Analyse bestehender Postkorb-Verfahren und Vorschläge der Anpassung des Postkorb-Spiels an die Digitalisierung


Seminararbeit, 2017

20 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung und Vorgehensweise
1.1 Einleitung und Problemstellung
1.2 Vorgehensweise

2 Theoretische Grundlagen
2.1 Definition „Assessment Center“
2.2 Definition „Postkorb-Übung“
2.3 Definition “Digitalisierung”

3 Arten und Analyse bestehender Postkorb-Verfahren
3.1 Die Bonner Postkorb-Module
3.2 Mailbox`90

4 Möglichkeiten der Anpassung des Postkorb-Spiels an die Digitalisierung
4.1 Das Postkorb-Spiel und die Anforderungen der Digitalisierung

5 Fazit/Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Beispielhafte Abbildung der Bewertung der Postkorb-Übung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Die sieben aufgrund inhaltlicher Gesichtspunkte des Mailbox`90 Verfahrens abgeleiteten Skalen und ihre Bedeutung

1 Einleitung und Vorgehensweise

1.1 Einleitung und Problemstellung

Der beschleunigte gesellschaftliche Wandel sorgt für stetig wachsende Anforderungen der Un- ternehmen an ihre zukünftigen Mitarbeiter. Daraus abgeleitet ergibt sich das Erfordernis nach einem geeigneten und zukunftsfähigen Personalauswahlverfahren. Dieses soll einen möglichst hohen Anteil der Leistungsbereiche der zukünftigen Arbeitsstelle abdecken. Zugleich muss es eine hohe Akzeptanz bei den Bewerbern erfahren und eine hohe Bewertungsqualität aufweisen. Denn Fehler in der Personalauswahl können gravierend sein. Fehlerhafte Personalentscheidun- gen sind oft mit großen und langwierigen Komplikationen in verschiedenen Bereichen verbun- den (vgl.Lorenz und Rohrschneider 2009, S. 3). Nicht nur die Unternehmen leiden unter diesen Fehlentscheidungen, sondern auch Bewerber, die möglicherweise nicht den Anforderungen ih- rer neuen Arbeitsstelle gerecht werden können. Zu den ohnehin schon hohen Kosten für das Einstellungsverfahren kommen auch Ausbildungskosten, die das Unternehmen über Jahre tra- gen muss. Ausgehend von dieser Ausgangssituation entscheiden sich immer mehr Unterneh- men für das Postkorb-Verfahren als Personalauswahlverfahren. Diese Ausarbeitung beschäftigt sich mit zwei bekannten Varianten von Postkorb-Verfahren. Mit dem Ziel Personalfehlent- scheidungen zu vermindern, haben sich Postkorb-Verfahren auch in den Jahren der digitalen Wende bewähren können. Es ist nahezu mit keiner anderen Aufgabenstellung als dem Postkorb- Verfahren möglich, Handlungsfähigkeit und betriebswirtschaftliches Denken vergleichbar gut zu bewerten (vgl.Eck et al. 2010, S. 139). Unternehmen nutzten die verschiedenen Postkorb- Verfahren im Laufe der letzten Jahre fast ausschließlich für die Eignungsdiagnostik von Füh- rungskräften. Mittlerweile werden die Verfahren auch für Positionen ohne Leitungsbefugnis angewandt. Primäres Ziel dieser Arbeit ist es, durch zahlreiche Quellen einen Überblick über bekannte Postkorb-Verfahren und deren Nutzen für die Unternehmen und Probanden zu schaf- fen. Der Digitalisierung wird im Bereich der Personalwirtschaft eine immer größere Bedeutung zugesprochen. Auch die Personalwirtschaft und somit das Personal Recruiting werden mit den Anforderungen der Digitalisierung konfrontiert. Somit wird als sekundäres Ziel, Vorschläge für die Anpassung des Postkorb-Spiels an die Anforderungen der Digitalisierung zu unterbreiten festgelegt. Die Einhaltung der beiden Ziele wird als Schwerpunkt dieser Ausarbeitung betrach- tet.

1.2 Vorgehensweise

Um die für das Verständnis dieses Themas wichtigen Begriffe zu erklären wird im zweiten Kapitel anhand von mehreren Definitionen aus unterschiedlicher Literatur ein Überblick über die relevantesten Begriffe verschafft. Dieses Kapitel ist so aufgebaut das der Leser danach eine Grundlage für den weiteren Verlauf dieser Arbeit erhält. Sollten im weiteren Verlauf der Arbeit Unstimmigkeiten auftreten kann auf das zweite Kapitel zurückgegriffen werden. Anhand verschiedener Quellen aus unterschiedlichen Themenbereichen werden im dritten Ka- pitel die Postkorb-Verfahren „Bonner Postkorb-Module“ und „Mailbox`90 auf zahlreiche Kri- terien überprüft. Anhand dieser Kriterien werden die Verfahren auf ihren Nutzen für Unterneh- men und Probanden getestet. Das Resultat dieser Analyse kann wird im fünften Kapitel darge- stellt. Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit den Anforderungen der Digitalisierung in Zusam- menhang mit dem Postkorb-Spiel. Hier wird auf Möglichkeiten eingegangen das Postkorb- Spiel in Einklang mit der Digitalisierung zu bringen. Im fünften Kapitel wird auf die im Laufe der Einleitung und Problemstellung genannten Ziele und deren Umsetzung eingegangen.

2 Theoretische Grundlagen

Um die für das Verständnis dieser Ausarbeitung erforderlichen Begriffe zu verdeutlichen werden die relevantesten Begriffe anhand von detaillierten Beschreibungen erklärt und gegebenenfalls voneinander abgegrenzt.

2.1 Definition „Assessment Center“

Im Human Resources Management beziehungsweise der Personalwirtschaft gibt es zahlreiche Auffassungen der Begriffserklärung des Assessment-Centers. Diese unterscheiden sich hinsichtlich ihres Inhaltes aber nur geringfügig voneinander.

Eine sehr detaillierte Beschreibung liefern die Autoren Claus D. Eck, Hans Jöri und Marlène Vogt. Sie bezeichnen das Assessment-Center als ein vielschichtiges Auswahlverfahren, das in Bezug auf einen definierten Probandenkreis unterschiedliche Fragestellungen beinhaltet, die über unterschiedliche Aufgabenstellungen von den Probanden ausgearbeitet werden müssen. Mehrere Experten beobachten die Problemlösungsprozesse und das Sozialverhalten der Pro- banden. Die aktuellen und später in der Praxis benötigten Hauptanforderungen an die Proban- den müssen mit den Aufgabenstellungen übereinstimmen oder ihnen durch simulative Abläufe nahekommen. Das erzielte Ergebnis der Probanden wird in einem subjektiven Gutachten nach übereinstimmender Auffassung der Beobachter festgehalten. Dieses Gutachten enthält Infor- mationen über die Vorgehensweise bei der Problemlösung und die dabei angewendeten sozia- len Kompetenzen der Probanden. Durch das Gutachten wird in Bezug auf die Zielsetzung des Assessment-Centers eine Handlungsempfehlung ausgesprochen (Eck et al. 2010; vgl.Eck et al. 2010, S. 16).

Für eine prägnantere Beschreibung des Assessment Centers entschied sich der Autor Florian Schuhmacher. Er beschreibt den Begriff Assessment als eine Leistungsbeurteilung von Perso- nen oder Personengruppen im Hinblick auf Kriterien, die im Vorfeld der Bewertungssituation festgelegt wurden. Die anschließende Beurteilung der Personen oder Personengruppen auf ihre Leistungsfähigkeit erfolgt im Nachhinein (vgl.Schuhmacher 2014, S. 61). Aufgrund der unterschiedlichen Zielsetzungen von Assessment-Centern gibt es hinsichtlich der Durchführung keine genormten Vorgaben. Es gibt jedoch Leitfäden, um eine hohe Qualität zu erreichen.

