Das Unternehmen als lernende Organisation

Inhaltsverzeichnis

1.Einleitung

2.Theorien und Denkmodelle
2.1 Die Theorie vom March und Olsen
2.2 Organisationeles Lernen nach Agaris & Schön
2.3 Ideen und Ansätze von Senge

3. Praktische Ansätze zum Organisatorischem Lernen
3.1 Informationsselektion
3.2 Informationsinterpretation
3.3 Der Lernprozess im engeren Sinne
3.4 Lernen aus Fehlern
3.5 Lernen in Projekten

4. Fazit

Die Arbeit

Das Unternehmen als lernende Organisation

1.Einleitung

Der ständige Wandel der Umwelt, der Ökonomischen Verhältnisse und des Marktes zwingt Unternehmen in zunehmenden Maße die Unternehmen , ihr Unternehmen auch als lernende Organisation zu organisieren bzw. den Wandel im Unternehmen dauerhaft zu gestalten .

Bereits seit Jahrzehnten haben sich deshalb zahlreiche Denkschulen und Lehrmeinungen zu diesem Thema entwickelt. Aufgrund der Fülle der Meinungen kann hier nur eine Auswahl der Theorien und Modelle dargestellt werden. Die hier erläuterten Meinungen geben jedoch durchaus einen repräsentativen Einblick in die Vielfalt der Denkansätze.

2. Theorien und Denkmodelle

2.1. Die Theorie von March und Olsen

In dem Werk „ Die Unsicherheit der Vergangenheit“ ( March und Olsen : Die Unsicherheit der Vergangenheit , Organisationales Lernen unter Ungewissheit, Wiesbaden 1990) stellen March und Olsen das Wahlverhalten von Organisationen dar . Nach ihrer Theorie finden Lernprozesse in Unternehmen in der Regel nicht auf der Basis rationaler Abwägungen statt und sind deshalb mit den üblichen Lernmodellen nicht darstellbar und erklärbar.

Grundlage ihres Modells bilden die individuellen Wahrnehmungen

der Mitarbeiter eines Unternehmens. Resultierend auf deren

Wahrnehmungen nehmen diese Personen Unterschiede zwischen

der gewünschten und wahrgenommenen Welt fest.

Dies führt nach March und Olsen zu veränderten Handlungen der Mitarbeiter des Unternehmens, welches in ihrer Gesamtheit dann zu

organisationalen Handlungen führt (March und Olsen, S. 376). Dieses Konzept nannten Sie den „vollständigen Zyklus des

Wahlverhaltens“. Dieses Konzept beinhaltet vier Stufen, die

ähnlich einem Regelkreis miteinander verknüpft sind:

1.Stufe

In der ersten Stufe finden aufgrund individueller Überzeugungen der

Mitarbeiter ganz bestimmte Handlungen der einzelnen Personen

statt. Diese grundsätzlichen Überzeugungen der Mitarbeiter

resultieren aus den Wahrnehmungen, den grundsätzlichen

Sichtweisen und Vorlieben.

2. Stufe

In der zweiten Stufe resultieren aus der Vielzahl der individuellen

Handlungen der Mitarbeiter des Unternehmens organisationale

Handlung. Letzten Endes sind organisationale Handlungen im

Verständnis von March und Olsen nur die Gesamtheit aller

individuellen Handlungen der Mitarbeiter des Unternehmens.

3. Stufe

In der dritten Stufe finden auf Grund des organisationalen

Verhaltens des Unternehmens zahlreiche Umweltreaktionen statt

So reagieren zum Beispiel die Kunden des Unternehmens in

vielfältiger Weise auf die Handlungen des Unternehmens. Dies

führt damit auch zu Veränderungen in der Umwelt der Organisation.

4. Stufe

Aufgrund der vielfältigen Umweltreaktionen finden in der vierten

Stufe zahlreiche neue Meinungen und Überzeugungen bei den

einzelnen Mitarbeitern des Unternehmens statt.

