Die Rolle von Narzissmus bei der Neubesetzung von Führungspositionen


Hausarbeit, 2018
22 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

Tabellenverzeichnis

Abkurzungsverzeichnis

1 Einfuhrung
1.1 Theoretischer Hintergrund
1.2 Vorgehensweise

2 Narzissmus als Personlichkeitskonstruk
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Narzissmus im Fuhrungskontext
2.3 Ausgewahlte Methoden und Testmoglichkeiten
2.3.1 Narcissistic Personality Inventory (NPI)
2.3.2 Das Narzissmusinventar (NI)
2.3.3 Single Item Narcissism Scale (SINS)

3 Anwendungsmoglichkeiten der Verfahren
3.1 Eignungstest
3.2 Vorstellungsgesprach
3.3 Assessementcenter

4 Diskussion
4.1 Folgen fur Unternehmen
4.2 Zielerreichung

Literaturverzeichnis

Abstract

In der Gesellschaft ist eine Zunahme von narzisstischen Eigenschaften und Verhaltens- weisen zu verzeichnen (Twenge & Campbell, 2013) (Twenge & Forster, 2010). Die psy- chologische Forschung widmet sich zunehmend diesem Phanomen. Narzissmus wird un- ter anderem als Ursache fur grofie Skandale und Krisen in Wirtschaft und Politik ausge- macht (Maaz, 2016). Dabei fallen bestimmte Eigenschaften wie selbstsicheres Auftreten, Egozentrizitat, Egoismus, Risikobereitschaft, Mangel an Empathie, Zielstrebigkeit, Ge- fuhl der Grandiositat und Rucksichtslosigkeit auf, die Vorteile in der Erlangung von Fuh- rungspositionen versprechen und in leitenden Funktionen gesucht werden (Haller, 2013). Je nach Auspragung hat dies Konsequenzen fur Unternehmen und das Umfeld. Neben positiven Aspekten wie ehrgeizigen, antreibenden Visionaren fur Fortschritt und Ent- wicklung, gibt es negative Konsequenzen. So kann Narzissmus von Entwertung und Nie- dermachen anderer, dem Aufbau von Schweinwerten und -erfolgen, irrationalen Ent- scheidungen, dem Ausbleiben einer konstruktiven Feedbackkultur bis hin zum Absturz der Person und moglicherweise der gesamten Organisation fuhren (Park, Ferrero, Colvin & Carney, 2013). Die Folgen fur Unternehmen konnen gewaltig ausfallen. Dabei kann man sich den Grad der Existenz narzisstischer Personlichkeitsmerkmale auf einer Skala von geringem, fur das Selbstbewusstsein notigen und gesunden Narzissmus, aufsteigend bis hin zur klinischen narzisstischen Personlichkeitsstorung vorstellen (Haller, 2013). Die Psychologie hat Mittel und Verfahren, die ausschnittsweise in der nachfolgenden Arbeit vorgestellt werden und ausgepragten Narzissmus im Vorfeld erkennen, um so in der Eig- nungsdiagnostik eingesetzt werden zu konnen. Insbesondere werden dabei die Gutekrite- rien des Narcissistic-Personal-Inventory (NPI), des Narzissmusinventar (NI) und des Sin­gle Item Narcissism Scale (SINS) analysiert. Anschliefiend werden die in der Praxis gan- gigsten Einstellungsverfahren vor dem Hintergrund der Einsatzmoglichkeiten dieser Tests dargestellt. So konnen Unternehmen bei der Besetzung einer Fuhrungsposition die­ses Merkmal in ihre Entscheidung mit einbeziehen und haben eine breitere psychologi- sche Informationsbasis, auf der sie ihre Auswahl eines Kandidaten begrunden konnen.

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Dimension, Skala und Itembeispiel des NI

