Arbeitszufriedenheit in psychiatrischen Kliniken eine empirische Untersuchung unter Berücksichtigung des Gesundheitszustandes

Inhalt

1. Einleitung

2. Arbeitszufriedenheit
2.1 Definition
2.2 Verschiedene Ansätze
2.2.1 Bedürfnisorientierter Ansatz
2.2.2 Anreiztheoretischer Ansatz
2.2.3 Kognitiver Ansatz
2.2.4 Humanistischer Ansatz

3. Gesundheit
3.1 Gesundheit Definition
3.2 Arbeit und Gesundheit
3.2.1 Arbeit als Ressource
3.2.2 Arbeitsbelastungen/ Stress
3.3 Burnout
3.3.1 Burnout Definition
3.3.2 Persönlichkeitszentrierter Ansatz
3.3.3 Arbeits- und Umweltzentrierter Ansatz

4. Institution/ Psychiatrie
4.1 Arbeitsorganisation Psychiatrie
4.2 Psychiatrie Personalverordnung
4.3 Spezifische Belastungen

5. Fragestellungen der Untersuchung

6. Methode
6.1 Empirische Sozialforschung
6.2 Fragebogenentwicklung
6.3 Stichprobe/ Probandengruppe

7. Ergebnisse

8. Diskussion

9. Ausblick

10. Zusammenfassung

Anhangsverzeichnis

Fragebogen I

SGB V § 39 II

Abbildungsverzeichnis

1 Verschiedenenformen von Zufriedenheit

2 Die Maslowsche Bedürfnispyramide

3 Hygienefaktoren und Motivatoren

4 Dimensionen Gesundheit

5 Haupteinflussfaktoren auf die Gesundheit

6 Ressourcenmodell

7 Stresskurve Eu- und Disstress

8 Organigramm Psychiatrie

9 Mittelwerte-Vergleich Pflege/ Ärzte und Ärztinnen

10 Lebensalter der Probanden

11 Grund für die Berufwahl

12 Kinder der Probanden

13 Bewertung der Arbeitszufriedenheit

14 Arbeitszufriedenheit und Lebensalter

15 Arbeitszufriedenheit und Berufserfahrung

16 Gesundheitliche Situation

17 Gesundheitliche Situation und Lebensalter

18 Arbeitszufriedenheit und Schichtdienst

Tabellenverzeichnis

1 Burnout- Symptomatik

2 Merkmale und Möglichkeiten der Aufgabengestaltung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Befindlichkeit des Personals psychiatrischer Kliniken, im Schwerpunkt mit ihrer Arbeitszufriedenheit und ihres Gesundheitszustands unter Berücksichtigung des Burnout- Syndroms. Anhand eines Fragebogens wurde das Personal drei psychiatrischer Kliniken in der BRD, zu verschiedenen Aspekten ihrer Person, Arbeits- und Gesundheitssituation befragt. Bei der vorliegenden Arbeit handelt es sich um eine Querschnittsuntersuchung.

Zunächst wird Arbeitszufriedenheit definiert und anhand verschiedener Modelle dargestellt. Weiter wird der Gesundheitsbegriff erklärt und in den Kontext Gesundheit und Berufstätigkeit gestellt. Dieses Kapitel erläutert zusätzlich das Burnout- Syndrom, als mögliche Folge erheblicher und andauernder Arbeitsbelastungen. Weiter wird die Arbeitsorganisation Psychiatrie dargestellt und ihre spezifischen Arbeitsbelastungen erläutert. Diese Inhalte liefern den theoretischen Hintergrund für die behandelte Thematik.

Danach werden die Fragestellungen der vorliegenden Arbeit kurz aufgezeigt. Darauf folgt das Kapitel Methode mit der Entwicklung des eingesetzten Fragebogens und der Darstellung der befragten Probandengruppe. Fortlaufend finden sich die Ergebnisse der Untersuchung und die Diskussion. Die Arbeit schließt mit einem Ausblick und der Zusammenfassung ab.