Ein Beispiel für einen häufig in der Praxis angewandten Leitfaden stellt der Autor Christof Obermann zur Verfügung. Um eine qualitativ hochwertige Handlungsempfehlung für die Führungs- und Führungsnachwuchskräfte oder Mitarbeiter, bei denen kommunikative und überfachliche Anforderungen eine wichtige Rolle spielen, zu erhalten gibt der Autor folgenden Leitfaden vor. Ein Assessment Center sollte ein mindestens ein- bis höchstens dreitägiges Seminar mit mindestens acht- und höchstens zwölf Mitarbeitern oder Bewerbern, die durch Inhabern von Führungspositionen oder Personalspezialisten in Rollensimulationen oder Fallstudien überwacht und bewertet werden sein (vgl.Obermann 2006, S. 12).

Es gibt verschiedene Varianten von Assessment Centern. Die bekanntesten und in der Praxis am häufigsten verwendeten Varianten sind das Gruppen-Assessment, das Team-Assessment und das Einzel-Assessment. Das Einzel-Assessment ist in Anlehnung an das Thema dieser Ar- beit das Wichtigste.

Der Autor Florian Schuhmacher beschreibt den Begriff des Einzel-Assessments folgenderma- ßen. Ein Einzel-Assessment durchläuft eine Person unter Ausschluss anderer Bewerber. Es ent- hält individuelle Übungsformen, aber auch Rollensimulationen und Befragungen, bei denen ein Beobachter als neutraler Spielpartner agiert. Es dauert im Normalfall einen Tag und wird von außenstehenden Fachleuten durchgeführt. Die Ergebnisauswertung erhalten die Auftraggeber in Form von detaillierten Protokollen, die gewöhnlich eine Handlungsempfehlung enthalten (vgl.Schuhmacher 2014, S. 67).

2.2 Definition „Postkorb-Übung“

Führungspositionen benötigen ein hohes Maß an Handlungsorientierung und unternehmerischem Denken. Kaum eine Übung im Bereich des Einzel-Assessments schafft es, diese Eigenschaften so gut zu beurteilen wie die Postkorb-Übung. Diese wurde 1957 von den Geisteswissenschaftlern Frederiksen, Saunders und Wand als Mittel zur Personalselektion und Weiterbildung von Führungskräften entworfen (vgl.Eck et al. 2010, S. 140).

Eine treffende Beschreibung der klassischen Postkorb-Übung liefert der Autor Hans-Gerd Ridder. Die Probanden werden mit dem Informationseingang einer Führungskraft konfrontiert. Anhand unterschiedlicher Vorgehensweisen müssen diese Informationen bearbeitet werden. Innerhalb einer zeitlichen Begrenzung werden den Probanden 20-40 unterschiedliche Schriftstücke aus dem beruflichen Alltag einer Führungskraft vorgelegt.

Dafür werden oft Briefe, Hinweise auf Notizblöcken und Telefonnachrichten verwendet. In dem Szenario wird davon ausgegangen das der Proband wegen eines unaufschiebbaren Termins unter Zeitdruck steht. Es müssen Entscheidungen getroffen und konkrete Anweisungen an die Belegschaft hinterlassen werden.

Durch diese Übung sollen Informationen über die Organisations-, Entscheidungs-, und Delegationsfähigkeit des Probanden hervorgehoben werden (vgl.Ridder 2009, S. 110). Diese Beschreibung enthält zwar die wichtigsten Kriterien über die Durchführung einer Postkorb-Übung, ist aber nicht mehr den heutigen Anforderungen gerecht.

