Auch im 21. Jahrhundert unterscheidet sich die Arbeit-und Lebenssituation von Frauen von der Situation der Männer. Nach wie vor ist es schwierig, die Vereinbarkeit von Familien und Beruf zu realisieren. Dieses Thema betrifft jedoch nicht mehr nur Frauen, es ist eher eine Frage unseres gesellschaftlichen Überlebens geworden. Der demographische Wandel verringert das Arbeitskräfteangebot immer mehr. Durch eine höhere Frauenerwerbstätigkeit könnte dies kompensiert werden. Somit erscheint es immer dringender, das Frauen-Potential in Zeiten des demographischen Wandels und des Fach- und Führungskräftemangels zu steigern und zu nutzen. Durch ständig zunehmende Zahlen von Untersuchungen wird belegt, dass das Erreichen eines langfristigen und nachhaltigen Wirtschaftswachstums durch den entscheidenden Faktor der Gleichstellung der Geschlechter erzielt werden kann.
In Artikel 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (EU) ist die Gleichheit von Frauen und Männer als Grundrecht festgeschrieben. Ergänzend dazu stellt Artikel 8 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU dar: "Bei allen ihren Tätigkeiten wirkt die Union darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern".
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Aufbau
2. Ausgangssituation
2.1 Führung und Führungskraft
2.2 Aktuelle Situation
3. Erklärungssätze zur Unterrepräsentanz
3.1 Subjektorientierte Perspektive: Falsche Berufswahl, Präferenzen und Verhaltensweise
3.1.1 Humankapitaltheorie
3.1.2 Theorie des weiblichen Arbeitsvermögens
3.1.3 Lebenslauftheoretische Orientierung - Doppelte Lebensführung der Frauen
3.1.4 Benachteiligung durch „falsche“ Qualifikation
3.1.5 „Typisch“ weiblich
3.2 Strukturalistische / Nachfrageorientierte Perspektive: Diskriminierung durch Unternehmenspraktiken und Männerbünde
3.2.1 Gläserne Decke (glass ceiling)
3.2.2 Betriebliche Personalpolitik
3.2.3 „Tokenism“
3.2.4 Netzwerke und Männerbünde
3.3 Ideologische Perspektive: Geschlechterstereotype, Vorurteile und Mentalitätsmuster
4. Quantitative und qualitative Argumente der Notwendigkeit zu handeln
5. Gesetzliche Grundlagen als eine der relevanten Lösungsansätze
5.1 Vom Gleichheitsgrundsatz des Grundgesetzes zum AGG in Deutschland
5.1.1 Zielsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes
5.1.2 AGG-Umsetzung mit personalwirtschaftlichen Instrumenten
5.1.3 AGG-konforme Maßnahmen
5.1.4 „Chancengleichheit-Konzept“ am Beispiel der AOK Hessen
5.1.5 Zusammenfassung und Ausblick
5.2 Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst
5.2.1 Eckpunkte des Gesetzes
5.2.2 Zwischenbilanz
6. Gender Diversity
6.1 Was bedeutet das Konzept „Diversity“?
6.2 Unterschied zwischen Gender, Diversity und Gender Mainstreaming
6.3 Mögliche Wettbewerbsvorteile und Risiken von Gender Diversity
6.3.1 Korrelation zwischen Vielfalt und Erfolg
6.4 Zwischenfazit
7. Diversity Management bei Daimler
7.1 Daimler in Überblick
7.2 Diversity bei Daimler
7.3 Diversity Management-Ansatz
7.4 Ziele und Programme für Gender Diversity
7.4.1 Ziele von Gender Diversity
7.4.2 Konkrete Gender Diversity Programme
8. Maßnahmen zur Umsetzung von Gender Diversity
8.1 Festlegung der Gender Diversity-Strategie
8.2 Aufbau von Gender-Kompetenz
8.3 Abbau von Rollenstereotypen vorantreiben
8.4 Klare Erstellung der Datenlage
8.5 Regelmäßige Berichterstattung durchführen
8.6 Unterstützung von Frauennetzwerken
8.7 Offenheit und Querdenken erlauben
8.8 Durchführung von Change-Management
8.9 Festlegung von klarer Verantwortung
9. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit den Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in der deutschen Privatwirtschaft und analysiert, welche Strategien und gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Förderung der Chancengleichheit beitragen können. Im Fokus steht dabei die Forschungsfrage, warum trotz hoher Qualifikationsniveaus ein geschlechtsspezifisches Ungleichgewicht in den Vorstandsetagen fortbesteht und wie Instrumente des Diversity Managements, illustriert am Praxisbeispiel der Daimler AG, diesen Prozess positiv beeinflussen können.