Viele verschiedene Faktoren beeinflussen den Menschen und seine Arbeitssituation. Individuelle, institutionelle und gesamtgesellschaftliche Einflüsse wirken auf den Einzelnen und die Arbeitsorganisation. Diesen Ebenen unterliegen Veränderungs- und Wandlungsprozessen, so dass sich die Erhebung auf die Situation zur Zeit der Befragung bezieht und von dem situativen Kontext beeinflusst ist.

Verschiedene Untersuchungen berücksichtigen ähnliche Aspektkombinationen. Arbeitszufriedenheit wird häufig im Zusammenhang mit Burnout unter Berücksichtigung der wirkenden Stressoren und Gesundheitsfaktoren untersucht.

Diesen Aspekten liegen ähnliche Einflussfaktoren zugrunde. Einflüsse, die Arbeitszufriedenheit mindern, den Gesundheitszustand negativ beeinflussen und Burnout verstärken oder begünstigen und Einflüsse, die Arbeitszufriedenheit verstärken, den gesundheitlichen Zustand eher positiv beeinflussen und Burnout verhüten oder mindern, sind häufig verwandt miteinander und zum Teil identisch.

Die Thematik der vorliegenden Arbeit ist für Angehörige gleichartiger oder ähnlicher Organisationen sowie für die Arbeitsorganisationen und ihr Qualitäts- und Personalmanagement interessant.

Die Arbeit behandelt die Thematik institutionsbezogen und betrachtet die Variablen Arbeitszufriedenheit und Lebensalter, Arbeitszufriedenheit und Berufserfahrung, gesundheitlicher Zustand und Lebensalter und Arbeitszufriedenheit und Schichtdienst in einem Zusammenhang zueinander.

2. Arbeitszufriedenheit

Dieses Kapitel erklärt Arbeitszufriedenheit unter Berücksichtigung der verschiedenen Faktoren, die auf sie wirken. Des weiteren werden unterschiedliche Theorien und Betrachtungsweisen vorgestellt.

2.1 Definition

Arbeitszufriedenheit meint die Zufriedenheit einer Person mit ihrer beruflichen Situation. Viele unterschiedliche Variablen steuern die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Beispielsweise beeinflussen die Ansprüche, die eine Person an ihren beruflichen Alltag stellt, ihre individuelle Arbeitszufriedenheit. Die Ansprüche, die an den eigenen Beruf gestellt werden, sind wiederum von verschiedenen Einflüssen abhängig, z.B. von der Ausbildung, der Arbeitsorganisation, in der eine Person arbeitet und gearbeitet hat, Vorgesetzte, mit denen eine Person zu tun hatte und hat, und auf welchem Weg sie zu diesem Beruf gekommen ist.^[1] Hohe und stabile Arbeits- und Leistungsmotivation, Vermeidung von Fehlzeiten und das Anliegen, die ausgeübte Tätigkeit in dem vorhandenen Rahmen beizubehalten, sind Indizien einer hohen Arbeitszufriedenheit.^[2] Zufriedenheit kann auch als eine prozesshafte Entwicklung verstanden werden, die keinen beständigen Zustand darstellt, aber zuweilen neu erworben werden kann.^[3]

Bruggemann forschte unter Berücksichtigung individueller Einflussfaktoren zu unterschiedlichen Ausprägungen der Arbeitszufriedenheit und differenziert zwischen verschiedenen Formen.

Folgende Unterscheidungen von Arbeitszufriedenheit werden nach Bruggemann beschrieben.

- progressive Arbeitszufriedenheit, starke Zufriedenheit, die auf der Erfüllung von Bedürfnissen beruht und mit der Verwirklichung weiterer Ziele verbunden sind
- stabilisierte Arbeitszufriedenheit, eine Zufriedenheit, die ebenso auf die Befriedigung von Bedürfnissen gestützt und mit dem Bestreben nach Erhalt der erreichten Ziele verbunden ist
- resignative Arbeitszufriedenheit, sie stützt sich auf die Reduzierung der ursprünglichen Vorstellungen und ist mit Resignation verbunden.

