Vertrauensverlust als Basis einer außerordentlichen Kündigung bei geringwertigen Vermögensdelikten

INHALTSVERZEICHNIS

A. Einleitung

B. Das Vertrauen im Arbeitsverhältnis
I. Das Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis
II. Das in Dauerschuldverhältnissen intensivierte Vertrauen
III. Störung des Vermögensschutzinteresses

C. Die außerordentliche Kündigung in Folge eines Vertrauensverlustes
I. Die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB
II. Der wichtige Grund
III. Verhaltensbedingte Kündigung
1. Verletzung der Hauptleistungspflichten
2. Verletzung der Nebenleistungspflichten
IV. Auswirkungen auf das bisherige Arbeitsverhältnis
1. Störungen im Leistungsbereich
2. Störungen im Vertrauensbereich
3. Störungen im Betriebsbereich
4. Zwischenergebnis
V. Motive für die außerordentliche Kündigung im Vertrauensbereich
1. Umgehung von Kündigungsfristen
2. Loswerden älterer Arbeitnehmer
3. Vorgehensweise
4. Auswertung

D. Die Entwicklung der Rechtsprechung bei außerordentlichen Kündigungen wegen geringwertiger Vermögensdelikte
I. Grundlegende Entscheidungen des BAG zur außerordentlichen Kündigung bei geringfügigen Vermögensdelikten
1. Beispielfall: Das ,,Bienenstich-Urteil”
2. Beispielfall: Das „Emmely-Urteil“
II. „An sich“ wichtiger Grund trotz Geringfügigkeit
1. „An sich“ wichtiger Grund
2. Einführung einer Bagatellgrenze
3. Ergebnis
III. Verhältnismäßigkeit der außerordentlichen Kündigung bei geringwertigen Vermögensdelikten
1. Geeignetheit trotz Geringfügigkeit
2. Erforderlichkeit
a) Die Abmahnung als milderes Mittel
aa) Begriff und Funktion der Abmahnung
bb) Erfordernis und Entbehrlichkeit der Abmahnung
cc) Die Abmahnung bei geringwertigen Vermögensdelikten
dd) Zwischenergebnis
b) Die ordentliche Kündigung als milderes Mittel
c) Ergebnis
3. Angemessenheit
IV. Die Interessenabwägung bei geringfügigen Vermögendelikten
1. Berücksichtigungsfähige Interessen
a) Dauer der Betriebszugehörigkeit
b) Verschulden/ Offenheit des Tathergangs
c) Höhe des Schadens- Geringwertigkeit des Delikts
d) Kernbereich arbeitsvertraglicher Pflichten
e) Generalprävention
2. Interessenauswertung
V. Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung
1. Das subjektive Vertrauen
2. Das objektivierbare Vertrauen
a) Das mit der arbeitsvertraglichen Tätigkeit verbundene Vertrauen
b) Individuelle und konkrete Vertrauensstellung
3. Vertrauenskapital/ Vertrauensvorrat
a) „Vertrauensvorratsbestimmungsfunktion“ der Abmahnung
b) Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte
c) Ergebnis
4. Wiederaufbau von Vertrauen

E. Fazit

LITERATURVERZEICHNIS

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A. Einleitung

Der Vertrauensbegriff hat in den letzten Jahren im Kündigungsrecht stark an Präsenz gewonnen. „Vertrauen ist der Anfang von allem“,¹ so lautete ein bekannter Werbeslogan der Deutschen Bank. Er benennt zutreffend die Grundlage für gesellschaftliche Beziehungen, insbesondere für dauerhafte Vertragsverhältnisse. Denn zwischenmenschliches Zusammenleben und -arbeiten ist ohne ein gewisses Maß an Vertrauen nicht denkbar.² Schließlich vertraut der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Umgang mit seinen Rechtsgütern an und umgekehrt.

Wenn allerdings das für ein Arbeitsverhältnis elementar wichtige Vertrauen durch Diebstahl verloren geht, so sollte sich der Arbeitgeber auch schnellstmöglich von seinem Vertragspartner wieder lösen können. Auf der anderen Seite vertraut der Arbeitnehmer gleichermaßen in das bestehende Arbeitsverhältnis und die damit verbundene finanzielle Absicherung. Aus diesem Grund könnte man das Zitat gleichwohl auch umdrehen in ,,Kein Vertrauen ist das Ende von allem“.

Vor allem der Vertrauensverlust nach geringwertigen Vermögensdelikten ist in der Vergangenheit häufig thematisiert worden. So könne die Entwendung sehr geringwertiger Vermögensgegenstände, wie beispielsweise eines Bienenstichkuchens Hö v umgerechn Cent ³ d Vertrau bereits unwiederbringlich erschüttern. Daraus resultierend erlangte die entscheidende Frage, ob ein Vertrauensverlust mit einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB gleichgestellt werden kann und mith ei außerordentlic Kündigu rechtfertig regelrecht mediale Prominenz, denn grundsätzlich galt ,,wer klaut, der fliegt“⁴.

