Bedeutung der Zeitarbeit in der Krankenpflege


Bachelorarbeit, 2018
59 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abstrakt

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Fragestellung und Zielsetzung der Arbeit
1.3. Gliederung und Vorgehensweise

2. Zeitarbeit: Grundlagen und Begriffssammlung
2.1. Wandel der Arbeitswelt in Deutschland
2.1.1. Arbeitsmodelle in Deutschland
2.1.2. Gründe und Folgen des Wandels
2.2. „Zeitarbeit“ im Allgemeinen
2.2.1. Zeitarbeit - Der Begriff
2.2.2. Funktionsweise der Zeitarbeit
2.3. Zeitarbeit auf dem deutschen Arbeitsmarkt
2.4. Flexibilitätsformen

3. Zeitarbeit in der Krankenhauspflege in Deutschland
3.1. Pflegesituation in deutschen Kliniken
3.1.1. Die Entwicklung der Anzahl der Pflegenden in den Kliniken
3.1.2. Pflegemangel: Gründe und Ursachen
3.1.2.1. Gesundheitsreformen
3.1.2.2. Personalkosten und Personaleinsparungen in Krankenhäusern
3.1.2.3. Demografische Entwicklung in Deutschland
3.1.2.4. Nachwuchs
3.1.2.5. Arbeitsbelastung des Pflegepersonals
3.1.3. Auswirkungen der Arbeitsbelastung
3.1.4. Auswirkungen für die Krankenhäuser
3.1.5. Auswirkungen des Personalmangels für die Patienten
3.2. Zeitarbeit als Lösungsansatz
3.2.1. Die Einsatzfelder und die Einsatzdauer
3.2.2. Zeitarbeiter in der Pflege
3.2.2.1. Soziodemografischer Hintergrund
3.2.2.1.1. Alter und Geschlecht
3.2.2.1.2. Nationalität
3.2.2.2. Qualifikation
3.2.3. Entgelt
3.2.4. Besonderheiten der Leiharbeit im Krankenhaus
3.2.4.1. Motive der Kliniken
3.2.4.2. Motive der Firmen
3.2.4.3. Motive der Zeitarbeiter
3.2.5. Arbeitsbelastung der Zeitarbeiter
3.3. Zeitarbeit - eine Alternative zur festen Anstellung in der Klinik
3.3.1. Dauer der Beschäftigung in der Zeitarbeit
3.3.2. Finanzielle Vor- und Nachteile
3.3.3. Private Vor- und Nachteile
3.3.4. Gesundheitliche Vor- und Nachteile
3.4. Fazit
3.5. Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung

Abbildung 2: Entwicklung der Vollkräfte nach Dienstarten im Zeitverlauf

Abbildung 3: Bevölkerungszahl von 1950 bis

Abbildung 4: Bevölkerung nach Altersgruppen

Abbildung 5: Entwicklung der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer in Deutschland, Juni 1996 -2009

Abbildung 6: Beschäftigung und relative Entlohnung in der Zeitarbeit von 1973 bis 2004

Abbildung 7: Besonderheiten von Leiharbeit

Abbildung 8: Begonnene Leiharbeitsverhältnisse nach dem vergangenen Beschäftigungsstatus

Abbildung 9: Bisherige Dauer der Beschäftigungsverhältnisse von Leiharbeitskräften

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht der Begriffe zur Zeitarbeit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abstrakt

Hintergrund

In Deutschland herrscht seit einiger Zeit ein Mangel an Pflegepersonal. Pflegekräfte werden überall dringend gesucht, da jedoch die Arbeitsbedingungen, die Bezahlung und das Ansehen nicht zufriedenstellend sind, fehlt Nachwuchs, die verbleibenden Pflegekräfte verlassen oftmals ihren Beruf. Das führt zu einem Versorgungsmangel von Patienten, sodass viele Klinken und Stationen auf Zeitarbeitskräfte in der Pflege ausweichen müssen, um die Versorgung der Patienten gewährleisten und den Betrieb aufrecht erhalten zu können.

Zielsetzung

Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit der Bedeutung der Zeitarbeit in der Krankenpflege. Der Schwerpunkt wird auf die Gründe und Ursachen des Einsatzes von Zeitarbeitern in der Krankenpflege gelegt. Dabei werden die Arbeitsbelastung und die Arbeitsbedingungen für Zeitarbeiter in der Krankenpflege mit denen von Festangestellten in deutschen Krankenhäusern verglichen.

Methodik

Die Bearbeitung der Fragestellungen dieser Bachelorarbeit basiert auf ausführlichen Literatur- und Internetrecherchen.

Ergebnisse

Zeitarbeit in der Pflege ist ein heterogenes Konzept, das einem starken Wachstum unterliegt. Die Beschäftigung bringt Vorteile mit. Flexibilität durch die Wahl des Schichtsystems, freie Dienstplangestaltung ermöglichen eine bessere Freizeitplanung, je nach Zeitarbeitsfirma außertarifliche Bezahlung und Sonderzahlungen wie Fahrtkosten bringen finanzielle Vorteile, und Weiterbildungen führen zur Qualifikationssteigerung. Als Nachteile können der Status des Außenseiters in den Teams betrachtet werden und je nach Einsatz Unter- oder Überforderung in den Diensten.

