Humankapitalbewertung mit Workonomics. Ein ergebnisorientierter Ansatz des Personalcontrollings

INHALTSVERZEICHNIS

KURZFASSUNG / ABSTRACT

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Vorgehensweise

2. Erläuterungen und Abgrenzungen
2.1. Humankapital
2.1.1. Humankapital in der Volkswirtschaft
2.1.2. Humankapital in der Betriebswirtschaft
2.2. Immaterielle Vermögenswerte
2.2.1. Immaterielles Vermögen nach UGB
2.2.2. Immaterielles Vermögen nach IAS/IFRS
2.3. Beispiel runtastic GmbH

3. Bewertungsansätze
3.1. Der Workonomics
3.1.1. Economic Value Added (EVA)
3.1.2. Berechnung des Workonomics
3.1.3. Zusammenfassung Workonomics
3.2. Ertragspotentialorientierte Ansätze
3.2.1. Die Saarbrücker Formel
3.3. Indikatorenbasierte Ansätze
3.3.1. Der Skandia Navigator

4. Fazit

5. Empirische Forschung
5.1. Empirische Forschung
5.2. Datenerhebung
5.2.1. Datenerhebung zu dieser Arbeit im Detail
5.2.2. Adidas AG
5.2.3. BASF SE
5.2.4. Bayer AG
5.2.5. BMW Group
5.2.6. Continental AG
5.2.7. Daimler AG
5.2.8. Deutsche Post DHL Group
5.2.9. E.ON SE
5.2.10. Fresenius SE & Co. KGaA
5.2.11. Henkel AG & Co. KGaA
5.2.12. Infineon Technologies AG
5.2.13. Lufthansa Group
5.2.14. RWE AG
5.2.15. SAP SE
5.2.16. Siemens AG
5.2.17. Deutsche Telekom AG
5.2.18. ThyssenKrupp AG
5.2.19. Volkswagen AG
5.3. Datenauswertung
5.3.1. Datenauswertung inklusive Lufthansa
5.3.2. Korrelationsanalyse

6. Conclusio

LITERATURVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der männlichen und weiblichen Personenbezeichnung verzichtet. Geschlechtsneutrale Formulierungen werden angestrebt, sie sind aber nicht immer möglich. Die Verwendung der männlichen Form bedeutet keine Herabsetzung des weiblichen Geschlechts, sondern schließt die weibliche Form mit ein.

KURZFASSUNG / ABSTRACT

Inhalt dieser Arbeit ist die Humankapitalbewertung mit dem Fokus auf Workonomics. Der Workonomics ist ein von der Boston Consulting Group entwickelter Bewertungsansatz, der die Wertschöpfung der Mitarbeiter hervorhebt. Die Herausarbeitung des Value Added per Person (VAP) soll dies bewirken. Um den Beitrag des Workonomics einordnen zu können, werden auch die Bewertungsansätze die Saarbrückerformel und der Skandia Navigator vorgestellt. Diese arbeitet analysiert keine Personalmaßnahmen zur Produktivitätssteigerung oder Wertsteigerung, betont aber die Rolle des Mitarbeiters als Werttreiber.

Um festzustellen, welchen Beitrag der Workonomics in der Humankapitalbewertung in der Betriebswitrschaft leistet, wird der VAP dem EBIT, also dem Ergebnis vor Zinsen und Steuern, gegenübergestellt. Um einen statistischen Zusammenhang feststellen zu können, werden die Veränderungen aus den Geschäftsberichten relevanter DAX 30 Unternehmen von 2014 auf 2016 mit einander verglichen.

The content of this work is the assessment of human capital with a focus on workonomics. Workonomics is a valuation approach developed by the Boston Consulting Group that emphasizes employee value creation. The development of Value Added per Person (VAP) should make this possible. To categorise the contribution of Workonomics, the evaluation approaches Saarbrückerformel and Skandia Navigator are presented. It does not analyze personnel measures to increase productivity or increase value, but emphasises the role of the employee as a value driver.

In order to determine the contribution of the Workonomics in the human capital valuation in the business administration, the VAP is compared with the EBIT, ie earnings before interest and taxes. In order to establish a statistical correlation, the changes from the annual reports of relevant DAX 30 companies from 2014 to 2016 are compared with each other.

1. Einleitung

In der Einleitung dieser Arbeit wird die Problemstellung mit den zu behandelten Forschungsfragen dargelegt. Des Weiteren wird ein Überblick über die Methodik und Vorgehensweise zur Erstellung dieser Arbeit gegeben.