Zudem kann eine Person eine Pseudoarbeitszufriedenheit entwickeln. Sie kann eine Bewältigungsform negativ empfundener Arbeitsumstände sein. Eine nicht zufriedenstellende Situation löst eine verfälschende Sicht auf die Arbeitssituation aus. Die Person ist nur scheinbar zufrieden.

Bei Arbeitsunzufriedenheit unterscheiden sich

- konstruktive Arbeitsunzufriedenheit, die mit dem Gedanken der Bewältigung und Verbesserung verbunden ist und
- der fixierten Arbeitsunzufriedenheit, die von einem Gefühl der Ausweglosigkeit begleitet wird.^[4]

Die nachfolgende Abbildung zeigt den Ist- Sollzustand mit seinen individuellen Reaktionsmustern und stellt die daraus resultierende, spezifische Arbeitszufriedenheit dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 Verschiedene Formen von Zufriedenheit

Quelle: nach Schwetje; S.42

Zufriedenheit wird in den meisten Fällen als ein Konstrukt betrachtet, welches zwei Endpunkte polarisiert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die beiden Endpunkte bilden die Dimensionen Zufriedenheit und Unzufriedenheit.^[5]

Bei Untersuchungen zu Arbeitszufriedenheit werden mehr als 70% der befragten Personen als zufrieden ermittelt. Die Übereinstimmung der Wirklichkeits- und Scheinwerte werden kritisch diskutiert.^[6]

2.2 Verschiedene Ansätze

In diesem Abschnitt werden die grundlegenden Annahmen der Arbeitszufriedenheit dargestellt. Es unterscheiden sich vier Ansätze:

1. bedürfnisorientierter Ansatz
2. anreiztheoretischer Ansatz
3. kognitiver Ansatz
4. humanistischer Ansatz

Diese werden im Folgenden dargestellt.

2.2.1 Bedürfnisorientierte Ansatz

Dieses Modell hat einen Mangelzustand zur Motivationsgrundlage. Aus einem Mangel heraus entsteht z.B. das Bedürfnis Durst, dies produziert ein bestimmtes Verhalten, z.B. Wassersuche und schließt mit der Handlung des Trinkens ab. Der Zustand, dass der Durst gelöscht ist, stellt die Befriedigung bzw. die Zufriedenheit her. Zufriedenheit stellt sich ein, wenn ein beliebiges Bedürfnis Befriedigung findet. Je stärker dies befriedig wird desto höher ist der Grad der Zufriedenheit.

“...die Stärke des Bedürfnisses minus dem Betrag der Bedürfnisbefriedigung ist gleich dem Grad der Zufriedenheit.“^[7]

Maslow (1908 - 1970), war ein Vertreter und Mitbegründer der "Humanistischen Psychologie". Er ging davon aus, dass der Mensch von Natur aus gut ist und sich selbst entfaltet. Destruktivität z.B. ist kein ureigenes menschliches Bedürfnis wie etwa bei Freud. Maslow beschreibt sie als wesentliche Reaktionen auf Frustrationen unserer eigenen Bedürfnisse.^[8]

Die Maslowsche Bedürfnispyramide ist ein Beispiel für eine bedürfnisorientierte Betrachtung. Sie zeigt hierarchisch angeordnete Motivationsstufen. Die Bedürfnisse sind von unten nach oben unterteilt. Erst wenn die der untersten Ebene befriedigt sind, kann eines der nächsthöheren Stufen Befriedigung finden und so weiter. Maslow beschreibt die letzte Stufe der Selbstverwirklichung als nicht stillbar. Das Bedürfnis nach Entfaltung der eigenen Persönlichkeit wächst mit zunehmender Bedürfnisbefriedigung weiter.^[9]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2 Die Maslowsche Bedürfnispyramide