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

„Überlastete Pfleger flüchten in die Leiharbeit“ lautet der Titel des Artikels von Holger Bock und Marie - Caroline Chlebosch auf NDR.de vom Juni 2017 (Bock 2017). Der Artikel beschreibt die aktuellen Arbeitsverhältnisse des Pflegepersonals in deutschen Krankenhäusern. Diese werden für Arbeitnehmer als psychisch und physisch sehr belastend beschrieben. Eine Krankenschwester betreut in deutschen Krankenhäusern pro Schicht durchschnittlich 13 Patienten. Nachts sind es oftmals 30 Patienten und mehr (Lübbers 2017: 50). Es wird von 14 Tagen Dienst am Stück berichtet. Einspringen für kranke Kollegen an freien Tagen steht an der Tagesordnung (Lübbers 2017: 50) Laut dem NDR Bericht werden diese Verhältnisse für die Arbeitgeber und vor allem für die Arbeitnehmer als unzumutbar beschrieben. Die Folge ist eine Berufsflucht des Pflegepersonals und die damit verbundene fehlende Arbeitskraft zur Aufrechterhaltung der stationären Versorgung der Patienten. Als Lösung dieses Problems wird die Zeitarbeit in der Krankenpflege betrachtet. Krankenhäuser können mit Zuhilfenahme der Zeitarbeit den Pflegebedarf decken, und Krankenpfleger selbst versprechen sich durch die Beschäftigung in einem Zeitarbeitsverhältnis mehr Vorteile als bei einer Festanstellung. Durch den Wechsel aus einer Festanstellung im Krankenhaus zu einer Einstellung bei einer Zeitarbeit versprechen sie sich eine bessere finanzielle Stellung und eine flexiblere Freizeit- und Urlaubsgestaltung.

1.2. Fragestellung und Zielsetzung der Arbeit

In der vorliegenden Arbeit werden die im Artikel benannten Punkte auf ihren Wahrheitsgrad untersucht. Es werden die aktuellen Arbeitsverhältnisse und die Arbeitsbelastung des Pflegepersonals bei einer Festanstellung in einer Klinik betrachtet, und ihre Ursachen.

Diese Arbeit beschäftigt sich in diesem Zusammenhang mit der Bedeutung der Zeitarbeit in der Krankenpflege. Der Schwerpunkt wird hierbei auf die Gründe und Ursachen des Einsatzes von Zeitarbeitern in der Krankenpflege gelegt. Dabei wird untersucht, wie die Arbeitsbelastung und die Arbeitsbedingungen für Zeitarbeiter in der Krankenpflege im Vergleich zu den Festangestellten in deutschen Krankenhäusern sind. Es wird ein Vergleich zur Arbeitsbelastung der Krankenpflege bei Festanstellung gezogen mit dem Ziel herauszufinden, ob die Beschäftigung in der Zeitarbeit für den Arbeitnehmer mehr Vor- oder Nachteile bringt als die in einer Festanstellung in einer Klinik. Die Ergebnisse der Recherche dienen dazu, generelle Trends in der Zeitarbeit in der Krankenpflege zu erkennen.

1.3. Gliederung und Vorgehensweise

Die Arbeit basiert auf einer Sekundäranalyse bisher publizierter Forschungsergebnisse, Studien und statistischen Datenmaterial. Ziel der Internet- und Literaturanalyse ist es, die aktuelle Situation der Zeitarbeitsbranche im Gesundheitssektor darzustellen und einen Vergleich zur Situation bei Festanstellung im Krankenhaus zu ziehen. Dabei soll untersucht werden, ob Zeitarbeit für einen Gesundheits- und Krankenpfleger mit mehr Vor- oder Nachteilen als eine Festanstellung verbunden ist.

Zu Beginn beschäftigt sie sich mit dem Wandel der Arbeitsmodelle in Deutschland. Aus diesen Modellen wird ein Fokus auf die Entwicklung des Zeitarbeitsmodells in Deutschland gelegt. Die Begrifflichkeiten und die Funktionsweise werden erklärt. Danach wird die Pflegesituation in deutschen Krankenhäusern näher beleuchtet. Die Ursachen, Gründe und Folgen der Entwicklung der Mitarbeiterzahlen, sowie gesetzliche und strukturelle Veränderungen werden veranschaulicht. Es wird auf die Auswirkungen auf die Beteiligten, insbesondere die Mitarbeiter mit Festanstellung, dem Krankenhaus und das der Patienten eingegangen. Anschließend wird die Zeitarbeit im Gesundheitswesen näher beleuchtet. Die Motive des Einsatzes der Zeitarbeit in der Krankenpflege werden in einen Zusammenhang mit der Pflegesituation in deutschen Krankenhäusern gebracht. Das Beschäftigungsmodell in Zeitarbeitsverhältnissen wird besprochen und die Motive für die Kliniken, Zeitarbeitsfirmen und Pflegenden betrachtet. Tarifsysteme im deutschen Gesundheitssektor runden dieses Kapitel ab.