1.1. Problemstellung

Der Unternehmenserfolg ist individuell nach Vision des Unternehmens definiert. Wie auch immer die Ziele definiert sind, wird versucht, diese zu messen. Besonders die Personalarbeit oder die Aktivitäten der Ressource Personal sind schwer in Kennzahlen zu fassen. Jedoch sind für das Management Zahlen eine Notwendigkeit für die Unternehmenssteuerung (Claßen 2017, 22). Kennzahlen dienen der Unternehmensführung als Entscheidungshilfe bezüglich des Wertschöpfungspotentials. Auch in vielen Hauptversammlungen steht die Bilanz des Humankapitals auf der Agenda (Brast, Krüger 2010, 731). In dieser Hinsicht sind für den Unternehmenswert nicht nur Produktionsfaktoren bestimmend, auch das Humankapital trägt als Teil des immateriellen Vermögens, unsäglich zur Wertschöpfung bei (Fink, Zeyer 2012, 4–5). Das bedeutet nichts anderes, als dass der Faktor Mensch und seine Leistungsmessung an Bedeutung gewonnen hat (BCG, WFPMA 2010, 11).

Trotz jahrelanger Präsenz in Literatur und Forschung, hat sich noch keine Methode zur Messung des Humankapitals durchgesetzt. Die Diskussionen führten 2004 sogar dazu, dass der Begriff „Humankapital“ in Deutschland zum Unwort des Jahres gekürt wurde (Achouri 2015, 95; Marschlich, Menninger 2006, 33).

Wenn auch die Belegschaft nicht Eigentum des Unternehmens oder der Organisation ist, so stellt sie immaterielles Vermögen dar. Der Mensch ist Werttreiber und nicht nur Kostenfaktor (Pietsch 2008, 185). Natürlich nehmen die Personalkosten neben den Materialkosten einen großen Teil in Anspruch, jedoch zeigt auch diese Betrachtung, dass gutes Personal einen entscheidenden Wettbewerbstreiber darstellt (Heesen 2017b, 225). Börsennotierte Unternehmen veröffentlichen ihren Jahresabschluss samt Anhang auf deren Homepage. Darin finden sich Angaben zum Humankapital, wie die Anzahl der Mitarbeiter, Personalkosten, Aufwände für Schulungen, aber auch Maßnahmen zur Wertsteigerung des Humankapitals. Die Tiefe der Berichtserstattung fällt sehr unterschiedlich aus. Die Bewertung des Humankapitals (englisch: Human Capital) erfährt verschiede Zugänge. Die marktwertorientierten Ansätze richten sich nach aktuellem Marktwert des Unternehmens (Scholz et al. 2011, 60). Der Ansatz des Human Resources Accounting fokussiert sich auf die quantitative Bewertung der Beschaffung, Einarbeitung, Fortbildung und Entwicklung (Schulte 2012, 100–101). 2008 publizierte die Boston Consulting Group einen Value Added Ansatz (Barber, Strack 2005, 88), der den Value Added (deutsch: Mehrwert bzw. Wertschöpfung) pro Mitarbeiter ermittelt. Zu den ertragspotentialorientierten Ansätzen zählt sich unter anderem die Saarbrücker Formel (Scholz et al. 2011, 201). Diese Methoden haben ihre Vor- und Nachteile, welche es zu vergleichen und zu analysieren gilt.

Abgeleitet von der geschilderten Problemstellung ergeben sich folgende Forschungsfragen:

- Welcher Zusammenhang besteht zwischen dem Betriebsergebnis und dem Wert des Humankapitals?
- Welchen Beitrag leistet der Workonomics um das Humankapital zu bewerten?
- Was unterscheidet den Workonomics von anderen Bewertungsansätzen?

1.2. Zielsetzung

Das Ziel dieser Bachelorarbeit ist es, den Beitrag des monetären Wertansatzes des Humankapitals als rationale Entscheidungsgrundlage für diverse Interessensgruppen, wie Kapitalgeber oder Unternehmensleitung zu messen. An dieser Stelle ist es wichtig zu erwähnen, dass laut dem Duden für Wirtschaft der volkswirtschaftliche Begriff Humankapital dem in der Betriebswirtschaft verwendeten Humanvermögen entspricht (Bibliographisches Institut 2016; Bibliographisches Institut 2016, online). In der Literatur werden beide Begriffe mit der gleichen Bedeutung eingesetzt (Achouri 2015, 95; Wunderer, Jaritz 2007, 173; Zdrowomyslaw, Bengelsdorf 2007, 236). Das Humankapital wird als Teil des immateriellen Vermögens gesehen (Schulte 2012, 97), somit erscheint es auch logisch, dass das Wort Vermögen, wie in Kapitalvermögen, ebenfalls verwendet wird. In dieser Arbeit wird im Speziellen der Workonomics erforscht. Der Workonomics wird in die Bewertungsansätze, die auf den Value Added ausgerichtet sind, eingeordnet (Scholz et al. 2011, 170) und soll die Wertschöpfung pro Person messen (BCG, WFPMA 2010, 25–26). Als Vorlage dienen klassische Finanz- und Controlling Kennzahlen wie zum Beispiel durchschnittliche Kapitalkosten, die sich in den durchschnittlichen Personalkosten wieder finden (Strack et al. 2000, 285). Da bis dato keine standardisierte, beziehungsweise allgemein gültige Methode zur Bewertung des Humankapitals, wie es zum Beispiel der ROI (Return on Investment), mit seiner Darstellung der Rentabilität eines Unternehmens ist (Lukas, Rapp 2013, 69; Spangberg Zepezauer 2017, 141), existiert, wurden unterschiedliche wissenschaftliche Ansätze entwickelt. Die Abgrenzung zwischen Ansatz und Methode erweist sich als problematisch. Eine Methode ist eine systematische, mit anderen Worten strukturierte, zielgerichtete Gewinnung von Informationen (Häder 2015, 13). Im Duden sind unter dem Begriff Ansatz Synonyme wie Anbeginn, Andeutung, Keim, Grundgedanke, Ausgangspunkt oder Voranschlag zu finden. Wenn man sich näher mit der Bewertung des Humankapitals auseinandersetzt, kommt man zu der Erkenntnis, dass die verschiedenen Ansätze in der Literatur auch als Methoden verstanden werden. Man findet beide Begriffe in ein und demselben Absatz, oder sogar Satz wieder (Stierle et al. 2017, 422–423). Um Unterschiede des value-added-orientierten Ansatz Workonomics zu erkennen und seine Möglichkeiten und Grenzen seiner Aussagekraft aufzuzeigen, werden verschiedene Ansätze erläutert und in ihre Art der Bewertung gegliedert. Neben dem Value Added Ansatz werden ertragspotentialorientierte und Indikatoren orientierte Ansätze vorgestellt. Allerdings wird nicht näher darauf eingegangen, da dies den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde.

Es wird herausgearbeitet, was im Allgemeinen unter Humankapital zu verstehen ist und welche Rolle es im Unternehmenswert spielt. Dafür wird das Humanvermögen klar vom sonstigen immateriellen Vermögen abgegrenzt. Die Charakteristiken der unterschiedlichen Bewertungsmethoden werden dargestellt und dem Workonomics gegenübergestellt. Durch die klare Ausarbeitung der Berechnung des Workonomics wird beschrieben, welche Teile des Betriebsergebnisses (Umsatzerlöse, Personalkosten, Kapitalkosten, etc.) in die Formel des Wokonomics einfließen.

1.3. Vorgehensweise

Anhand von Fachbüchern, Fachzeitschriften und Studien werden Begriffe wie Personalcontrolling, Humankapital in der Volkswirtschaft oder in der Betriebswirtschaft und immaterielle Vermögenswerte erläutert und abgegrenzt. Der Fokus liegt auf der betriebswirtschaftlichen Betrachtung des Humankapitals und dessen Bewertung. Der von der Boston Consulting Group entwickelte Ansatz, der Wokonomics, steht im Zentrum der Betrachtung und wird mit anderen Ansätzen verglichen, die Vor- und Nachteile werden dadurch ersichtlich. Die Formel des Workonomics wird in ihre Bestandteile zerlegt und erklärt.

