Das Arbeiten mit Zielvereinbarungssystemen und deren praktische Anwendung in den Sana-Kliniken


Praktikumsbericht / -arbeit, 2008

22 Seiten

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Praktikumsunternehmen und Tätigkeiten
2.1. Das Unternehmen
2.2. Tätigkeiten Im Praktikum

3. Führen mit Zielen
3.1. Die inhaltliche Dimension von Zielen
3.2. Die zeitliche Dimension von Zielen
3.2.1. Strategische Ziele
3.2.2. Taktische Ziele
3.2.3. Operative Ziele

4. Motivation mit Zielen
4.1. Mediatoren
4.1.1. Anstrengung
4.1.2. Ausdauer
4.1.3. Verhaltensausrichtung
4.1.4. Aufgabenspezifische Strategien
4.2. Moderatoren
4.2.1. Zielbindung
4.2.1.1. Anerkannte Autoritäten
4.2.1.2. Gruppennormen
4.2.1.3. Belohnungen
4.2.2. Selbstwirksamkeit
4.2.3. Feedback
4.3. Grundsätze und Regeln der Zielvereinbarung
4.3.1. Grundsätze der Zielvereinbarung
4.3.2. Regeln für die Zielvereinbarung

5. Der Führungskompass der Sana-Kliniken
5.1. Erste Schritte
5.2. KOMPASS

6. Zusammenfassung

7. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Das Führen mit Zielen gab es schon immer. Diese Managementstrategie unterliegt seit dem Beginn der neunziger Jahre jedoch einem Wandel. Wurde dieses Instrument ursprünglich als reines Instrument zur Personalführung eingesetzt, so bedeutet dieser Begriff heute weitaus mehr für ein Unternehmen. Die Arbeit mit Zielvereinbarungen ist heute zu einer Managementstrategie geworden, die hauptsächlich unternehmensstrategische Controlling-Instrumente repräsentiert. (vgl. Walter Bungard/Oliver Kohnke, 2000, S.7)

Das ehemalige Verständnis von Führung hat sich ebenfalls gewandelt. So versteht man heute unter Personalführung nicht die einfache Delegation der Mitarbeiter, sondern viel mehr die enge Zusammenarbeit mit diesen. Der Führungsprozess hat nicht mehr nur Befehlscharakter, sondern umfasst noch die Aspekte der Information, Kommunikation, Kooperation, Feedback, Entwicklung und Motivation. (vgl. Hermann Neher/Meinulf Kolb, 2003, S.54)

Da mir diese neue Form der Arbeit mit Zielvereinbarungskonzepten unbekannt war und ein Teil meiner Arbeit im Praktikum die Auswertung eines abgeschlossenen Projektes zur Einführung eines neuen Zielvereinbarungssystems der Sana-Kliniken war, habe ich mich entschlossen, meinen Praktikumsbericht zu diesem Thema zu verfassen.

Nach einer kurzen Vorstellung des betreuenden Unternehmens und meiner Tätigkeiten während des Projektpraktikums sollen zunächst alle wichtigen Begriffe erläutert werden, um ein Verständnis zu diesen Begriffen zu entwickeln. Darauf aufbauend soll beschrieben werden, wie in der Praxis mit Zielvereinbarungen umgegangen werden sollte und wie diese zu formulieren sind um zielführend zu sein. Abschließend soll das neue Zielvereinbarungskonzept der Sana-Kliniken vorgestellt werden. Nach einer Zusammenfassung soll dieses Konzept noch kurz ausgewertet werden.

2. Das Praktikumsunternehmen und Tätigkeiten

Im folgenden Abschnitt sollen nun kurz das betreuende Unternehmen, dessen verschiedene Arbeitsbereiche und die während der Praktikumszeit ausgeführten Tätigkeiten näher vorgestellt werden.