Kapitel 4.2 betrachtet die Strukturen in Zeitarbeitsfirmen. Insbesondere wird auf die Mitarbeiterstruktur, den soziodemografischen Hintergrund und die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter eingegangen. Im Fazit der Bachelorarbeit werden die Ergebnisse der in der Einleitung benannten und im Verlauf ausgearbeiteten Fragestellung zusammengefasst. Im Ausblick werden weitere Fragestellungen aufgegriffen.

In dieser Arbeit werden zum besseren Lesefluss die Begriffe der Zeitarbeit und der Leiharbeit als Synonyme verwendet. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die weibliche Sprachform verzichtet. Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für beide Geschlechter.

2. Zeitarbeit: Grundlagen und Begriffssammlung

2.1. Wandel der Arbeitswelt in Deutschland

In Deutschland gibt es unterschiedliche Arbeitsmodelle, die sich in einem ständigen Wandel befinden. Sie passen sich den jeweils aktuellen Möglichkeiten und Notwendigkeiten der Gesellschaft an. Die für die meisten Menschen vor noch wenigen Jahrhunderten gewöhnliche Arbeit zu Hause in der eigenen Werkstatt machte neuen Arbeitsmodellen wie der Fließbandarbeit in Fabriken, die die Zeit der Industrialisierung mit sich brachte, Platz. Neue Arbeitsmodelle entstanden.

Heutzutage liegt der Trend in flexibleren Arbeitsformen. Diese zeichnen sich durch eine befristete, projektgebundene und nomadische Beschäftigung aus. Ein Beispiel hierfür ist die Zeitarbeit (Wieland et al. 2002: 4).

Auf dem deutschen Arbeitsmarkt wird zwischen „Normalarbeitsverhältnissen“, den „atypischen Beschäftigungsformen“ und der „prekären Arbeit“ unterschieden. Dauerhaftigkeit und Stabilität von Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verschwimmen und soziale Bindungen lösen sich auf (Bouncken et al. 2013: 160). Die drei unterschiedlichen Arbeitsformen werden im folgenden Kapitel näher betrachtet.

2.1.1. Arbeitsmodelle in Deutschland

Die Mehrheit der Arbeitnehmer in Deutschland ist in einem Normalarbeitsverhältnis beschäftigt. Eine unbefristete Vollzeitstelle, eine vollständige Integration in die sozialen Versicherungssysteme, vor allem in Renten- und Krankensysteme, die Arbeitslosenversicherung und eine klare Zuordnung zu einem Arbeitgeber charakterisiert dieses Modell (vgl. Pohl 2015: 12; vgl. Bouncken et al. 2012: 15).

Atypische Beschäftigungsverhältnisse unterscheiden sich im Vergleich zum Normalarbeitsverhälnis in mindestens einem seiner Merkmale (Pohl 2015: 12). Atypische Beschäftigungsverhältnisse stellen eine Sammelkategorie für verschiedene heterogene Gruppen mit unterschiedlichen strukturellen und funktionalen Eigenschaften dar (Pohl 2015: 12). Dazu gehören Teilzeitbeschäftigungen mit unter 20 Arbeitsstunden pro Woche, befristete Beschäftigungen und Zeitarbeitsverhältnisse (Statistisches Bundesamt 2018a). Bereiche der atypischen Arbeit weisen ein hohes Flexibilitätspotential auf (Pohl 2015: 12). Diese Flexibilität bringt für Beschäftigte und Betriebe verschiedene Vor- und Nachteile. Zu den Nachteilen aus Arbeitnehmersicht können eine hohe Arbeitsplatzunsicherheit, eine schlechtere Entlohnung, wenig soziale Unterstützung, Gefahr von Ausgrenzung und Stigmatisierung, kaum Weiterbildungsmöglichkeiten, niedrige Sozialleistungen und geringere Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten gezählt werden (vgl. Bouncken 2013: 52; vgl. Gutmann 2015: 163). Zu den Vorteilen zählt man den durch die höhere Flexibilität verursachten Kompetenzerwerb und den Abwechslungsreichtum durch stetigen Arbeitsplatzwechsel hinzu. Die Chancen auf die Übernahme in eine Festanstellung steigen, da die Kompetenzen und die Arbeitsweise des Zeitarbeitnehmers vom Arbeitgeber bereits bekannt sind. Gleichzeitig steigen die Chancen auf eine Übernahme durch einen anderen Arbeitgeber, weil Zusatzerfahrungen gemacht wurden. Eine Brücke zur Normalbeschäftigung entsteht (Gutmann 2015: 163).

Prekäre Arbeit wird in dieser Thesis nicht näher betrachtet, da es für die Beantwortung der Fragestellungen nicht zielführend ist.

2.1.2. Gründe und Folgen des Wandels

Zeitarbeit gewinnt heutzutage immer mehr an Bedeutung am deutschen Arbeitsmarkt. Das war nicht immer so. In den Jahren zwischen 1922 und 1967 war diese Art von Arbeit in Deutschland verboten. „Gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung galt als nicht zulässige private Arbeitsvermittlung“ (Keller 2013: 93). Im Jahr 1967 wurde das Verbot als verfassungswidrig und gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit verstoßend (Keller 2013: 93) und in der Folge bewertet aufgehoben. Die Aufhebung des Verbots fand schneller statt, als eine fundierte rechtliche Grundlagen geschaffen werden konnte. Das brachte viele Unsicherheiten im Umgang mit Zeitarbeit mit der sofortige Steigerung der Verleihbetriebe auf dem deutschen Arbeitsmarkt als Folge (Wieland 2001: 21). Um eine rechtliche Grundlage zu schaffen, wurde im Jahr 1972 das sogenannte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) eingeführt. Dieses regelte die Kontrolle der Verleihpraxis, die Gewährleistung eines sozialversicherungs- und arbeitsrechtlichen Mindestschutzes für Zeitarbeitnehmer und Abgrenzungskriterien von erlaubter Arbeitnehmerüberlassung zur verbotenen Arbeitsvermittlung (Wieland 2001: 22-25). Das AÜG wurde im Laufe der Zeit mehrmals verfeinert und ausdifferenziert. So traten im Jahr 2004 Hartz- Reformen in Kraft. Diese veränderten die AÜG Richtlinien und machten Zeitarbeit für Arbeitgeber attraktiver (Bouncken 2012: 14). Auf die genauen Wechselwirkungen und Ursachen wird in dieser Arbeit nicht näher eingegangen. Insgesamt führten die Reformen zu einer Erhöhung des Anteils der Zeitarbeitnehmer in Deutschland. Dieser ist aktuell anteilig an der Gesamtbeschäftigung in Deutschland doppelt so hoch wie im europäischen Durchschnitt (Bouncken 2013: 46)

2.2. „Zeitarbeit“ im Allgemeinen

Der Bereich der Zeitarbeit stellt aktuell einen kleinen Sektor im Beschäftigungsmodell dar. Nur etwa drei Prozent aller Beschäftigten üben ihre Tätigkeit im Zeitarbeitsverhältnis aus. Das Normalarbeitsverhältnis ist heutzutage die übliche Beschäftigungsform (Bouncken 2012: 23).

2.2.1. Zeitarbeit - Der Begriff

Für den Begriff der Zeitarbeit werden in Deutschland auch die Begriffe Leiharbeit, Personalleasing und Arbeitnehmerüberlassung verwendet. Dabei hat sich der Begriff Zeitarbeit durchgesetzt (Böhm 2009 et al.: 12). Der Begriff Leiharbeit leitet sich vom Wortstamm „leih-“, wie bei „Leihe“ bzw. „leihen“ ab. Da laut dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 622 Abs. 4 BGB) Sachgegenstände und keine Menschen verliehen werden können, ist der Begriff Leiharbeit im Bezug auf Menschen nicht sinngemäß und wird daher im Personalwesen und in Zeitarbeitsunternehmen nach Möglichkeit gemieden (Gutmann 2015: 19; Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz 2018).

Im juristischen Sinne ist der Begriff Leiharbeit ebenso problematisch. Leihen beinhaltet unter anderem Unentgeltlichkeit (Wieland 2001: 19), d. h. in diesem Fall würde die Arbeit nicht honoriert werden, was gegen den Sinn und Zweck einer Leiharbeitsfirma verstößt, die einen Arbeiter gegen Entgelt überlässt. Manchmal wird Zeitarbeit auch mit dem Begriff Personalleasing kodiert. Der angloamerikanische Begriff Personalleasing ist aus den Begriffen „Personal“ und „to lease“ (engl. - pachten, mieten) zusammengesetzt. Wörtlich übersetzt bedeutet der Begriff also „Personalvermietung“. Dieser Begriff wird als juristisch korrekter betrachtet, da er den finanziellen (Entgelt) Hintergrund umfasst (Wieland 2001: 19f). Der Begriff der Zeitarbeit entspricht der internationalen Übersetzung von „temporary work“ am ehesten (Wieland 2001: 19). In der vorliegenden Arbeit werden alle diese Begriffe synonym verwendet. Zur Veranschaulichung der Begrifflichkeit dient die folgende Tabelle (Tabelle 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Ü bersicht der Begriffe zur Zeitarbeit (Angelehnt an Abb.1, Gutmann 2015: 20)

2.2.2. Funktionsweise der Zeitarbeit

Zeitarbeit funktioniert wie ein Verleihgeschäft bei dem mindestens drei Akteure mitspielen. Einer der etwas verleiht, einer der sich etwas entleiht, und einer, der entliehen wird. Als „Arbeitnehmerüberlassung“ wird die Zeitarbeit in der Gesetzgebung bezeichnet und durch das AÜG (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz 2018) definiert. „Arbeitnehmerüberlassung“ wird als ein Regelbegriff eingeführt. Dieser neutral angesetzte Begriff beinhaltet alle gesetzlichen Regelungen und die Definition des Dreiecksgefüges zwischen Leiharbeitnehmern, dem Ver- und dem Entleiher (Wieland 2001: 16).