Dieses arbeitsrechtliche Phänomen wurde gesellschaftspolitisch stark kritisiert. Nach dem Bekanntwerden des „Emmely-Urteils“⁵ im Jahre 2009, bei dem eine Kassiererin wegen eines geringen Vermögensschadens in Höhe von 1,30 Euro nach über 30 Jahren Betriebszugehörigkeit fristlos gekündigt wurde, entfachte eine öffentliche Debatte über das allgemeine Anstands- und Gerechtigkeitsgefühl. Dabei stellt die Thematik außerordentlicher Kündigungen bei geringfügigen Vermögensdelikten keinesfalls einen neuerlichen arbeitsrechtlichen Diskurs dar. Bis 2010 sind 150 veröffentlichte Fälle von außerordentlichen Kündigungen bei vergleichb geringfügig Delikt bekannt.⁶ Anbetrac der Geringwertigkeit der Vermögensgegenstände und einer häufig langen Betriebszugehörigkeit, fallen vermehrt die Begriffe eines angesparten „Vertrauenskapitals“ und „Bagatellgrenze“, d heißt eine mögliche Untergrenze für geringwertige Vermögensgegenstände. Beide Begriffe sind hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung bei geringwertigen Vermögensdelikten jüngst in den Vordergrund geraten, um den Vertrauenstatbestand zu objektivieren. Denn letztlich kann ein etwaiger Vertrauensverlust das gesamte Arbeitsverhältnis in Frage stellen.

Ziel dieser Arbeit ist es, anhand der Entwicklung der Rechtsprechung in Fällen von außerordentlichen Kündigungen bei geringwertigen Vermögensdelikten und einem darauf basierenden etwaigen Vertrauensverlust eine höhere Rechtssicherheit für die betriebliche Praxis bei geringwertigen Vermögensdelikten zu schaffen. Hierzu soll ersichtlich werden, wie sich die Beurteilung eines Vertrauenstatbestandes entwickelt hat, um damit einhergehend Empfehlungen für das Verhalten beider Vertragsparteien abzuleiten und Missbräuchen vorzubeugen.

Dazu wird zunächst ein kurzer Einblick in das Entstehen des Vertrauens eines Arbeitsverhältnisses gegeben, um dann explizit auf die theoretischen Voraussetzungen sowie die Motive einer außerordentlichen Kündigung infolge eines Vertrauensverlustes einzugehen. Im Anschluss daran wird die Entwicklung der Rechtsprechung bei außerordentlichen Kündigungen im Vertrauensberei aufgrund geringwertiger Vermögensdelikte anhand exemplarischer Beispiele dargestellt. Auf die Möglichkeit der Einführung einer Bagatellgrenze wird dabei genauso eingegangen, wie auf das Erfordernis einer Abmahnung. Darauffolgend wird die Vorgehensweise bei der Interessenabwägung zwischen den Vertragsparteien näher erläutert. Insbesondere die Auswirkungen der Interessenabwägung auf die Beurteilung des Vertrauenstatbestandes werden dabei genauer untersucht, um einen etwaigen Vertrauensverlust als außerordentlichen Kündigungsgrund bei geringwertigen Vermögensdelikten näher zu konkretisieren. In einem abschließenden Fazit wird die Frage, wie die Beurteilung des Vertrauenstatbestandes durch die Rechtsprechung vorgenommen wurde, zusammengefasst bewertet. Des Weiteren werden Empfehlungen für das Verhalten der Vertragsparteien in der betrieblichen Praxis gegeben.

B. Das Vertrauen im Arbeitsverhältnis

I. Das Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis

Ein Arbeitsverhältnis darf nicht nur als einfaches, schuldrechtliches Austauschverhältnis gesehen werden. Vielmehr ist ein Arbeitsverhältnis ein Dauerschuldverhältnis, das heißt es entstehen fortwährend neue Leistungs- und Schutzpflichten. Aus diesem Grund kommt dem Zeitaspekt eine besondere Bedeutung zu.⁷ Das Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis ist vergleichbar mit dem Zusammenleben in einer Ehe.⁸ Beide Partner müssen sich langfristig aufeinander verlassen können. Das Eingehen oder Aufheben eines Arbeitsverhältnisses kann demzufolge davon abhängen, ob sich die Partner gegenseitig vertrauen. Es ist für den Arbeitnehmer oft entscheidend für die finanzielle Absicherung und wird als sinnstiftend empfunden. Gerade für geringqualifizierte und ältere Menschen ist daher die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses besonders folgenreich. Auf der anderen Seite steht der Grundsatz der Privatautonomie und unternehmerisch Freihei Grundsätzli ka si jed seinen Vertragspartn aussuchen. ⁹ Entscheide f d Wa des Vertragspartne i dab d Vertraue da d ande die Rechtsgüter achten und schützen wird.