Quelle: in Anlehnung an Schwetje; S.42

Die jeweilige Zufriedenheit ist individuell geprägt. Die Bedingungen können bei zwei Personen identisch sein und in dem Ausmaß der Zufriedenheit differieren.^[10] Zwei Personen bekommen im gleichen Maß Anerkennung von ihrem Partner. Eine ist sehr zufrieden die andere nur mäßig zufrieden oder zwei Personen haben die gleichen Möglichkeiten an Fortbildungen teilzunehmen, die eine ist unzufrieden, die andere zufrieden. Mit der Bildung eines Ist- und eines Sollwerts ist es möglich die tatsächliche Bedürfnisbefriedigung und die, die erreicht werden könnte, zu errechnen. Für jedes einzelne Bedürfnis z. B. Sicherheit, sozialer Kontakt oder Anerkennung gibt es einen Soll- oder Idealwert und einen Istwert. Die Differenz der beiden bildet den Zufriedenheitsgrad.^[11]

- Sollwert minus Istwert = Grad der Zufriedenheit^[12]

Der Sollwert ist die Vergleichsgröße des Istwerts.

Dimensionen des Sollwerts könnten z.B. Ideale, Erwartungen oder Erfahrungsnormen sein.^[13]

Es wird von dem Streben nach einem Gleichgewichtszustand ausgegangen, der sich an das homöostatische Konzept angliedert. Ein homöostatisches System ist eine soziale Organisation, die in ihrer Binnenstruktur eine hohe Stabilität besitzt.^[14]

So kann jedes einzelne Bedürfnis und dessen Befriedigung und somit die Zufriedenheit ermittelt werden. Das Bedürfnis nach Sicherheit würde möglicherweise einen anderen Zufriedenheitswert ergeben als das Bedürfnis nach Anerkennung oder das nach sozialem Kontakt. Die „Gesamtzufriedenheit“ wird aus der Summe der einzelnen Werte der Bedürfniszufriedenheit ermittelt. Diese kann aber auch ohne Berücksichtigung der einzelnen Bedürfnisse gemessen werden. Hier kann je nach wissenschaftlicher Überzeugung ein determiniertes oder ein für die Person dispotionelles Ergebnis ermittelt und zugeschrieben werden. Es herrscht keine Einigkeit darüber, wie viele und welche Bedürfnisse gemessen werden. Porter, der Organisationsstrukturen im Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit und Arbeitsverhalten untersucht hat, integrierte in seinen „Bedürfnisbefriedigungs-Fragebogen“ fünf Bedürfnisse:

- das Bedürfnis nach Sicherheit
- das Bedürfnis nach sozialem Kontakt
- das Bedürfnis nach Anerkennung
- das Bedürfnis nach Unabhängigkeit und
- das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung^[15]

Jedes dieser Bedürfnisse ist bei dem Einzelnen unterschiedlich stark ausgeprägt und findet unterschiedlich stark Befriedigung. Auch die Arten der Befriedigung variieren. Eine Person findet ihr Bedürfnis nach Anerkennung in einer Gruppe, zu der sie sich zugehörig fühlt, befriedigt, eine andere durch ständiges Lob des Vorgesetzten und noch eine andere durch gute Leistungen. Porter hat zu dem herausgefunden, dass in Führungsebenen die Bedürfnisse Anerkennung, Unabhängigkeit und Selbstverwirklichung stärker befriedigt und somit die Zufriedenheit in diesen Bedürfniskategorien höher waren.^[16] Es ist auch möglich, dass für die Befriedigung eines Bedürfnisses mehrere Faktoren benötigt werden. Für das Bedürfnis nach sozialem Kontakt könnten z.B. diese Faktoren wichtig sein: 1.positive Beziehung zu der eigenen Familie und 2.positive Beziehungen zu Menschen, die ein gemeinsames Interesse teilen und sich austauschen.

De Man beschreibt Arbeitszufriedenheit sogar als einen Trieb.