Die zahlreichen Reaktionen von außen führen zu veränderten Wahrnehmungen, welche in der Folge auch grundsätzliche Wahrnehmungsmuster verändern.

March und Olsen gehen davon aus, dass das Lernen in

Unternehmen auf den Erfahrungen beruht. Nach ihrer Überzeugung

ist Grundlage des aktuellen Verhaltens von Unternehmen immer das

frühere Verhalten und das darauf erhaltene Feedback. Jedoch

sehen auch March und Olsen durchaus Störungen im Lernprozess.

Auf jeder Stufe können eine Vielzahl von Unterbrechungen des Lernprozesses stattfinden (Wahren, Das lernende Unternehmen, S. 45).

Auf der ersten Stufe können zum Beispiel Störungen dadurch

entstehen, dass zwar Veränderungen der Umwelt wahrgenommen

werden, diese jedoch als nicht gravierend angesehen werden und

somit hieraus keine Handlungen resultieren.

Auf der zweiten Stufe können Störungen daraus resultieren, dass

die Mitarbeiter des Unternehmens zwar reagieren oder reagieren möchten, dies jedoch durch die innerbetrieblichen

Machtverhältnisse nicht möglich ist. Daneben wäre es denkbar,

dass zunächst andere, wichtiger angesehene Themen bearbeitet

werden.

Auf der dritten Stufe werden möglicherweise die

Wechselwirkungen zwischen Handlungen und der Umwelt nicht

zutreffend wahrgenommen oder unterschiedlich von den

Betrachtern beurteilt. Dies führt dann zu keinen oder den falschen

Handlungen

Auf der vierten Stufe können grundsätzliche Überzeugungen so

stark sein, dass sie die ungetrübte Sicht auf die gebotenen

Sichtweisen vereiteln. Wenn die grundsätzlichen. Sichtweisen oder

Unternehmensphilosophien sehr stark sind, kann dies dazu führen,

dass nur noch das wahrgenommen wird, was in die

Grundüberzeugung sich gedanklich einfügt.

Aus meiner Sicht gibt das March und Olsen zwar einen

Ansatz zum Verständnis von Lernen in Unternehmen, jedoch ist

meines Erachtens der Lernprozess wesentlich komplexer und wird

auch in der Praxis in den Unternehmen sehr differenziert und

unterschiedlich ausgestaltet. Ich halte das Modell für zu

eindimensional. Die Wechselwirkungen sind wesentlich

vielschichtiger und mehrdimensionaler.

2.2. Organisationales Lernen nach Argyris und Schön

In dem Standartwerk „Organizational Learning“

(Argyris+Schön, Mass. 1978) entwickelten Argyris und Schön eine

der bekanntesten Theorien zum organisationalem Lernen. Diese

Theorie geht davon aus, dass Handeln immer von einer Erkenntnis-

oder Wissens - Basis ausgeht.

Argyris und Schön beschreiben organisationales Lernen als

Prozess, der dann stattfindet, wenn die Mitglieder oder Mitarbeiter

des Unternehmens erkennen, dass ihre bisherigen Vorstellungen

nicht zu den gewünschten Zielen führen. Deshalb findet nach ihrer

Theorie das organisationale Lernen als Regelkreis mit einer Lern -

Schleife („learning-loop“) statt. Im Rahmen dieses Kreises werden

die bisherigen Annahmen überprüft und - wenn notwendig –

verändert. Diese Regelkreise beruhen auf drei Grundannahmen

von Argyris und Schön:

a) „Organisationales Lernen findet statt, wenn eine Abweichung in

den Erwartungen festgestellt wird.“ (Wahren, Das lernende

Unternehmen, 1996, S. 52). Danach werden Fehler gesucht und beseitigt.

b) Individuelles Lernen ist einer der notwendigen Grundlagen des organisationalen Lernens.

c) Zum Abschluss von Lernprozessen ist es notwendig, dass das neue Wissen organisatorisch gespeichert wird.

[...]