Haben Männer und Frauen heutzutage die gleichen Karrierechancen?


Hausarbeit, 2018
23 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definitionen
2.1 Definition Führungskraft
2.2 Definition Management
2.3 Definition Frauenquote

3 Statistiken zu Frauen in Führungspositionen
3.1 Frauenquoten im Top-Management der größten Börsenunternehmen weltweit
3.2 Frauen in Führungspositionen innerhalb Deutschlands

4 Allgemeine Karrierevoraussetzungen

5 Welche Ursachen sprechen für eine niedrige Frauenquote in Führungspositionen?
5.1 Persönliches Umfeld
5.1.1 Kinder und Familie
5.1.2 Flexibilität und Zeit
5.1.3 Alter und Einkommensverhältnisse
5.2 Aus der Sicht der Unternehmen
5.3 Öffentliche und gesellschaftliche Barrieren

6 Resümee

7 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Auf Führungsetagen sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert Quelle: IAB-Betriebspanel 24/2017, S. 1 http://doku.iab.de/kurzber/2017/kb2417.pdf zuletzt geprüft am 16.06.2018

Abbildung 2: Das Würzburger Kompetenzmodell Quelle: Würzburger Thomas (2016): Key Skills für die Generation Y. Die wichtigsten Tipps für eine erfüllte Karriere. 1. Aufl. Wiesbaden: Springer Fachmedien, S. 126 zuletzt geprüft am 16.06.2018

Abbildung 3: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte Quelle: Die Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern 2016, S. 9 https://statistik.arbeitsagentur.de/StatischerContent/Arbeitsmarkt- berichte/Personengruppen/generische-Publikationen/Frauen- Maenner-Arbeitsmarkt.pdf zuletzt geprüft am 16.06.2018

1 Einleitung

Im Alltag wird sich oft die Frage gestellt, wie die Karrierechancen zwischen Mann und Frau heute verteilt sind. Gibt es Unterschiede oder sind diese gleich hoch? Liegt in anderen Ländern der Frauenanteil in den Führungspositionen höher als in Deutschland?

In dieser Arbeit wird zuerst aufgezeigt, was die Statistiken im Hinblick auf Frauen in Führungspositionen weltweit und in Deutschland zeigen. Danach wird untersucht, welche Voraussetzungen die Mitarbeiter mitbringen müssen, um überhaupt Aufstiegsmöglichkeiten zu haben. In diesem Zusammenhang wird weiter ergründet, ob es charakteristische Unterschiede zwischen den beiden Geschlechtern geben könnte und welche Vor- oder Nachteile diese im Hinblick auf eine Führungsposition mit sich bringen würden.

Im Anschluss daran werden Barrieren und Ursachen ermittelt, falls es weniger Frauen in Führungspositionen geben sollte als Männer.

Ziel dieser Arbeit ist es darzustellen, ob eine Chancengleichheit gegeben ist oder nicht und, falls nein, welche Bedingungen herrschen müssten, um die Frauenquote in Führungspositionen weiter erhöhen zu können.

2 Definitionen

2.1 Definition Führungskraft

Unter Führungskraft versteht man Personen mit Personal- und Sachverantwortung. Diese nehmen aufgrund ihrer Stellung in der Hierarchie Einfluss auf operative Leistungserstellungsprozesse (Performanz Management) und auf die strategische Unternehmensentwicklung (vgl. Bartscher und Nissen 2018).

2.2 Definition Management

„Der ursprünglich angloamerikanische Begriff Management bezeichnet heute im betriebswirtschaftlichen Sprachgebrauch einerseits - in funktionaler Perspek- tive - die Tätigkeit der Unternehmensführung. Andererseits wird auch - in insti- tutioneller Perspektive - das geschäftsführende Organ, also die Gruppe der lei- tenden Personen eines Unternehmens als Management bezeichnet. Als solches bezeichnet der Begriff sowohl eine Institution als auch eine Funktion in gemein- nützigen, öffentlichen oder privatwirtschaftlichen Organisationen.“ (Haric 2018)

2.3 Definition Frauenquote

Im April 2015 wurde ein Gesetz erlassen, welches vor allem die börsendotierten Unternehmen auffordert, mehr Frauen in den Aufsichtsgremien (mind. 30 Pro- zent) zu beschäftigen (vgl. Führungsposition Gleichberechtigungsgesetz 2015). Letztendlich soll in allen Unternehmen eine Gleichstellung zwischen Frauen und Männern verwirklicht werden, Benachteiligungen von Frauen sollen beseitigt und die Vereinbarkeit zwischen Familie und Beruf verbessert werden (vgl. ebd. 2015).