2.1. Das Unternehmen

Die HRblue AG bei der ich nach meinem Orientierungspraktikum 2007 auch mein Projektpraktikum 2008 durchführen durfte, ist ein Unternehmensdienstleister im Bereich der Personalführung. Gegründet im Jahre 2000 von den Vorstandsmitgliedern Arne Prieß und Heike Gorges, war die Arbeit des Unternehmens noch auf kleine und mittelständische Unternehmen ausgerichtet. Mittlerweile, nach acht erfolgreichen Jahren in der Branche, findet man nun aber auch größere Unternehmen im Kundenpool der Firma. Da das Unternehmen in Deutschland mittlerweile gute Erfolge verbuchen konnte, wurde letztes Jahr auch eine Außenstelle in der Schweiz errichtet, welche sich zur Zeit noch im Aufbau befindet.

Die Geschäftsfelder des Unternehmens sind Recruiting, Outsourcing, Consulting und die Akademie. Alle diese Bereiche wurden im Vergleich zum letzten Jahr personell erweitert.

Im Recruiting werden durch das Unternehmen Stellenausschreibungen für Kunden angefertigt, welche auch in einer eigenen Jobbörse sowie den Partnern des Unternehmens JobScout 24 und Monster einsehbar sind. Des Weiteren werden alle Meldungen auf Stellenausschreibungen vom Recruitingteam bearbeitet und durch, auf den Auftraggeber zugeschnittene, Bewerbungsgespräche, Assesment-Center und die Erstellung von Persönlichkeitsprofilen der am besten geeignete Bewerber eingestellt.

Das Geschäftsfeld Outsourcing arbeitet eng mit den Kunden zusammen und hilft dabei, Geschäftsfelder der Kunden, welche sie selbst personell oder auch finanziell nicht gewährleisten können, an andere Dienstleister abzugeben, bzw. übernimmt die Arbeit verschiedener Bereiche, wie die Buchhaltung, Personalführung oder vertragsrechtliche Bereiche selbst.

Die Akademie ist die Forschungsabteilung des Unternehmens. Hier werden neue Seminare entwickelt, welche die neusten Trends im Bereich Human Ressource darstellen, um sie den Kunden zu vermitteln. Hier werden in Zusammenarbeit mit der Haufe Business Group deutschlandweit Seminare abgehalten. Besonderes Augenmerk wird zur Zeit auf den demographischen Wandel, Work Life Balance und Management by Objectives gelegt.

Der größte Bereich der Firma, das Consulting besteht mittlerweile aus vier festen und drei freien Mitarbeitern. Hier findet die Projektarbeit mit dem Kunden statt. Es werden Verbesserungsprozesse erarbeitet, die genau auf den Kunden zugeschnitten sind, und es wird dabei geholfen, neue Systeme wie auch neue Zielvereinbarungsmodelle in das Unternehmen einzuführen. Hierbei wird der Kunde von Beginn an durch die Consultants begleitet. Dies beginnt mit einer Ist-Analyse, wird durch eine Planungs- und Konzeptphase fortgesetzt und endet schließlich mit der gemeinsamen Einführung der Ergebnisse in die Unternehmensstruktur und selbstverständlich auch der Kontrolle und weiteren Betreuung des Unternehmens. Des Weiteren werden auch allgemeine Seminare wie Kommunikationstrainings, Coachings, Personalführungstraining, Seminare zu Zeitmanagement oder zu Feedbacksystemen angeboten. (vgl. http://www.hrblue.com/web/index.php?id=3 )

2.2. Tätigkeiten im Praktikum

Im Zeitraum vom 04.08.2008 bis 12.09.2008 habe ich mein Projektpraktikum bei der HRblue AG durchgeführt. Durch mein ebenfalls bei der Firma durchgeführtes Orientierungspraktikum waren mir einerseits die internen Arbeitsabläufe vertraut und andererseits war auch ich den restlichen Mitarbeitern schon bekannt. Dadurch konnte ich direkt ohne Einarbeitungsphase mit der Arbeit beginnen und meine Aufgaben auch selbständig ohne größere Regulierungen seitens meiner Betreuerin ausführen. Wie auch schon letztes Jahr fielen meine Hauptaufgaben in den Bereich des Consultings. Neben kleineren anfallenden Aufgaben, wie der Erstellung von Präsentationen, der Vorbereitung von Work Shops oder der Recherche neuer Trends im Human Ressource Management war ich auch an mehreren größeren Aufträgen beteiligt. Dazu gehörten beispielsweise die Einführung der elektronischen Personalakte bei der Firma Open Text und die Erstellung eines Management-Tools für die Firma Panasonic.

