Flexibilisierung von Tarifverträgen

Inhalt

Literaturverzeichnis

A. Einleitung

B. Wirkung von Tarifverträgen
I. Rechtsnatur eines Tarifvertrages
II. Wirtschaftliche Funktion des Tarifvertrages
III. Zustandekommen von Tarifverträgen
1) Tariffähigkeit
2) Tarifzuständigkeit
3) Tarifvertragsabschluss
a) Schriftform
b) Bezugnahmeklauseln
4) Inhalt
a) Normativer Teil
(1) Normsetzungswille
(2) Gegenstand der Normsetzungsbefugnis
(a) Inhaltsnormen
(b) Abschlussnormen
(c) Beendigungsnormen
(d) Betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen
(3) Geltungsbereich der Rechtsnormen
(4) Tarifgebundenheit
(a) Gleichstellungsabrede
(b) Allgemeinverbindlichkeitserklärung
(c) Gebundenheit bei Betriebsnormen
(d) Tarifkonkurrenz/ Tarifpluralität (Tarifkollision)
(5) Zeitlicher Anwendungsbereich
(6) Anmeldung zum Tarifregister/ Auslegen des Tarifvertrags
(7) Wirkung der Tarifvertragsnormen
(a) Unabdingbarkeit
(b) Unverbrüchlichkeit
(c) Grenzen der normativen Wirkung
b) Schuldrechtlicher Teil
(1) Friedenspflicht
(2) Durchführungspflicht
(3) Weitere Pflichten
c) Fazit

C. Flexibilisierungsmöglichkeiten
I. Ausgangssituation
II. Flexibilität von Tarifverträgen
1. Flexibilisierung durch Verbetrieblichung von Tarifverträgen
a) Unternehmensbezogene Verbandstarifverträge
b) Firmen- oder Haustarifverträge
c) Ergänzungstarifverträge
d) Tarifliche Modulsysteme
e) sog. „Cafeteriasysteme“
f) Zustimmungsvorbehalte
g) Tarifvertragliche Öffnungsklauseln für Betriebsvereinbarungen
(1) Allgemeine Öffnungsklausel
(2) Korridorlösung oder auch Bandbreitentarifverträge
(3) Optionslösung
(4) Härte- und Notfallklauseln
2. Rechtliche Grenzen der Flexibilisierung
a) Flexibilisierung durch Tariföffnungsklauseln
b) Öffnungsklausel mit Zustimmungsvorbehalt
c) Öffnungsklauseln mit eingeschränktem oder ohne
Zustimmungsvorbehalt
3. Kollision mit dem Günstigkeitsprinzip und praktische Folgen
III Flexibilisierungsalternativen
1. Verbetrieblichung
2. Öffnung von Gesetzes wegen
3. Folgen einer generellen Öffnung
a) Auffassung
b) Gegenauffassung
IV Fazit

D. Tarifvertragsanalyse
I Branchen gleich und regional verschieden
1. Tarifvereinbarung 2004 für die Metallindustrie
Mecklenburg-Vorpommern (TarifV MV)
2. Tarifvereinbarung 2004 für die Metallindustrie
Nordrhein-Westfalen (TarifV NRW)
3. Zwischenergebnis
II Branchen verschieden und regional gleich
1. Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung für den
Groß- und Außenhandel Mecklenburg-Vorpommern
2. Tarifvereinbarung 2004 zum MTV für die Metallindustrie
Mecklenburg-Vorpommern
3. Zwischenergebnis
III Fazit

E. Ergebnis
Anhang

A. Einleitung

Das deutsche Tarifsystem und die deutsche Tarifpolitik befinden sich in einer tiefen Krise. Nicht nur die Gewerkschaften, sondern auch die Arbeitgeberverbände haben einen zunehmenden Mitgliederschwund zu verzeichnen. Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehen bei den gegenwärtig weltweiten wirtschaftlichen Strukturproblemen, oft verbunden mit den einzelnen existenzbedrohenden Konsequenzen, ihre Interessen durch die Tarifparteien und deren Tarifpolitik nicht mehr wirksam repräsentiert. Kritisiert werden vor allem die mangelnde Differenzierung der Tarifverträge nach der unterschiedlichen Belastbarkeit der Unternehmen und die Inflexibilität des Tarifsystems bei seiner notwendigen Anpassung an geänderte wettbewerbliche Parameter^[1].