„Nach Arbeitszufriedenheit strebet jeder Arbeitende, wie jeder Mensch nach Glück strebt...Drang zur Arbeitsfreude ist von vorneherein der natürliche Zustand des arbeitenden Menschen“^[17]

Wenn Zufriedenheit als ein dispositioneller Zustand betrachtet wird, unterliegt die Zufriedenheit keinen situativen Schwankungen. Sie ist dann eher ein beständiger Teil der Persönlichkeit und ähnelt Ansätzen, die Zufriedenheit als eine Einstellung betrachten. Eine Person ist zufrieden, wenn sie weiß, dass sie ihre Bedürfnisse befriedigen kann.^[18]

„Zufriedenheit ist ein Friede der Seele, sie ist frei von Unruhe und Gespanntheit unerfüllter Ansprüche, während Unzufriedenheit wie ein

Stachel in der Seele wirkt, der den Menschen nicht zur Ruhe kommen lässt“^[19]

2.2.2 Anreiztheoretischer Ansatz

Dieses Modell geht davon aus, dass die Umwelt eines Menschen die Quelle der Lust oder Unlust darstellt. Jeder einzelne Mensch versucht, seine Zufriedenheit zu maximieren. In der anreiztheoretischen Ausrichtung gibt es zwei Pole, einer steht für „sehr angenehm“ und der andere für „sehr unangenehm“ . Dazwischen gibt es einen neutralen Bereich des „Weder- Nochs“. Hier wird anders als beim Bedürfnisorientierten Ansatz nicht ein Soll- Wert, der „...immer ein undefiniertes Maximum ist“ und einem Ist- Wert ausgegangen. Hier ist es möglich, den Abstand zwischen dem Ist- Wert und dem Neutral- Wert zu ermittelt.^[20]

- Arbeitszufriedenheit = Istwert minus Neutralwert^[21]

Weiter wird nicht, wie bei dem Bedürfnisorientierten Ansatz von einem Null-Punkt ausgegangen. Es gibt Plus-Werte, einen Null-Wert und Minus-Werte. Die Bildung der einzelnen Zufriedenheit und der „Gesamtzufriedenheit“ werden ähnlich, wie oben erläutert, gebildet. Die Gesamtzufriedenheit wird durch die Summe der Einzelzufriedenheiten oder in der direkten Befragung nach der Zufriedenheit ermittelt. Die Einflussfaktoren, die im einzelnen gemessen werden, unterscheiden sich bei den verschiedenen Autoren, die sich zu dem Anreizorientierten Ansatz zuordnen lassen. So haben Wild und seine Kollegen bei der Untersuchung von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsverhalten die folgenden Einflussfaktoren festgelegt:

- Sozialleistungen/ Schulungen
- Anerkennung und Status
- Führung/ Management
- Verantwortung
- Zukunft- und Entfaltungsmöglichkeiten und
- Kollegen
- Bezahlung
- Arbeitsinhalt und
- Bezahlung, als Faktoren der Arbeitszufriedenheit untersucht^[22]

Im Allgemeinen finden sich in allen Ansätzen und bei unterschiedlichen Forschungen ähnliche und übereinstimmende Variablen wieder. Bedürfnisse, die ein Mensch hat, wie Faktoren, die eine Arbeitssituation beeinflussen, sind unzählbar oder können es zumindest sein. Forschungen haben ergeben, dass die Einzelzufriedenheiten positiv miteinander korrelieren. Es ist möglich einen „Generalfaktor“ zu bilden.^[23] Hier werden die miteinander korrelierenden Variablen zu einem Faktor zusammengefasst.^[24]

Es ist z.B. anzunehmen, dass eine Beförderung mit einer besseren Bezahlung und möglicherweise mit einer höheren Anerkennung zusammen hängen. Trotzdem ist es umstritten, die Einzelzufriedenheiten ohne Berücksichtigung zu lassen, denn die Korrelation ist häufig nicht so groß, dass es sinnvoll wäre, sie zu einem Gesamtfaktor zusammenzufassen.^[25]

2.2.3 Kognitiver Ansatz

Dieser Ansatz hebt die Zufriedenheit durch ein „...Erkennen der Umwelt und zurechtfinden in ihr...“ hervor.^[26] Die relative Gewissheit einer Person, die weiß wie sie einen für sie positiven Zustand erreichen kann, die weiß, wie sie sich bei Schwierigkeiten helfen kann, produziert Gelassenheit, die häufig mit Zufriedenheit verbunden ist. Ebenso wie bei den anderen Ansätzen ist die subjektive Beurteilung einer Situation von Bedeutung bzw. der Eindruck und die Beurteilung einer Gegebenheit, die die Erfahrung lehrt.^[27] Wenn eine Person in ihrem Arbeitskontext gelobt wird und sie damit rechnet, befördert zu werden, stellt sich eine größere Zufriedenheit ein, als wenn sie davon ausgeht, der Lobende hat gerade ein Führungsseminar besucht und versucht, sie zu motivieren. Letzteres kann sogar ins Gegenteil Unzufriedenheit umschlagen. In der kognitiven Betrachtung ist das Streben nach einem Gleichgewichtszustand ebenso wie in der Bedürfnisorientierten Betrachtung integriert. Jede Störung dieses positiven Zustands ist mit Unruhe, Anspannung und Unzufriedenheit verbunden. Diese Störung motiviert eine Person, nach Ausgleich zu streben. Es gibt eine Theorie, die mehr den „sozialen Vergleich“ und eine, die mehr das „innere kognitive Gleichgewicht“ betont. Der soziale Vergleich hebt hervor, dass eine Person den eigenen Aufwand mit dem damit verbundenen Gewinn vergleicht und abwägt, ob sich Aufwand und Gewinn die Wage halten oder sie vergleicht den eigenen Aufwand und Erfolg mit einer anderen Person. Im Resultat fühlt sie sich gerecht oder ungerecht behandelt und ist zufrieden oder unzufrieden.^[28]

2.2.4 Humanistische Ausrichtung

Bei diesem Ansatz steht die menschliche Sinnerfüllung und Selbstverwirklichung im Zentrum. Sie betrachtet diese als zentrale Lebensaufgabe. Ausschließlich auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz einzugehen, wird der Betrachtung der gesamten, individuellen Person und seiner Umwelt nicht gerecht. Die Bedürfnispyramide von Maslow, wie schon im Bedürfnisorientierten Ansatz erläutert, ist auch in der humanistischen Ausrichtung bedeutend. Diese beinhaltet nicht nur „Defizitmotive“, die von einem Mangelzustand aus motiviert sind, sie integriert ebenso „Wachstumsmotive“. Wachstumsmotive sind primär die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung eines Menschen, für die es keinen Maßstab gibt. Die Bedürfnisse und die Ausprägung des Strebens eines Menschen sind individuell geprägt.

Der Mensch, der sich nach Selbstverwirklichung ausrichtet, ist eher umweltunabhängig und sucht die Erfüllung in der eigenen Person. Herzbergs Arbeit ist von der Maslows geprägt. Er war einer seiner engen Mitarbeiter. Herzberg bildetet Einflussfaktoren, umweltbezogene und arbeitsinhaltbezogene, die auf die Zufriedenheit eines Menschen allgemein und auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz wirken.^[29]

1. „Motivatoren“ ursprünglich „Zufriedensteller“ : Leistungserfolg, Anerkennung, Aufstieg, Arbeitsinhalt und Entfaltung
2. „Hygiene-Faktoren“ ursprünglich „Unzufrieden-Macher“: soziale Beziehungen zu Vorgesetzten, Kollegen und Untergebenen, die Organisationspolitik und Firmenkultur, die Bezahlung, die Arbeitsbedingungen und die Sicherheit des Arbeitsplatzes

Nach seiner Erkenntnis gibt es Bedingungen, die Zufriedenheit im Besonderen beeinflussen, und Bedingungen, die auf Unzufriedenheit im Besonderen Einfluss nehmen. Die „Hygiene-Faktoren“, die von der Umwelt ausgehen, können nur dazu beitragen, Unzufriedenheit zu verhindern. Ausschließlich die „Motivatoren“, die intrapersonalen Bedürfnisse können Zufriedenheit bewirken.^[30]

