Diese Bachelorarbeit setzt ihren Schwerpunkt auf die zentrale Frage, warum sich Persönlichkeitstest als Instrument in der heutigen Personalauswahl eignen.
Zunächst werden verschiedene Anforderungen („Gütekriterien“) vorgestellt, welche jedes Auswahlverfahren erfüllen muss um als zuverlässiges Instrument zu gelten. Danach wird ein kurzer historischer Rahmen von Persönlichkeitstests präsentiert. Ferner werden aktuelle Einsatzgebiete und Arten von Persönlichkeitstests vorgestellt um im Anschluss ihre Reichweite und Grenzen zu identifizieren. Im weiteren Verlauf wird auf Einflussgrößen eingegangen, welche die vorgestellten Gütekriterien beeinflussen.
Es wird primär die Frage gestellt, inwieweit sich Persönlichkeitstests als valide Vorhersager von Job Performance eignen. Des Weiteren wird die Frage aufgeworfen, wie und warum verfälschte Antworten seitens der Testteilnehmer Einfluss auf die Zuverlässigkeit der Tests üben. Die Eigenschaftstheorie und das daraus resultierende Fünf-Faktoren Modell von Costa und Crae erscheint in diesem Rahmen als geeigneter theoretischer Rahmen um diese Fragen zu beantworten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Der Einsatz von Persönlichkeitstests zur Personalauswahl - Abgrenzung
2.1 Gütekriterien eines erfolgreichen Auswahlverfahrens
2.2 Definition, Reichweite und Grenzen von Persönlichkeitstests
3 Kritik an Persönlichkeitstests
3.1 Entwicklung des Fünf-Faktoren Modells aus der der Eigenschaftstheorie
3.2 Einflussfaktoren auf die Validität von Persönlichkeitstests
4 Empirische Befunde
4.1 Empirische Studien zur Überprüfung der Prognosevalidität für Job Performance der Persönlichkeitstests
4.2 Empirische Studien zum Einfluss von verfälschten Antworten auf die Validität von Persönlichkeitstests
5 Diskussion
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Eignung von Persönlichkeitstests als Instrument in der modernen Personalauswahl, wobei der Fokus insbesondere auf der Vorhersagekraft für die berufliche Leistung (Job Performance) und dem Einfluss potenzieller Antwortverfälschungen durch Testteilnehmer liegt.
- Gütekriterien psychologischer Auswahlverfahren
- Das Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit (Big 5)
- Validität von Persönlichkeitstests als Prädiktor für Arbeitsleistung
- Der Einfluss von sozialer Erwünschtheit und Antwortverfälschung
- Praktische Implikationen für die Personalauswahl
Auszug aus dem Buch
3.1 Entwicklung des Fünf-Faktoren Modells aus der Eigenschaftstheorie
Unabhängig von den mehrfachen, entstandenen Forschungssträngen des Behaviorismus und der Psychoanalyse entstand aus der naiven Theorie der Persönlichkeit das Eigenschaftsparadigma. Dies baut auf den fundamentalen Arbeiten von Allport, Eysenck und Cattell auf, die sich nicht nur den lexikalischen Ansatz, sondern auch zum Teil die Faktoranalyse zu Nutzen machten. Dieses Konstrukt erklärt funktionale Abhängigkeiten eines Menschen nicht durch Lernerfahrungen und Situationen, sondern durch seine individuellen Eigenschaften („traits“). Diese entscheiden nämlich wie ein Mensch in einer bestimmten Situation reagiert.
Kern dieses Konzept ist die Annahme, dass die Eigenschaften zu beständigen Beziehungen zwischen einer Situation und Reaktion eines Menschen führen. Dabei definiert Armstrong et al. (2014) Traits wie folgt: „Traits are predispositions to behave in certain ways in a variety of different situations.“ McCrae und Costa (2003) fassen den Begriff sogar weiter und charakterisieren Eigenschaften als Dimensionen individueller Unterschiede. Ein Mensch sei ferner dazu geneigt stärker, ausgeprägte Eigenschaften häufiger zu präsentieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung thematisiert den Wandel in der Arbeitswelt und die damit einhergehenden Herausforderungen für die Personalauswahl, wodurch die Relevanz von Persönlichkeitstests begründet wird.