- Analyse der subjektorientierten, strukturalistischen und ideologischen Barrieren für Frauen
- Evaluation des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und der Frauenquote
- Untersuchung ökonomischer Argumente für Gender Diversity in Unternehmen
- Betrachtung von Diversity Management als strategisches Instrument zur Personalentwicklung
- Praxisnahe Fallstudie zur Implementierung von Gender Diversity bei der Daimler AG
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Gläserne Decke (glass ceiling)
Der Begriff gläserne Decke ist von zentraler Bedeutung im Zusammenfassung mit organisationalen Hindernissen für Frauen in Führungspositionen. Dadurch wird ein Phänomen beschrieben, welcher den Frauen nicht nur den Aufstieg in höhere und höchste Positionen, sondern auch den Wechsel in andere Positionen auf den gleichen Hierarchieebene erschwert oder verhindert. Die Rede ist von Machtpositionen im Top-Management oder Entscheidungspositionen auf gleicher Stufe. Sie sind für Frauen zwar sichtbar, aber unerreichbar.
Verursacht wurde diese „gläserne Decke“ durch soziale und kulturelle Bedingungen, als ein Mangel an qualifizierten Frauen. Im Jahr 1991 wurde in den USA eine sog. „Glass Ceiling Commission“ gegründet. Ziel dieser Kommission ist es, die Gründe für die diskriminierenden Praktiken und Strukturen in Unternehmen aufzuspüren. Zudem sollen Barrieren für Frauen identifiziert sowie Empfehlungen erarbeitet werden, um diese Barrieren zu beseitigen. Im Ergebnis wurde festgestellt, dass die Angst vor Machtverlusten der männlichen Kollegen, Vorurteile gegenüber Frauen und eine geringere Bewerberinnenzahl die größten Hindernisse für Frauen darstellen.
Die Literatur bietet eine Vielzahl an Erklärungen der gläsernen Decke. Quack belegt, dass das Zusammenspiel von personalen, strukturellen sowie kulturellen Erklärungsmuster ursächlich ist für die geringere Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen. Nach Weyer sind tatsächlich geschlechterspezifische Vorurteile die primäre Ursache für Barrieren, wie Unternehmenspraktiken, Verhaltensweisen und Stereotype und strukturell-kulturelle Erklärungen. Zunächst müssen soziale Strukturen geändert werden, um diese Barrieren zu durchbrechen.
Basis für das Phänomen der gläsernen Decke sind Strukturen und Konstruktionen. Überzeugungen und Annahmen, die sich bei der Unternehmenskultur und Unternehmensstruktur, bei der Personalrekrutierung, bei der Personalförderung und der Weiterbildung auswirken, konstruieren sie. Sie gibt keinen Grund, hoch qualifizierte Frauen nicht zu fördern und ist somit irrational.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Arbeit thematisiert die fortdauernde Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und begründet die Relevanz einer gendersensiblen Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.
Ausgangssituation: Es wird ein Verständnis für Begriffe wie „Führung“ und „Führungskraft“ geschaffen sowie die aktuelle Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt unter Berücksichtigung des Fachkräftemangels beleuchtet.
Erklärungssätze zur Unterrepräsentanz: Dieser Abschnitt analysiert verschiedene Perspektiven auf die Unterrepräsentanz, darunter subjektorientierte, strukturalistische sowie ideologische Ansätze und Barrieren.