Die folgende Abbildung zeigt die prozentuale Häufigkeitsverteilung der Faktoren, die sich als Motivatoren und Hygienefaktoren auswirken.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3 Hygienefaktoren und Motivatoren

Quelle: Angelehnt an Schwetje; S.34

Fehlende „Motivatoren“ führen aber nicht zwangsläufig zu Unzufriedenheit, jedoch zu „Nicht-Zufriedenheit“. Eine Person, auf die positive „Motivatoren“ einwirken, ist demnach „Zufrieden“. „Nicht-Unzufrieden“ wäre sie, wenn sie mit guten Hygiene-Faktoren begünstig ist, aber keine „Motivatoren“ zur Verfügung hat. Wären die „Hygiene-Faktoren“ schlecht, wäre sie „Unzufrieden“.

[...]

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^[1] vgl. Österreichische Kontaktstelle für betriebliche Gesundheitsförderung (Hrsg.); Gesundheitswissenschaften 11 Zufriedene Mitarbeiter im Gesundheits- und Sozialwesen; Linz 1999; S.26/27

^[2] vgl. von Rosenstiel; Grundlagen der Organisationspsychologie: Basiswissen und Anwendungshinweise (4. Auflage); Schäffer- Poeschel; Stuttgart 2000; S.72

^[3] vgl. Mamerow; Selbstpflege Die Kunst, im Beruf gesund und zufrieden zu sein; Urban & Fischer Verlag; München/ Jena 2002; S.37

^[4] vgl. Rave; Dimensionen der Arbeitszufriedenheit von Pflegekräften eines Psychiatrischen Krankenhausees; Tectum Verlag; Marburg 1999; S.6

^[5] Schwetje; Kundenzufriedenheit und Arbeitszufriedenheit bei Dienstleistungen Operationalisierung und Erklärung der Beziehungen am Beispiel des Handels; betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH; Wiesbaden 1999; S.35

^[6] vgl. Greif, Holling und Nicholson; Arbeits- und Organisationspsychologie- Internationales Handbuch in Schlüsselbegriffen; (3.Auflage); Psychologie Verlag Union; Weinheim; 1997; S.138

7 vgl. und s. Neuberger; Theorien der Arbeitszufriedenheit; Verlag W. Kohlhammer; Stuttgart, Berlin, Köln und Mainz 1974; S.142

^[8] vgl. Maslow, Psychologie des Seins. Ein Entwurf; Kindler Verlag GmbH; München 1973, S. 21

^[9] vgl. Schwetje; S.93

^[10] vgl. Neuberger; S.142/143

^[11] vgl. Neuberger; S.144/145 und 158/159

^[12] vgl. Neuberger; S.145

^[13] vgl. Schwetje; S.39

14 vgl. Neuberger; S.24/25 und 158

^[15] s. Neuberger; S.144/ 145

^[16] vgl. Neuberger; S.146

^[17] vgl. und s. Neuberger; S.152/ 153

^[18] vgl. Neuberger; S.144/ 145

^[19] s. Neuberger; S.153/ 154

^[20] s. und vgl. Neuberger; 160

^[21] s. Neuberger; S.167

^[22] vgl. Neuberger; S.162/163

^[23] vgl. Neuberger; S.162/ 165

^[24] s. Brotz und Döring; Forschungsmethoden und Evaluation für Human- und Sozialwissenschaftler (3.Auflage); Springer; Berlin, Heidelberg, New York 2003;

S.518

^[25] vgl. Neuberger; S.165/ 166

^[26] s. und vgl. Neuberger; S.168

^[27] vgl. Neuberger; S. 168/169

^[28] vgl. Neuberger; S.169

^[29] vgl. Neuberger; S.173

^[30] vgl. Neuberger ; S.157-177