Mitarbeitermotivation der "normalen Mitarbeiter". Grundlagen des Personalmanagements


Hausarbeit, 2018

19 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Abgrenzung Motiv, Motivation und Motivieren
1.2 Arbeitsmotive, intrinsische und extrinsische Motivation
1.3 Die Ermittlung von Motiven
1.4 Der Motivierungsprozess
1.5 Abgrenzung „Low-, High-“ und „Normal-Performer“

2 Motivationstheorien
2.1 Inhaltstheorien
2.1.1 Maslows Modell der Bedürfnishierarchie
2.1.2 Alderfers ERG-Theorie
2.1.3 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
2.2 Prozesstheorien
2.2.1 Vrooms VIE-Theorie
2.2.2 Das Modell von Porter und Lawler
2.2.3 Materielle und immaterielle Belohnungsanreize
2.2.4 Die Theorie der Zielsetzung von Edwin Locke

3 Handlungsempfehlung

4 Kritische Würdigung

Literaturverzeichnis

Internetquellen

1 Einleitung

In der heutigen Weltwirtschaft wird es für Unternehmen zunehmend schwerer sich von der wachsenden Konkurrenz abzugrenzen und wichtige Wettbewerbsvorteile zu sichern. Ein essentielles Puzzleteil für den Erfolg eines jeden Unternehmens sind dessen Mitarbeiter. Bedürfnisse rufen Motive bei Mitarbeitern hervor, welche dazu führen, dass ein bestimmtes Ziel verfolgt wird, um die Bedürfnisse zu befriedigen. Unternehmen erarbeiten sich einen enormen Vorteil gegenüber Ihrer Konkurrenz, wenn Sie die Bedürfnisse derer Mitarbeiter erkennen und gemeinsame Ziele erarbeiten. Bereits seit den 1940er-Jahren setzen sich Wissenschaftler aus den verschiedensten Fachbereichen, wie z. B. der Psychologie, Arbeitswissenschaft und Soziologie, damit auseinander, wie Menschen motiviert werden können.[1] Motivation ist ein wichtiger Bestimmungsfaktor der menschlichen Arbeit, es beeinflusst die Stärke der Arbeitsbemühungen, das Arbeitsverhalten und das Durchhaltevermögen. Mithilfe von korrekt angewandten Führungsmethoden können Vorgesetzte die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter beeinflussen. Da jeder Mitarbeiter individuelle Wertevorstellungen und Motivationsempfinden besitzt, muss auf jeden Mitarbeiter gesondert eingegangen werden. Was auf einen Mitarbeiter motivierend wirkt, kann bei einem anderen demotivierend wirken. Führungskräfte müssen also verstehen, warum und wodurch Mitarbeiter zu Handlungen motiviert werden. Der korrekte Einsatz von materiellen bzw. immateriellen Motivatoren, kann für Führungskräfte somit ein entscheidendes Werkzeug sein, um persönliche sowie unternehmerische Ziele zu erreichen. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Frage zu beantworten, wie „normale“ Mitarbeiter im Unternehmen motiviert werden können. Zunächst werden grundlegende Begriffe der Motivation definiert und differenziert. Im weiteren Verlauf der Arbeit werden Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation vorgestellt, welche Faktoren und Menschen zur Arbeit motiviert. Basierend auf der vorliegenden Arbeit, wird anschließend eine Handlungsempfehlung für diejenigen ausgesprochen, die „normale Mitarbeiter“ im Unternehmen motivieren wollen. Da es sich um eine theoretische Forschungsfrage handelt, wird in der Arbeit literaturbasiert vorgegangen.

1.1 Abgrenzung Motiv, Motivation und Motivieren

Ein Motiv ist eine zeitlich überdauernde psychische Eigenschaft von Personen. Diese werden im Zuge der Sozialisation erworben und erzeugen ein relativ stabiles Entscheidungssystem. Die aktivierende Komponente des Systems steuert den Trieb, welche eine Störung des biologischen Gleichgewichts verursacht. Die kognitive Komponente verursacht einen bewussten oder willentlichen Prozess der Zielsetzung. Man unterscheidet dabei zwischen „niederen“ und „höheren“ bedingten psychologischen Motiven. „Niedere“ Motive sind angeborene Triebe wie z. B. Hunger, Durst, Schlaf und Sexualität. „Höhere“ Motive wie bspw. das Bedürfnisse nach sozialer Anerkennung, Selbstverwirklichung oder Individualbedürfnisse treten erst nach Befriedigung von Trieben und Emotionen auf.[2] Die Motive bzw. individuellen Bedürfnisse des Menschen bilden die Grundlage der Motivation. Der Mensch unterliegt dabei dem kontinuierlichen Bestreben, die Bedürfnisse zu befriedigen, was anhand von zielgerichteten Handlungen erfolgt.[3] Insgesamt können Motive wie folgt unterteilt werden: Physische, psychische und soziale Motive, primäre und sekundäre Motive, intrinsische und extrinsische Motive.[4]

Die Motivation ist der Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält.[5] Die Motivation oder auch Eigensteuerung richtet sich nach der Warum-Frage: Warum sind Menschen motiviert und welche inneren bzw. äußeren Ziele verfolgen sie mit ihren Handlungen?[6]

Führungskräfte setzen sich hingen mit dem „Wie“ auseinander: „Wie bekomme ich meine Mitarbeiter motiviert?“, und versuchen somit eine Fremdsteuerung zu erzielen. Um diese Frage beantworten zu können, müssen Führungskräfte verstehen, wodurch Mitarbeiter intrinsisch und extrinsisch motiviert werden und welche Bedürfnisse und Interessen die Leistungsbereitschaft vorantreiben.[7]

Motivationstheorien setzen sich mit dieser Art von Fragen auseinander, warum und unter welchen Bedingungen, Menschen bestimmte Aktivitäten entfalten und Leistungen erbringen. Darauf wird im Laufe der Arbeit noch näher eingegangen. Als nächstes erfolgt eine Differenzierung der Begriffe Arbeitsmotives sowie intrinsische und extrinsische Motivation.

1.2 Arbeitsmotive, intrinsische und extrinsische Motivation

Intrinsische Motivation bezeichnet die Motivationsfaktoren, welche von innen heraus gesteuert werden. Dazu gehören angeborene und erlernte Motive. Zu den angeborenen, primären oder auch „niederen“ Motiven, gehören Hunger, Durst, verlangen nach Wärme, Schlaf und das Verlangen nach Sicherheit. Das primäre Motiv bzw. die primären Bedürfnisse der einzelnen Person können mit sekundären Motiven befriedigt werden. Sekundäre Motive sind Konditionierungen, welche durch Gewohnheit oder kulturelle Einflüsse erlernt wurden. So kann das primäre Motiv nach Durst, mit dem sekundärem Motiv bzw. verlangen nach Bier, Wasser oder Cola befriedigt werden. Extrinsische Motivation ist die Motivation von außen bzw. der Umwelt. Über die Umwelt können Motive gelernt und umgelernt werden. Zudem kann die Umwelt bereits vorhandene Motive verstärken oder nicht vorhandene aktivieren. Dies geschieht beispielsweise durch Anreize oder Werbung, wodurch der Mensch lernt, Motive stärker und schwächer zu befriedigen.[8]

Intrinsische und extrinsische Motive lassen sich nochmals unterteilen. Zu den intrinsischen Motiven gehören Leistungsmotive, Kompetenzmotive und Geselligkeitsmotive. Zu den extrinsischen Motiven gehören Geldmotive, Sicherheitsmotive und Prestigemotive.[9] Es ist für eine Führungsperson somit von großer Bedeutung, zu wissen, welche Motive bei seinen Mitarbeitern am stärksten ausgeprägt sind, um diese individuell beeinflussen zu können.

Das Leistungsmotiv äußert sich dadurch, dass Mitarbeiter Befriedigung erfahren, wenn sie gesetzte Leistungsziele erreichen. Einen besonderen Reiz zur Motivation bieten besonders schwierige bzw. komplexe Aufgaben. Leistungsmotivierte Mitarbeiter lassen sich weniger von materiellen Belohnungen motivieren, Geld dient lediglich zur Beurteilung der eigenen Leistung.

Kompetenzmotivierte Mitarbeiter zeichnen sich dadurch aus, dass sie den Wunsch nach beruflicher Entfaltung verfolgen und auf künftige Entwicklungen im Unternehmen Einfluss nehmen wollen. Für den beruflichen Erfolg spielt dies eine besondere Rolle, wenn Initiative und Kreativität gefordert sind.

Der Wunsch einer Gruppe anzugehören, sozial integriert zu sein oder mit anderen Menschen zusammen zu sein, wird dem Geselligkeitsmotiv zugeordnet. Der Mensch verspricht sich daraus Schutz bzw. Anerkennung, aber auch Geselligkeit. Menschen die selbstischer sind bzw. anderen mit Misstrauen oder Verachtung begegnen, haben ein geringeres Geselligkeitsbedürfnis als Menschen, die verunsichert sind.[10]

Als nächstes werden die extrinsischen Motive ausführlicher betrachtet. Das wohl bekannteste und offensichtlichste ist das Geldmotiv. Auch hier ist zu erwähnen, dass die Bedeutung des Motives bei jedem Menschen anders ausgeprägt ist. Geld kann sowohl emotionale als auch materielle Werte repräsentieren. Es dient als Maßstab für Leistung, Ansehen, Macht oder Sicherheit, andererseits richtet sich der Wert, der dem Geld beigemessen wird, nach seinem Tauschwert für Güter aller Art. Umso mehr materielle Bedürfnisse des Mitarbeiters befriedigt werden und dieser finanzielle Sicherheit verspürt, spielt Geld, als Motiv, eine immer kleiner werdende Rolle.

Ein grundlegendes Bestreben des Menschen ist das Sicherheitsmotiv, es wird in bewusste und unbewusste Sicherheit unterteilt. Es zielt darauf ab, die tatsächlichen und möglichen Gefahren und Hindernisse, die der Befriedigung der Bedürfnisse im Wege stehen, abzuwehren. Jeder Mensch stellt Überlegungen bezüglich der Sicherheit an, je nachdem wie stark diese ausgeprägt sind, beeinflussen diese das Leben der Person. Unternehmen, Gewerkschaften und Regierungen versuchen durch geeignete Maßnahmen, das Bedürfnis nach Sicherheit zu befriedigen. Dies erfolgt durch Arbeitsplatzsicherung, betriebliche Altersversorgung und Sozialversicherungen.

Prestige- oder statusmotivierte Mitarbeiter streben überwiegend eine erfolgreiche berufliche Laufbahn an, um sich somit von anderen Menschen zu differenzieren. Prestigeverlangen wird vom einzelnen Menschen nicht nach Belieben ausgesucht, diese wachsen aus den einzelnen Erwartungen, aus der Gesellschaft oder dem Unternehmen, welches es an den Mitarbeiter stellt. Prestigemotive treten vorrangig bei jüngeren Menschen auf, da ältere bereits ihre gewünschte Position erreicht haben oder sich mit ihrer aktuellen Position abgefunden haben.[11]

1.3 Die Ermittlung von Motiven

Damit Unternehmen die Motive ihrer Mitarbeiter richtig zuordnen und für sich nutzen können, müssen diese entsprechend erst ermittelt werden. Hierzu gibt es eine Reihe an Möglichkeiten. Dazu gehören die Introspektion, die Fremdbeobachtung und die Befragung.[12]

Bei der Introspektion, Selbstbeobachtung, inneren Wahrnehmung oder auch inneren Beobachtung, untersuchen und beobachten Menschen sich selbst. Dabei betrachten sie die Ursache ihres Handelns, Gedanken, Gefühle, Stimmungen, Erlebnisse und persönliche Beweggründe.[13] Diese ermittelten Werte werden subjektiv von der Person wahrgenommen und sind somit objektiv nicht nachprüfbar. Für betriebliche Belange kommt die Introspektion daher nur bedingt infrage, da die Ergebnisse durch eine schriftliche Befragung oder Gespräche ermittelt werden müssen.[14]

Durch Beobachtung mithilfe von einem oder mehreren Beobachtern wird aufgrund des gezeigten Verhaltens eines Mitarbeiters auf die zugrunde liegenden Motive geschlossen. In einigen Fällen ist das verursachende Motiv erkennbar, in anderen Situationen muss der Rat weiterer Experten hinzugezogen werden, um genaue Ergebnisse zu erhalten. Eine anschließende Befragung, welche an die Beobachtungphase anknüpft, ist zu empfehlen.