II. Das in Dauerschuldverhältnissen intensivierte Vertrauen

Wank kategorisiert das Vertrauen in den Arbeitnehmer in folgende Fallgruppen: 1. in das Vermögensschutzinteresse, das heißt das Vertrauen in die Respektierung des Eigentums und Vermögens des Unternehmer 2. das Integritätsinteresse, also das Vertrauen in die Integrität des Arbeitnehmers im Betrieb und 3. Das Loyalitätsinteresse, das heißt die Pflicht zur Achtung der betrieblichen Interessen.¹⁰ Entfällt das schutzwürdige Vertrauen in zumindest einem dieser Bereiche, kann darin ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB liegen.¹¹ Bildlich beschrieben überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Räume, vertraut ihm sein Hab und Gut an, seine Kunden, Werkzeuge, Maschinen und mehr. Weiterh bezah d Arbeitgeb d Arbeitnehm f seine Arbeit.¹² Aber auch umgekehrt vertraut sich der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber an. Er bringt seine Arbeits- und Lebenszeit in das Arbeitsverhältnis ein und erwartet von dem Arbeitgeber neben dem Geld überdies unter anderem den Schutz vor Arbeitsunfällen.¹³ Diese und weitere Faktoren führen dazu, dass ein Beschäftigungsverhältnis nur dann „gelebt“ werden kann, wenn sich die Vertragspartner vertrauen. Das Vertrauen muss daher zumindest in den Grenzen, die für das Arbeitsleben relevant sind, vorhanden sein.¹⁴

Wird das schützenswerte Vertrauen der anderen Vertragspartei dennoch enttäuscht, so macht der Arbeitnehmer es dem Arbeitgeber unzumutba d Vertr festzuhalten.¹⁵ Di i insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer zwar seine vertraglich geschuldete Leistung erbringt, aber durch Illoyalität in Misskredit gerät.¹⁶

III. Störung des Vermögensschutzinteresses

Das schützenswerte Vertrauen des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehm se Betriebsvermög sow Eigent respektiert, kann durch objektive Tatsachen erschüttert werden, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise Waren, Werkzeuge oder Geld im Betrieb stiehlt, unterschlägt oder veruntreut. Das folgt nicht bereits aus dem normativen Grundvertrauen, welches alleine wegen des Dauerschuldcharakte besteh sonde a d privatautonomen Übertragu konkret Vermögensschutzpflichten.¹⁷ Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn einer Kassiererin eine eigene Kasse und Wechselgeldbestand anvertraut wird.¹⁸ Wenn die Kassiererin in die Kasse greift und das Geld zweckentfremdet, so bricht das Vertrauen in sie als Kassiererin und dem Arbeitgeber wird es unzumutbar, sie erneut in die Nähe der Kasse zu lassen. Dieser Grundsatz der Unzumutbarkeit und des Vertrauensbruchs kann aus § 241 II BGB abgeleitet werd ¹⁹ und wird stets auf die verschiedenen Ausgestaltung v Dauerschuldverhältniss angewendet.²⁰ Denn gemäß § 242 BGB ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Arbeitsleistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte erfordern.

Eine Pflichtverletzung im Vertrauensbereich kann aus diesem Grunde als Resultat in einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB münden, dessen Voraussetzungen im nachstehenden Abschnitt aufgeführt werden.

C. Die außerordentliche Kündigung in Folge eines Vertrauensverlustes

Eine außerordentliche Kündigung darf keinesfalls willkürlich erteilt werden. Vielmehr ist sie an zahlreiche Bedingungen geknüpft. Der Gesetzgeber hat für Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht umsonst eine Vielzahl alternativer Möglichkeiten geschaffen, um ein einseitig oder gar beidseitig nicht mehr gewolltes Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Zum Beispiel kommen hierfür der Aufhebungsvertrag, das heißt eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages,²¹ eine Änderungskündigung, das heißt eine Kündigung verbunden mit einem Angebot zu veränderten Arbeitsbedingungen weiterzumachen,²² oder die Befristung eines Arbeitsvertrages in Betracht. Dazu gehört auch die ordentliche Kündigung, das heißt eine Beendigung des Arbeitsvertrage verbund m ein angemessen Fris Die ausgesprochene außerordentliche, fristlose Kündigung stellt dabei gem § 6 B d schärfs Mitt dar, ²³ welch dem Arbeitgeber nur zur Verfügung steht, wenn aufgrund wichtiger Ereignisse eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber unzumutbar ist.²⁴ Auf die außerordentliche Kündigung und ihre Tatbestandsmerkmale wird im Folgenden eingegangen.

I. Die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB

Die außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich eine Art Notausstieg, um sowohl eine Reaktion auf besonders schwerwiegende Vertragsverletzungen zu ermöglichen als auch die Möglichkeit zu habe si v ein nic me gewollte beziehungsweise unzumutbaren Arbeitsverhältnis sofort zu lösen.²⁵ Zu den formellen Anforderungen einer außerordentlichen Kündigung gehört eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, welche mit Zugang be Erklärungsempfäng wirks wir S i schriftli zu erteilen²⁶ und kann gem. § 626 II BGB nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes nur binnen zwei Wochen erfolgen. Weiterhin ist vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 102 BetrVG der Betriebsrat anzuhören. Neben den formellen Bedingungen der außerordentlichen Kündigung, fordert der § 626 BGB materiell das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der eine sofortige Entlassung rechtfertigt,²⁷ das heißt der Grund muss anhand objektiv vorliegender Tatsachen so schwer wiegen, dass eine weitere Beschäftigung für den Arbeitgeber absolut untragbar ist²⁸ und mithin nicht im Sinne des Gesetzes sein kann.