3 Statistiken zu Frauen in Führungspositionen

3.1 Frauenquoten im Top-Management der größten Börsenunter- nehmen weltweit

„Ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis mit einem Frauenanteil von mindestens 40 % im Vorstand erreichen in Polen bereits vier Unternehmen, in Schweden drei, in Großbritannien zwei und in den USA eines. Nur in Frankreich und Deutschland erreicht kein Großunternehmen einen 40-prozentigen Frauenanteil.“ (Ankersen und Berg 2018, S. 6)

In den USA und in Schweden ist der Frauenanteil in Vorständen am höchsten, in Deutschland dagegen gehören Frauen in der Vorstandschaft zu den Exoten (vgl. ebd., S. 6). Lediglich fünf DAX-Unternehmen (Allianz, Daimler, Deutsche Bank, Siemens, SAP) haben in ihrer Vorstandschaft mehrere Frauen (vgl. ebd. S. 6). Dagegen gibt es immer noch elf Unternehmen, die dort keine einzige Frau auf- weisen können (z.B. Bayer, Infineon, HeidelbergCement etc.), das Schlusslicht mit reinen Männervorständen ist Polen mit 13 Unternehmen (vgl. ebd., S. 6-7).

Gemäß Statistischem Bundesamt (vgl. 2014) waren in Deutschland im Jahr 2014 rund 29 Prozent der Führungspositionen von Frauen besetzt, dadurch lag Deutschland im Vergleich zu den anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union (EU) nur im unteren Drittel. Im EU-Durchschnitt war ein Drittel der Personen in Führungsetagen eine Frau (vgl. ebd.). Lettland war mit einem Frauenanteil in Führungspositionen von 44 % EU-Spitzenreiter und in Ungarn (40 %), Polen und Litauen (jeweils 39 %) gab es ebenfalls relativ hohe Quoten (vgl. ebd.). Schlusslicht war Zypern mit lediglich 17 % (vgl. ebd.).

Abschließend lässt sich sagen, dass in Deutschland, im Vergleich zu anderen Ländern wie Schweden, noch großer Aufholbedarf bezüglich der Frauenquote in den Gremien besteht.

3.2 Frauen in Führungspositionen innerhalb Deutschlands

In der ersten Führungsebene sind Frauen in deutschen Unternehmen nach wie vor unterrepräsentiert, auf der zweiten Führungsebene konnten Frauen ihren An- teil ausbauen. Im öffentlichen Dienst gibt es trotz gleichstellungsrechtlicher Re- gelungen in dieser Hinsicht keine besseren Bedingungen (vgl. Kohaut und Möller 2017, S. 1).

Abbildung in dieer Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Auf Führungsetagen sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert Quelle: IAB-Betriebspanel 24/2017, S. http://doku.iab.de/kurzber/2017/kb2417.pdf

2014 lag in Deutschland der geringste Frauenanteil in Leitungspositionen mit 13 % in der Baubranche, den höchsten Frauenteil hatte man im Bereich Erzie- hung und Unterricht mit 62 % (vgl. Statistisches Bundesamt (Destatis) 2018).

In Großbetrieben ab 500 Beschäftigten sind Frauen auf der ersten Führungs- ebene zu 13 % vertreten, während der Anteil in Kleinbetrieben mit bis zu neun Beschäftigten mehr als das Doppelte beträgt (vgl. Kohaut und Möller 2017, S. 3). In Betrieben der Größenklassen dazwischen liegt der Frauenanteil mit etwas über 20 % unterhalb des Durchschnittswertes und bei Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten sind Frauen besonders stark unterrepräsentiert (vgl. ebd. S. 3).

Insgesamt kann man sagen, dass sich zwar der Frauenanteil in der zweiten Führungsebene durchaus positiv entwickelt hat, dies dennoch von der jeweiligen Branche abhängig ist. Jedoch kann von einer Gleichstellung noch nicht gesprochen werden, daher müssen die Unternehmen weiterhin am Ausbau von weiblichen Führungskräften arbeiten.

4 Allgemeine Karrierevoraussetzungen

Matthias Dahms (vgl. 2010, S.11) ist überzeugt davon, dass Karriere von Men- schen gemacht wird und Kommunikation das Material ist, aus dem die Karriere besteht. Karriere und Kommunikation sind untrennbar miteinander verbunden (vgl. ebd., S. 11). Dazu gehören ein markantes Selbstmarketing, die Förderung von Kontakten, selbstbewusstes Halten von Präsentationen, schlagfertig zu sein sowie ein gewisses Maß an Führungspotential zu besitzen (vgl. ebd., S. 11-161).

Auf verschiedene Skills und dazugehörige Fähigkeiten (vgl. Würzburger 2016), um eine Weiterentwicklung voranzutreiben und eine Führungsebene zu beschreiten, baut der Autor Thomas Würzburger. Diese Skills gliedert er dabei in persönliche und soziale sowie Management-Skills (vgl. ebd., S. 68).

Unter persönlichen Skills versteht man, ein Bewusstsein über seine Stärken und Schwächen zu besitzen, zu wissen, was man gerne tut und was nicht, sowie auf die eigenen inneren Signale hören zu können (vgl. ebd., S. 70).

[...]

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Haben Männer und Frauen heutzutage die gleichen Karrierechancen?
Hochschule
DIPLOMA Fachhochschule Nordhessen; Zentrale
Veranstaltung
Gender und Diversity
Note
2,3
Autor
Jahr
2018
Seiten
23
Katalognummer
V449740
ISBN (eBook)
9783668834743
ISBN (Buch)
9783668834750
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Karrierechancen
Arbeit zitieren
Tanja Ederer (Autor), 2018, Haben Männer und Frauen heutzutage die gleichen Karrierechancen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/449740

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