Dabei entfaltet sich die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien und der Betriebparteien in einer marktwirtschaftlichen Ordnung. Den Herausforderungen der Globalisierung in der Wirtschaft versucht man gerecht zu werden, indem man prüft, durch eine filigranartige Reglementierung Flexibilität herzustellen, ohne die Grundsatzfrage zu beantworten, ob man auf diesem Weg überhaupt zum Ziel gelangen kann. Einerseits wollen die Gewerkschaften untereinander fusionieren, ohne zu berücksichtigen, dass dadurch auch ein Wettbewerb unter den Gewerkschaften beseitigt wird. Auf der anderen Seite eröffnen die Arbeitgeberverbände eine OT- Mitgliedschaft, obwohl sie Partner in Tarifverhandlungen bleiben wollen. Als flexibles Anpassungsinstrument sollen sich dann Tariföffnungsklauseln erweisen, obwohl bei ihrer Nutzung durch die Betriebspartner ein Betriebskorporavitismus begründet wird, der den freien Arbeitsvertrag ersetzen wird. Letztlich soll im Bündnis für Arbeit ein Weg eingeschlagen werden, den es lediglich in einer organisierten Wirtschaft geben kann^[2].

Angesichts einer anhaltenden Arbeitsmarktkrise und nachweislicher Erfolglosigkeit in der praktizierten Wirtschaftspolitik wächst daher die Gewogenheit aller Beteiligten, die Krisenursachen in den Strukturen des Arbeitsmarktes und seiner Regulierung zu suchen. Dabei beschränken sich die Fortschritte im Bereich der qualitativen Tarifpolitik bezüglich Rahmen- und Manteltarifverträgen auf wenige Themen und Tarifbereiche. Die Gewerkschaften verfügen jedoch auch über kein schlüssiges Konzept, auf dessen Grundlage sie zu einer wirkungsvolleren tarifpolitischen Interessenvertretung gelangen könnten. Die institutionelle Ausgestaltung der Tarifordnung lässt den Betrieben und ihren Mitarbeitern keinen hinreichenden Spielraum für Flexibilität und Differenzierung. Die schnell wechselnden Anforderungen internationalisierter Märkte, der hohe Konkurrenzdruck sogar im nationalen Markt, die unterschiedliche Situation innerhalb der Branchen und das hohe Kostenniveau der Betriebe können jedoch nur durch hohe Flexibilität und Differenzierung der tariflichen Standards aufgefangen werden.

Die Flexibilisierung von Tarifverträgen ist somit eine Thematik, welche nie an Aktualität zu verlieren scheint und damit ständig wiederkehrende Diskussionen auf wirtschaftspolitischer und juristischer Ebene auslöst. Daher besteht das Ziel dieser Arbeit darin, zunächst die allgemeine und normative Wirkung von Tarifverträgen darzustellen, um auf dieser Grundlage bereits gesetzlich vorgegebene Flexibilisierungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Anhand von Tarifverträgen aus verschiedenen Wirtschaftszweigen und -regionen soll insbesondere untersucht werden, ob die vorhandenen Flexibilisierungsmöglichkeiten überhaupt ausgeschöpft werden, ehe die geforderte Gesetzesänderung Gestalt annimmt. Schließlich soll ein Vergleich von branchengleichen und regional verschiedenen bzw. branchenverschiedenen und regional gleichen Tarifverträgen angestellt werden, um die praktische Umsetzung der Flexibilisierung von Tarifverträgen der gleichen Branche in verschiedenen Bundesländern bzw. in verschiedenen Wirtschaftszweigen aber gleichen Regionen zu veranschaulichen.