Eine ähnliche Beschreibung, die um die fehlenden innovativen Aspekte ergänzt wird, wird von den Autoren Claus D. Eck, Hans Jöri und Marlène Vogt zu Verfügung gestellt. Ihrer Beschrei- bung nach simuliert die Übung die Abwicklung von klassischen Posteingangskörben. Diese werden heutzutage in zunehmendem Ausmaß von Eingangsmeldungen in elektronischer Form abgelöst. Es gibt unterschiedliche Schwierigkeitslevel, die 15-40 Dokumente verschiedener Form und Dringlichkeit enthalten. Sie enthalten Mitteilungen geschäftlicher und privater Natur. Um diesem Szenario einen realistischen zeitlichen Rahmen zu geben, erhalten die Probanden 60-120 Minuten für die Erledigung der Aufgaben. Die Probanden bekommen nach der Durch- führung der Übung die Möglichkeit sich in einem Gespräch zu Überlegungen und Vorgehens- weisen zu äußern (vgl.Eck et al. 2010, S. 140).

Um ein Gefühl dafür zu bekommen wie die Bewertung einer Postkorb-Übung aussehen könnte, erstellte der Autor Horst H. Siewert folgende Abbildung.

Abbildung 1: Beispielhafte Abbildung der Bewertung der Postkorb-Übung

Abbildung in dieer Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Siewert (1998, S. 87)

Die Graphik verschafft einen groben Überblick über die Eigenschaften, die durch die PostkorbÜbung hervorgehoben und beobachtet werden. Auf weitere Möglichkeiten zur Bewertung von Postkorb-Übungen wird im Laufe dieser Arbeit eingegangen.

2.3 Definition “Digitalisierung”

Auf Grund der vielen unterschiedlichen Themengebiete im Bereich der Digitalisierung, sollte der Begriff immer an das zu beschreibende Thema angepasst werden. Eine sehr allgemeine Definition bietet das Gabler Wirtschaftslexikon auf ihrer Internet-Seite an. Die von Prof. Dr. Oliver Bendel verfasste Definition besagt, dass der Begriff der Digitalisierung einerseits die digitale Umformung und Darstellung von Information und Kommunikation bedeuten kann. Andererseits steht der Begriff auch für die digitale Revolution bzw. für die digitale Wende. In diesem Zusammenhang werden auch oft die Begriffe „Informationszeitalter“ und „Computerisierung“ genannt (vgl. Bendel, 2018).

Diese sehr allgemeine Definition erläutert lediglich die wesentlichen Kennzeichen der Digitalisierung. Eine genauere Beschreibung findet man im Buch der Autoren Frank Keuper, Kiumars Hamidian, Eric Verwaayen, Torsten Kalinowski und Christian Kraijo. Ihrer Meinung nach ist Digitalisierung im Verständnis der letzten 10 Jahre mehr als das bloße Einscannen von Büchern oder die Aufbewahrung von Daten in elektronischer Form. Der Schwerpunkt des Digitalisierungstrends liegt nicht auf der Überspielung analoger Informationen auf ein digitales Speichermedium. Eher handelt es sich darum, Menschen und ihre Lebens- und Arbeitswelten auf eine digitale Ebene zu bringen (vgl.Keuper 2013, S. 5).

[...]

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Analyse bestehender Postkorb-Verfahren und Vorschläge der Anpassung des Postkorb-Spiels an die Digitalisierung
Hochschule
Hochschule Ostwestfalen-Lippe
Note
2,3
Autor
Jahr
2017
Seiten
20
Katalognummer
V451204
ISBN (eBook)
9783668844803
ISBN (Buch)
9783668844810
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Postkorb-Spiel, Postkorb-Verfahren, Postkorb
Arbeit zitieren
Samuel Herbrandt (Autor), 2017, Analyse bestehender Postkorb-Verfahren und Vorschläge der Anpassung des Postkorb-Spiels an die Digitalisierung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/451204

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