Weiterhin war ich an der Auswertung eines abgeschlossenen Projektes dabei, welches ein neues Zielvereinbarungssystem bei den Sana Kliniken auswertete. Dieser Arbeit galt mein besonderes persönliches Interesse, weshalb ich mich dazu entschloss, meinen Praktikumsbericht dem Thema Zielvereinbarungen am Beispiel der Sana-Kliniken zu widmen.

Abschließend kann ich über mein Praktikum sagen, dass es erneut sehr interessant, studiumsrelevant und persönlich bereichernd war. Die Arbeit hat zu jeder Zeit Spaß gemacht. Wie auch nach meinem Orientierungspraktikum stehe ich weiterhin in engem Kontakt zu der Firma und habe auch vor, meine Diplomarbeit in diesem Unternehmen zu verfassen.

3. Führung mit Zielen

Im folgenden Abschnitt soll nun erläutert werden, was Ziele überhaupt sind und welche Arten von Zielen es gibt.

„Allgemein versteht man unter einem Ziel einen durch individuelle und/oder gesellschaftliche Entscheidungsprozesse projektierten zukünftigen Zustand, für dessen Realisierung Planung und Handeln, d.h. zielorientierte Aktionen erforderlich sind.“ (Dieter S. Koreimann, 2003, S.10)

Ziele können von einzelnen Individuen bis hin zu Institutionen oder Gesellschaften gestellt werden und verfolgen verschiedene Interessen.

Da es verschiedene Ansätze gibt, wie man Ziele kategorisieren kann, und es nicht möglich ist, alle zu erläutern, soll nun im Folgenden ein Ansatz der inhaltlichen Dimension und ein Ansatz der zeitlichen Dimension von Zielen beschrieben werden. (vgl. Dieter S. Koreimann, 2003, S.10)

3.1. Die inhaltliche Dimension von Zielen

Eine Möglichkeit ist es, Ziele nach ihrem Inhalt zu unterscheiden. Im Hinblick auf den weiteren Verlauf dieser Arbeit wurde diese Form der Unterscheidung gewählt, da sie sehr anschaulich und recht leicht verständlich einen Überblick über die richtige Formulierung von Zielen gibt. Ziele können in Richtziele, Grobziele und Feinziele unterteilt werden. Die Formulierung von Zielen, welche meist zusammen mit dem entsprechenden Mitarbeiter in einem Mitarbeitergespräch getroffen wird, beginnt in der Regel mit einem Richtziel. Wie der Name schon sagt, dient diese Art der Formulierung dazu, der geplanten Zielerreichung eine gewisse Richtung zu geben. Richtziele sind gewöhnlich wenig präzise formuliert und heben eher noch einen Wunschcharakter. (vgl. Fred N. Bohlen, 1998, S.105f) Ein Beispiel für solch ein Richtziel wäre die einfach Formulierung „Wir sollten besser miteinander kommunizieren.“

Grobziele sind meist ein Zwischenschritt auf dem Weg zur endgültigen Formulierung eines Ziels. Bei der Erarbeitung eines Grobziels werden Überlegungen angestellt, welche Mittel, Details oder Prozesse notwendig sind, um das vorher gesetzte Richtziel zu erreichen. Um bei dem vorherigen Beispiel zu bleiben, müsste die Formulierung des Grobziels nun wie folgt lauten: „Wir müssen uns besser austauschen. Regelmäßige Besprechungen müssen stattfinden.“ (vgl. Fred N Bohlen, 1998, S. 107)