Da bereits feststeht, was untersucht werden soll (qualitativer Sachverhalt), wird für den empirischen Teil der Arbeit eine quantitative Forschung herangezogen. Diese zeigt die Ausprägung des bestimmten Sachverhalts. (Häder 2015, 61) Mit Hilfe einer Panelstudie, die eine Stichprobe zu verschiedenen Zeitpunkten untersucht (Bortz, Döring 2006, 733; Häder 2015, 120), soll herausgefunden werden, ob der mit dem Workonomics ermittelte Wert des Humankapitals, mit dem Betriebsergebnis zusammenhängt. In dieser Arbeit bedeutet das, dass das EBIT (englisch: Earnings before Interest and Taxes), also das Betriebsergebnis vor Zinsen und Steuern, mit dem Workonomics verglichen wird und die Veränderungen der Jahresabschlüsse 2016 zu den Vorjahren herausgearbeitet werden. Dazu werden die Geschäftsberichte ausgewählter DAX 30 Unternehmen der Berechnung des Workonomics unterzogen und miteinander verglichen. Diese dienen als Beispiele aus verschiedenen Branchen des deutschen Kapitalmarkts. Die Kriteriumsvalidität (Bortz, Döring 2006, 200; Häder 2015, 109–110) ist soweit gegeben, da das EBIT dem Workonomics gegenübergestellt wird und damit gemessen wird, welchen Zusammenhang es zwischen dem Betriebsergebnis und dem Workonomics-Ansatz gibt.

Die untere Abbildung visualisiert den Aufbau dieser Arbeit.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Grafischer Aufbau der Arbeit

Quelle: Eigene Darstellung

2. Erläuterungen und Abgrenzungen

Im folgenden Kapitel werden Begriffe definiert und für die weitere Behandlung in dieser Arbeit abgegrenzt. Wie einleitend bereits erwähnt, teilten sich die Volkswirtschaft und die Betriebswirtschaft Wörter, die ähnliche, aber im Detail betrachtet, doch verschiedene Bedeutungen haben.

2.1. Humankapital

Da sich diese Arbeit mit der Bewertung des Humankapitals beschäftigt, widmet sich natürlich ein Teil dieses Kapitels mit der Begriffsbestimmung der zusammengesetzten Wörter: Human und Kapital.

Human kommt aus dem lateinischen humanus und bedeutet menschlich oder menschenfreundlich. Dieses entstand aus den Wörtern homo, also Mensch und humus, die Erde. (Konradin Medien GmbH 2017a, online) Das englische Wort human benennt den Menschen oder eine Person. Wird aber auch, wie das lateinische Original, für die Beschreibung von Menschlichkeit verwendet.

Abgeleitet aus dem lateinischen caput (deutsch: Kopf) bezeichnet capitalis zum Kopf oder zum Haupt zugehörig. Aus dem englischen wird das Word capital heute immer noch, nicht nur in das deutsche Wort Kapital, sondern auch in das Wort Hauptstadt übersetzt. Unter wissen.de wird Kapital mit dem Vermögen an Bargeld und Aktien beschrieben. Hier findet sich eine weitere, bereits beschriebene, Gleichsetzung mit dem Wort Vermögen (Konradin Medien GmbH 2017b, online)

Daraus kann man ableiten, dass das Humankapital ein Vermögenswert, bestehend aus Menschen, ist. Der Begriff Humankapital stammt aus den 1950er Jahren, als der Nobelpreisträger und Ökonom Theodore Schultz durch eine Studie bewies, dass das Humankapital der Vereinigten Staaten höhere Erträge als das Anlagevermögen erzielt. (Bartscher et al. 2012, 146)

2.1.1. Humankapital in der Volkswirtschaft

In der Volkswirtschaftslehre ergibt sich das Humankapital aus den Kenntnissen und Fähigkeiten der Bevölkerung. Die Messung kann nur indirekt, durch Statistiken erfolgen. Erhebungen über die höchst abgeschlossene Ausbildung oder den Anteil an Akademikern geben dazu Aufschluss. Investiert der Staat in Aus- und Weiterbildung, so erhofft er sich eine Steigerung des Kapitalvermögens. Wissen und Erfahrung erhöhen die Produktivität jedes einzelnen Individuums und ermöglichen im Laufe der Zeit höhere Einkünfte. Was wiederum zu höherer Produktivität in der Volkswirtschaft führt. (Bibliographisches Institut 2016, online; Pindyck, Rubinfeld 2016, 777) Die Produktivitätssteigerung einer Volkswirtschaft wird auch durch weitere Faktoren beeinflusst bzw. gesteuert, die hier nicht weiter erläutert werden. Die volkswirtschaftliche Bedeutung des Humankapitals kann in dieser Arbeit nur am Rande behandelt werden.