Tabelle 2 Statistische Kennziffern der SINS

Abkurzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einfuhrung

1.1 Theoretischer Hintergrund

Die Geschichte von Narziss, Sohn des Flussgottes Kephissos und der von Kephissos vergewaltigten Nymphe Leiriope geht auf den griechischen Dichter Ovid zuruck. Nar­ziss, der Mythologie nach, aufgrund seiner Schonheit von Frauen und Mannern gleich- zeitig verehrt, wies stets alle Begehrungen und die Liebe anderer zuruck. Nach der Zu- ruckweisung der Bergnymphe Echo und des Bewerbers Ameinios wurde Narziss von den Gottern mit unstillbarer Selbstliebe bestraft und verliebte sich in einer Wasserquelle in sein eigenes Spiegelbild. Als Narziss die Unerfullbarkeit und Nutzlosigkeit seiner Liebe erkannte, verstarb er. Anstatt eines Leichnams soll eine Narzisse gefunden wor­den sein (Ovidius & Breitenbach, 2011). Die Symbolik hat bis heute nichts an ihrer Ak- tualitat verloren und dient in der Psychologie als Personlichkeitskonstrukt. Der amerika- nische Soziologe Christopher Lasch (1980) postulierte den Anbeginn des Zeitalters des Narzissmus. Twenge and Campbell (2013) sprechen in ihrem Buch von der narzissti- schen Epidemie. Die Moglichkeiten zur Selbstdarstellung sind heutzutage vor allem durch Social-Media-Kanale so umfangreich wie noch nie (Kapidzic, 2013). Ebenso wid- met sich die psychologische Forschung mittlerweile immer mehr diesem Gebiet. Ob- wohl Narzissten von manchen (Macht-)Bereichen wie Politik und Wirtschaft (Wirth, 2007) starker angezogen werden, so ist er doch uberall anzutreffen. Das Konstrukt wird beispielsweise mit Traits wie Selbstverliebtheit, Arroganz, Egozentrizitat, Mangel an Empathie, Egoismus, Neid, Selbstbewunderung, Autoritats- und Uberlegenheitsgefuhl, Ichsucht u.a. (Maaz, 2016) assoziiert. Dies hat Auswirkungen in unterschiedlichen Be- reichen. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit werden die positiven und negativen Fol- gen von subklinischen Narzissmus dargestellt und in Zusammenhang mit Fuhrungser- folg gebracht (Paulhus & Williams, 2002). Insbesondere wird dabei der diagnostische Aspekt beleuchtet. Daruberhinaus werden die Moglichkeiten zur Erfassung narzissti- scher Personlichkeitsmerkmale untersucht. Dies wird im Bereich der Eignungsdiagnos- tik bei der Neubesetzung von Fuhrungspositionen erfolgen.

1.2 Vorgehensweise

Die vorliegende Arbeit hat als Ziel, Narzissmus bei Fuhrungskraften in seinen unter- schiedlichen Dimensionen zu identifizieren und zu beleuchten. Speziell soll der Fokus auf die Ermittlung des Personlichkeitskonstrukts im Rahmen von Neubesetzungen ge- legt werden. Im Weiteren wird der Frage nach der Ausgepragtheit der Rolle bei Fuh­rungskraften nachgegangen. Dabei wird wie folgt vorgegangen: Nach einer Einfuhrung in die Thematik, einer Begriffsbestimmung und Abgrenzung werden die derzeit vorhan- denen Testinstrumente dargestellt. Im Kontext werden anschliefiend Anwendungsmog- lichkeiten in den gangigen Szenarien der Bewerberauswahl bei Neubesetzungen analy- siert. Die Arbeit endet in der Diskussion neben der Zusammenfassung und den Auswir- kungen auf Unternehmen, mit dem Fazit der Zielerreichung dieser Arbeit.