B. Wirkung von Tarifverträgen

Der Tarifvertrag bildet eine spezifisch arbeitsrechtliche Rechtsquelle. Er hat über seine grundgesetzliche Verankerung in Art. 9 III GG hinaus eine zusätzliche gesetzliche Normierung im Tarifvertragsgesetz (TVG) gefunden^[3].

I. Rechtsnatur eines Tarifvertrages

Bei einem Tarifvertrag handelt es sich um einen nach allgemeinen Regeln zu beurteilenden Vertrag zwischen tariffähigen Parteien zur Regelung arbeitsrechtlicher Rechte und Pflichten^[4]. Aufgrund seines normativen Charakters wirkt der Tarifvertrag auf die in seinem Geltungsbereich geschlossenen Individualarbeitsverträge unmittelbar ein^[5].

Der Tarifvertrag steht dabei zwischen dem staatlichen Gesetz und dem individuellen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er hebt auf der einen Seite das auf der Ebene des Individualarbeitsvertrages vorhandene Machtungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf und setzt auf der anderen Seite die marktwirtschaftliche Ordnung am Arbeitsmarkt durch. Damit bietet er den Koalitionen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, ihre kollektive Macht in der Form eines mit zwingender Wirkung für die einzelnen Arbeitsverhältnisse ausgestatteten Vertrages zur Geltung zu bringen^[6].

II. Wirtschaftliche Funktion des Tarifvertrages

Durch eine Vereinbarung zwischen den Koalitionen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer werden heute in den Tarifverträgen die Arbeitsbedingungen für einen großen Teil der Arbeitsverhältnisse für einen bestimmten Zeitraum für beide Seiten verbindlich festgelegt^[7]. Dabei erfüllen die Tarifverträge eine Schutzfunktion zugunsten der Arbeitnehmer und geben den Arbeitgebern eine sichere Kalkulationsgrundlage an die Hand. Denn der Inhalt der Tarifverträge darf wegen der tariflichen Friedenspflicht während ihrer Laufzeit nicht durch Nachforderungen beanstandet werden^[8]. Damit können die Arbeitgeber für diesen Zeitraum von feststehenden Kosten ausgehen. Zudem sollen Tarifverträge den Arbeitnehmer davor schützen, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner wirtschaftlichen Überlegenheit einseitig die Arbeitsvertragsbedingungen festsetzt^[9].

Gleichzeitig kommt somit den Tarifverträgen volkswirtschaftlich eine Kartellwirkung zu, denn sie legen den Mindestinhalt der Arbeitsbedingungen gleichförmig fest und schalten insoweit den Wettbewerb aus^[10].

III. Zustandekommen von Tarifverträgen

1) Tariffähigkeit

Als Tarifvertragsparteien kommen nur tariffähige Rechtssubjekte in Betracht. Dies sind gemäß § 2 TVG auf der Arbeitnehmerseite die Gewerkschaften oder Zusammenschlüsse von Gewerkschaften, auf der Arbeitgeberseite die Arbeitgeberverbände oder ihre Spitzenorganisationen, zusätzlich aber auch einzelne Arbeitgeber^[11].

Derartige Vereinigungen müssen bei Abschluss eines Tarifvertrages alle Begriffsmerkmale einer Koalition im Sinne des Art. 9 III GG erfüllen. Es muss sich daher um einen freiwilligen Zusammenschluss von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern auf zivilrechtlicher Basis handeln der auf Dauer angelegt ist, muss körperschaftlich und überbetrieblich organisiert sein und die Fähigkeit zur demokratischen Willensbildung beinhalten^[12]. Weiterhin muss diese Vereinigung von der gegnerischen Seite frei und unabhängig sein von Staat, Parteien und Kirche. Vorrangig muss sie jedoch die Zielsetzung zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen ihrer jeweiligen Mitgliedergruppe haben^[13].

Schließlich ist eine derartige Koalition nur dann gemäß § 2 I TVG tariffähig, wenn sie über eine gewisse soziale Mächtigkeit verfügt, um den Arbeitskampfgegner unter Druck setzen zu können. Nur dann nämlich kann erwartet werden, dass die Tarifvertragsparteien mit gleichen Chancen in die Tarifverhandlungen gehen und diese dann auch zu einem vernünftigen Ergebnis führen. Denn mächtig und leistungsfähig ist eine Vereinigung nur dann, wenn sie Autorität gegenüber dem Gegenspieler und gegenüber ihren Mitgliedern besitzt, eine ausreichende finanzielle Grundlage hat und von ihrem organisatorischen Aufbau her in der Lage ist, die ihr gestellten Aufgaben zu erfüllen^[14].

Die Vereinigung muss weiterhin tarifwillig sein. Das bedeutet, dass sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer in ihrer Eigenschaft als solche zur Wahrung ihrer kollektiven Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerinteressen erfasst und zu diesem Zweck namentlich den Abschluss von Tarifverträgen anstrebt^[15]. Das Vorliegen einer Arbeitskampfbereitschaft ist dagegen nicht zwingend Voraussetzung^[16].

2) Tarifzuständigkeit

Zur Satzungsautonomie von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden gehört auch die Festlegung, für welche Arbeitsverhältnisse sie Tarifverträge abschließen wollen. Nur wenn sich die Tarifzuständigkeiten von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden decken, können sie Tarifverträge mit Wirkung für ihre beiderseitigen Mitglieder vereinbaren^[17].

Eine Koalition kann einen Tarifvertrag nur innerhalb ihres räumlichen und sachlichen Geschäftsbereiches abschließen. Dieser Geschäfts- bzw. Tätigkeitsbereich wird bestimmt durch die Satzung der jeweiligen Koalition, wobei sich die Satzungen der meisten deutschen Gewerkschaften am so genannten Industrieverbandsprinzip orientieren. Dadurch wird sichergestellt, dass alle Arbeitnehmer eines einem bestimmten Branchenzweig zugeordneten Betriebs durch dieselbe Gewerkschaft vertreten werden^[18].

3) Tarifvertragsabschluss

a) Schriftform

Die Tarifvertragsparteien schließen nach der so genannten Verbandstheorie^[19] den Vertrag im eigenen Namen ab. Gemäß § 1 II TVG bedarf außerdem jeder Tarifvertrag der Schriftform, andernfalls ist der Vertrag nach § 125 S.1 BGB nichtig^[20].

b) Bezugnahmeklauseln

Ein Tarifvertrag kann auch durch so genannte Bezugnahmeklauseln auf die Regelung eines Gesetzes oder eines anderen Tarifvertrages verweisen und somit dem Schriftformerfordernis genügen. Dies ist dann der Fall, wenn auf eine Regelung in der zum Zeitpunkt des Tarifvertragsabschlusses vorliegenden Fassung durch statische Verweisung verwiesen oder wenn auf die jeweils geltende Fassung durch dynamische Verweisung Bezug genommen wird^[21].

4) Inhalt

Der Tarifvertrag ist gekennzeichnet durch seine Doppelnatur; denn jeder Tarifvertrag hat einen schuldrechtlichen und einen normativen Teil^[22].

a) Normativer Teil

Im normativen Teil werden von den Tarifvertragsparteien allgemein die Arbeitsbedingungen festgelegt, die unmittelbar auf die einzelnen Arbeitsverträge einwirken sollen^[23]. Letztlich handelt es sich hierbei um durch die Tarifvertragparteien einverständlich gesetzte Rechtsnormen. Die Auslegung des normativen Teils erfolgt daher nach den Grundsätzen über die Auslegung eines Gesetzes^[24].