Quantitative und qualitative Argumente der Notwendigkeit zu handeln: Das Kapitel belegt anhand von Statistiken die geringe Repräsentanz von Frauen und führt ökonomische wie gesellschaftliche Argumente für die Notwendigkeit einer veränderten Personalpolitik an.
Gesetzliche Grundlagen als eine der relevanten Lösungsansätze: Es erfolgt eine detaillierte Auseinandersetzung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen.
Gender Diversity: Hier werden die Konzepte Gender Diversity und Diversity Management erläutert, von Gender Mainstreaming abgegrenzt und deren ökonomischer Mehrwert für Unternehmen herausgearbeitet.
Diversity Management bei Daimler: Dieses Kapitel veranschaulicht durch die Strategie der Daimler AG, wie Diversity Management in der Praxis erfolgreich zur Förderung weiblicher Führungskräfte eingesetzt werden kann.
Maßnahmen zur Umsetzung von Gender Diversity: Es werden konkrete operative Schritte wie Strategiefestlegung, Kompetenzaufbau und der Einsatz von Netzwerken vorgestellt, um Gender Diversity erfolgreich im Unternehmensalltag zu implementieren.
Fazit: Die Arbeit schließt mit einer kritischen Reflexion über die Wirksamkeit gesetzlicher Regelungen und betont die Notwendigkeit eines ganzheitlichen Wertewandels in Unternehmen.
Schlüsselwörter
Gender Diversity, Führungspositionen, Unterrepräsentanz, Diversity Management, Chancengleichheit, Frauenquote, AGG, gläserne Decke, Personalförderung, Unternehmenserfolg, demografischer Wandel, Personalentwicklung, Männerbünde, Gender Mainstreaming, Daimler AG
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelorthesis untersucht die Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen in deutschen Führungspositionen und beleuchtet Ansätze zur Veränderung dieser Situation.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Schwerpunkten zählen die rechtlichen Rahmenbedingungen wie das AGG, die Analyse von Diskriminierungsmechanismen, das Konzept des Diversity Managements sowie die praktische Umsetzung von Gender-Diversity-Strategien in Großunternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Die Arbeit verfolgt das Ziel, die Hindernisse für den weiblichen Aufstieg in die Führungsebenen aufzudecken und zu ergründen, warum trotz hoher Bildung und gesetzlicher Rahmenbedingungen das Ziel der Geschlechterparität noch nicht erreicht wurde.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Der Autor stützt sich auf eine fundierte Literaturrecherche sowie eine qualitative Fallstudienanalyse, um die theoretischen Erklärungsansätze mit der unternehmerischen Praxis bei der Daimler AG zu verknüpfen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Analyse der Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz, eine Untersuchung gesetzlicher Grundlagen, eine theoretische Einordnung von Gender Diversity sowie die Vorstellung praktischer Maßnahmen zur Umsetzung innerhalb von Organisationen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Gender Diversity, Führungspositionen, Chancengleichheit, Diversity Management und gesetzliche Frauenquote.
Was ist mit dem „Tokenism“-Konzept in dieser Arbeit gemeint?
Es beschreibt die Situation, in der Frauen als Minderheit in einer männlich dominierten Gruppe genauer beobachtet werden, oft als Repräsentantinnen ihres Geschlechts statt als Individuum gelten und somit einem höheren Sanktionsdruck bei Fehlern unterliegen.
Warum wird das Beispiel der Daimler AG gewählt?
Daimler dient als prominentes Praxisbeispiel, um zu zeigen, wie ein weltweit agierender Konzern durch gezielte betriebliche Vereinbarungen, Mentoring-Programme und eine strategische Diversity-Initiative den Anteil weiblicher Führungskräfte proaktiv steigern kann.
- Citation du texte
- Vladimir Haberkorn (Auteur), 2017, Frauen in Führungspositionen. Ursachen der Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte in Unternehmen und mögliche Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/448685