II. Der wichtige Grund

Nach der Legaldefinition des § 626 BGB ist ein wichtiger Grund gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragspartner die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Endtermin unzumutbar ist.²⁹ Dabei handelt es sich bei dem wichtigen Grund bewusst um ein v Gesetzgeb unbestimmt Rechtsbegriff,³⁰ den Richtern ein bestimmter Beurteilungsspielraum zukommt.³¹ Folglich kennt das Gesetz keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Vielmehr ist jed Fa gesonde beurteilen. ³² Desha konkretisie die Rechtsprechung den wichtigen Grund durch eine abgestufte Prüfung zwei systematisch selbstständiger Abschnitte. ³³ Nach dem sogenannten zweistufigen Prüfungsaufbau des § 626 BGB muss der zu prüfende Sachverhalt auf der ersten Stufe an sich geeignet sein, ohne die Berücksichtigung der besonderen Umstände einen wichtigen Gru bilden.³⁴ Zud mu d „ sic wichti Grund verhältnismäßig sein, das heißt die außerordentliche Kündigung muss im Verhältnis zum Grund geeignet, erforderlich und angemessen sein, die vertragliche Störung zu beseitigen. Auf der zweiten Stufe muss letztendli ei Interessenabwägu konkret Einzelfall erfolgen.³⁵ Dazu werden alle in Betracht kommenden Umstände miteinbezogen und miteinander abgewogen. Regelmäßig dazu geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB darzustellen, sind insbesondere schwerwiegende Vertragsverletzungen. Praktisch sind dies beispielsweise der Alkoholgenuss während der Arbeitszeit eines Kraftfahrers oder die beharrliche Arbeitsverweigerung.³⁶ Auch ein absoluter Vertrauensverlust macht es dem Arbeitgeber unzumutbar, an einem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Dies kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer zum Beispiel bestohlen oder schwer bedroht wird.³⁷

III. Verhaltensbedingte Kündigung

Liegt ein Kündigungsgrund vor, so kann man bei § 626 BGB die Fallgruppen danach untergliedern, ob ein personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt.³⁸ In dieser Arbeit wird ausschließlich auf die verhaltensbedingte Kündigung eingegangen, da die beiden anderen Kündigungsarten im Hinblick auf die Thematik ein etwaig Vertrauensverlust irreleva sin D Zuordnung des Kündigungsgrundes ist deshalb so wichtig, weil die unterschiedlichen Kündigungsarten an unterschiedliche Wirksamkeitsvoraussetzungen geknüpft sind. Beispielsweise kommt d Abmahnu n v Ausspru ein verhaltensbedingten Kündigung in Betracht.³⁹

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung im Arbeitsverhältnis hande si d schuldhaf Verletzu d vertraglichen Haupt- und Nebenleistungspflichten, das heißt der Arbeitnehmer kann se Verhalt selb steuern.⁴⁰ Ausnahmswei ka au ein schuldloses Handeln eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies wäre dann der Fall, wenn durch das fortlaufend drohende Fehlverhalten des Arbeitnehmers die betriebliche Ordnung beziehungsweise Sicherheitsvorschriften derart erheblich und nachhaltig verletzt werden, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.⁴¹ Hier kann eine klare Trennlinie zur personenbedingten Kündigung gezogen werden, denn diese definiert sich durch Gründe, welche ,,in der Person des Arbeitnehmers liegen”⁴² und mithin nicht durch den Arbeitnehmer gesteuert werden können. Dies wäre beispielsweise bei einer andauernd Krankhe d Fall. ⁴³ D Fehlverhalt der verhaltensbedingten Kündigung gliedert sich in die Verletzung der Haupt- und Nebenleistungspflichten.

1. Verletzung der Hauptleistungspflichten

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers besteht darin, die geschuldete Arbeitsleistung am vereinbarten Ort zur vereinbarten Zeit zu erbringen. Das heißt die Hauptleistungspflicht kann insbesondere durch Schlechtleistung, Unpünktlichkeit, Verzug, Streik und eigenmächtig Urlaubsantri verlet werden. ⁴⁴ Verlet der Arbeitnehmer seine vertraglichen Hauptleistungspflichten in besonders hohem Maße, dass heißt grob fahrlässig oder gar vorsätzlich, so kann hier eine verhaltensbedingte, außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.⁴⁵

2. Verletzung der Nebenleistungspflichten

D Nebenleistungspflicht ein Arbeitsverhältniss geh aus allen zusätzlichen Pflichten hervor, die ein Arbeitnehmer neben der Erbringung seiner tatsächlich geschuldeten Tätigkeit beachten muss.

Sie werden gemäß §§ 241 Abs. 2, 242 BGB in die positiven Verhaltenspflichten und Unterlassungspflichten unterteilt.⁴⁶ Ein Teil der Fürsorgepflichten umfasst dabei gemäß § 242 BGB die ordnungsgemäße Vertragserfüllung nach Treu und Glauben, während der andere Teil gemäß § 241 Abs. 2 BGB der Erhaltung der Rechtsgüter dient, die wegen der Arbeitsleistung in den Einflussberei d Arbeitnehme geraten. ⁴⁷ Sie bilden die sogenannten Rücksichtnahmepflichten. Eine schuldhafte und schwerwiegende Verletzung der Fürsorgepflichten kann damit auch eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 BGB rechtfertigen.⁴⁸

Exemplarisch für eine Nebenpflichtverletzung ist der beharrliche Verstoß gegen ein betriebliches Rauchverbot oder die Verunreinigung der Toiletten während der Arbeitszeit.⁴⁹ Auch strafbare Handlungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit begeht, beeinträchtigen grundsätzlich in schwerwiegender Weise die schuldrechtliche Pflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme gemäß § 241 Abs. 2 BGB und könn au b n geringer We beziehungswei einem geringen Schaden einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellen.⁵⁰

IV. Auswirkungen auf das bisherige Arbeitsverhältnis

Neben der Abgrenzung des Kündigungsgrundes nach dem sachlichen Gehalt unterscheidet die Rechtsprechung und Literatur verhaltensbedingte Kündigungsgründe nach ihrer Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Dabei muss das Verhalten des Arbeitnehmers zu ein konkret Beeinträchtigu beziehungswei Störu im Leistungs-, Vertrauens- oder Betriebsbereich geführt haben.⁵¹ Unter Bezugnahme auf die vergangene Rechtsprechung ist diese Einteilung in spezifische Bereiche vonnöten, da das BAG seine Ergebnisse im Leistungsbereich stark von denen im Vertrauensbereich differenziert hat wenn beispielsweise um das Erfordernis einer Abmahnung geht.

1. Störungen im Leistungsbereich

Zu den Störungen im Leistungsbereich gehören vor allem Vorgänge, die in der Arbeitsleistung selbst ihren Ursprung haben. Entscheidungsrelevant ist in diesen Fällen, dass der Arbeitnehmer seinen Hauptleistungspflichten nicht oder nicht fristgerecht nachkommt.⁵² Wie bereits dargestellt, ist die Hauptleistungspflicht seitens des Arbeitnehmers die Erbringung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung, weshalb sie durch Nichtleistung, Verzug oder Schlechtleistung verletzt werden kann. ⁵³ Die Verletzung der Hauptleistungspflichten muss dabei besonders schwere Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben, um eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Bei Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich ist allerdings zuerst eine Abmahnung notwendig, bevor die außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann, während Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich durchaus ohne vorherige Abmahnung zur außerordentlichen Kündigung berechtigen können.⁵⁴

2. Störungen im Vertrauensbereich

Laut LAG ist der Vertrauensbereich ein Abgrenzungsbegriff zum Leistungsbereich.⁵⁵ Er definiert sich durch das „persönliche Vertrauen und die gegenseitige Achtung der Vertragspartner“.⁵⁶ Folgt man der Kategorisierung, die beispielsweise auch Wank für Störungen im Vertrauensberei dur d Arbeitnehm vornimm werden folgende Sachverhalte eingebunden: Beleidigungen, das Umgehen von Kontrolleinrichtungen, Verstöße gegen das Geschäftsgeheimnis,strafbare Handlungen und Weiteres.⁵⁷ Diese Sachverhalte haben die Gemeinsamkeit, dass der Arbeitnehmer zwar seine geschuldete Arbeitsleistung erbringt, aber durch Illoyalität in Misskredit gelangt. Illoyalität gilt in diesem Zusammenhang als Synonym für vertrauenszerstörendes Verhalten.⁵⁸ Gemei i folgli nic das Vertrauen des Arbeitgebers in die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft des Arbeitnehmers oder in dessen Willen zur konkreten Vertragsausführung. Der Vertrauensbereich umfasst zusammengefasst den Glauben des Arbeitgebers in die Gutwilligkeit, Loyalität und Redlichkeit des Arbeitnehmers, entsprechend dem Glauben, dass der Arbeitnehmer sich nicht unlauter gegen die Interessen des Arbeitgebers stellt, dass er sich nicht falsch, unaufrichtig oder hinterhältig gegenüber seinem Vertragspartner verhält. Mithin stellt vor allem der Charakter eines Arbeitnehmers, nicht aber seine Qualifikation den Kernaspekt des Vertrauensbereichs dar.⁵⁹

In der Vergangenheit ging das BAG lange Zeit davon aus, dass bei Kündigungen im Betriebs- und Vertrauensbereich keine Abmahnung erforderlich sei, da das für das Arbeitsverhältnis elementar wichtige Vertrauen durch eine einmalige Schändung nicht wiederhergestellt werden könne.⁶⁰ Diese Auffassung gilt als überholt, da anhand der neueren Rechtsprechung nicht stets davon ausgegangen werden kann, dass gebrochenes beziehungsweise verloren gegangenes Vertrauen nicht zurück gewonnen werden könne.⁶¹

3. Störungen im Betriebsbereich

Neben den oben aufgeführten Bereichen, die das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber betreffen, kann die Pflichtverletzung ferner Auswirkungen im Betriebsbereich haben. Dieser umfasst das Verhältnis zwischen allen Arbeitnehmern zueinander, das heißt die betriebliche Verbundenheit und das gemeinsame Arbeitsverhältnis z Arbeitgebe V all Störung d Betriebsordnu und Störungen des Betriebsfriedens sind im Betriebsbereich für das Arbeitsverhältn relevant. ⁶² Beispielha s hi d schwere Beleidigung oder der Diebstahl von Arbeitnehmern untereinander genannt.