Grundlage einer Befragung ist jedoch ein hohes Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeiter und der Führungskraft. Mittels dieser Ermittlungsvariante lassen sich relativ genaue Ergebnisse erzielen. Berücksichtigt werden muss dabei, dass die Ergebnisse im Zusammenhang mit der Umwelt und der Stellung der Person stehen, Mitarbeiter niedriger Lohngruppen werden durch andere Motive beeinflusst als Führungskräfte höherer Lohngruppen, da Bedürfnisse der einzelnen Personengruppen individuell befriedigt wurden.[15]

1.4 Der Motivierungsprozess

Der Motivierungsprozess lässt sich in fünf Phasen einteilen. Zu Beginn entsteht ein Bedürfnis, welches durch einen Anreiz aus der Umwelt aktiviert wird. Gleichzeitig verbindet sich das Motiv der Person mit dem Anreiz. Es findet eine Entscheidung statt, ob das aktivierte Bedürfnis erstrebenswert und erreichbar ist. Dies ist die eigentliche Phase der Motivierung, die grundlegend entscheidet, ob der Anreiz weiter verfolgt wird oder nicht.

Entscheidet sich die Person zum Handeln, folgt die zweite Phase, in der sich eine Bedürfnisspannung aufbaut. Diese Bedürfnisspannung hat zur Folge, dass der Mitarbeiter seinen Entschluss zu handeln in die Tat umsetzt, um somit die Bedürfnisspannung abzubauen. In dieser dritten Phase findet eine Bedürfnisbefriedigung statt.

In der vierten Phase kommt es zum Spannungsabbau, die Person bzw. der Mitarbeiter gelangt in den Zustand der Zufriedenheit. In der letzten und fünften Phase entsteht ein neues Bedürfnis und der Motivierungsprozess beginnt von neuem.[16] Führungskräfte müsse nicht nur Motive und die Motivierungsphase ihrer Mitarbeiter identifizieren, sondern auch deren Leistungsstand, eine Zuordnung des „Low-, High-“ oder „Normal-Performer“, erweist sich dabei als hilfreich.

1.5 Abgrenzung „Low-, High-“ und „Normal-Performer“

Allgemein lässt sich ein „Normal-Performer“ wie folgt definieren: „Ist die Leistung von Mitarbeitern konstant im Rahmen der Erwartungen und Durchschnittsleistungswerte, spricht man von „Normal-Performern“ bzw. Normalleistern.“.[17] Demnach sind High-Performer jene Mitarbeiter, welche konstant über den Erwartungen und Durchschnittsleistungswerten eine Leistung erbringen. „Low-Performer“ sind folglich jene, die kontinuierlich nicht die erforderten Erwartungen erfüllen können. Erwartungen und Anforderungen ergeben sich aus der Diskrepanz zwischen Anforderungen und Leistungserbringung des Mitarbeiters.[18] Im weiteren Verlauf der Arbeit wird auf die Motivationstheorien eingegangen, um generell zu verstehen, wie, warum und wodurch Mitarbeiter motiviert werden.

[...]


[1] Vgl. Schmiedel (2017:16).

[2] Vgl. Springer Gabler (2014:2224).

[3] Vgl. Jung (2011:367).

[4] Vgl. Jung (2011:369f.).

[5] http://www.wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/motivation.html.

[6] Vgl. Sprenger (2009:21).

[7] Vgl. Sprenger (2009:21f.).

[8] Vgl. Schwan (2016:316f.).

[9] Vgl. Jung (2011:371).

[10] Vgl. Jung (2011:372f.).

[11] Vgl. Jung (2011:372f.).

[12] Vgl. Jung (2011:374).

[13] Vgl. Fitzek (1999:19).

[14] Vgl. Jung (2011:374).

[15] Vgl. Jung (2011:374).

[16] Vgl. Jung (2011:368f.).

[17] http://www.onpulson.de/177 63/mitarbeitermotivation-vom-low-performer-zum-high-performer [Stand: 16.12.2017].

[18] Vgl. http://www.onpulson.de/177 63/mitarbeitermotivation-vom-low-performer-zum-high-performer [Stand: 16.12.2017].

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Mitarbeitermotivation der "normalen Mitarbeiter". Grundlagen des Personalmanagements
Note
1,0
Autor
Jahr
2018
Seiten
19
Katalognummer
V445697
ISBN (eBook)
9783668821101
ISBN (Buch)
9783668821118
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalmanagement, PER22, AKAD, Mitarbeitermotivation, Führung, Führungskräfte, Low-Performer, Mitarbeiter, Personal, Management
Arbeit zitieren
Matthäus Banach (Autor), 2018, Mitarbeitermotivation der "normalen Mitarbeiter". Grundlagen des Personalmanagements, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/445697

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Mitarbeitermotivation der "normalen Mitarbeiter". Grundlagen des Personalmanagements



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden