Übergreifender Gegenstand dieser Arbeit ist die Analyse der Beschäftigungssituation von Steuerberaterinnen und die diesbezügliche Anwendung von Frauenförderungsmaßnahmen in den Steuerberatungskanzleien.
Dabei wird festgestellt, dass die Steuerberaterbranche insgesamt - mit einem weiblichen Führungskräfteanteil von 35% im Gegensatz zu einem branchenübergreifenden Anteil von 22% -, schon recht positiv aufgestellt ist, dennoch besteht auch hier noch Handlungsbedarf, um das zur Erzielung eines bestmöglichen Erfolgs benötigte optimale Geschlechterverhältnis zu erreichen. Mit Blick auf die Zukunft und den zu erwartenden demografischen Wandel wird dieser Handlungsdruck weiter erhöht. Ziel sollte auf lange Sicht sein, mithilfe eines Gesamtkonzepts, diesbezügliche Maßnahmen in aktive Gleichstellungsprogramme einzubetten, welche die Interessen beider Geschlechter berücksichtigen und es sowohl den Frauen aber auch den Männern ermöglichen, gleichberechtigt am Unternehmenserfolg teilzuhaben.
Mithilfe einer in einem anonymen Steuerberatungskonzern durchgeführten empirischen Erhebung, die beispielhaft für die gesamte Steuerberaterbranche erfolgen soll, werden diese Thesen und Maßnahmen untersucht.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Aufbau der Arbeit
2. Situationsanalyse: aktueller Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland
2.1. Frauenanteil in Führungspositionen – aktueller Stand
2.2. Frauenanteil im Steuerberaterberuf – aktueller Stand
2.3. Erklärungsansätze für die aktuelle Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
3. Gender-Diversity-Instrumente zur Frauenförderung in Führungspositionen
3.1. Maßnahmen zur Förderung von Frauen in der Personalbeschaffung
3.1.1. Employer-Branding als Maßnahme zur Frauenförderung bei der Personalakquisition
3.1.2. Bewertungsbögen zur Reduzierung von Geschlechtsstereotypisierung bei der Personalauswahl
3.1.3. Frauenquote als Maßnahmen zur Frauenförderung bei der Personalauswahl
3.2. Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Rahmen der Personalentwicklung
3.2.1. Mentoring als Maßnahme zur Frauenförderung bei der Personalentwicklung
3.2.2. Coaching-Programme als Maßnahme zur Frauenförderung bei der Personalentwicklung
3.3. Maßnahmen zur Förderung von Frauen in der Personalbindung
3.3.1. Führen in Teilzeit als strukturelle Maßnahme zur Frauenförderung bei der Personalbindung
3.3.2. Betriebliches Gesundheitsmanagement in Form von Stressmanagement-Programmen als Maßnahme zur Frauenförderung bei der Personalbindung
4. Die empirische Erhebung zur Gender Diversity im X-Konzern
4.1. Vorstellung der empirischen Erhebung
4.1.1. Zielsetzung und Hypothesen der Erhebung
4.1.2. Konzeption des Fragebogens
4.1.3. Durchführung und Ablauf der Erhebung
4.2. Auswertung der empirischen Erhebung
4.2.1. Ergebnisse der Erhebung
4.2.1.1. Beschäftigungssituation von Frauen in den befragten X-Kanzleien
4.2.1.2. Bewusstsein und Akzeptanz der X-Steuerberater zum Thema Frauenförderung
4.2.1.3. Einsatz von Frauenförderungsmaßnahmen im X-Konzern
4.2.1.4. Herausforderungen und Handlungsbedarf aus Sicht der X-Steuerberater für die Zukunft
4.2.2. Bedeutung der Ergebnisse für den X-Konzern
5. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die Umsetzung von Gender-Diversity-Instrumenten zur Frauenförderung in Führungspositionen innerhalb der Steuerberaterbranche zu untersuchen. Anhand einer empirischen Erhebung im X-Konzern soll analysiert werden, wie das Diversity Management in Bezug auf Geschlechtergerechtigkeit aktuell aufgestellt ist und welche Handlungsalternativen für die weitere Förderung von Frauen bestehen.
- Analyse der aktuellen Beschäftigungssituation von Frauen in der Steuerberaterbranche und im X-Konzern.
- Untersuchung von Instrumenten zur Frauenförderung in den Bereichen Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Personalbindung.
- Ermittlung des Bewusstseins und der Akzeptanz für Gender-Diversity-Maßnahmen bei Führungskräften.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen zur zukünftigen Gewinnung und Bindung von Steuerberaterinnen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.
Auszug aus dem Buch
3.1.1. Employer-Branding als Maßnahme zur Frauenförderung bei der Personalakquisition
Wenn Unternehmen im Zuge ihrer Personalbeschaffung gezielt an Frauen herantreten wollen, sollte bereits die Personalakquisition gezielt auf Frauen ausgerichtet werden, denn Frauen haben andere Erwartungen an ihren (zukünftigen) Arbeitgeber als Männer. Während Männer bei der künftigen Arbeitgeberwahl in erster Linie auf die finanziellen Aussichten achten, präferieren Frauen bei der Jobwahl insbesondere sinnstiftende Tätigkeiten mit ethischen Standards, den zwischenmenschlichen Verhältnissen am Arbeitsplatz. „Die Generation Y [die Generation deren Geburtsdatum zwischen 1980 und 1995 liegt (vgl. Epp (2017))] möchte einen tieferen Sinn in ihrer Arbeit erkennen. Das schlägt sich im Ranking der beliebtesten Branchen insbesondere bei den Frauen nieder“ (Schneuwly (2014), S. 7).
