al. (2007), S. 16). Es existieren verschiedene Einflüsse, welche die Konstruktvalidität beeinflussen. Falls die Beobachter beispielsweise erst am Ende des Verfahrens jedes Merkmal bewerten, erhöht dies die Konstruktvalidität und umgekehrt. Auch eine Rotation der Beobachter erhöht die Konstruktvalidität deutlich (vgl. Walbrühl (1999), S. 36ff.).

Je höher die Validität des Persönlichkeitstests, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit eine Fehlentscheidung zu treffen. Eine Fehlentscheidung könnte beispielsweise die Wahl eines Bewerbers sein, der sich als ungeeignet für die Stelle erweist und somit der Organisation schadet (vgl. Nerdinger et al. (2014), S. 244ff.). Anhand einem hohen Wert können die Ergebnisse eines Tests somit eine Generalisierung des zu testenden Verhaltens außerhalb der Testumgebung vornehmen. Somit erweist sich die Validität als wichtigstes Gütekriterium zur Bewertung der Qualität von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl (vgl. Moosbrugger et al. (2007), S. 13). Die Sicherstellung ist Aufgabe des Entwicklers. Vor allem die Gewährleistung der Validität eines Testverfahrens setzt diagnostisches Vorwissen voraus. Daher ist das Hinzuziehen oder Ausbilden eines Fachmannes für die richtige Verwendung von hoher Wichtigkeit (vgl. Kanning (2015), S. 119). Ferner ist ein Test, welcher als valide bestätigt wird automatisch objektiv und reliabel, jedoch verspricht Objektivität und Reliabilität nicht automatisch auch Validität (vgl. Moosbrugger (2007), S. 13ff.).

2.2 Definition, Reichweite und Grenzen von Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests versuchen Teile der Persönlichkeit oder das Charakterbild als Ganzes zu identifizieren. Dies geschieht auf Grundlage von Interessen, Wahrnehmungen und Einstellungen der Testteilnehmer (vgl. Berthel et al. (2013), S. 365). Dabei wird angenommen, dass diese Verhaltensmerkmale unabhängig vom Kontext über die Zeit konstant und stabil verbleiben (vgl. Costa et al. (1980), S. 655). Objektive Testverfahren werden dabei mit Hilfe von Fragebögen durchgeführt während projektive Testverfahren unter anderem mit abstrakten Beispielen und Zeichnungen arbeiten (vgl. Litzcke (2003), S. 54ff.). Die ersten Einsätze fanden seitens des Militärs während des Ersten Weltkrieges statt und unterstützten dabei ängstliche Soldaten auszumustern. Während derartige Tests die Jahre danach wenig Aufmerksamkeit im Recruiting fanden, stieg das Interesse nach 1988 sprunghaft an als Lügendetektoren für die Personalauswahl verboten wurden (vgl. Stabile (2001), S. 281).

Laut Schuler (2001) werden Persönlichkeitstests in den USA seit Ende der 20er Jahre eingesetzt (vgl. Schuler et al (2001), S. 15). Er zeigte weiterhin in einer Studie, dass Persönlichkeitstests nur zu 20 Prozent in der externen und zu 7 Prozent in der internen Personalauswahl eingesetzt werden. Strukturierte Interviews (mit 81,6 Prozent) und Assessment Center (mit 57,6 Prozent) werden somit immer noch häufiger eingesetzt (vgl. Schuler et al. (2007), S. 63). Des Weiteren wird dieses Instrument hauptsächlich im Bereich der Führungskräfte- und Personalentwicklung angewendet, nicht jedoch allgemein in der Personalauswahl (vgl. Möller (2008), S. 90). Aufgrund der hohen Kosten, beispielsweise für den Erwerb der Lizenzen, ist der Einsatz zudem häufig nur Großunternehmen vorbehalten (vgl. Holtbrügge et al. (2005), S 98).