Im Gegensatz zum Grobziel beinhaltet das Feinziel schon festgelegte Termine zur genauen Umsetzung des Richtziels. Feinziele stellen somit die endgültige Fassung einer Zielvorgabe dar. Hier müsste die Zielformulierung lauten: „Ab 1. März treffen wir uns an jedem Dienstag und Donnerstag jeweils von 08.00 bis 08.30 Uhr und besprechen nur unsere Zusammenarbeit.“ (vgl. Fred N. Bohlen, 1998, S. 107)

3.2. Die zeitliche Dimension von Zielen

Unterschiedliche Ziele benötigen einen unterschiedlich großen Zeitraum zur Erreichung. Da Ziele, die einen ähnlichen Zeitraum benötigen auch meist inhaltlich gleich sind, werden Ziele in strategische, taktische und operative Ziele unterschieden.

3.2.1. Strategische Ziele

Dies sind mit einem Zeitraum von 12 bis 18 Monaten die langfristigsten Ziele eines Unternehmens. Hierbei handelt es sich um Ziele, welche die Qualifizierung des Mitarbeiters oder dessen persönliche Weiterentwicklung betreffen. Bereiche, in denen sich die Mitarbeiter entwickeln sollen, sind beispielsweise die persönliche Entwicklung, Teamkompetenz, Führungsfähigkeit oder Weiterbildungsfähigkeit. Diese Ziele haben die Absicht, die Mitarbeiter fachlich und sozial in das Unternehmen bestmöglich einzugliedern, um somit den besten Nutzen von dem Mitarbeiter zu haben. Da es hierbei jedoch auch häufig um die Karriereplanung des Mitarbeiters geht, werden solche Ziele nicht nur zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ausgehandelt, sondern auch mit der Personalabteilung. (vgl. Dieter S. Koreimann, 2003, S.29f)

3.2.2. Taktische Ziele

Auch mittelfristige Ziele genannt, erstrecken sich die taktischen Ziele über einen Zeitraum von ca. 7 bis 12 Monaten. Diese Ziele beziehen sich eher auf die einzelnen Sachgebiete der Mitarbeiter und ergeben sich aus deren Stellenbeschreibungen. Anders ausgedrückt, beziehen sich diese Ziele auf Geschäftsprozesse in dem Zuständigkeitsbereich des Mitarbeiters. Diese Ziele enthalten meist bestimmte Vorgaben für ein Quartal oder ein Jahr, die ein Mitarbeiter erreichen soll. Da die taktischen Ziele meist die Geschäftsprozesse beinhalten, kann es zu Überschneidungen mit den langfristigen Zielen kommen, da es passieren kann, dass sich Mitarbeiter in Weiterbildungsmaßnahmen befinden und somit nicht zu bestimmten Jahresabschlüssen kommen können. Hier ist die Führungskraft in der Verantwortung, mittelfristige und langfristige Ziele nicht in Konflikt treten zu lassen. (vgl. Dieter S. Koreimann, 2003, S. 30f)

[...]

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Das Arbeiten mit Zielvereinbarungssystemen und deren praktische Anwendung in den Sana-Kliniken
Jahr
2008
Seiten
22
Katalognummer
V445124
ISBN (eBook)
9783668819283
ISBN (Buch)
9783668819290
Sprache
Deutsch
Schlagworte
arbeiten, zielvereinbarungssystemen, anwendung, sana-kliniken, Führung, Ziele, Motivation, Management, Personal, Mitarbeitergespräche
Arbeit zitieren
Anonym, 2008, Das Arbeiten mit Zielvereinbarungssystemen und deren praktische Anwendung in den Sana-Kliniken, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/445124

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Das Arbeiten mit Zielvereinbarungssystemen und deren praktische Anwendung in den Sana-Kliniken



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden