Wie lässt sich der Erfolg von Coaching im Job messen? Die vier Evaluationsstufen des Modells von Kirkpatrick

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Was ist Coaching?
2.2 Zieldefinition als Voraussetzung der Evaluation von Coaching

3 Das Vier-Stufen-Modell von Kirkpatrick
3.1 Stufe 1: Zufriedenheit
3.2 Stufe 2: Lernerfolg
3.3 Stufe 3: Transfererfolg
3.4 Stufe 4 Unternehmenserfolg

4 Schlußbetrachtung

Literaturverzeichnis

Verzeichnis der Internetquellen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1:

Evaluationsstufen nach Donald Kirkpatrick

Abbildung 2:

Instrumente zur Fremdeinschätzung des Transfererfolgs

1 Einleitung

Gegenwärtige wirtschaftliche und gesellschaftliche Entwicklungen wie beispielswiese die Globalisierung und damit eingehend ein steigender Wettbewerb, kürzere Produktlebenszyklen, und der demografische Wandel zwingen Unternehmen immer mehr sich mit unterschiedlichen Instrumenten der Personalentwicklung zu beschäftigen. Die Anforderungen an die Mitarbeiter werden immer größer, aufgrund von steigender Komplexität und Dynamik der Unternehmensumwelt. Eine Konsequenz aus den technologischen Veränderungen ist, dass Wissen immer schneller veraltet. Mitarbeiter mit ihrem Wissen und ihren Fähigkeiten sind jedoch ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Unternehmen müssen dafür sorgen, dass das Potential der Mitarbeiter bestmöglich entwickelt wird. Hierfür stehen in heutzutage verschiedene Instrumente und Methoden bereit. Ein Personalentwicklungsinstrument was in den vergangenen Jahren immer mehr Beachtung erfahren hat, ist das Coaching. Es fließen hohe Investitionen in dieses Beratungsformat. Messungen der Wirksamkeit und Ableitung des Return on Investment für Organisationen sind noch nicht etabliert, die Forschung steht noch am Anfang.

Jedoch haben beispielsweise Personalleiter in Unternehmen die Erwartungshaltung zu verstehen, inwieweit die Personalentwicklungsmaßnahmen auf die Organisation und deren wirtschaftliche Situation wirken. Das heißt eine Antwort auf die Frage, ob eine Investition in das Coaching der Führungskräfte eine gute Entscheidung war. In diesem Zusammenhang kommen folgende Fragen auf: Lässt sich der Erfolg von individuellem Coaching messen und wenn ja, auf welche Art und Weise? Welche Instrumente können zur Bewertung genutzt werden? Lässt sich die Erfolgsmessung in Zahlen ausdrücken? Die Beantwortung der gestellten Fragen gehört zum Motiv dieser Hausarbeit. Die Ausführungen beschränken sich hierbei, aufgrund der Komplexität von Coaching, auf das Einzelcoaching.

Für die vorliegende Hausarbeit wurde folgende Vorgehensweise gewählt: Zunächst wird auf die allgemeine Definition von Coaching eingegangen. Sowie dem Erfolg von Coaching. Anschließend wird auf den Klassiker der Evaluationsmodelle zurückgegriffen, dem Vier-Stufen-Modell von Kirkpatrick. Zunächst wird ein allgemeiner Überblick über das Modell gegeben, danach werden im Kontext von Coaching die vier Stufen näher erläutert. In der Schlußbetrachtung werden die zentralen Ergebnisse kurz und prägnant zusammengefasst.

2 Theoretischer Hintergrund

2.1 Was ist Coaching?

Der aus dem Englischen und hier primär aus dem sportlichen Kontext stammende Begriff ,,to Coach‘‘ bedeutet auf Deutsch in etwa so viel wie einpauken, trainieren, Tipps und Anweisungen geben.¹

Dabei geht es um die Beratung und Betreuung von Sportlern während Wettkämpfen und des Trainings.² Ähnlich wie bei Sportlern, ist es für Führungskräfte in Unternehmen herausfordernd, Höchstleistungen abzurufen und diese konstant zu halten, weshalb sie einen Coach benötigen, der sie dahingehend unterstützt.³

Im Jahre 1991 beschrieb Looss den Begriff ,,Coaching‘‘ als ,,personenbezogene Einzelberatung von Menschen in der Arbeitswelt.‘‘⁴

Babak Kaweh definierte Coaching als ,,anlassbezogenes Lernen‘‘⁵ Kaweh beschränkte sich hierbei nicht nur auf die Einzelberatung. Es gibt eine Vielzahl von Coaching-Formen und Methoden, wobei Einzel-Coaching zu den populärsten gehört und in der Praxis am häufigsten angewandt wird.⁶

Coaching wird immer häufiger gewünscht und angewandt – und das nicht nur in den Führungsetagen: ,,Vom Freiberufler über den Rechtsanwalt, vom Ladenbesitzer bis zum Abteilungsleiter – alle lassen sich heute coachen.‘‘⁷ Während in den 1990er- Jahren Menschen, die einen Psychologen aufgesucht haben, als ,,Weicheier‘‘ beschimpft wurden, gilt Coaching heute schon fast als Privileg der ,,Wichtigen‘‘.⁸ Coaching zeichnet sich primär durch teilnehmende Beobachtung, Gespräche, authentisches Feedback und Veränderungsberatung aus und soll vor allem Hilfe zur Selbsthilfe sein.⁹ Die wichtigsten Voraussetzungen für die erfolgreiche Anwendung von Coaching sind Freiwilligkeit, Vertrauen, Diskretion und gegenseitige Akzeptanz von dem Coach und dem Klienten, den beiden Hauptakteuren.¹⁰ Coaching ist grundsätzlich keine konkrete Berufsbezeichnung.

2.2 Zieldefinition als Voraussetzung der Evaluation von Coaching

Für die Durchführung einer Erfolgsbewertung von Coaching-Maßnahmen, sollte vorab eine Zielsetzung abgestimmt werden. Die Ziele beschreiben die Soll-Situation und bestimmen in welchem Ausmaß der Coachee nach Durchführung des Coachings sein Verhalten geändert hat, sowie Fähigkeiten und Fertigkeiten erworben hat.¹¹ Die Zielbestimmung, zu Beginn der Coaching-Maßnahme sollte zum einen beim Coachee liegen, dessen Ziele vorrangig auf die persönliche Entwicklung ausgerichtet sind. Darüber hinaus gilt es diese Ziele mit den Erwartungen des Unternehmens in einem gemeinsamen Gespräch abzugleichen. Diese Ziele sollten für beide Parteien verbindlich und akzeptiert sein.¹² Weiterhin lässt sich durch einen Rückgriff auf die abgeglichenen Ziele, verdeutlichen welche Veränderungen erreicht wurden.¹³ Bei der Definition ist eine präzise Formulierung gefordert. Um hier eine spätere Erfolgsbewertung möglich zu machen, sollte die SMART, PURE und CLEAR-Formel genutzt werden.¹⁴ Die Ziele sollten folgende Eigenschaften aufweisen.

SMART - spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch, zeitlich bestimmt

PURE - positiv formuliert, verstanden, relevant, moralisch

CLEAR - herausfordernd, legal, umweltverträglich, akzeptiert, protokoliert

Die Definition anhand dieser Formel soll die Evaluation erleichtern, der Aspekt der Messbarkeit nimmt einen hohen Stellenwert ein.¹⁵ Durch ein zugrunde legen von Indikatoren und Kennzahlen können Auftraggeber und Coachee überprüfen ob und inwieweit die Vereinbarten Ziele erreicht wurden.¹⁶ Verwendete Kennzahlen sind abhängig von der jeweiligen Zielsetzung des Beratungsprozesses.¹⁷

3 Das Vier-Stufen-Modell von Kirkpatrick

Das 1959 entwickelte Evaluationsmodell von Donald L. Kirkpatrick ist ein vierstufiges Modell zur Bewertung von Personalentwicklungsmaßnahmen und unterliegt einer ständigen Diskussion, Kopie und Weiterentwicklung.¹⁸

Das Modell stellt eine Stufenfolge dar, bestehend aus vier Stufen, die so gewählt ist, dass alle relevanten Aspekte der betrieblichen Bildung abgedeckt sind.¹⁹ Mit jeder Stufe wird ein genaueres Ergebnis mit Hilfe von vertiefenden Erklärungen erzielt, zudem wird ermöglicht der schrittweise Aufbau eine Anpassung an die betrieblichen Gegebenheiten.²⁰ Die Konzeption als Stufenmodell kann daher als Vorteilhaft gesehen werden.

Abb. 1: Evaluationsstufen nach Donald Kirkpatrick ²¹

[...]

¹ Vgl. Looss, W. ( 1991 ) S. 13

² Vgl. Kaweh, B. ( 2011 ) S. 20

³ Vgl. Gross, W. ( 2012 ) S. 49

⁴ Looss, W. ( 1991 ) S. 13

⁵ Kaweh, B. ( 2011 ) S. 20

⁶ Vgl. Rauen, C. (2000) S.29, S. 55

⁷ Gross, W. ( 2012 ) S. 49

⁸ Gross, W. ( 2012 ) S. 49

⁹ Vgl. Becker, M. ( 2005 ), S. 603

¹⁰ Vgl. Becker, M. ( 2005 ), S 405 und Rauen C. (2003 ) S. 163

¹¹ Vgl. Becker, M. ( 2011 ) S 115

¹² Vgl. Becker, M. ( 2011 ) S. 121

¹³ Vgl. Rauen, C. ( 20005 ) S. 283

¹⁴ Vgl. Niermeyer, R. ( 2007 ) S. 45

¹⁵ Vgl. Niermeyer, R. ( 2007 ) S. 99

¹⁶ Vgl. König, E.; Vollmer, G. ( 2009 ) S. 40

¹⁷ Vgl. König, E.; Vollmer, G. ( 2009) S. 251

¹⁸ Resource people http://blog.resource-people.de/0303/thema.php

¹⁹ Vgl. Hölbling, G.; Stößel, D.; Bohlander, H. ( 2010 ) S. 13

²⁰ Vgl. Hölbling, G.; Stößel, D.; Bohlander, H. ( 2010 ) S. 24

²¹ Abb.1 / Hölbling, G.; Stößel, D.; Bohlander, H.( 2010 ) S. 14