4. Zwischenergebnis

Die vorangegangenen Ausführungen haben die Voraussetzungen und Einordnung der außerordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung aufgezeigt. Die jeweilige Störung des Arbeitsverhältnisses kann sich dabei auf den Leistungs-, Vertrauens- und Betriebsbereich auswirken.

Kritisiert wurde dabei, dass wie bereits aufgeführt, eine Abmahnung im Vertrauensbereich als stets entbehrlich galt. Diese Problematik wird anhand der folgenden Fälle deutlich.

V. Motive für die außerordentliche Kündigung im Vertrauensbereich

Die betriebliche Praxis der außerordentlichen Kündigung im Vertrauensbereich wurde aufgrund der These, dass es sich bei den außerordentlichen Kündigungen im Vertrauensbereich vordergründig um Arbeitnehmer handele, die der Arbeitgeber aus anderen Gründen sowieso entlassen wolle und es sich mithin um vorgeschobene Kündigungsgrün handele,⁶³ stark kritisier wer b dem Arbeitgeber ,,genehmeren“ Arbeitnehmern oft ein Auge zugedrückt und allenfalls eine Abmahnung erteilt, meist würde es dabei bei einer mündlich Verwarnu belassen. ⁶⁴ Obwo e Vertrauensverlust dennoch eingetreten sein dürfte, führt er bei unterschiedlichen Arbeitnehmern gleichwohl zu unterschiedlichen Resultaten.

1. Umgehung von Kündigungsfristen

Das deutsche Kündigungsrecht hat in den vergangenen Jahrzehnten f d Arbeitgeb außerordentli ho Hürd errichte Die fristgerechte Kündigung mehrerer Arbeitnehmer ist kaum mehr umsetzbar, denn kündigungsschutzrechtliche Anforderungen an eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung sind in der Praxis kaum zu erfüllen. Nicht selten sind nach einer langen Betriebszugehörigkeit sehr lange Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB einzuhalten. Bei anderen Arbeitnehmern wie beispielsweise den Betriebsräten, ist die ordentliche Kündigung gemäß § 15 Abs. 1 KschG sogar dauerhaft ausgeschlossen ⁶⁵ od d fristgerech Kündigu i d nur schwer erlangende Zustimmung einer Behörde gebunden, wie dies beispielsweise bei Menschen mit Behinderung der Fall ist.⁶⁶ So hat das BAG in einer damals allerdings nicht veröffentlichten Entscheidung die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit wegen des Diebstahls eines Zigarettenpäckchens für wirksam erachtet.⁶⁷

2. Loswerden älterer Arbeitnehmer

Gerade langjährige, ältere Arbeitnehmer sind stark betroffen wenn es darum geht, einen unliebsamen Arbeitnehmer schnellstmöglich loszuwerden. Ein Einzelsachverständiger des LAG Berlin- Brandenburg berichtete von auffällig vielen Kündigungen im Vertrauensbereich bei Mitarbeitern, die „relativ alt und relativ lange dabei sind“⁶⁸. Unliebsam sind dem Arbeitgeber dabei insbesondere jene Arbeitnehmer, die leistungsschwächer sind. Leistungsschwäche oder Leistungsminderung geht oftmals mit zunehmendem Lebensalter d Arbeitnehm einher.⁶⁹ Das ist allerdings nicht das einzige potenzielle Kriterium. Ältere Arbeitnehmer sind darüber hinaus die weitaus teureren Arbeitskräfte, weil sie durch tarifliche Regelungen u Betriebsvereinbarung geschüt werden. ⁷⁰ Auf jüngere Mitarbeiter sind, aufgrund der zunehmenden Lohnflexibilisierung, tariflic Regelung u Betriebsvereinbarung mei nicht anwendba Überdi gelt f älte Arbeitnehm se lange Kündigungsfriste der Einhaltu hoh Kost führt. ⁷¹

Beispielsweise beträgt die Kündigungsfrist eines Arbeitsverhältnisses, welches bereits über 20 Jahre bestanden hat, gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB 7 Monate. Auch Schadensersatzansprüche oder Abfindungen können mithilfe einer außerordentlichen Kündigung auf Seiten des Arbeitgebers gespart werden. Gerade in geringfügigen Vermögensdelikten sahen die Arbeitgeber daher vermutlich einen kündigungsrechtlichen Ausweg, um Kosten und Mühen bei älteren Arbeitnehmern zu umgehen.

3. Vorgehensweise

Praktisch würden Arbeitgeber infolge des erstmaligen Beschlusses, einen Arbeitnehmer loszuwerden, versuchen, unterschiedliche Möglichkeiten zur Umsetzung dieses Interesses auszuloten. Dabei würde insbesondere versucht werden, solche Verhaltensweisen aufzudecken, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnten. Besonders beliebt seien dabei geringwertige Vermögensdelikte in Form einer falschen Reisekosten- beziehungsweise Spesenabrechnung, wobei den Mitarbeitern oftmals bewusste Fallen gestellt würden.⁷² Dies zeigte sich auch in einem Fall, ind e Unternehm sämtlic Bele üb Spes und Reisekosten fünf Jahre zurückverfolgen ließ und dafür sogar 60000 Euro an Wirtschaftsprüfhonorar aufwandte. Einzig deshalb, um einen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines in Ungnade gefallenen Mitarbeiters zu finden.⁷³ Auch ein hinter verflochtenen Gesellschaften stehender Alleininhaber wollte einen Kaufmann im Frühjahr 2001 wegen angeblicher geschäftlicher Fehlleistungen loswerden, obwohl sein Vertrag noch lief. Daraufhin wurde auf anwaltlichen Rat mit detektivischen Mitteln gegen den Kaufmann ermittelt, bis 3 dienstlich abgerechnete Fahrten des Kaufmanns gefunden wurden, an denen er das Fahrzeug für private Zwecke genutzt hatte.⁷⁴ Ein weiteres Beispiel zeigt die außerordentliche Kündigung eines 63 Jahre alten Betriebsratsmitglied, der wegen der Entwendung eines Käses von 1,99 Euro außerordentlich gekündigt wurde. Das Arbeitsverhältnis konnte auf Grund der Altersteilzeitvereinbarung nichtmehr ordentlich gekündigt werden.⁷⁵

4. Auswertung

Die vorangegangenen Fälle haben gezeigt, dass es sich bei der Hypothese, der Arbeitgeber würde außerordentliche Kündigungen auf der Basis eines Vertrauensverlusts dazu benutzen, unliebsame Arbeitnehmer ihres Arbeitsplatzes zu verweisen, um keine bloßen Spekulationen handelt. Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht legal kündigen, weil er sich beispielsweise keine Störungen im Leistungsbereich hat zu Schulden kommen lassen, so begann zumeist das große Suchen, um einen Grund zu finden, der das Vertrauen vor d Gericht „restlo erschütte kan De m diesem „kündigungsrechtlichen Ausweg“ konnten sowohl Kosten, als auch Mühen und Zeit gespart werden, weil ein tatsächlich vorliegender wichtig Gru nic weg ein unerheblich Moti seine Bedeutung verliert.⁷⁶

Damit die betriebliche Praxis allerdings nicht dazu missbraucht wird, gesetzliche Regelungen zu umgehen, hat die Rechtsprechung die Voraussetzungen an einen geltend gemachten wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB, der dem Vertrauensbereich zuzuordnen ist, jüngst konkretisiert. Darauf wird im folgenden Abschnitt anhand der geringwertigen Vermögensdelikte als wichtigen Grund eingegangen. Denn diese waren in der Vergangenheit, wie bereits durch die vorangegangenen Fälle aufgezeigt, besonders beliebt, um einen Vertrauensverlust zu begründen.

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¹ Trauthi g, http://www.handelsblatt.com/finanzen/banken- versicherungen/genossenschafts-fusion-vertrauen-ist-der-anfang-von- allem/14551354.ht (zuletzt besucht am 21.10.2017).

² Maier/ Thoma s, Forost Arbeitspapier Nr. 27, S. 19.

³ BAG Urt. v. 17.5.1984 – 2 AZR 3/83 – AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr.14, NJW 1985, 284.

⁴ Redaktion FD-ArbR , FD-ArbR 2010, 305110.

⁵ BAG Beschl. v. 28.7.2009 – 3 AZN 224/09 (LAG Berlin-Brandenburg NJW 2009, 2763.

⁶ Vgl.Redaktion FD-ArbR, FD-ArbR 2010, 305110.

⁷ NK-BGB/ Budzikiewicz BGB AT, Art. 229 EGBGB, Art. 229 § 5 EGBGB Rn. 55.

⁸ Otto, 1. Abschnitt Einleitung S. 19.

⁹ ErfK/ Linsenmeier, GG Art. 9 Rn. 55.

¹⁰ MünchArbR/ Wank Arbeitsrecht Bd. II, § 117 Rn. 69.

¹¹ Otto, S. 43.

¹² Eckert, BC 2010, 26

¹³ Eckert, BC 2010, 26

¹⁴ Eckert, BC 2010, 26.

¹⁵ Vgl. Otto, S. 20.

¹⁶ Otto, S. 46.

¹⁷ Otto, S. 221

¹⁸ Otto, S. 221.

¹⁹ BGH Urt. v. 6.3.1986 – III ZR 245/84 (Oldenburg), NJW 1986, S. 1928.

²⁰ Belling, RdA 1996, S. 223 ff, 228 m.w.N.

²¹ Däubler, S. 345 Rn. 917.

²² Däubler, S. 331 Rn- 874.

²³ Däubler, S. 326 Rn. 860.

²⁴ Wetzling/Habel, BB 2011, 1077-1084.

²⁵ LG Krefeld Urt. v. 25.5.2016 – 2 O 86/14, BeckRS 2016, 10654.

²⁶ Vgl. SPV /Preis, S. 150 Rn. 427.

²⁷ Otto, S. 34.

²⁸ MünchArbR/ Wank Rn. 44.

²⁹ ErfK/ Müller-Glöge § 626 BGB Rn. 1.

³⁰ KR/ Hillebrecht, § 626 BGB Rn. 55 ff.

³¹ Otto, S. 34-35.

³² BAG Urt. v. 10.6.2010- 2 AZR 541/09, AP BGB § 626 Nr. 229.

³³ LAG Nürnberg Urt. v. 16.10.2007 – 7 Sa 182/07, BeckRS 2007, 48823.

³⁴ Müko BGB/ Henssler, § 626 BGB Rn. 187.

³⁵ SWK-ArbR/ Biester Außerordentliche Kündigung, Rn.2..

³⁶ Däubler, S. 199 Rn. 20.

³⁷ Vgl. ErfK/ Niemann, Rn. 95.

³⁸ MünchArbR/ Wank Rn. 50; SPV/ Preis, Rn. 612.

³⁹ Göddeke, http://www.anwalt-arbeitsrecht- kuendigung- berlin.de/kuendigungsgruende-nach- kschg.html (zuletzt besucht am 18.8.17).

⁴⁰ Koch in Schaub/Koch, Arbeitsrecht A-Z, Verhaltensbeding Kündigung.

⁴¹ LAG SchlH v. 9.6.2011, NZA-RR 2011, 572.

⁴² Ring/Vogel, S. 185 Rn. 365.

⁴³ BAG v. 20.01.2000 – 2 AZR 378/ 99, AP KschG 1969 § 1 Krankheit Nr. 38.

⁴⁴ SPV/ Preis, § 22 Rn. 570 ff.

⁴⁵ BeckOK-ArbR/ Stoffels Rn. 86.

⁴⁶ MüKo BGB/ Müller-Glöge BGB § 611 Rn. 986.

⁴⁷ MüKo BGB/ Müller-Glöge BGB § 611 Rn. 986.

⁴⁸ MüKo BGB/ Müller-Glög BGB § 611 Rn. 991.

⁴⁹ MüKo BGB/ Hergenröder KschG § 1 Rn. 269.

⁵⁰ BAG Urt. v. 10.6.2010 – 2 AZR 541/09, NJW 2011, 167-172.

⁵¹ BAG v. 28.09.1972 – 2 AZR 469/71, NJW 1973, 77 ; Otto, S.35; MüKo BGB/ Hergenröder KschG §1 Rn. 191.

⁵² KR/ Fischmeier, außerordentliche Kündigung, § 626, Rn. 167.

⁵³ Ring/Vogel, Individualarbeitsrech S. 190 Rn. 373.

⁵⁴ ErfK/Niemann, BGB § 626 Rn. 29c.

⁵⁵ LAG Köln, Urt. v. 10.6.1994, 13 Sa 228/94, LAGE BGB § 611 Nr. 37 Abmahnung.

⁵⁶ MünchArbR/ Wank Bd. II § 117 Rn. 60 ff., 69 ff., 87 ff.

⁵⁷ MünchArbR/ Wank, Bd. II § 117 Rn. 60 ff., 69 ff., 87 ff.

⁵⁸ Otto, S. 43.

⁵⁹ LAG Köln, Urt. V. 10.06.1994, 13 Sa 228/ 94; LAGE BGB § 611 Abmahnung Nr. 37.

⁶⁰ Schaub, NZA 1997, 1185.

⁶¹ BAG v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, NJW 2011, 167-172.

⁶² APS/ Vossen, BGB § 626 R 59.

⁶³ Klueß, AuR 5, 2010, S. 4, 5; Schmitt-Rolfes, AuA 2010, 199; Trittin/Fütterer, AuR 2010, 62, 62 f.

⁶⁴ Diller, NZA 2996, 569-572.

⁶⁵ BeckOK-ArbR/Stoffel Rn. 80.

⁶⁶ MüKo BGB/ Hesse, BGB Vorbemerkung (Vor § 620), Rn. 243.

⁶⁷ BAG Urt. v. 29.11.1984 – 2 AZR 581/83, BeckRS 2008, 56096; Klueß, NZA 2009, 337.

⁶⁸ Klueß, FD – ArbR 2010, 305110.

⁶⁹ Greiner, RdA 2007, 22, 24; Schmitt-Rolfes, AuA 2010, 199.

⁷⁰ ErfK/ Müller-Glöge BGB § 622 Rn. 46.

⁷¹ Vgl. Rieble, NZA 2003, 1243 ff.

⁷² Dille r, NZA 2006, 569.

⁷³ Vgl. Diller, NZA 2006, 569.

⁷⁴ OLG Köln v. 4.11.202, NJW – RR 2003, 399.

⁷⁵ LAG Schleswig Holstein, Urt. v. 18.1.2005 – 2 Sa 413/04 (ArbG Flensburg Urt. v. 15.7. 2004 2 Ca 1129/03), NZA-RR 2005, 367.

⁷⁶ MünchArbr/ Wank, Rn. 44.