Work Life Balance als Faktor modernen Arbeitens in Europa

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Arbeit im Wandel
2.1 Die Entgrenzung von Arbeit
2.2 Die Flexibilisierung von Arbeit
2.3 Die Subjektivierung von Arbeit

3. Arbeitsmarkt und Familienpolitik in Deutschland und Schweden im Vergleich

4. Work Life Balance
4.1 Definition
4.2 Maßnahmen

5. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Digitalisierung, Globalisierung, wachsende internationale Konkurrenz und die stetige Entgrenzung von Arbeit sind nur einige der fundamentalsten Merkmale des modernen Arbeitsmarktes Europas. Da scheint es nur natürlich, dass die Erwerbstätigen der heutigen Wissens-Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft nach einer Möglichkeit suchen, ihr Leben den wachsenden Ansprüchen und Herausforderungen des aktuellen Arbeitsmarktes anzupassen. Es wird gearbeitet, wenn gelebt wird und gelebt, wenn gearbeitet wird - dies beschreibt salopp ausgedrückt die Entgrenzung von Arbeit. Während die Grenzen der Lebensbereiche Arbeit und Privatleben immer weiter zu verschwimmen scheinen, versuchen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber diesen neuen Bedingungen anzupassen. Work Life Balance beschreibt den Anspruch an einen Einklang von Beruf und Leben und wohl eine der größten Herausforderungen von modernem Arbeiten in Europa. Als mögliche Antwort etablieren immer mehr Unternehmen Maßnahmen, die die wachsende Subjektivierung und Flexibilisierung von Arbeit besser in die Arbeitswelt ihrer Mitarbeiter integrieren können. Diese Maßnahmen sind genauso flexibel und facettenreich, wie die unterschiedlichen Ansprüche und Anforderungen der Mitarbeiter an ihre Lebensgestaltung. Schon seit vielen Jahren gilt ein breites Angebot der Unternehmen im Bereich Work Life Balance als Markenzeichen und absoluter Standard auf dem Arbeitsmarkt Europas. Doch wie genau reagieren europäische Länder auf diese neuen Standards, welche Maßnahmen werden angeboten und zu welchen Ergebnissen führen diese?

Innerhalb dieser Hausarbeit möchte ich dieser Frage nachgehen, mit Fokus auf den beiden Ländern Deutschland und Schweden. Wichtig ist dabei auch wie dieses arbeitssoziologische Phänomen der Work Life Balance entstand und die gesellschaftliche Relevanz erlangen konnte, die das Konzept heutzutage zweifellos innehat. Ich beginne mit einer Erläuterung der Entgrenzung, Subjektivierung und Flexibilisierung von Arbeit als soziologisches Fundament und Ursprung von Work Life Balance Maßnahmen. Danach erläutere ich die politische und wirtschaftliche Basis von Deutschland und Schweden und beziehe mich dabei auf deren Arbeitsmärkte und Familienpolitik. Anschließend folgt eine Definition von Work Life Balance und einer Vorstellung der möglichen Maßnahmen. Daraufhin vergleiche ich das Ausmaß und den Erfolg von Work Life Balance Maßnahmen auf internationaler Ebene, mit Fokus auf Deutschland und Schweden. Im Rahmen eines Fazits reflektiere ich dann abschließend alle gewonnen Erkenntnisse in Hinblick auf die Fragestellung.

2. Arbeit im Wandel

Im Folgenden stelle ich das Konzept der „Entgrenzung von Arbeit“ vor. Dies versteht sich nicht nur als Meilenstein der Transformation von der ursprünglichen Feudalgesellschaft hin zur modernen Industriegesellschaft Europas, sondern auch als Ursache für die Notwendigkeit von Work Life Balance Maßnahmen.

