Im Folgenden werden die wichtigsten variablen Vergütungsbestandteile analysiert und wie diese mit den wichtigsten Motivationstheorien zusammenhängen und sich erklären lassen. Im Abschluss dieser Arbeit soll die Frage, wie sich variable Vergütungssysteme auf die Motivation der Mitarbeiter eines Unternehmens auswirken, beantwortet werden.
Jeder Mensch reagiert unterschiedlich auf die verschiedenen Motivationsfaktoren mit denen das Unternehmen versucht die Mitarbeiter zu einer höheren Leistungsbereitschaft zu treiben. Um besser verstehen zu können welchen Effekt die verschiedenen Entgeltsysteme sowie Anreize haben, müssen motivationstheoretische Aspekte betrachtet werden und die Begrifflichkeiten erläutert werden.
Die Zielsetzung dieser Arbeit besteht in der Fragestellung, wie Vergütungssysteme, besonders die variablen, die Motivation der Mitarbeiter beeinflussen. Die Höhe des Gehalts ist wie schon beschrieben, kein geeigneter Motivationsfaktor, da sobald eine Schwelle überschritten wird, die Motivation zurückgeht. Generell ist auf die Höhe des Gehalts nur wenig motivationspotenzial zurückzuführen.Die Zielsetzung dieser Arbeit bestand in der Fragestellung, wie Vergütungssysteme, besonders die variablen, die Motivation der Mitarbeiter beeinflussen. Die Höhe des Gehalts ist wie schon beschrieben, kein geeigneter Motivationsfaktor, da sobald eine Schwelle überschritten wird, die Motivation zurückgeht. Generell ist auf die Höhe des Gehalts nur wenig motivationspotenzial zurückzuführen.
Menschen spielen Lotto und streben nach Reichtum, auch wenn sie schon längst glücklich sein müssten. Dies liegt daran, dass der Mensch die zukünftigen Ereignisse und Entwicklungen schlecht einschätzen könne. Hier wird aufgrund der Erfahrungen und Erlebnisse gehandelt und somit wird angenommen, dass mehr Geld glücklich machen muss, weil das bisher auch so war. Dieses Phänomen wird auch als "Affective Forecasting" bezeichnet. Darüber hinaus wird auch erklärt, wenn das Gehalt zu hoch sei, bliebe kaum noch Zeit zum Leben, da das Privatleben auf der Strecke bleibt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Motivation
2.1 Begrifflichkeiten
2.1.1 Anreiz
2.1.2 Motive
2.1.3 Motivation
2.2 Motivationstheorien
2.2.1 Maslowsche Bedürfnishierarchie
2.2.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
3. Vergütung
3.1 Erläuterung
3.2 Entgeltsysteme & -prozesse
3.2.1 Kurzfristig
3.2.2 Mittelfristig
3.2.3 Langfristig
4 Einfluss variabler Vergütung auf die Motivation der Mitarbeiter
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist die Analyse, inwiefern variable Vergütungssysteme die Motivation von Mitarbeitern beeinflussen und welche Rolle dabei die Verzahnung von monetären und immateriellen Anreizen spielt. Die Forschungsfrage untersucht die Wirksamkeit unterschiedlicher Entgeltstrukturen hinsichtlich der langfristigen Mitarbeiterbindung und Leistungssteigerung.
- Grundlagen der Motivationspsychologie und relevante Motivationstheorien
- Differenzierung zwischen materiellen und immateriellen Anreizsystemen
- Klassifizierung von Vergütungssystemen nach ihrem zeitlichen Wirkungsgrad
- Verknüpfung von variabler Vergütung mit individueller Leistungsbereitschaft
- Einfluss des Gehaltsniveaus auf die Zufriedenheit und Motivation
Auszug aus dem Buch
2.2.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
Herzberg stellte seine Zwei-Faktoren-Theorie erstmals 1959 vor (vgl. Herzberg/Mausner/Snydermann/Bloch, 1959 S. 888).
Auch er hat wie Maslow die Motivziele klassifiziert. Statt Wachstums- und Defizitbedürfnisse teilt er in Motivations- und Hygienefaktoren ein. Diese beiden Faktoren werden noch unter den Gesichtspunkten "Zufriedenheit" und "Unzufriedenheit" betrachtet. Diese beiden Ausprägungen sollen allerdings als zwei unabhängige Faktoren betrachtet werden (vgl. Steinmann/Schreyögg, 2013, S. 502 ff.). So gibt es nach Herzberg keinen eindimensionalen Zusammenhang, sondern zwei unabhängige Zufriedenheitsdimensionen. Zum einen die "Nicht-Zufriedenheit" und "Zufriedenheit" und zum anderen "Unzufriedenheit" und "Nicht-Unzufriedenheit". Nach ihm sei das Gegenteil von "Arbeitszufriedenheit" nicht "Arbeitsunzufriedenheit", sondern "keine Arbeitszufriedenheit". Bekannt ist dies auch unter dem Namen unipolare Konzeption von Arbeitszufriedenheit (vgl. Herzberg, 2003, S. 55).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, dass Gehalt allein nur eine begrenzte Motivationswirkung besitzt und Unternehmen vor der Aufgabe stehen, Mitarbeiter durch passende Systeme langfristig zu binden.
2 Motivation: Dieses Kapitel erläutert grundlegende Begriffe der Motivationspsychologie und stellt mit der Maslowschen Bedürfnishierarchie sowie der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg zwei zentrale Modelle zur Erklärung von Leistungsbereitschaft vor.
3. Vergütung: Hier werden verschiedene Entgeltsysteme und -prozesse systematisch nach ihrer kurz-, mittel- und langfristigen Wirkung auf Mitarbeiter unterteilt und detailliert analysiert.
4 Einfluss variabler Vergütung auf die Motivation der Mitarbeiter: In diesem Kapitel werden die theoretischen Erkenntnisse mit den vorgestellten Vergütungsmodellen verknüpft, um deren tatsächlichen Einfluss auf das Leistungsverhalten und die Motivation in der Praxis zu bewerten.
5 Fazit: Die Arbeit schließt mit dem Ergebnis, dass es kein universelles System zur Motivation aller Mitarbeiter gibt und der Erfolg maßgeblich von einer zielgerichteten Kombination aus materiellen und immateriellen Anreizen abhängt.
Schlüsselwörter
Motivation, Variable Vergütung, Anreizsysteme, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft, Herzberg, Maslow, Entgeltsysteme, Materielle Anreize, Immaterielle Anreize, Arbeitszufriedenheit, Leistungssteigerung, Motivationsfaktoren, Hygienefaktoren, Total Compensation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit analysiert den Zusammenhang zwischen variablen Vergütungsbestandteilen und der Motivation von Mitarbeitern in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen motivationstheoretische Grundlagen, die Gestaltung von Entgeltsystemen und deren Wirkung auf die Leistungsbereitschaft des Personals.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen Vergütungssysteme gestalten müssen, um die Motivation ihrer Mitarbeiter effektiv zu steuern und langfristig an sich zu binden.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Motivationstheorien und empirischer Studien zur Wirksamkeit von Anreizsystemen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Motivation, die systematische Darstellung von Vergütungsformen (kurz-, mittel-, langfristig) und deren kritische Reflexion.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Motivation, variable Vergütung, Anreizsysteme, Mitarbeiterbindung und die Theorien von Maslow und Herzberg charakterisiert.
Ist ein hohes Gehalt der wichtigste Motivator?
Nein, die Arbeit stellt fest, dass ab einem gewissen Gehaltsniveau die motivierende Wirkung von Geld abnimmt und andere Faktoren wie Arbeitsinhalt und Anerkennung stärker in den Vordergrund rücken.
Was unterscheidet Motivatoren von Hygienefaktoren?
Nach Herzberg wirken Motivatoren (wie Arbeitserfolg oder Verantwortung) unmittelbar zufriedenheitssteigernd, während Hygienefaktoren (wie Gehalt oder Arbeitsbedingungen) lediglich Unzufriedenheit verhindern.
Wie unterscheiden sich kurzfristige von langfristigen Anreizen?
Kurzfristige Anreize wie das Grundgehalt sichern die Existenz, während langfristige Instrumente wie die betriebliche Altersvorsorge oder Mitarbeiterbeteiligungen auf die dauerhafte Bindung und strategische Identifikation mit dem Unternehmen zielen.
Warum gibt es kein universelles Vergütungssystem?
Da Mitarbeiter individuelle Bedürfnisse, unterschiedliche Motive und situative Hintergründe haben, ist ein einheitliches System, das alle gleichermaßen motiviert, in der Praxis kaum umsetzbar.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2018, Variable Vergütungsbestandteile und Motivation der Mitarbeiter. Wie hängen sie zusammen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/457822