Um eine Arbeitnehmerüberlassung bzw. um Leih- oder Zeitarbeit handelt es sich, wenn ein Arbeitgeber (Verleihunternehmen) einen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit einem Dritten (Entleihunternehmen) zur Arbeitsleistung überlässt (AÜG §1; Bouncken 2012: 13f). Es wird von einem „Dreiecksverhältnis“ (Burda et al. 2006: 195) zwischen den drei Beteiligten gesprochen. Das Dreiecksverhältnis unterscheidet die Zeitarbeit grundlegend von anderen flexiblen Beschäftigungsformen wie etwa befristeten Arbeitsverträgen, bei denen nur zwei Akteure, der Arbeitgeber und Arbeitnehmer, beteiligt sind (Burda 2006: 195).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung (eigene Darstellung in Anlehnung an Abb. 1 in Bouncken 2012:13).

Die Funktion des Arbeitgebers im Fall der Zeitarbeit wird sowohl von der Verleih- als auch von der Entleihfirma ausgeübt. Nach Böhm (AÜG §1; vgl. Böhm 2008: 15) kann man die Rechte und Pflichten der beiden Unternehmen folgendermaßen eingrenzen. Als eigentlicher Arbeitgeber wird die Verleihfirma betrachtet. Zwischen dieser und dem Zeitarbeitnehmer wird ein vertraglich festgelegtes Arbeitsverhältnis begründet, das Lohnzahlungen, Besonderheiten im Krankheitsfall, steuerliche Arbeits- und Sozialversicherungspflichten sowie Einsatzregularität, wie z. B. Ort und Dauer regelt. Dieser Arbeitsvertrag muss nach AÜG §1 zustande kommen, bevor ein Leiharbeiter die Arbeitstätigkeit in der Entleihfirma aufnimmt. Die Verleihfirma fungiert als Vermittler zwischen Arbeitnehmer und Entleihfirma.Die Arbeitsleistung wird durch den Arbeitnehmer in der Einsatzfirma erbracht, die für die Dauer des Einsatzes über die Weisungsbefugnis und das Direktionsrecht verfügt und somit auch eine Arbeitgeberfunktion ausübt (§1 AÜG). Zwischen dem Entleihunternehmen und dem Zeitarbeiter besteht kein arbeitsvertragliches Verhältnis. Der ArbeitnehmerÜberlassungsvertrag, der zwischen dem Entleih- und Verleihunternehmen geschlossen wird, regelt das Verhältnis zwischen den beiden Unternehmen. Die Entleihfirma verpflichtet sich die Überlassung zu vergüten und dem Verleihunternehmen einen Arbeitnehmer zu überlassen (Linnemann 2009: 22f).

Die Arbeitnehmerüberlassung ist allgemein gekennzeichnet durch folgende Faktoren:

- Der Arbeitnehmer ist nur für einen Arbeitgeber tätig und soll sich bevor ein Vertrag abgeschlossen wird, bei einem Dritten bewerben oder sich vorstellen. Er bringt persönliche und fachliche Kompetenzen mit, die von der Entleihfirma verlangt werden.
- Der Arbeitsvertrag selbst wird zwischen dem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber geschlossen, nicht zwischen Arbeitnehmer und der Entleihfirma.
- Vermittlung erfolgt deutschlandweit bzw. je nach Entleihpartnerfirmen der Verleihfirma (Gutmann 2015: 28).
- Die Zeitarbeitnehmer darf maximal 18 Monate in dem Entleihunternehmen beschäftigt werden (§ 1 AÜG).

2.3. Zeitarbeit auf dem deutschen Arbeitsmarkt

Zeitarbeit entstand aus dem Bedarf kurzfristig Arbeitsplätze zu schaffen, die bislang nicht besetzt waren, weil Arbeiter fehlten oder kurzfristig ein Bedarf entstand. Die steigenden Flexibilitätsanforderungen unterstützen das Geschehen (Bouncken 2013:161).

Für Arbeitnehmer stellt Zeitarbeit eine gute Einstiegsmöglichkeit in die Arbeitswelt dar. Langzeitarbeitslose, Menschen mit geringer Qualifikation, die schwer eine geeignete Arbeitsstelle finden können, Menschen, die zwar einen guten, aber in Deutschland noch nicht anerkannten Abschluss haben und beispielsweise Flüchtlinge bekommen so eine Möglichkeit, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen (Mirtschin 2018: 12). Statistisch gesehen bleiben etwa 40 % aller Beschäftigten in der Zeitarbeit 18 Monate im Entleihbetrieb (Mirtschin 2018: 13).

