Das Ziel dieser Arbeit ist es zu bestimmen, ob Datenanalysen im Personalmanagement zur Lösung aktueller Herausforderungen im Krankenhaus sinnvoll eingesetzt werden können, da diese immer häufiger z. B. durch Personalmangel negativ in der Presse stehen. Dazu wird folgende Forschungsfrage beantwortet: Bietet der Einsatz von People-Analytics Potenziale, die für die speziellen Herausforderungen des Krankenhauses eingesetzt werden können? Zur Beantwortung wird die relevante Forschungsliteratur ausgewertet. Dadurch zeigte sich, dass gerade das Gesundheitswesen von Datenanalysen, auch im Personalmanagement profitieren kann. So stieg neben dem Gewinn auch die Produktivität. Auch bisher ungenutzte Möglichkeiten in der Rekrutierung und in der Mitarbeiterbindung sind mittels People-Analytics möglich und bieten somit eine Zeit- und Kostenersparnis. In Anbetracht der Tatsache, dass so gut wie alle Krankenhäuser über eine mangelnde Investitionsfähigkeit klagen und zudem aktuell vor den Herausforderungen ‚War for Talents‘, ‚Kostendruck‘ und einem allgemeinen Fachkräftemangel stehen, ist der Einsatz von People-Analytics also durchaus ratsam. Dabei sind allerdings die Kosten sowie die Einhaltung der Datenschutzrechte zu beachten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit und Vorgehensweise
1.3 Methodik
2 Grundlagen zu People-Analytics
2.1 People-Analytics – Definitionen
2.2 Notwendigkeit von People-Analytics im HRM
2.3 Grenzen und Einsatzmöglichkeiten
2.3.1 Gesetzliche und ethische Grenzen
2.3.2 Der Einsatz im Recruiting
2.3.3 Der Einsatz in der Mitarbeiterbindung
2.4 Kategorisierung von Analysen im HRM – Das Reifegradmodell
2.4.1 Einfache People-Analytics
2.4.2 Fortgeschrittene People-Analytics
2.4.3 Prädiktive People-Analytics
2.5 People-Analytics Prozessphasen
2.5.1 Qualitative Phase
2.5.2 Quantitative Phase
2.5.3 Umsetzungsphase
3 Human-Resource-Management im Krankenhaus
3.1 Definitionen und Besonderheiten des HRM im Krankenhaus
3.2 Herausforderungen von HRM im Krankenhaus
3.2.1 Recruiting
3.2.2 Mitarbeiterbindung
3.2.3 Umgang mit der Generationenvielfalt
3.3 Der Einsatz von Big Data zum Umgang mit den Herausforderungen
4 Kritische Analyse ausgewählter Studien zu People-Analytics
4.1 Vorgehen bei der Auswahl und Auswertung von Studien
4.2 Forschungsbedarf im Bereich People-Analytics
5 Ergebnisse und Interpretation der Potenziale von People-Analytics
5.1 Überblick der Ergebnisse der Analyse
5.2 Darstellung wesentlicher Erkenntnisse der Analyse
5.3 Einordnung und Diskussion der Ergebnisse
5.4 Methodenkritik der Analyse
5.5 Ableitung von Handlungsempfehlungen
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwiefern der Einsatz von People-Analytics Potenziale bietet, um aktuellen personalwirtschaftlichen Herausforderungen im Krankenhaussektor, wie Fachkräftemangel, Kostendruck und Mitarbeiterbindung, lösungsorientiert zu begegnen.
- Analyse des Mehrwerts datengestützter Entscheidungsfindung im Personalmanagement.
- Untersuchung rechtlicher und ethischer Rahmenbedingungen beim Umgang mit sensiblen Personaldaten.
- Identifikation von Recruiting- und Mitarbeiterbindungsstrategien mittels datenanalytischer Methoden.
- Bewertung des Reifegrades von People-Analytics-Modellen für eine zielgerichtete Implementierung.
- Diskussion der Bedeutung von Big Data für das moderne Personalmanagement in Krankenhäusern.
Auszug aus dem Buch
2.3.2 Der Einsatz im Recruiting
Recruiting bzw. das Recruitment ist der Prozess, um das Personal in erforderlicher Anzahl und Qualifikation zum notwendigen Zeitpunkt am Einsatzort verfügbar zu machen. Recruiting oder Recruitment sind Synonyme für Personalbeschaffung oder Mitarbeiterakquisition. Im Vergleich zum Personaleinsatz ist die Personalbeschaffung auf freie Stellen, sogenannte Vakanzen, ausgerichtet. Im Wesentlichen befasst sich das Recruiting mit der Suche nach geeigneten Bewerbern. Je nach Autor endet der Prozess beim Erhalt von qualifizierten Bewerbungen zu einer ausgeschriebenen Stelle oder erst nach der Personalauswahl. Der Terminus ‚Rekrutierung‘ bzw. ‚recruiting‘ ist mit der Personalbeschaffung im engeren Sinn, der nach Erhalt der Bewerbungen endet, vergleichbar. Nach Berthel und Becker ist Recruiting eine von vier Teilaufgaben bzw. -phasen der Personalbedarfsdeckung.