2.1.2. Humankapital in der Betriebswirtschaft

Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist Humankapital angesammeltes Leistungspotential der Belegschaft (Schellinger 2004, 221). Die Mitarbeiter kombinieren ihr Wissen und ihre Fähigkeiten mit deren Aufgaben (Edvinsson, Brünig 2000, 19). Durch ihren Einsatz an der Wertschöpfung eines Unternehmens kann die Ressource Personal zum immateriellen Vermögen gezählt werden. Die Darstellung des immateriellen Vermögens wird später betrachtet. Humankapital ist Teil des sogenannten intellektuellen Kapitals, das nicht unbedingt dem Unternehmen gehört, aber aus dieser Ressource ihren Nutzen zieht. Bekannte und nicht weniger schwierig zu bewertende Bestandteile des intellektuellen Kapitals sind zum Beispiel Kundenbeziehungen, Organisationsstruktur oder Warenzeichen. (Klein 2012, 169–170)

Intellektuelles Kapital kann mit einem Baum verglichen werden. Die Krone und der Stamm sind sichtbar. Regelmäßig trägt er Früchte, die manchmal sehr schmackhaft und manchmal weniger gut sind. Es gibt Jahre, da ist die Obsternte ergiebiger als in anderen. Die Bilanz und die Gewinn- und Verlustrechnung eines Unternehmens sind der sichtbare Teil des Unternehmens und deren Wertschöpfung. Sie zeigen uns Unternehmensgröße und das erwirtschaftete Ergebnis, also die Ernte. Beim Baum ist klar, dass wir nur die Hälfte des Baumes sehen. Der andere Teil, seine Wurzeln, liegen im Verborgenen unter der Erde. Sie sind ausschlaggebend für Gesundheit und Pracht des Baumes. Sind sie krank, kann es sein, dass dies erst bei künftigen Ernten zum Vorschein kommt. (Edvinsson, Brünig 2000, 18–19)

In Jahres- und Quartalsberichten kann man die Anzahl der Mitarbeiter herauslesen, jedoch nicht deren Wissen, Potential, Ideen und deren Art und Weise, wie sie mit Kunden und anderen Stakeholdern umgehen und Beziehungen pflegen. Mitarbeiter sind zwar nicht fix mit dem Unternehmen verbunden, wie die Wurzeln bei einem Baum, sie beeinflussen aber die Wertschöpfung und tragen wesentlich zum Überleben der Organisation bei.

Gisela Bründig, die gemeinsam mit Leif Edvinsson, erster Director of Inellectual Capital, das Buch Aktivposten Wissenskapital geschrieben hat. Erklärt Humankapital wie folgt:

„Alle individuellen Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter und Manager eines Unternehmens werden unter dem Begriff Humankapital zusammengefasst. […] Humankapital muss auch die Kreativität und Innovationskraft der Organisation einschließen. […] Humankapital ist […] als das gesamte geistige und körperliche Potential der Mitarbeiter eines Unternehmens zu verstehen, und zwar sowohl als das latent vorhandene wie auch als das bereits genutzte Potential.“ (Edvinsson, Brünig 2000, 28)

2.2. Immaterielle Vermögenswerte

Der folgende Abschnitt befasst sich mit dem rechtlichen Umfeld in der nationalen und internationalen Rechnungslegung. Immaterielles Vermögen wird vom übrigen Vermögen abgegrenzt und die Bewertungsvorschriften werden umrissen. Es wird sich zeigen, dass die österreichischen Vorschriften sehr vorsichtig sind. Hier wird überwiegend mit um Abschreibung berücksichtigten Buchwerten gearbeitet. Die internationalen Rechnungslegungsvorschriften, mit denen große Konzerne, aber zumindest kapitalmarktnotierte Unternehmen arbeiten, legen größeren Wert auf reale Marktwerte und räumen ihnen zumindest Wahlrechte in den Bewertungsvorschriften ein.

2.2.1. Immaterielles Vermögen nach UGB

Der Jahresabschluss eines Unternehmens besteht laut Unternehmensgesetzbuch (UGB) aus Bilanz, Gewinn- und Verlustrechnung und dem Anhang. Die Bilanz enthält das Anlage- und Umlaufvermögen, das Eigenkapital, die Rückstellungen, die Verbindlichkeiten und Aktive und Passive Rechnungsabgrenzungsposten. (UGB, §198 Abs.1) Wie bereits erwähnt, ist das Humankapital oder anders gesagt, das Humanvermögen ein unsichtbarer Vermögenswert. Da das Umlaufvermögen zur raschen Veräußerung gedacht ist (UGB, §198, Abs. 4), konzentriert sich diese Arbeit auf das Anlagevermögen, welches zum längeren Verbrauch bestimmt ist (UGB, §198 Abs 2). Das Anlagevermögen befindet sich auf der Aktivseite der Bilanz und gliedert sich in immaterielle Vermögensgegenstände, wie Konzessionen, Firmenwert und geleistete Anzahlungen, in Sachanlagen, wo Grundstücke, Maschinen und weitere Betriebs- und Geschäftsausstattungen zu finden sind und in Finanzanlagen, wo Beteiligungen oder Wertpapiere aufgelistet sind (UGB, § 224 Abs. 2).

Der Firmenwert ist, bezugnehmend auf das behandelnde Thema dieser Arbeit, ein interessanter Posten. Der Firmenwert ist jener Unterschiedsbetrag, der zwischen Buchwert des eingekauften Unternehmens und der tatsächlichen Gegenleistung, also zum Beispiel Bezahlung eines Geldbetrages, entsteht (UGB, § 203 Abs. 5). Hier ist eindeutig klar, dass das gekaufte Unternehmen einen versteckten Vermögenswert hatte. Die Aktivierung dieses immateriellen Vermögens, also das Sichtbarmachen oder Aufdecken dieser Vermögenswerte ist im UGB nur bei entgeltlich erworbenen Gegenständen erlaubt. Für selbsterstelltes immaterielles Vermögen, besteht ein Bilanzierungs- bzw. Aktivierungsverbot (UGB, § 197 Abs. 2). Hinweise darauf finden sich lediglich im Anhang, bei der durchschnittlichen Anzahl der Arbeiter und Angestellten wieder (UGB, § 239 Abs 1). Im Lagebericht von mittleren oder großen Unternehmen können Wertzuwächse und die voraussichtliche Entwicklung des Unternehmens unter der Angabe von Tätigkeiten in Forschung und Entwicklung erahnt werden.

2.2.2. Immaterielles Vermögen nach IAS/IFRS

Der Jahresabschluss nach den International Financial Reporting Standards (IFRS) und den früheren International Accounting Standards (IAS) umfasst ebenso eine Bilanz (statement of financial position), die Gesamtergebnisrechnung (statement of comprehensive income), die der Gewinn- und Verlustrechnung sehr ähnlich ist und Anhangsangaben (Pellens et al. 2014, 167). Die Gliederung der Bilanz ist nicht so detailliert, wie im UGB, vorgegeben. Sie richtet sich mehr nach Fristigkeiten. Die Vorschriften geben Mindestgliederung von Sachanlagen, als Finanzinvestitionen gehaltene Immobilien, immaterielle Vermögenswerte, finanzielle Vermögenswerte, bilanzierte Finanzanlagen usw. vor (IAS 1.54). Im Gegensatz zum UGB, wo großer Wert auf Vorsicht gelegt wird, steht im internationalen Recht die Übermittlung entscheidungsrelevanter Informationen im Vordergrund (IAS 1.9).

Per Definition nach IAS/IFRS ist ein Vermögenswert: "[…] eine in der Verfügungsmacht des Unternehmens stehende Ressource, die ein Ergebnis von vergangenen Ereignissen darstellt, und von der erwartet wird, dass dem Unternehmen aus ihrer künftiger wirtschaftlicher Nutzen zufließt." (Pellens et al. 2014, 97) Das bedeutet, dass Anlagen, die aufgrund von Umweltauflagen nicht betrieben werden können, oder Lizenzen, die aufgrund von Gesetzten wertlos sind, keine Vermögenswerte im Sinn von IAS/IFRS sind. Hier findet sich der realistische Informationsfluss wieder. So könnte man meinen, Humanvermögen ist als immaterieller Vermögenswert in der Bilanz auszuweisen. Ein künftiger Nutzen ist gegeben und vorhandene laufende Dienstverträge stellen eine temporäre Verfügungsmacht dar. Doch gibt es in der internationalen Rechnungslegung ebenfalls, wie im UGB, ein Aktivierungsverbot für derartiges Vermögen (IAS 38.48; IAS 38.63). Der Grund des Aktivierungsverbotes liegt vermutlich darin, dass sich noch keine allgemein gültige Bewertungsmethode durchgesetzt hat.

Wird ein Unternehmen gekauft und entsteht zwischen den Buchwerten und dem geleisteten Betrag ein Unterschiedsbetrag, so ist dieser, wie im Unternehmensrecht als Goodwill (deutsch: Firmenwert) anzusetzen (IFRS 3.B37).

2.3. Beispiel runtastic GmbH

Folgende grobe Gegenüberstellung von Vermögen und Kapital, also Aktiva und Passiva verdeutlicht die sichtbaren und unsichtbaren, verborgenen Werte eines Unternehmens.

Abbildung 2: Intellektuelles Kapital

Quelle: Intellektuelles Kapital (Edvinsson, Brünig 2000, 37)

In der Abbildung wird grafisch dargestellt, dass das intellektuelle Kapital den selben Wert, wie das intellektuelle Vermögen aufweist. Dies ist ein weiteres Indiz dafür, dass die Bezeichnung Humankapital dem Humanvermögen gleichzusetzten ist.

Außerdem erkennt man den überwiegenden Anteil des verborgenen Vermögens. Die Autoren haben diese Darstellung sicher nicht zufällig gewählt. In dem Werk Aktivposten Wissenskapital dienen Unternehmen wie Coca-Cola oder Microsoft als Beispiel für eine solche Darstellung. Die Unternehmens- bzw. Marktwerte dieser Firmen überragen deren Buchwerte bei weitem. (Edvinsson, Brünig 2000, 29–30)

Ein aktuelles und nationales Beispiel ist der Verkauf von runtastic an Adidas. Das Unternehmen vertreibt Software und Hardware rund um das Thema Fitness. Die Lauf-App, ist sicher das bekannteste Produkt des Unternehmens. Runtastic wurde erst 2009 gegründet und wuchs enorm. Zum 31.12.2014 wies der Jahresabschluss der runtastic GmbH ein Anlagevermögen im Wert von 445 Tausend Euro und ein Umlaufvermögen in Höhe von 6,7 Millionen Euro auf. (Jahresabschluss runtastic GmbH 2014) Das Know-how der Mitarbeiter, der Kundenstock und weiteres verborgenes Kapital war Adidas einiges Wert. Die Axel Springer SE, die mit 50,1% die Mehrheit an runtastic hielt, und die anderen Mitbegründer und Anteilseigner, erhielten für die Gesamten 100% des Unternehmens 220 Millionen Euro. (finanzen.net GmbH 2015, online; Wiener Zeitung GmbH 2015, online)

Dieses Beispiel lässt erkennen, dass intellektuelles Kapital und somit auch das Humankapital einen monetären, also quantitativen Wert haben, den es zu bestimmen gilt.

3. Bewertungsansätze

Die Bewertung des Humankapitals wird als Humankapitalrechnung dem Personalcontrolling zugerechnet (Bartscher et al. 2012, 305). Das Personalcontrolling ist ein Teilbereich des betrieblichen Controllings. Es dient zur Planung, Steuerung und Überwachung personalwirtschaftlicher Prozesse. Die Ergebnisse haben Bedeutung für interne und externe Stakeholder. Zu den Adressanten zählen insbesondere Mitarbeiter, Führungskräfte und Anteilseigner bzw. Eigentümer. (Bartscher et al. 2012, 300–301)

Folgende Abbildung reiht die Instrumente des Personalcontrollings nach Komplexität und nach deren Auftreten in der Praxis ein.

Abbildung 3: Instrumente des HR-Controllings in der Praxis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Instrumente des HR-Controllings (Wickel-Kirsch 2012, 27)

Im Fokus des dritten Kapitels stehen die verschiedenen Ansätze Humankapital zu bewerten.

3.1. Der Workonomics

Der Workonomics ist ein von der Boston Consulting Group entwickelter Ansatz zur Humankapitalbewertung, der den Shareholder Value Ansatz verfeinert (Strack et al. 2000, 284). Der Marktwert, des Anteilseigners investierten Kapitals, wird Shareholder Value genannt. Die Rendite des Eigenkapitals steht im Vordergrund. Mitarbeiter, die den Shareholder Value beeinflussen (Barber, Strack 2005, 81), stehen jedoch vorab hinten nach. (Rappaport 1998, 11) Kurz zusammengefasst, folgt der Shareholder Value Ansatz dem Prinzip, dass die Rendite über den Kapitalkosten liegen muss, um Unternehmenswert zu schaffen. Das eingesetzte Kapital soll sich vermehren. (Günther 2002, 89) Der Workonomics Ansatz zeigt, dass die Eigenkapitalrendite nicht unbedingt im Zusammenhang mit Kennzahlen wie Umsatz oder buchhalterischer Gewinn steht (Rappaport 1998, 15–16). Solch gewinnorientierte Kennzahlen sind vergangenheitsorientiert, ignorieren den Zeitwert des Geldes und berücksichtigen keine Risiken. (Günther 2002, 89) Daraus entwickelte sich der Economic Value Added (EVA), der auf die Wertsteigerung konzipiert ist. (Stern Value Management 2015, online) Der Workonomics setzt auf diese Bewertung auf und reiht sich damit in die Value Added Ansätze ein, die die Differenz zwischen Outputgrößen, wie Umsatz und Gewinn und Inputgrößen, wie Personalkosten errechnen. (Scholz et al. 2011, 151) Nach Barber und Strack, ist der EVA in ursprünglicher Form kein ideales Maß für Unternehmen mit hohen Personalkosten und niedrigen Kapitalkosten, wie es in Service- und Beratungsunternehmen oft der Fall ist. Dieses Problem löst der Workonomics. (Barber, Strack 2005, 81)

3.1.1. Economic Value Added (EVA)

Da der Workonomics eine Weiterentwicklung des EVA ist, ist es unumgänglich, auf den Economic Value Added genauer einzugehen.

Wie bereits sehr oberflächlich erwähnt, ist der EVA die Differenz zwischen Residualgewinn, den man als Übergewinn oder Nettogewinn bezeichnen kann, und den Opportunitätskosten des investierten Kapitals (Stern Value Management 2015, online). Opportunitätskosten, sind entgangene Zinserträge, die der Kapitalgeber bekommen hätte, wenn er sein Geld anders angelegt hätte. (Keller, online) Diese Opportunitätskosten ergeben sich aus dem gewichteten Fremdkapital und der Höhe des eingesetzten Kapitals. Die Gewichtung erfolgt mittels Weighted Average Costs of Capital (WACC), den gewichteten durchschnittlichen Kapitalkosten (Stern Value Management 2015, online). Der WACC ergibt sich aus den Zinssätzen für Fremdkapital und der erwarteten Rendite der Eigenkapitalgeber. Diese Renditeforderung der Anteileigner wird mittels Capital Asset Pricing Model (CAPM) ermittelt. Das Capital Asset Pricing Model berücksichtigt den Zinssatz für risikofreies Vermögen, wie zum Beispiel Staatsanleihen, den durchschnittlichen Marktzins einer Branche und das Risiko einer bestimmten Investition. Letzteres wird ermittelt, indem man das Unternehmen mit anderen vergleicht. (Breuer, Breuer, online) Da dies ein Spezialthema der Kapitalmärkte ist, wird in dieser Arbeit nicht näher darauf eingegangen. Der WACC der nach IFRS bilanzierenden deutschen Unternehmen wird regelmäßig in einer jährlichen Studie veröffentlicht (Zwirner 2015; Zwirner 2016; Zwirner 2017).

Die Formel des WACC lautet nun wie folgt:

-der ausgeschrieben:

Sieht man sich die Formel genauer an, ist ersichtlich, dass das Eigenkapital und deren Kosten in Relation zum Gesamtkapital, und das Fremdkapital und deren Kosten ebenfalls in Relation zum Gesamtkapital gesetzt werden. (Heesen 2017a, 132) Die unterschiedlichen Zinssätze des Eigenkapitals und des Fremdkapitals werden hier berücksichtigt und sorgen für eine Annäherung der tatsächlichen Gesamtkapitalkosten.

Wo nun der WACC grob umrissen wurde und klar ist, dass es um gewogene Gesamtkapitalkosten geht, können wir diesen in die Formel des EVA einsetzten:

(Stern Value Management 2015, online)

Der Net Operating Profit after Tax (NOPAT), also der operative Gewinn nach Steuern, ergibt sich aus der Differenz des EBIT (Earnings bevor Interest and Taxes), des operativen Ergebnisses, und der Unternehmenssteuer. In Österreich ist das die Körperschaftssteuer, diese beträgt zum Zeitpunkt der Erstellung dieser Arbeit 25%. (Wöltje 2016, 442) CE ist das eingesetzte Kapital. Das EBIT und somit auch der NOPAT werden aus Buchwerten ermittelt. Das bedeutet, dass der EVA sehr gut nachvollzielbar und rekonstruierbar ist. In der Unternehmensbewertung spielt er eine große Rolle. EVA ist eine ein periodische Bewertung. Um eine eventuelle Investition beurteilen zu können, muss sie über die Projektlaufzeit oder übliche Bewertungslaufzeiten der Branche addiert und diskontiert werden. (Heesen 2017a, 102) Vor allem börsennotierte Unternehmen greifen zum Vergleich gerne auf diese Kennzahl zurück. (FID Verlag GmbH 2013, online)

In Anlehnung an das Du-Pont-Schema zeigt folgende Abbildung die Zusammensetzung des EVA. Hier ist obige Formel im Detail grafisch dargestellt.

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