2 Narzissmus als Personlichkeitskonstrukt

2.1. Begriffsbestimmung

Narzissmus wird durch die Literatur hindurch teilweise unterschiedlich definiert. Auf- grund des Umfangs dieser Arbeit kann nicht auf alle Erklarungen exakt eingegangen werden. Es werden demnach die Beschreibungen verwendet, die in der Literatur am Haufigsten vorzufinden sind und Aktualitat in der Forschung geniefien. Die ursprung- lich erste Verwendung innerhalb der psychologischen Wissenschaften und die Verbin- dung zur griechischen Mythologie fand durch den britischen Sexualforscher Henry Ha­velock Ellis 1898 statt. Ein Jahr spater stellt der deutsche Psychiater Paul Nacke die Selbstbewunderung des Narzissten in den Fokus (Haller, 2013). Durch Sigmund Freud erlangte das Konzept 1910 breite Aufmerksamkeit. Ihm zu Folge sei Narzissmus eine Storung, bei der der eigene Korper wie ein Sexualobjekt behandelt wird (zitiert nach Haller, 2013, S. 30). Dies wird vier Jahre spater in seinem Werk Zur Einfuhrung des Narzissmus weiter ausgefuhrt, indem Narzissmus als eine Libidobesetzung des Ich und eine normale Entwicklungsphase bis hin zur krankhaften Personlichkeitsstorung gese- hen wird (Freud, 1914). Seitdem haben zahlreiche Psychologen und Psychoanalytiker ihre Theorien zu diesem Thema entwickelt. Die empirisch, psychologische Forschung brachte auf der Basis aktueller Erkenntnisse folgende Beschreibungen hervor: Narziss- mus ist der unstillbare Wunsch nach Anerkennung und Bewunderung und die ubertrie- bene Einschatzung der eigenen Wichtigkeit. Er wird auch als Selbstsucht bezeichnet. Dahinter steckt meist ein fragiles Selbstwertgefuhl und eine Verkummertheit der emoti- onalen Intelligenz. Ein weiteres, aufierst pragnantes Merkmal ist die aufierst leichte Krankbarkeit und der Mangel zur Kritikfahigkeit. Die vorherrschende innere Leere wird durch Selbstinszenierung versucht zu kaschieren (Csef, 2015). Haller (2013) spricht bei Narzissmus von psychischer Urkraft, die positiv und negativ wirken kann. So benotigt der Mensch ein gewisses Mafi an Narzissmus, um ein gesundes Selbstvertrauen entwi- ckeln zu konnen. Eine Personlichkeit wird erst dann problematisch, wenn eine Storung durch zu hohe narzisstische Pragung auftritt. Die Ausgepragtheit des Narzissmus kann sich somit je nach Intensitat und Anzahl der Eigenschaften einer bestimmten Person auf einer Skala von gering bis hin zur krankhaften Personlichkeitsstbrung, die in der klini- schen Psychologie behandelt wird, vorgestellt werden. Im Gliederungspunkt 2.3 werden Moglichkeiten vorgestellt, wie diese Intensitat des Konstruktes prazise auf wissen- schaftlicher Basis gemessen werden kann. Aufgrund des beschrankten Umfangs der vorliegenden Arbeit wird, neben der Existenz von zahlreichen quantitativen, wie auch qualitativen Verfahren, auf drei Instrumente eingegangen, die der quantitativen Gattung entsprechen. Diese Auswahl wurde aufgrund der Popularitat, Praktikabilitat fur die Aus- wahl von Bewerbern und deren Aussagefahigkeit subjektiv getroffen.

2.2 Narzissmus im Fuhrungskontext

"In Phasen des Wandels sind Narzissten fur Unternehmen von grofiem Wert, weil sie glanzen und reprasentieren konnen (...). Es besteht allerdings stets die Gefahr einer Ab- kehr von der Realitat" (Giesers, 2010, S. 123). Bemuhungen der Wirtschaftspsychologie gehen sogar soweit, Entgleisungen der Finanzkrise 2008 als eine Krise des Narzissmus zu bezeichnen und als eine der Ursachen auszumachen. So stellte eine Untersuchung von Personlichkeitsprofilen von Borsenprofis mit kriminellen Psychopathen erstaunli- che Parallelen fest (Haller, 2013). Eigenschaften wie Rucksichtslosigkeit, Risikobereit- schaft, Verantwortungslosigkeit und Gefuhlsmangel waren dabei erstaunlich haufig vor- handen. Narzissten gibt es uberall. Jedoch sind sie umso ofter anzutreffen, je hoher die Hierarchiestufe ist, obwohl sie keinen grofieren Fuhrungserfolg als andere aufweisen (Nehrlich, Koch & Biemann, 2017). Dies bringt folgenden besonderen Umstand mit sich, die das Wesen des Narzissmus ausmachen (Chamorro-Premuzic, 2014). So be- gunstigen narzisstische Eigenschaften wie oberflachlicher Charme, ubersteigertes Selbstwertgefuhl, suchtartiges Arbeitsverhalten, manipulative Fahigkeiten, Mangel an Schuldgefuhlen, Fehlen von Empathie, grofie innere Flexibilitat, Kaltherzigkeit, Ziel- strebigkeit und Charisma eine Karriere in Wirtschaftsunternehmen und Politik. Diese Eigenschaften sind in leitenden Positionen gefragt (Chamorro-Premuzic, 2016). Die von Narzissten oftmals erreichten Spitzenleistungen resultieren dabei aus der Angstlichkeit, jeden Ansatzpunkt fur Kritik an ihm von vornherein zu vermeiden und befahigen ihn zu hoheren Aufgaben (Furtner, 2017). So ist Narzissmus, neben vielen anderen, nur eine von vielen Facetten einer Fuhrungspersonlichkeit und muss in der jeweiligen Auspra- gung richtig eingeordnet werden. Es kommen jedoch eine Vielzahl von fuhrungspsy- chologischen Studien zu dem Schluss, dass narzisstische Personlichkeitszuge die beruf- liche und politische Karriere begunstigen oder teilweise auch gefahrden konnen (Nehr- lich et al., 2017). Die Schattenseite narzisstischer Fuhrungspersonen spiegeln sich neben den kurzfristigen Vorteilen vor allem langfristig wieder. Mitarbeiter verzichten auf kon- struktive Kritik und Verbesserungsvorschlage innerhalb des Unternehmens aus Angst, dem narzisstischen Chef entgegenzutreten. Je nach Dimension der narzisstischen Per- sonlichkeit uberwiegen mit der Zeit Beziehungskonflikte und destruktives Verhalten, Krankungsreaktionen, die sich durch Toben und dem Entwerten der Mitarbeiter durch Niedermachen aufiern, bis hin zu vorherrschendem Despotismus in der Organisation. All dies schadet dem Betrieb. Kernberg (2006) bezeichnet die narzisstischen Personlich- keitsmerkmale als Charakterpathologien von Fuhrungspersonen, die fur Institutionen die grofitmogliche Gefahr beinhalten. Die zahllosen Prozesse der Vergangenheit gegen Banker, CEO's und hochrangige Fuhrungspersonen lassen einen ahnlichen Schluss zu. Die Folgen fur die betreffende Organisation und Dritte konnen dabei im ersten Augen- blick marginal, im spateren Verlaufjedoch die Gefahrdung zahlreicher Existenzen sein. So weisen Unternehmen mit narzisstischen CEO's an der Spitze beispielsweise starkere und mehr Extreme auf. Dies kann je nach Unternehmenssituation eine Chance oder Ge- fahr sein (Nehrlich et al., 2017).

2.3 Ausgewahlte Methoden und Testmoglichkeiten

Die Forschung behandelt das Narzissmuskonstrukt mit grofiem Interesse. Die psycholo- gische Diagnostik hat dabei essenziellen Stellenwert. So sind und werden psychologi- sche Tests zur Erfassung des narzisstischen Anteils an der Personlichkeit entwickelt.

Der in der Praxis am Meisten Anwendung findende Test ist der von den amerikanischen Psychologen Ruskin and Hall (1979) entwickelte Narcissistic Personality Inventory (NPI), der auf dem Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-III) der American Psychiatric Association beruht. Basierend auf dieser ersten Testbatterie mit 223 Items folgte 1988 von Raskin and Terry (1988) der NPI-40. Dieser findet heute die grofite Anwendung. Ames, Rose and Anderson (2006) stellten auf dieser Basis den NPI-16 als eine kurzere Version vor, die bevorzugten Einsatz findet, wenn Zeit und Ressourcen nicht die Erfassung der 40 Items ermoglichen. Daneben entwickelten Deneke, Hilgenstock and Muller (1988) das Narzissmusinventar als eine zusatzliche Einsatzmoglichkeit im klinischen und nichtklinischen Bereich. Aufsehen erregten Kon- rath, Meier and Bushman (2014) mit der Vorstellung ihrer Studie. Demnach erzielten Sie bemerkenswerte Ergebnisse in der Messung von Narzissmus mit nur einer einzigen Frage, dem Single Item Narcissism Scale (SINS). Im Folgenden sollen alle drei Test im Detail untersucht und vorgestellt werden, um sie im darauffolgenden Kapitel auf die Anwendung in Bewerbungssituationen und die diagnostischen Einsatzmoglichkeiten bei der Neubesetzung von Fuhrungspositionen zu beleuchten.