2 Der Einsatz von Persönlichkeitstests zur Personalauswahl - Abgrenzung: Dieses Kapitel erläutert die ökonomischen Motive einer professionellen Personalauswahl und führt in die wissenschaftlichen Gütekriterien ein, die bei der Anwendung von Persönlichkeitstests entscheidend sind.
3 Kritik an Persönlichkeitstests: Der Abschnitt diskutiert die theoretische Fundierung durch das Fünf-Faktoren-Modell und beleuchtet kritische Einflussfaktoren auf die Validität, wie etwa die Problematik der Antwortverfälschung.
4 Empirische Befunde: Hier werden relevante Metaanalysen vorgestellt, die einerseits die Prognosevalidität der Big 5 für die Arbeitsleistung prüfen und andererseits den Einfluss von Faking-Tendenzen auf die Konstruktvalidität untersuchen.
5 Diskussion: Die Ergebnisse der empirischen Studien werden kritisch synthetisiert, Limitationen der Forschung dargelegt und praktische Implikationen für Personaler abgeleitet.
6 Fazit: Das Fazit fasst die zentrale Bedeutung von Persönlichkeitstests zusammen und betont, dass trotz ungelöster Fragen hinsichtlich der Verfälschungssicherheit, das Instrument bei professioneller Anwendung einen Mehrwert für die Personalauswahl bietet.
Schlüsselwörter
Persönlichkeitstests, Personalauswahl, Big 5, Fünf-Faktoren-Modell, Job Performance, Validität, Prognosevalidität, Konstruktvalidität, Antwortverfälschung, Eignungsdiagnostik, Gewissenhaftigkeit, Mitarbeiterselektion, Arbeitsleistung, Personalarbeit, Persönlichkeitsforschung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, inwiefern Persönlichkeitstests als valides Instrument zur Vorhersage beruflicher Leistung in der Personalauswahl eingesetzt werden können und wie verfälschte Antworten das Ergebnis beeinflussen.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die wissenschaftlichen Gütekriterien, das Fünf-Faktoren-Modell (Big 5) sowie die empirische Überprüfung der prognostischen Validität und der Einfluss von Faking-Verhalten.
Was ist die primäre Forschungsfrage der Arbeit?
Die Arbeit beschäftigt sich primär mit der Frage, warum und inwieweit sich Persönlichkeitstests für die Personalauswahl eignen und wie sich Antwortverfälschungen auf die Validität der Messergebnisse auswirken.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, in der insbesondere Metaanalysen und empirische Studien zur Prognosevalidität und zu Verfälschungseffekten ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Grundlagen (Gütekriterien, Eigenschaftstheorie) erläutert, empirische Belege für die Validität der Big 5 diskutiert und Studien zu Antwortverfälschungen kritisch hinterfragt.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere die Validitätsarten (Prognose-, Konstrukt-), die Big 5 Dimensionen (insb. Gewissenhaftigkeit) und das Phänomen der sozialen Erwünschtheit bzw. Antwortverfälschung.
Welche Rolle spielt die „Gewissenhaftigkeit“ in der Arbeit?
Gewissenhaftigkeit wird in den zitierten empirischen Studien als der stärkste Prädikator für die berufliche Leistungsfähigkeit (Job Performance) über verschiedene Berufsgruppen hinweg identifiziert.
Welches Fazit zieht die Arbeit hinsichtlich der Antwortverfälschung?
Die Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass eine bewusste Beschönigung der Antworten zwar vorkommen kann, aber nach aktueller Studienlage (z. B. Morgeson et al.) keinen signifikant verzerrenden Einfluss auf das Ranking der Bewerber hat.
- Citation du texte
- Alexia Tsouri (Auteur), 2016, Personalauswahlverfahren. Eine Analyse der Einflussgrößen auf die Validität von Persönlichkeitstests, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/435386