Dadurch, dass die Zeitarbeit eine flexible Beschäftigungsform darstellt, besteht für Arbeitnehmer ein „höheres individuelles Risiko eines Arbeitsplatzverlustes“ (Mirtschin 2018: 13). In Krisensituationen und im Falle von Sparmaßnahmen sind Zeitarbeiter diejenigen, die zuerst entlassen werden, gleichzeitig wird in Zeiten des wirtschaftlichen Aufschwungs die Bereitschaft zur Aufnahme von Zeitarbeit gesteigert, um so das Stammpersonal zu entlasten (Mirtschin 2018: 17).

Seit dem Jahr 1972 steigt die Zahl der Zeitarbeitnehmer stetig. Zwischen 1993 und 2006 wuchs die Zahl von 114.000 Arbeitnehmern auf etwa 991.000 Arbeitnehmer (Mirtschin 2018: 16). Im Jahr 2017 betrug der Anteil der Zeitarbeitnehmer verglichen mit der Gesamtbeschäftigung weniger als drei Prozent (36,50 Millionen). Die meisten in der Leiharbeit Beschäftigten arbeiteten in Vollzeit (Mirtschin 2018: 19) und 13 % davon in personenbezogenen Dienstleistungsberufen (Mirtschin 2018: 10, Abb. 5).

Mit der Zeit hat sich hat sich ein negatives Bild von der Zeitarbeit etabliert. Diese Sichtweise ist problematisch, da sich die Arbeit und Bezahlung in der Zeitarbeit nicht pauschalisieren lassen und es enorme Unterscheide je nach Fachbereich, Betrieb, Einsatzort- und art, Fach- und Erfahrungsschatz des jeweiligen Arbeiters gibt (Bouncken 2013: 6).

Es gibt einige Gründe für die Zunahme der Zeitarbeit auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Ein wichtiger ist die Alterung der deutschen Bevölkerung, die zu einer Abnahme der Arbeitskräfte in Deutschland führen wird. Zeitarbeit kann in diesem Fall als eine frei disponierbare Personalreserve zur Personalanpassung benutzt (Boucken 2013: 28; Burda 2008: 196f) werden.

Die frei disponierte Personalreserve kommt beispielsweise bei urlaubs-, krankheits- und saisonal bedingten Personalschwankungen zum Einsatz. Diese Ausfälle würden sonst von der Stammbelegschaft getragen werden müssen, was zu Überstunden führen würde (Burda 2008: 196f; Bouncken 2013: 6). Zeitarbeit schafft Flexibilität (Bouncken 2013: 13). So kann sowohl eine dauerhafte Senkung von Personalkosten als auch die Abdeckung von Fachkräftebedarf dadurch erreicht werden (Bouncken 2013: 6).

Ein weiterer Grund für diese Entwicklung der Zeitarbeit liegt in der Auslagerung der Rekrutierungs- und Arbeitgeberfunktion zur Zeitarbeitsfirma. Dadurch kann der Entleihbetrieb die Nachfrage nach Arbeitskräften kurzfristig ohne zeitintensive, kostenaufwendige Such- und Auswahlverfahren unmittelbar und bedarfsgerecht decken und kann den Einsatz jederzeit beenden, ohne auf Kündigungsvorschriften Rücksicht nehmen zu müssen (Burda 2006: 196). Rekrutierungs-, Such- und Ausbildungskosten können so eingespart werden. Somit ist die Bedarfsdeckung durch Leiharbeit kostengünstiger, als Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu suchen oder den Bedarf intern zu decken (siehe 2.4 Flexibilitätsformen; vgl. Bouncken 2013: 13). Zeitarbeit nimmt die Funktion der Randbelegschaft neben dem eigentlichen Stammpersonal ein (Boucken 2013: 23).

Zeitarbeit zeichnet sich heutzutage durch eine Instabilität der Arbeit aus der Sicht der Arbeitnehmer aus. Der sogenannte Drehtüreffekt verdeutlicht dieses Phänomen. Durch Zeitarbeit kann ein schneller Weg aus der Arbeitslosigkeit gewonnen werden, kann aber auch genau dieser zur Arbeitslosigkeit führen. Kurze Einsätze sowie die Ungewissheit einer Übernahme am Arbeitsplatz verstärken dieses (Bouncken 2013: 21). Das heutige Ziel besteht darin durch verschiedene Reformen eine Balance zwischen dem Einstieg in den Arbeitsmarkt, Stabilität, sowie sozialer Sicherheit zu schaffen. Zeitarbeit soll im Allgemeinen besser entlohnt werden und die Löhne an die des Stammpersonals angeglichen werden (Bouncken 2013: 23).

2.4. Flexibilitätsformen

Als frei disponierbare Personalreserve bieten Zeitarbeitskräfte Unternehmen ein flexibles Instrument der Personalanpassung (Burda 2006:196). Zeitarbeit bietet verschiedene Möglichkeiten der Flexibilität. Kosten bestimmen die Wahl der Form. Die kostengünstige Anwendung bzw. die Kombination von unternehmensspezifischen Formen gewinnt. Man unterscheidet grundsätzlich zwischen zwei Formen. Der internen und der externen Flexibilität. Die interne beinhaltet Prozesse, die Betriebe nutzen, um mit eigenen Mitteln Defizite des Personals und der Kosten zu überbrücken. Dazu gehören Überstunden, Einkommensanpassungen, Kurzarbeit und die Führung von Arbeitszeitkonten. Die externe nutzt die Möglichkeit der Befristung und der Zeitarbeit sowie die Entlassung bzw. Einstellung (Keller 2013: 82).