Es stellt sich also die Frage: Wie können qualifizierte Frauen gezielt auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden, um sich anschließend auch dafür zu entscheiden? Neben den klassischen Stellenausschreibungen in den Printmedien oder auch im Internet, die nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminierungsfrei formuliert werden müssen, bietet das Employer Branding, welches das Ziel hat, das jeweilige Unternehmen als einen attraktiven Arbeitgeber darzustellen und es somit von seinen Konkurrenten abzuheben, eine wesentliche Möglichkeit, offensiv an Frauen heranzutreten (vgl. Consus Marketing GmbH). Im Sinne einer Personalimagewerbung soll durch Methoden der Öffentlichkeitsarbeit, wie zum Beispiel Anzeigen, Vorträgen auf speziell für Frauen ausgerichteten Kongressen, Filme, Infomaterialien oder auch Betriebsführungen an Tagen der offenen Türen, potenzielle Bewerber für das jeweilige Unternehmen überzeugt werden (vgl. Bröckermann (2016), S. 60).
Entsprechende Kongresse, Vorträge oder Filme gewinnen speziell bei Frauen noch mehr an Überzeugungskraft, wenn die entsprechende Vorstellung des Unternehmens, Berufsbildes oder Karrierewegs durch Frauen selbst erfolgt und diese von ihren persönlichen Erfahrungen berichten. Frauen werden kaum von einem frauenfreundlichen Umfeld überzeugt sein, wenn dort keine Frauen anzutreffen sind (vgl. Kay (2008), S. 184). Ziel muss es somit sein, den Frauen ein frauenfreundliches Image des Unternehmens zu vermitteln, welches im Unternehmen dann aber auch aktiv gelebt werden muss. Anderenfalls sind die gerade gewonnenen Frauen schnell wieder weg.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung thematisiert die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen der Steuerberaterbranche und stellt die Zielsetzung der empirischen Untersuchung vor.
2. Situationsanalyse: aktueller Anteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland: Dieses Kapitel analysiert den Frauenanteil in Deutschland und speziell im Steuerberaterberuf sowie zentrale Erklärungsansätze für die gläserne Decke.
3. Gender-Diversity-Instrumente zur Frauenförderung in Führungspositionen: Hier werden theoretische Instrumente der Frauenförderung in den Bereichen Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Personalbindung für KMUs vorgestellt.
4. Die empirische Erhebung zur Gender Diversity im X-Konzern: Dieses Kapitel präsentiert die methodischen Grundlagen sowie die Auswertung und Diskussion der empirischen Daten zur Förderung von Frauen im X-Konzern.
5. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit von Gesamtkonzepten zur nachhaltigen Förderung von Frauen im Kontext des demografischen Wandels.
Schlüsselwörter
Gender Diversity, Frauenförderung, Steuerberaterbranche, Führungspositionen, Diversity Management, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personalbindung, Work-Life-Balance, demografischer Wandel, gläserne Decke, Steuerkanzlei, Teilzeitführung, Gleichstellung, Employer Branding.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen innerhalb der Steuerberaterbranche und analysiert, inwiefern Instrumente zur Frauenförderung gezielt eingesetzt werden, um ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu erreichen.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf den drei personalwirtschaftlichen Kernprozessen: Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Personalbindung sowie deren Gestaltungsmöglichkeiten unter Berücksichtigung von Gender Diversity.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erhebung des Status quo der Geschlechtergerechtigkeit in den Kanzleien eines spezifischen X-Konzerns und die Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen zur besseren Förderung weiblicher Führungskräfte.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin führt eine empirische Querschnittserhebung mittels eines standardisierten Online-Fragebogens bei verschiedenen Kanzlei-Gesellschaften des X-Konzerns durch.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Situationsanalyse zum Frauenanteil und den Barrieren für Frauen, gefolgt von einer Vorstellung geeigneter Förderinstrumente und einer anschließenden empirischen Auswertung der befragten Konzern-Kanzleien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die Arbeit fokussiert sich maßgeblich auf Begriffe wie Gender Diversity, Frauenförderung, Personalbindung, Work-Life-Balance und den Einfluss des demografischen Wandels auf die Personalgewinnung.
Warum ist das Thema für den X-Konzern besonders relevant?
Der Konzern steht, wie viele andere Akteure auch, vor der Herausforderung des Fachkräftemangels; die Arbeit zeigt auf, dass der gezielte Einsatz von Förderinstrumenten ein entscheidender Faktor ist, um das weibliche Potenzial nachhaltig für das Unternehmen zu sichern.
Wie unterscheidet sich die Situation im X-Konzern vom Branchendurchschnitt?
Die empirischen Ergebnisse verdeutlichen, dass der X-Konzern teilweise über dem Branchendurchschnitt liegt und bereits ein relativ ausgewogenes Geschlechterverhältnis vorweist, dennoch besteht weiterhin Handlungsbedarf in der strukturellen Integration dieser Maßnahmen.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2018, Gender Diversity in Führungspositionen der Steuerberaterbranche, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/445737
