Eines der aktuell kontrovers diskutierten Themen in der Theorie und Praxis der Human Resource Management Forschung ist das HR Business Partner Modell von Dave Ulrich. Jedoch fehlt in der Literatur eine aktuelle Analyse und kritische Reflexion des HR Business Partner Modells (aus der Perspektive der Personalverantwortlichen) im Hinblick auf die eigene Organisation. Des Weiteren existiert im deutschen Wirtschaftsraum bisher keine aktuelle Studie zum Zusammenhang vom Stellenwert der HR-Abteilung und den innovativen Prozessen in deutschen Unternehmen.
Basierend auf dem aktuellen Stand der Forschung wird die Hypothese aufgestellt, dass der Stellenwert der HR-Abteilung einen positiven Einfluss auf die innovativen Prozesse im Unternehmen ausübt. Weiterhin wird untersucht, ob das HR Business Partner Modell die Beziehung der beiden Variablen positiv beeinflusst. Die Ergebnisse haben gezeigt, dass der Stellenwert der HR-Abteilung und die innovativen Prozesse im Unternehmen hoch signifikant korrelieren. Indessen konnte kein Moderationseffekt durch das HR Business Partner Modell festgestellt werden. Allerdings wurde ein direkter positiver Einfluss des HR Business Partner Modells auf die innovativen Prozesse im Unternehmen nachgewiesen. Basierend auf den Ergebnissen wurde festgehalten, dass der Stellenwert der HR-Abteilung ein key driver für die innovativen Prozesse im Unternehmen ist. Die Unternehmensleitung sollte deswegen vermehrt in die HR-Abteilung investieren, wenn das Ziel besteht, die gesamte Unternehmensperformance zu steigern.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Resource-based View
2.2 HR Business Partner Modell
2.3 Beyond Business Partner
2.4 Forschungsstand
3 Hypothesen
3.1 Stellenwert der HR-Abteilung und innovative Prozesse
3.2 HR Business Partner und Stellenwert der HR-Abteilung
4 Methode
4.1 Stichprobe
4.2 Messungen
4.3 Prozedur
5 Ergebnisse
5.1 Deskriptive Statistiken und Mittelwerte
5.2 Test der Hypothesen
7 Limitationen und Ausblick für zukünftige Forschung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss des Stellenwertes der HR-Abteilung auf innovative Prozesse in deutschen Unternehmen und analysiert dabei, inwiefern das HR Business Partner Modell von Dave Ulrich als Moderator in diesem Zusammenhang wirkt.
- Stellenwert der HR-Abteilung als Treiber für Innovation
- Analyse des HR Business Partner Modells in der Praxis
- Zusammenhang zwischen strategischer HR-Integration und Innovationsfähigkeit
- Empirische Untersuchung in deutschen Unternehmen
Auszug aus dem Buch
2.1 Resource-based View
Strategische Führungskräfte und Wissenschaftler waren schon immer daran interessiert, die Ursprünge von Wettbewerbsvorteilen der Unternehmen zu ergründen und zu verstehen (Barney, 1995). Traditionell konzentrierte sich dieser Versuch auf die Analyse vom Zusammenhang der Bedrohungen (threats) und Chancen (opportunities) in der Unternehmensumwelt auf der einen Seite und den internen Stärken (strengths) und Schwächen (weaknesses) auf der anderen Seite (SWOT-Analyse) (Barney, 1995; Heery & Noon, 2017). Der SWOT-Ansatz suggeriert, dass Unternehmen, die ihre internen Stärken dazu benutzen, um Chancen und Risiken in ihrer Umwelt zu erkennen, und gleichzeitig dabei interne Schwächen dezimieren (Barney, 1991), eine höhere Chance haben einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen, als andere Unternehmen (Barney, 1995). Jedoch ist die Analyse der Unternehmensumwelt nur die eine Seite.