Beide Formen kann man untergliedern und ausdifferenzieren (nach Keller 2013: 83): 1. Interne

- Intern - numerische Flexibilität arbeitet mit der zeitlichen Anpassung des Arbeitsvolumens durch Überstundenaufbau, Zeitkonten, Arbeitszeitverkürzungen und Kurzarbeitergeld.
- Intern - funktionale Flexibilität baut auf einer breiten Qualifikation der Mitarbeiter auf, die eine hohe Flexibilität beim Einsatz der Arbeitskräfte erlaubt.
- Entgeltflexibilität erlaubt eine Kostenersparnis durch Wegfall von Überstundenzuschlägen und Sonderzahlungen und dadurch befristete Kürzung von Stundenlöhnen.

2. Externe

- Extern - numerische Flexibilität ist charakterisiert durch die Änderung der Personalzahlen, also Personalaufbau, Personalabbau, Leiharbeit und befristete Arbeitsvertrag
- Extern - funktionale Flexibilität bezweckt die Verbesserung der Anpassungsfähigkeit der Arbeitskräfte an den externen Arbeitsmarkt.
- Extern - monetäre Flexibilität basiert auf der Variation der Arbeitskosten und kann durch Lohnkostensubventionen beeinflusst werden.

3.Zeitarbeit in der Krankenhauspflege in Deutschland

3.1. Pflegesituation in deutschen Kliniken

Um den Einsatz der Zeitarbeitskräfte in Krankenhäusern zu untersuchen, muss zunächst die Pflegesituation in den Krankenhäusern beleuchtet werden. Dies geschieht im folgenden Kapitel. In der vorliegenden Arbeit werden die Begriffe Klinik und Krankenhaus (KH) synonym verwendet.

In Deutschland gab es im Jahr 2016 1.951 Krankenhäuser (Statista 2018). Zunächst stellt sich die Frage, was Krankenhäuser aus gesetzlicher Sicht sind. Als Krankenhäuser sind Einrichtungen definiert, „[…] in denen durch ärztliche und pflegerische Hilfeleistung Krankheiten, Leiden oder Körperschäden festgestellt, geheilt oder gelindert werden sollen oder Geburtshilfe geleistet wird und in denen die zu versorgenden Personen untergebracht und verpflegt werden können […]“ (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz 2017: KHG, §2).

Diese Vorgaben werden unter anderem durch einen Pool von professionell Pflegenden erfüllt. Dazu gehören Krankenschwestern/-pfleger bzw. Gesundheits- und Krankenpfleger (GKP) mit einer dreijährigen staatlichen Ausbildung und Gesundheits- und Krankenpflegehelfer, die eine einjährige staatliche Ausbildung vorweisen (KrPflG in Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz 2017b). Diese unterscheiden sich in Ausbildungsinhalten und der zeitlichen Entwicklung. Krankenschwester/-pfleger ist die ältere Bezeichnung, die durch den Begriff GKP ersetzt wurde, da dieser nicht nur die Krankheit im Begriff beinhaltet, sondern auch die Gesundheit, die als eines der Ziele des Genesungsprozesses verstanden wird. Der Begriff wurde somit neutralisiert. Die am größten vertretene Gruppe der Pflege Ausübenden bilden die GKPs.