Jedoch bietet Nutzung von Persönlichkeitstests viele Vorteile. Hogan, Hogan und Roberts (1996) zählten Anfang der Neunziger Jahre schon im „American Psychologist“ mehrere Gründe auf, welche für den Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl sprechen. Einerseits sei eine gut strukturierte Messung von Persönlichkeit ein valider Vorhersager von Job Performance. Da die Ergebnisse ferner in die Entscheidungsfindung mit einfließen schafft der Prozess mehr Fairness für die Bewerber und diskriminiert im Allgemeinen keine ethnischen oder anderen Gruppen. Laut den Verfassern des Artikels stellt spezielles Verhalten eines Menschen außerdem immer ein Ausdruck seiner Persönlichkeitsneigung dar und kann anhand der Ergebnisse weitere Aussagen über beispielsweise der zukünftigen Pünktlichkeit des Bewerbers treffen (vgl. Hogan et al. (1996), S. 469 ff.). Weitere Vorteile sind einerseits die positive Akzeptanz solcher Testverfahren seitens der Bewerber. Demnach werden Persönlichkeitstests nach strukturierten Interviews und Assessment Centern von den Bewerbern als die fairste Prüfungsmethode bezeichnet (vgl. Hossiep et al. (2000), S. 59). Andererseits können solche Instrumente helfen bei vermehrten Bewerbungen eine Vorselektion zu treffen (vgl. Brake et al. (2002), S. 112).

Trotz der positiven Erkenntnisse ist seit Jahren die allgemeine Haltung der Wissenschaft und Wirtschaft gegenüber solcher Testverfahren als eher negativ zu sehen (vgl. Stone (1985), S. 10 ff.). Brambring (1983) veröffentlichte bereits vor 30 Jahren die Warnung, dass solche Verfahren zu sehr in die Privatsphäre eines Menschen eindringen. (vgl. Brambring (1983) - zitiert nach: Hossiep (1995), S. 37). Rechtswidrig ist der Einsatz solcher Testverfahren nicht, jedoch übt das Gesetz einen Einfluss auf die Implementierung und Auswertung im Auswahlprozess aus (vgl. Stabile et al. (2001), S. 286). Beispielsweise besitzt der Betriebsrat laut § 94, Absatz 1 des

Betriebsverfassungsgesetztes ein Mitbestimmungsrecht bei der Erstellung der Fragen. Des Weiteren dürfen nur Fragen gestellt werden, welche für die ausgeschriebene Position von Relevanz sind (vgl. Püttner (1999), S. 55 ff.). Ferner ist die Implementierung und Evaluation von Persönlichkeitstests von allen psychologischen Testverfahren am anspruchsvollsten. Es existieren viele bekannte und weniger bekannte Persönlichkeitstest auf der gesamten Welt. Der bekannteste Klassiker unter den psychometrischen Testverfahren ist der 16-Persönlichkeiten-Faktoren Test (16 PF). Dieser ist bereits seit 50 Jahren in Anwendung und baut auf den von Cattell benutzten lexikalischen Ansatz1 auf. Insgesamt lässt sich über diesen Test sagen, dass 16 Persönlichkeitseigenschaften und 5 Sekundärfaktoren unterschieden werden können und diese anhand von insgesamt 192 Items charakterisiert werden (vgl. Hossiep et al. (2000), S. 103). Dieser Test ist der Bekannteste in der Kategorie und wurde bereits in über 35 Länder weltweit übersetzt. Aufgrund dessen ist er auch sehr allgemein gehalten (vgl. Cattell (2008), S. 135). Ein weiterer bekannter Persönlichkeitstest beschreibt das California Psychological Inventory (CPI). Dieser liegt in allen Weltsprachen vor und wird vor allem zur Identifikation von Führungstalenten eingesetzt. Der CPI beinhaltet 5 Hauptgruppen mit insgesamt 22 Skalen. Der dritte Persönlichkeitstest ist der NEO Personality Inventory - Revised (NEO PI-R). Erstmalig eingesetzt wurde dieser Test 1985 zuerst nur mit den Faktoren: Neurotizismus, Extraversion und Offenheit für Erfahrung. Die Kriterien der Verträglichkeit und des Gewissens wurden erst Jahre später hinzugefügt. Der Test verfügt insgesamt über 60 Items (vgl. Rossier et al. (2004), S. 27 ff.).

Anhand der Erkenntnisse wird ersichtlich, dass Persönlichkeitstests nicht nur in der heutigen Personalauswahl, sondern in der gesamten Berufseignungsdiagnostik ein modernes und bedeutendes Instrument darstellen. Sofern sie richtig eingesetzt und die Ergebnisse korrekt ausgewertet werden, erweisen sie sich als wertvolles Mittel zur Mitarbeiterselektion. Jedoch ist primär die Sicherstellung der Validität von absoluter Wichtigkeit. Personalverantwortliche sind somit in der Verantwortung einen Test zu wählen, welche den Anforderungen der Inhalts-, Prognose- und Konstruktvalidität gerecht werden. Aus den theoretischen Feststellungen entsteht somit die allgemeine Forschungsfrage, die im weiteren Verlauf näher untersucht wird.

„Warum eignen sich Persönlichkeitstests als Instrument in der heutigen Personalauswahl?“

3.0 Kritik an Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests erfahren somit in der Personalauswahl eine immer größer werdende Relevanz. Sie erweisen sich als ein nützliches Werkzeug, sofern sie es schaffen valide Vorhersager von Job Performance darzustellen. Sollte dies möglich sein können Unternehmen dadurch evidente Vorteile erzielen. Es stellt sich jedoch die Frage welche theoretische Fundierung herangezogen wird um die Persönlichkeit eines Menschen zu testen. Es existieren verschiedene Modellansätze welchen versuchen die Persönlichkeit eines Menschen zu erklären. Diese werden eingeteilt in soziale Lerntheorien, humanistische, psychodynamische Ansätze und zuletzt in eigenschaftsorientierte Ansätze. Alle Persönlichkeitstheorien verbindet die Annahme, dass Differenzen in der Persönlichkeit bestehen und eine Messung dieser möglich ist (vgl. Pervin (1970), S. 71). Jedoch erscheinen nicht alle Ansätze relevant und sinnvoll um ein theoretisches Konstrukt für die Beantwortung der Forschungsfragen zu bilden. Bei näherer Betrachtung fällt nämlich auf, dass der aktuelle Stand der Persönlichkeitspsychologie eine hohe empirische Ausrichtung aufweist und auch methodisch sehr weit greift. Trotzdem fehlt diesem Teil der Forschung ein theoretisch, von der Wissenschaft anerkannter Hintergrund (vgl. Schuler et al. (2001), S. 300). Eine nähere Betrachtung in dem vorliegenden Kapitel erfahren daher nur die bekanntesten Modelle, welche die Persönlichkeit mit Hilfe von Eigenschaften oder Traits erläutern. Da diese Theorieansätze nicht nur die Basis von fast jeglicher Persönlichkeitsforschung bilden, sondern auch gegenübergestellt werden können werden nur diese in 3.1 näher erläutert. Das bekannteste Modell, welches nicht nur am häufigsten von Forschern herangezogen wird um Persönlichkeit zu beschreiben, sondern auch zu den eigenschaftsorientierten Ansätzen zählt, nennt sich Fünf-Faktoren Modell oder „Big 5“. Da sich dieser Ansatz trotz fehlendem theoretischem Hintergrund in der Personal- und Organisationspsychologie als Erklärungsversuch durchsetzen konnte wird erst auf die Ansätze näher eingegangen, die für die Entstehung des Fünf-Faktoren Modells als besonders relevant erscheinen um danach das Fünf-Faktoren Modell näher vorzustellen.

[...]


1 Der lexikalische Ansatz beschreibt die Vorgehensweise im gesamten Lexikon einer Sprache systematisch Wörter zu identifizieren, welche Eigenschaften eines Menschen wiedergeben. Die ausgewählten Begriffe werden danach schrittweise kategorisiert und auf wenige Items reduziert (vgl. Asendorpf (2004), S. 146).

Ende der Leseprobe aus 31 Seiten

Details

Titel
Personalauswahlverfahren. Eine Analyse der Einflussgrößen auf die Validität von Persönlichkeitstests
Hochschule
Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover  (Wirtschaftswissenschaften)
Veranstaltung
Bachelorarbeit
Note
2,0
Autor
Jahr
2016
Seiten
31
Katalognummer
V435386
ISBN (eBook)
9783668764095
ISBN (Buch)
9783668764101
Dateigröße
781 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalauswahl, Personal, Auswahlverfahren, Validität, Persönlichkeitstest, Big, Fünf-Faktoren Modell, Big 5, Persönlichkeit, Eigenschaftstheorie
Arbeit zitieren
Alexia Tsouri (Autor), 2016, Personalauswahlverfahren. Eine Analyse der Einflussgrößen auf die Validität von Persönlichkeitstests, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/435386

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