Um ein Gesamtbild der Ursprünge von Wettbewerbsvorteilen zu erlangen, müssen auch die internen Stärken und Schwächen eines Unternehmens analysiert werden. Im Prozess dieser Untersuchung ist es von entscheidender Bedeutung, dass sich die Führungskräfte mit den Ressourcen und Fähigkeiten ihres Unternehmens auseinandersetzen (Barney, 1995). Hierbei sollten folgende vier Punkte im Vordergrund der Betrachtung stehen: Einzigartigkeit, Nachahmbarkeit, Organisation und der Wert für das Unternehmen (Barney, 1991, 1995).
An dieser Stelle setzt der Resource-based View von Jay Barney (1991) an. Barney fokussiert sich dabei auf die Analyse der Unternehmensressourcen, die Ursprung von Wettbewerbsvorteilen sein könnten (Barney, 1995; Barney & Wright, 1998). Ein Unternehmen besitzt ausschließlich dann einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil, wenn es eine wertschöpfende Strategie implementiert hat, die nicht durch andere Unternehmen in Benutzung ist, noch die Vorteile der Strategie einfach dupliziert werden können (Barney, 1991).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Hinführung zum Thema HRM und die Relevanz des HR Business Partner Modells von Dave Ulrich im Kontext der Unternehmensperformance.
2 Theoretischer Hintergrund: Erläuterung des Resource-based View, des HR Business Partner Modells sowie relevanter Forschungsstände zur innovativen Performance.
3 Hypothesen: Herleitung der zwei zentralen Hypothesen zur Wirkung der HR-Abteilung und des Modells auf innovative Prozesse.
4 Methode: Darstellung des Forschungsdesigns, der Stichprobenerhebung bei deutschen Unternehmen und der verwendeten Messinstrumente.
5 Ergebnisse: Präsentation der statistischen Auswertungen, inklusive Korrelationen und der Ergebnisse der Regressionsanalyse zum Hypothesentest.
7 Limitationen und Ausblick für zukünftige Forschung: Kritische Reflexion der Studienergebnisse und Identifikation zukünftiger Forschungsfelder unter Berücksichtigung von Unternehmenskultur und Landeskultur.
Schlüsselwörter
Human Resource Management, HR Business Partner Modell, Dave Ulrich, Innovation, Innovative Prozesse, Wettbewerbsvorteil, Strategische Integration, Resource-based View, Unternehmensperformance, Personalmanagement, Empirische Untersuchung, Deutschland, Strategieentwicklung, Organisationsstruktur, Humankapital
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen dem Stellenwert der HR-Abteilung in deutschen Unternehmen und deren Innovationsfähigkeit.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind das HR Business Partner Modell nach Dave Ulrich, der Resource-based View und deren Einfluss auf innovative Prozesse.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist der Nachweis, ob ein höherer Stellenwert der HR-Abteilung die innovativen Prozesse positiv beeinflusst und ob das HR Business Partner Modell als Moderator für diesen Zusammenhang wirkt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine quantitative, empirische Untersuchung mittels Online-Fragebögen bei 78 deutschen Unternehmen durchgeführt, deren Daten statistisch (OLS-Regression) ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst die theoretische Fundierung, die Aufstellung der Hypothesen, die Beschreibung des methodischen Vorgehens sowie die Analyse und Diskussion der Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit fokussiert primär auf HR Business Partner, Innovation, strategische Integration und Unternehmenserfolg.
Welche Auswirkung hat der Stellenwert der HR-Abteilung auf die Innovation?
Die Studie bestätigt, dass der Stellenwert der HR-Abteilung einen signifikanten positiven Einfluss auf die innovativen Prozesse im Unternehmen hat.
Konnte der moderierende Effekt des HR Business Partner Modells nachgewiesen werden?
Nein, die zweite Hypothese musste verworfen werden, da kein signifikanter Moderationseffekt des Modells auf die Verbindung zwischen HR-Stellenwert und Innovation festgestellt wurde.
- Quote paper
- Tobias Rebert (Author), 2018, Inwiefern beeinflusst der Stellenwert der HR-Abteilung die innovativen Prozesse im Unternehmen? Eine wissenschaftliche Untersuchung unter Bezugnahme des HR Business Partner Modells von Dave Ulrich, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/435424