2.3.1 Narcissistic Personality Inventory (NPI)

Eines der renommiertesten diagnostischen Instrumente zur Erfassung des Konstruktes des Narzissmus ist das Narcissistic Personality Inventory (NPI) oder zu Deutsch das Narzissmus-Personlichkeits-Inventar. Als Hilfsmittel fur psychologische Forschungen im subklinischen Bereich findet der Test haufige Anwendung. Der Test soll narzissti- schen Anteile der Personlichkeit, sowie deren pathologische Auspragung in diesem Merkmal messen. Es gibt ihn als Paper-Pencil-Version oder computergestutzt. Ur- sprunglich entwickelten Raskin and Hall (1979) den Test als einen Fragebogen mit 223 Items. Dieser misst Narzissmus als Personlichkeits-Trait. Basis hierfur sind die Kriterien des Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-III) fur narzisstische Personlichkeitsstorung wie: grandioses Gefuhl fur eigene Bedeutung und Einzigartig- keit; Phantasien von unbegrenztem Erfolg, Macht, Schonheit oder idealer Liebe; Exhibi- tionismus; das Bedurfnis nach Aufmerksamkeit und Bewunderung; Anspruchsdenken; Erwartungen von sozialen Vergunstigungen ohne Gegenleistung und interpersonelle Ausnutzungstendenzen. Dabei werden dichotome Antwortformatpaare verwendet. Hier- bei soll die Versuchsperson pro Punkt aus einer von zwei vorgegebenen alternativen Aussage diejenige ankreuzen, die ihrer Ansicht nach eher ihrer Personlichkeit entspricht (Eid & Schmidt, 2014). Eine Alternative steht dabei fur eine hohe Auspragung des Traits Narzissmus und die andere hingegen fur eine niedrige. Wer bei mehr als der Halfte der Fragen die narzisstische Variante gewahlt hat, wird als Narzisst gewertet. Dabei misst die Hohe des Testergebnisses linear die Ausgepragtheit von Narzissmus an der Person- lichkeit (Ackerman, Witt, Donnellan, Trzesniewski, Robins & Kashy, 2011). Die Relia­bilitat und Validitat des NPI sind mehrfach in diversen Studien untersucht und von Ras­kin and Terry (1988) fur befriedigend befunden worden. Auch wurde die Konstruktvali- ditat mehrmals bestatigt (Emmons, 1987) (Kernis & Sun, 1994, Watson & Biderman,1993, zitiert nach Sachse, 2002, S. 118). Die interne Reliabilitat der Ge- samtskalen betragt r=.83. Die Retestreliabilitat betragt nach 13 Wochen r=.81 (Konrath, et al., 2014). Seit der Entwicklung fanden mehrere Faktorenanalysen beispielsweise von Raskin and Terry (1988), als auch von Emmons (1987) statt. Raskin and Terry (1988) fanden dabei eine Sieben-Faktoren-Losung, Emmons (1987) eine Vier-Faktoren-Losung und konnte dabei die Faktorstruktur in der zweiten Untersuchung bestatigen. Dies fuhrte zur Reduktion der Items durch Emmons (1987) auf 54 und anschliefiend 40 Items durch Raskin and Terry (1988), da 14 Items von ihnen aufgrund zu geringer Faktorenladungen eliminiert wurden. So besteht die verbreitetste Version aus 40 Aussagen, dem NPI-40 (Raskin & Terry, 1988). In Situationen, in denen aufgrund von gegebener Zeit, Ressour- cen und dem parallelen Einsatz von anderen Tests und Auswahlkriterien ein kurzerer Fragebogen sinnvoll ist, findet der NPI-16 Anwendung. (Ames et al., 2006). Den Auto- ren zufolge lasst dieser Test mittels 16 Fragen erstaunliche prazise parallele Ergebnisse gegenuber dem NPI-40 zu. NPI-16 korreliert hoch mit dem NPI-40 r=.90 und die interne Reliabilitat a=.72 mit einer hohen Test-Retestreliabilitat r=.85 nach funf Wochen (Gen­tile, Miller, Hoffman, Reidy, Zeichner & Campbell, 2013). Fur den deutschsprachigen Raum wurde eine deutsche Fassung des NPI-40 publiziert (Schutz, Marcus & Sellin, 2004). Es folgten eine revidierte Fassung ein Jahr spater, sowie eine psychometrische Uberprufung einer Kurzform des NPI-15 (Spangenberg, Romppel, Bormann, Hofmeis- ter, Brahler & Straufi, 2013). Als Fazit kann gesagt werden, dass aufgrund der dichoto- men Antwortformate es bei Versuchspersonen passieren kann, dass sie sich mit manchen Alternativaussagen nicht identifizieren und somit das Item nicht oder nicht veridikal be- antworten konnen. Die Vorteile hingegen liegen bei der Prazision des Testverfahrens, der einfachen Anwendbarkeit, der hohen Durchfuhrungs- und Auswertungsobjektivitat und der Moglichkeit der simplen Integration in bestehende Testverfahren zur Personal- auswahl.

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Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Die Rolle von Narzissmus bei der Neubesetzung von Führungspositionen
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Nürnberg früher Fachhochschule
Note
1,0
Autor
Jahr
2018
Seiten
22
Katalognummer
V439552
ISBN (eBook)
9783668793170
ISBN (Buch)
9783668793187
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Psychologische Diagnostik, Narzissmus, Führung, Wirtschaftspsychologie, NPI, Eignungsdiagnostik, Seminararbeit, Psychologische Testinstrumente
Arbeit zitieren
Christian Luber (Autor), 2018, Die Rolle von Narzissmus bei der Neubesetzung von Führungspositionen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/439552

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