(1) Normsetzungswille

Voraussetzung für die Entfaltung der Rechtsnormwirkung eines Tarifvertrages ist der Normsetzungswille^[25].

(2) Gegenstand der Normsetzungsbefugnis

Gemäß § 1 TVG enthält der Tarifvertrag Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie die betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können. Demnach können die Rechtsnormen des Tarifvertrages ihre Wirkung lediglich in Arbeitsverhältnissen entfalten^[26].

(a) Inhaltsnormen

Die Rechtsnormen eines Tarifvertrages können alles regeln, was Inhalt eines Arbeitsverhältnisses sein kann. Gegenstand eines Tarifvertrages können damit die Arbeitspflicht und alle anderen mit Leistung und Gegenleistung zusammenhängenden Bedingungen, wie zum Beispiel Entgeltzahlung bei Arbeitsverhinderung, Ausschluss von Ansprüchen, Urlaub, Freizeit und Haftung sein^[27]. Dabei können die Rechtsnormen auch gebietenden und verbietenden Charakter haben, indem sie zum Beispiel die arbeitsvertragliche Vereinbarung von Konkurrenzklauseln ausschließen.

(b) Abschlussnormen

Abschlussnormen können zum einen Formvorschriften sein, welche eine Verpflichtung begründen, den Vertragsinhalt schriftlich niederzulegen. Abschlussnormen können weiterhin Abschlussverbote darstellen, indem sie bestimmte Arbeitsvertragsabschlüsse verbieten. Schließlich kann es sich auch um Abschlussgebote handeln^[28].

(c) Beendigungsnormen

Beendigungsnormen sind Regelungen bezüglich Zulässigkeit und Modalitäten von Kündigungen sowie Befristung und Zweckerreichung^[29]. Sie können materiell Kündigungsfristen festlegen, das Kündigungsrecht des Arbeitgebers beschränken und Kündigungen ausschließen.

(d) Betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen

Die Normsetzungsbefugnis über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen eröffnet den Tarifvertragparteien die Einflussnahme auf die rechtliche Ordnung in den Betrieben, wie die Regelung der Einrichtungen, Organisation und Arbeit der betriebsverfassungsrechtlichen Organe^[30]. Die Befugnis umfasst auch die nähere betriebliche Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse und Angelegenheiten, die den Arbeiter als Mitglied der Belegschaft betreffen.

(3) Geltungsbereich der Rechtsnormen

Der Geltungsbereich von Tarifverträgen ist gewöhnlich eingeschränkt und bezieht sich auf einen räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich^[31].

Der räumliche Geltungsbereich beschreibt das Gebiet, für das der Tarifvertrag gelten soll^[32], zum Beispiel ein bestimmtes Bundesland oder Bundesgebiet.

Der fachliche Geltungsbereich bestimmt die Art derjenigen Betriebe, die unter den Tarifvertrag fallen sollen^[33], zum Beispiel Betriebe einer bestimmten Branche.

Im persönlichen Geltungsbereich werden diejenigen Arbeitnehmer festgelegt, für die der Tarifvertrag gelten soll^[34], zum Beispiel alle gewerblichen Arbeitnehmer oder alle Arbeiter und Angestellte.

(4) Tarifgebundenheit

(a) Gleichstellungsabrede

Grundsätzlich gilt der Tarifvertrag nur für die beiderseits tarifgebundenen Arbeitsverhältnisse^[35]. Demnach ist der Arbeitgeber auch nicht nach dem arbeitsrechtlichen Gleichstellungsgrundsatz verpflichtet, den nicht organisierten Arbeitnehmern die gleichen Leistungen zu gewähren wie den organisierten. Die Verpflichtung zur Gleichbehandlung kann jedoch der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eingehen, indem der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag Bezug nimmt. Durch diese so genannte Gleichstellungsabrede übernimmt der Arbeitgeber die Verpflichtung, den nicht organisierten Arbeitnehmer den organisierten gleichzustellen^[36]. Gleichermaßen bestimmt § 3 III TVG, dass die Tarifgebundenheit solange Bestand hat, bis der Tarifvertrag endet. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber infolge einer gleichzeitigen Änderung des Betriebszwecks aus dem Geltungsbereich ausscheidet oder die Tarifvertragspartei ganz aufgelöst wird.

(b) Allgemeinverbindlichkeitserklärung

Gemäß § 5 TVG kann die Wirkung des Tarifvertrages auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung ausgedehnt werden^[37]. Das Bundes- oder Landesarbeitsministerium erklärt dabei auf Antrag einer Tarifvertragspartei und im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehenden Ausschüsse die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages. Gegenüber den nicht organisierten Arbeitgebern und Arbeitnehmern legitimiert sie die staatliche Mitwirkung^[38]. Voraussetzung für eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung ist, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens fünfzig Prozent der Arbeitnehmer beschäftigen, die unter den Regelungsbereich des Tarifvertrages fallen und dass die Allgemeinverbindlichkeitserklärung im öffentlichen Interesse geboten ist. Unter öffentlichem Interesse versteht man dabei das Interesse an der Durchsetzung angemessener Arbeitsbedingungen auch für die Arbeitnehmer, die bei nicht organisierten Arbeitgebern beschäftigt sind. Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung endet gemäß § 5 V 3 TVG mit dem Ablauf des Tarifvertrages^[39].

[...]

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^[1] Feudner, DB 1993, 2231, 2231.

^[2] Richardi, DB 2000, 42, 42.

^[3] Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht- Löwisch/ Rieble, § 252 Rn 23.

^[4] Hromadka/ Maschmann, § 13 Rn 1.

^[5] Junker, § 8 Rn 502.

^[6] Löwisch, § 7 Rn 232.

^[7] Däubler- Reim, § 1 Rn 1.

^[8] Löwisch, § 7 Rn 233.

^[9] Hromadka/ Maschmann, § 13 Rn. 43.

^[10] Löwisch, a.a.O. .

^[11] Dörner/ Luczak/ Wildschütz- Pfeiffer, H/ Rn. 12.

^[12] Wollenschläger, Rn 530.

^[13] Junker, § 7 Rn 453.

^[14] Dörner/ Luczak/ Wildschütz- Pfeiffer, H./ Rn 23.

^[15] Däubler- Peter, § 2 Rn 45.

^[16] BVerfG vom 06.05.1964, BVerfGE 18, 18.

^[17] Hromadka/ Maschmann, § 13 Rn 64.

^[18] Junker, § 8 Rn 520.

^[19] Löwisch, § 7 Rn 249.

^[20] Dütz, § 9 Rn 512.

^[21] Löwisch, § 7 Rn 251.

^[22] Junker, § 8 Rn 502.

^[23] Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht- Löwisch/ Rieble, § 253 Rn 1.

^[24] Junker § 8 Rn 508.

^[25] Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht- Löwisch/ Rieble, § 253 Rn 14.

^[26] Dütz, § 9 Rn 500.

^[27] Däubler- Reim, § 1 Rn 312.

^[28] Wollenschläger, Rn 570.

^[29] Däubler- Reim, § 1 Rn 305.

^[30] Hromadka/ Maschmann, § 13 Rn 27, 28.

^[31] Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht- Löwisch/ Rieble, § 264 Rn 1.

^[32] Junker, § 8 Rn 556.

^[33] Dörner/ Luczak/ Wildschütz, H./ Rn 216.

^[34] Junker, § 8 Rn 558.

^[35] Däubler- Lorenz, § 3 Rn 1.

^[36] Däubler- Lorenz, § 3 Rn 231.

^[37] Hromadka/ Maschmann, § 13 Rn 250.

^[38] Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht- Löwisch/ Rieble, § 268 Rn 52.

^[39] Dörner/ Luczak/ Wildschütz- Pfeiffer, H./ Rn 186.