2.1 Die Entgrenzung von Arbeit

Seit dem Freiburger Kongress für Soziologie im Jahre 1998 wurde die Entgrenzung von Arbeit als Sammelbegriff wichtiger Wandlungstendenzen in verschiedenen sozialen Bereichen festgelegt, welcher Hand in Hand mit der Modernisierung der Gesellschaft einhergeht (vgl. Gottschall/Voß 2005: 11). War der Begriff ursprünglich eng verknüpft mit der Globalisierung und der dadurch auftretenden Fragilität nationalstaatlicher Grenzen, hat sich der Anwendungsbereich als Folge der internationalen Produkt-, Finanz-, und Dienstleistungsmärkte auch auf viele weitere gesellschaftliche Ebenen ausgeweitet. Gleichwohl kann durch die wachsende Vermarktlichung von unternehmerischen Beziehungen das Phänomen auch bei Grenzen innerhalb nationaler Ökonomien, Grenzen zwischen dem Betrieb und dem Markt oder auch Grenzen innerhalb betrieblicher Arbeitsorganisationen beobachtet werden (vgl. Jürgens/Voß 2007: 5). Eine wichtige historische Entgrenzung fand beispielsweise ca. 1970 mit der Spaltung in Ost- und Westdeutschland statt. Solche Entwicklungen sind nur schwer zu datieren, da häufig bereits vorher marginale Strukturveränderungen und sozialer Wandel zu erkennen waren (vgl. Jurczyk et al. 2009: 28).

Entgrenzung bedeutet also vereinfacht ausgedrückt: die Verschiebung oder Auflösung von Grenzen innerhalb struktureller Gefüge der Gesellschaft. Dies kann in und zwischen Sphären stattfinden. Die Sphäre der Arbeit nimmt innerhalb dieses Konzepts eine besondere Ordnung an. Da diese so eng mit anderen gesellschaftlichen Sphären verknüpft ist, ist auch bei einer marginalen Veränderung eine Art Kettenreaktion zu erwarten. So kann man davon ausgehen, dass, sobald sich Strukturen der Arbeitsorganisation verändern, diese Auswirkungen auf private Lebensformen haben werden. Dies macht Arbeit zu einem zentralen Thema der Entgrenzungstheorie (vgl. Jurczyk et al. 2009: 31). Man betrachtet also eine systematische Rückführung oder auch Dynamisierung von regulierenden und auch abgrenzenden Strukturen von Arbeit. Historisch gesehen der Arbeitsstrukturen, die mit der tayloristisch-fordistischen Arbeits- und Sozialorganisation eingeführt und etabliert wurden (vgl. Kleemann/Voß 2010: 432).

Dabei entstehen neue Formen der Organisation von Arbeit, ein Phänomen, welches seit Ende der 1980er zu beobachten ist. Die Entgrenzung von Arbeit versteht sich dabei als eine Leitrichtung der derzeitigen Veränderung von Arbeitsverhältnissen und umfasst alle Ebenen von Arbeit und Erwerb (vgl. Gottschall/Voß 2005: 18). Dabei ist zu beachten, dass hier nicht Altes durch Neues ersetzt wird, sondern eine Mischung entsteht, welche durchaus fordistische Grundprinzipien nicht ausschließen muss (vgl. Jürgens 2006: 9). Es entwickelten sich also Veränderungen in der Arbeitswelt, die so weitreichend waren, dass sie zu unterschiedlichsten gesellschaftlichen Folgen geführt haben, unter anderem auch einer Modernisierung. Diese Veränderungen wurden durch das Ende der fordistischen Regulation des Kapitalismus eingeleitet. Man hat sich von dem vorherrschenden tayloristisch-fordistischen Grundsatz der Steuerungslogistik entfernt und dadurch die strikte Aufteilung und Kontrolle von Betriebsabläufen und Arbeitsvorgängen, sprich die alte Arbeitsteilung, beendet. Dies war allerdings nicht der einzige Wandlungsfaktor. Auch die Modelle des Normalarbeitsverhältnisses und des männlichen Alleinernährers wurden hinterfragt und verändert (vgl. Gottschall/Voß 2005: 16). Somit ist die Entgrenzung von Arbeit als multidimensionales Phänomen zu verstehen, welches Auswirkungen auf vielfältige gesellschaftliche Ebenen hatte. Dabei sind die aufgeführten Beispiele nur ein kleiner Teil des Wandels, zeigen aber durchaus das Maß an Dynamik.

Mit dem Fokus auf die letzten Jahrzehnte möchte ich nun die aktuellen Entgrenzungsentwicklungen von Arbeit aufzeigen. Ein wichtiger Faktor im aktuellen Wandel von Arbeitsstrukturen ist die räumliche Entgrenzung. Die Anzahl an Multiple-job-holders, Beschäftigten mit wechselnden Arbeitsorten und Mobilarbeitern, stieg nicht nur durch die wachsende Popularität des Homeoffice stetig an. In diesem Zusammenhang ist auch die Telearbeit oder auch Teleheimarbeit von Relevanz. Die Beschäftigten verrichten ihre Arbeit in der Regel von zu Hause aus. Das Phänomen der räumlichen Entgrenzung ist dermaßen verbreitet, dass es sich als Norm innerhalb der Arbeitswelt entwickelt hat (vgl. Gottschall/Voß 2005: 17). Eine weitere Ebene des aktuellen Wandels ist die technische Entgrenzung, welche durch die stetig wachsenden Informations- und Kommunikationsinnovationen bedingt wird. Eine moderne technische Ausstattung gehört mittlerweile zum Standard eines Unternehmens und dient dort der internen Rationalisierung und Effizienz (ebd.). Dazu kommt die qualifikatorische oder auch fachliche Entgrenzung, welche durch die steigende Dynamik innerhalb der Marktökonomie oder auch Produktionsorganisation entsteht. Die zunehmenden Ansprüche an die Mitarbeiter, möglichst vielfältige Veranlagungen und Expertisen vorzuweisen, erfordern eine stetige Weiterbildung bzw. Qualifizierung. Lebensläufe werden für die Mitarbeiter somit immer komplexer und weniger planbar.

Die letzte Entwicklung bezieht sich auf die sozialen Bezugspunkte eines Mitarbeiters. Auch innerhalb dieser sozialen Ebene findet vermehrt eine Entgrenzung statt. Die Sozialorganisation von Betrieben, Beschäftigten oder der Arbeit allgemein wird immer wieder durch vermehrte projektorganisierte Arbeitsabläufe oder Gruppen- und Teamarbeit beeinflusst und letztendlich verändert. Eine konstante Abteilung mit einem festen Kreis an Kollegen, in der sich ein Beschäftigter dauerhaft befindet, gehört nur noch der Seltenheit an (vgl. ebd.). Neben den bereits genannten Formen der Entgrenzung innerhalb der Arbeit sind besonders die zeitliche Entgrenzung, oder auch Flexibilisierung, und die rechtliche Form der Entgrenzung, oder auch Deregulierung, hervorzuheben. Diese Sonderformen nach Voß und Gottschall werden im folgenden Abschnitt genauer erläutert.

2.2 Die Flexibilisierung von Arbeit

Zunächst lässt sich feststellen, dass die genaue Bestimmung des Begriffs der Flexibilisierung weder leicht zu definieren ist, noch problemlos vom Entgrenzungsbegriff abgegrenzt werden kann. Daher findet man in der Literatur dazu unterschiedlichste Interpretationen. Fest steht, dass die Flexibilisierung mit der Entgrenzung einhergeht und diese beiden Phänomene in einer Wechselwirkung zu einander stehen. Auch der Begriff der Deregulierung lässt sich nicht klar von der Flexibilisierung trennen und ist daher innerhalb der nächsten Kapitel als Synonym zu verstehen. Man unterscheidet nach Schmiede und Schilcher zwischen zwei verschiedenen Dimensionen von Flexibilisierung – intern und extern. Interne Flexibilisierung beinhaltet einen Wandel der zeitlichen Dimensionen und der Art von Arbeit, während sich die externe Flexibilisierung auf räumliche Dimensionen und damit einhergehende Veränderungen in den Arbeitstätigkeiten fokussiert (vgl. Schmiede/ Schilcher 2010: 20f). Es folgen dazu ein paar Beispiele aus Deutschland:

Die Flexibilisierung der Arbeitszeiten in deutschen Betrieben und Unternehmen ist seit den 1980er Jahren zu erkennen (vgl. Jürgens/Voß 2007: 7). Innerhalb dieser Entwicklung haben sich viele Arbeitszeitmodelle fest in der Arbeitswelt etabliert. Beispielweise die Teilzeit-, Schicht-, Wochenend- und Gleitzeitarbeit gehören noch zu den konventionelleren Modellen. Ungefähr ein Jahrzehnt später steigerte sich der Wunsch nach flexibleren Arbeitszeiten dermaßen, dass neue Modelle eingeführt wurden. Diese veränderten nicht nur die zeitliche Verortung der Arbeit, sondern auch die Dauer und die Verteilung; Beispiele hierfür sind flexible Mehrarbeit, zunehmende Wochenarbeitszeit oder auch die Freizeiten.

Damit entfernte man sich von den starren standardisierten Zeiten von Massenherstellungen hin zu einem flexiblen und kundenorientierten Dienstleistungs- und Produktservice. Wichtige Elemente dieser neuen Modelle waren Jahresarbeitszeitmodelle, projektförmige Arbeitszeiten, Arbeitszeitkonten und Vertrauensarbeitszeit (vgl. Jürgens 2005: 39f).

Innerhalb dieses Rahmens haben sich zwei unterschiedliche Trends herausgebildet. Auf der einen Seite steht die Verkürzung der Arbeitszeit durch einen wachsenden Anspruch an Teilzeitarbeit und die Verlängerung der Arbeitszeit. Diese Distanzierung von der Normalarbeitszeit ging einher mit einer Distanzierung vom Normalarbeitsverhältnis in Deutschland. Man spricht allgemein von einem wachsenden Bedarf an atypischer Beschäftigung. Darunter fallen unterschiedlichste Beschäftigungsformen wie befristete Arbeit, geringfügige Arbeit, Zeitarbeit und auch die Teilzeitarbeit. Diese Beschäftigungsformen erscheinen gerade aus der heutigen Sicht nicht gerade revolutionär, doch bieten sie in Kombination mit der Flexibilisierung gesamter Betriebsabläufe völlig neue Formen der Effizienz. Es entstehen auch neue Formen der abhängigen Beschäftigung in Form von Selbstständigen oder freien Mitarbeitern (vgl. Geissler 2002: 7).

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Flexibilisierung der räumlichen Dimensionen. Aufgaben werden aus dem Betrieb oder Unternehmen ausgelagert, eine bezeichnende Veränderung, die in Deutschland vermehrt innerhalb der letzten Jahrzehnte die Arbeitsorganisation beeinflusste. Kooperationen mit externen Partnern, Projektarbeit, Gruppen- oder Teamarbeit und Arbeit in Fremdbetrieben werden immer mehr zur Norm. Unternehmerische Strategien dienen oftmals als Ursache für die Flexibilisierung. Damit versucht man, sich neuen wirtschaftlichen Herausforderungen wie dem steigenden Wettbewerb innerhalb der Globalisierung oder auch neuen Ansprüchen der Mitarbeiter adäquat zu stellen. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass sich die strikten Modelle innerhalb der Industriegesellschaft aufgrund der zahlreichen Veränderungen einer modernen Arbeitsorganisation gewandelt haben.

Es fand eine Flexibilisierung und Dezentralisierung der Betriebsorganisation, Arbeitszeit, Beschäftigungsverhältnisse und Arbeitskonzepte statt (vgl. Jürgens 2006: 59). Man stellt sich nun die Frage, was dies für die betroffenen Individuen bedeutet. Dazu Gottschall und Voß:

„Entgrenzungen setzen Strukturen kontingent und lassen sie damit reflexiv werden; die Strukturen erweisen sich dabei als das, was sie sind (nämlich hergestellt und damit historisch), und verweisen damit darauf, dass sie von den Handelnden aktiv ergriffen und gestaltet werden müssen.“ (Gottschall/Voß 2005: 19)

Neben der Flexibilisierung von Arbeit ist auch die Subjektivierung ein Nebeneffekt der Entgrenzung. Auf dieses Phänomen möchte ich nun im Folgenden eingehen.

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