Unterscheidet man HR-Prozesse in Führungs-, Kern- und Unterstützungsprozesse so stellt die Personalrekrutierung die erste einer Reihe von Kernprozessen dar. Wie die Kernprozesse Personalbeurteilung und -entwicklung ist auch die Rekrutierung internetbasierend bzw. als Cloud-Lösung möglich. Das Recruiting profitierte als Erstes von der Internet-Technologie und wird in diesem Kontext als e-Recruiting bezeichnet.
Der ‚War for Talents‘, der unter anderem durch den demografischen Wandel verursacht wird, treibt HR weiter in die Digitalisierung. Fehlende hochqualifizierte Mitarbeiter werden benötigt und das Personalmanagement muss neuen Anforderungen gerecht werden, um digitale Kompetenzen entwickeln zu können.
Aufgrund der hohen Kosten von Recruiting-Aktivitäten und des Einsparpotenzials durch People-Analytics kann es sinnvoll sein, sich mit Datenanalysen für die Beschaffung neuen Personals zu beschäftigen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit thematisiert den steigenden Bedarf an datengestützten Entscheidungen im Personalmanagement von Krankenhäusern angesichts akuten Personalmangels.
2 Grundlagen zu People-Analytics: Dieses Kapitel definiert People-Analytics, ordnet es in Reifegradmodelle ein und beleuchtet die ethischen sowie rechtlichen Rahmenbedingungen und Einsatzmöglichkeiten.
3 Human-Resource-Management im Krankenhaus: Hier werden die spezifischen Herausforderungen des Krankenhaussektors, insbesondere der Fachkräftemangel und die Mitarbeiterbindung, detailliert analysiert.
4 Kritische Analyse ausgewählter Studien zu People-Analytics: Das Kapitel reflektiert den aktuellen Forschungsstand und identifiziert den spezifischen Forschungsbedarf für das deutsche Gesundheitswesen.
5 Ergebnisse und Interpretation der Potenziale von People-Analytics: Hier werden die Erkenntnisse der Analyse zusammengeführt und konkrete Lösungswege für klinische Herausforderungen abgeleitet.
6 Fazit und Ausblick: Die Arbeit resümiert das Potenzial von People-Analytics als notwendiges Instrument für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit und Strategieentwicklung im Krankenhaus.
Schlüsselwörter
People-Analytics, HR-Analytics, Krankenhaus, Personalmanagement, Recruiting, Mitarbeiterbindung, Datensicherheit, DSGVO, Fachkräftemangel, Big Data, Reifegradmodell, Evidenzbasiertes Management, Demografischer Wandel, Personalcontrolling, Digitale Kompetenzen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Thesis grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Potenzial von People-Analytics als Instrument zur Lösung personalwirtschaftlicher Probleme speziell im Krankenhaussektor.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Untersuchung ab?
Die Schwerpunkte liegen auf Recruiting, Mitarbeiterbindung, dem Umgang mit dem demografischen Wandel sowie den rechtlichen und ethischen Hürden der Datenanalyse.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, ob People-Analytics Potenziale bietet, die gezielt für die speziellen Herausforderungen von Krankenhäusern eingesetzt werden können.
Welche wissenschaftliche Methodik wurde angewandt?
Es wurde eine qualitative Untersuchung auf Basis relevanter Fachliteratur, Studien, Online-Dokumente und Datenbankrecherchen durchgeführt.
Was wird im Hauptteil des Buches behandelt?
Der Hauptteil widmet sich den theoretischen Grundlagen von People-Analytics, der Anwendung im Recruiting und der Mitarbeiterbindung sowie einer kritischen Analyse bestehender Studien.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit am besten?
Die zentralen Schlagworte sind People-Analytics, Krankenhaus, Recruiting, Mitarbeiterbindung und Datensicherheit.
Warum ist People-Analytics im Krankenhaus oft umstritten?
Oft herrscht Sorge vor Überwachung oder der Entmenschlichung durch "gläserne Mitarbeiter", was durch strenge Datenschutzvorgaben in Deutschland adressiert werden muss.
Wie kann People-Analytics beim aktuellen Ärztemangel helfen?
Durch die Analyse von Daten können effizientere Rekrutierungskanäle identifiziert und passgenauere Anreizsysteme zur Mitarbeiterbindung entwickelt werden.
- Citar trabajo
- Marcel Pohl (Autor), 2018, Potenzial von People-Analytics für Human-Resource-Management im Krankenhaus, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/441102