Zu den Aufgaben der GKPs nach dem Gesetz über die Berufe in der Krankenpflege gehören die Aufgaben der Grundpflege, also Erhebung und Feststellung des Pflegebedarfs, Planung, Organisation, Durchführung und Dokumentation der Pflege, Evaluation der Pflege, Sicherung und Entwicklung der Qualität der Pflege, Beratung, Anleitung und Unterstützung von zu pflegenden Menschen und ihrer Bezugspersonen in der individuellen Auseinandersetzung mit Gesundheit und Krankheit, und das Einleiten lebenserhaltender Sofortmaßnahmen bis zum Eintreffen des Arztes. Außerdem wirken die GKPs in der Behandlungspflege mit im Rahmen der eigenständigen Durchführung ärztlich veranlasster Maßnahmen, der Maßnahmen der medizinischen Diagnostik, Therapie oder Rehabilitation und Maßnahmen in Krisen- und Katastrophensituationen. Zudem arbeiten sie interdisziplinär mit anderen Berufsgruppen zusammen (Krankenpflegegesetz - KrPflG, Bundesministerium für Justiz 2017b: 6). Der Pflegeberuf setzt aufgrund der großen Vielfalt und hohen Komplexität der Tätigkeiten viele unterschiedliche Qualifikationen voraus. Einige Aufgaben können an Personen ohne spezielle Kenntnisse delegiert werden, wie z. B. das Begleiten von Patienten zu Untersuchungen, andere verlangen spezielle Aus- und Weiterbildungen wie Pflegetätigkeiten auf Intensivstationen, im Anästhesiebereich und in der Psychiatrie. Verschiedene Statistiken zeigen eine seit vielen Jahren sinkende Pflegepersonalquote. Gründe für den frühzeitigen Ausstieg der Pflegekräfte aus ihrem Beruf untersucht die NEXT-Studie (nurses’ early exit study). In den Jahren 2002 bis 2005 wurden in Belgien, Finnland, Frankreich, Deutschland, Großbritannien, Italien, den Niederlanden, Polen, Schweden und der Slowakei in einer Längsschnittstudie etwa 40.000 Pflegekräfte befragt (Simon et al. 2005: 6). Die Studie untersucht die Arbeitssituation von Pflegepersonal (Simon 2005 et al.: 3) und geht auf die Ursachen und den Wirkmechanismus des Berufsausstiegs ein. Diese Studie ist die umfangreichste, die bis zum heutigen Zeitpunkt zum Thema Berufsausstieg der Pflegekräfte durchgeführt wurde. In Deutschland wurden dazu 6.484 Pflegekräfte befragt, die Rücklaufquote der Fragebögen betrug 55 %. Die Befragung fand in Krankenhäusern, Alten- und Pflegeheimen und ambulanten Pflegediensten statt (Simon 2005: 7). Physikalische Exposition, psychische und körperliche Arbeitsanforderung, Entwicklungsmöglichkeiten, Einfluss bei der Arbeit und soziale Aspekte stellen die Säulen der Befragung dar (Simon 2005: 11, 24). Die Auswertung der Befragung durch Hasselhorn im Jahr 2005 (Hasselhorn et al. 2005) ergab, dass der Druck auf die Pflegekräfte in den letzten 25 Jahren gestiegen ist. Ein erhöhtes Arbeitsaufkommen, vermehrter Patientenwechsel und sich verschlechternde Arbeitsbedingungen (Hasselhorn et al. 2005: 22) verursachen diesen. Das führt dazu, dass viele Pflegekräfte ihren Beruf aufgeben. Den Ergebnissen der Befragung zufolge dachten in Deutschland 18,4 % über einen Ausstieg nach. In Krankenhäusern 17,1 %. Die Jüngeren bis zum 35. Lebensjahr öfter als die Älteren, und die mit der höheren Qualifikation mehr als die mit der niedrigeren (Hasselhorn et al. 2005: 127f). Die Entscheidung in einem Beruf zu bleiben oder diesen zu verlassen, ist von mehreren Faktoren, den „Pull“- und den „Push“-Faktoren, abhängig. „Push“-Faktoren sind negativ erlebte Aspekte, die beim Betroffenen den Wunsch wecken, die aktuelle Arbeit aufzugeben (zum Beispiel die Konflikte am Arbeitsplatz oder Gesundheitsbeeinträchtigungen). „Pull“-Faktoren sind attraktive Anreize von außerhalb des Berufsfeldes, zum Beispiel ein Studienplatz oder Regelungen zur Frühberentung (Hasselhorn 2005: 14). Psychosoziale Faktoren, quantitative Anforderungen, Konflikt zwischen Arbeit und Familie, Führungsqualität und Burnout bilden den Sockel der Ursachen für den Berufsausstieg (Hasselhorn et al. 2005: 129). Diese Faktoren sind jedoch von Einrichtung zur Einrichtung unterschiedlich ausgeprägt und wirken sich dementsprechend unterschiedlich auf den Wunsch nach einem Ausstieg aus. In den meisten Fällen sind fehlende Entwicklungsmöglichkeiten und der Konflikt zwischen Arbeit und Familie die ausschlaggebenden Faktoren für den Ausstieg aus dem Pflegeberuf (Hasselhorn et al. 2005: 131).

Nach den Ergebnissen der NEXT-Studie liegt das Durchschnittsalter von Pflegekräften bei 39,2 Jahren. Das Alter der erwerbsfähigen Bevölkerung ist im Durchschnitt 40,8 Jahre, somit liegen Pflegekräfte leicht darunter (Simon 2005: 8). Das Pflegepersonal ist charakterisiert durch ein junges Alter (über 93 % unter 55 Jahren) (Simon 2005: 8).

[...]

Ende der Leseprobe aus 59 Seiten

Details

Titel
Bedeutung der Zeitarbeit in der Krankenpflege
Hochschule
Technische Universität München
Note
1,0
Autor
Jahr
2018
Seiten
59
Katalognummer
V446050
ISBN (eBook)
9783668822757
ISBN (Buch)
9783668822764
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Krankenpflege, Bedeutung, nurse, importance, Zeitarbeit, temporary workers, nursing care, Gesundheits- und Krankenpflege, Pflegemangel, Lösungen
Arbeit zitieren
B.Ed. Anna Weigum (Autor), 2018, Bedeutung der Zeitarbeit in der Krankenpflege, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/446050

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Bedeutung der Zeitarbeit in der Krankenpflege


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden