Arbeitszufriedenheit und die 5 Persönlichkeitseigenschaften nach dem Big-Five-Modell

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die fünf grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen nach dem Big - Five - Modell
2.1. Definition der Persönlichkeit / Persönlichkeitspsychologie
2.2. Entwicklung der Persönlichkeitspsychologie
2.3. Die fünf Persönlichkeitsdimensionen
2.3.1. Neurotrizismus
2.3.2. Extraversion
2.3.3. Gewissenhaftigkeit
2.3.4. Verträglichkeit
2.3.5. Offenheit für Neues / Aufgeschlossenheit

3. Die Arbeitszufriedenheit
3.1. Definition der Arbeitszufriedenheit
3.2. Begriff der Arbeitszufriedenheit
3.3. Kategorien der Arbeitszufriedenheit
3.3.1. Die bedürfnisorientierte Konzeption
3.3.2. Die anreiztheoretische Konzeption
3.3.3. Die kognitive Konzeption der Arbeitszufriedenheit
3.3.4. Die humanistische Konzeption der Arbeitszufriedenheit
3.4. Modelle der Arbeitszufriedenheit
3.4.1. Die Bedürfnistheorie nach Maslow
3.4.2. Die Zwei – Faktoren – Theorie nach Herzberg
3.4.3. Die Existance-Relatedness-Growth-Theorie nach Alderfer
3.4.3 Zusammenfassung der vorgestellten Theorien

4. Der Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)
4.1. Entwicklung des Arbeitsbeschreibungsbogens
4.2. Allg. Aufbau und Theorie des Arbeitsbeschreibungsbogens
4.3. Bereiche und Inhalte des Arbeitsbeschreibungsbogens
4.3.1. Die 7 Facetten des Arbeitsbeschreibungsbogens
4.3.1.1 Facette ,,Meine Kollegen‘‘
4.3.1.2. Facette ,,direkte Vorgesetzte‘‘
4.3.1.3. Facette ,,Tätigkeit‘‘
4.3.1.4. Facette ,,Arbeitsbedingungen‘‘
4.3.1.5. Facette ,,Organisation und Leitung‘‘
4.3.1.6. Facette ,,Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten‘‘
4.3.1.7. Facette ,,Bezahlung‘‘
4.3.2. Auswertungsmethode des Arbeitsbeschreibungsbogens
4.4. Zusammenfassung des Arbeitsbeschreibungsbogens (ABB)

5. Das Big - Five - Modell
5.1. Geschichtlicher Hintergrund
5.2. Aufbau des Fragebogens
5.3. Die fünf grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen
5.4. Grundmotive als Antrieb der Persönlichkeit
5.4.1. Das Bedürfnis nach Anerkennung und Leistung (Leistungsmotiv):
5.4.2. Das Bedürfnis nach Macht und Einfluss (Machtmotiv)
5.4.3. Das Bedürfnis nach Sicherheit und Ruhe (Sicherheitsbedürfnis)
5.5. Testverfälschung durch positive Selbstdarstellung
5.6. Auswertungsmethode des Big - Five - Persönlichkeitstestes

6. Auswertung der Befragungsergebnisse in dem Fachbereich Arbeitsförderung des kommunalen Jobcenters Hochtaunuskreis
6.1.) Auswertung des Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)
6.1.1.) Kategorie Kollegen
6.1.2.) Kategorie Direkte Vorgesetzte (Teamleiter)
6.1.3.) Kategorie Tätigkeit
6.1.4.) Kategorie Arbeitsbedingungen
6.1.5) Kategorie Organisation und Leitung
6.1.6) Kategorie Entwicklung
6.1.7) Kategorie Bezahlung
6.1.7.1. Zusammenfassung der Ergebnisse des Arbeitsbeschreibungsbogens (ABB)
6.2.) Auswertung des Big-Five Persönlichkeitstestes
6.2.1. Zusammenfassung der Ergebnisse des Big - Five - Persönlichkeitstestes
6.2.1.1.) Ausprägung der Fallmanager bei der Dimension Neurotizismus
6.2.1.2.) Ausprägung der Fallmanager bei der Dimension Extraversion
6.2.1.3.) Ausprägung der Fallmanager bei der Dimension Gewissenhaftigkeit
6.2.1.4.) Ausprägung der Fallmanager bei der Dimension Verträglichkeit
6.2.1.5.) Ausprägung der Fallmanager bei der Dimension Offenheit

7.) Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit und den grundlegenden Dimensionen der Persönlichkeit nach Big - Five
7.1.) Berechnung der Zusammenhänge
7.2. Zusammenfassung der gewonnenen Erkenntnisse

8. Zusammenfassung und Ausblick

9. Quellenverzeichnis

10. Darstellungsverzeichnis

11. Anhang

Eidesstattliche Erklärung

1. Einleitung

Durch die industrielle Revolution, welche in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts in Deutschland begonnen hatte, veränderte sich die Rolle der Arbeit.^[1] Viele Menschen mussten von ländlichen Regionen in urbane Ballungsräume ziehen, um ihren Lebensunterhalt bestreiten zu können. Durch die aufkommende Arbeitsteilung und die Entwicklung von Maschinen wie der ,,Spinning Jenny‘‘^[2] oder Dampfmaschine, wurden etablierte Produktionsmethoden durch produktivere Prozesse ersetzt. Eigentlich komplexe Abläufe wurden durch die Arbeitsteilung aufgegliedert und vereinfacht. Dadurch brauchte ein neuer Mitarbeiter^[3] kaum Vorwissen vorweisen und konnte aufgrund dessen schnell eingearbeitet werden. Infolge dessen wurde der einzelne Mitarbeiter austauschbar. Die Leitung von Fabriken hatte das Bestreben, die individuelle Arbeitskraft möglichst stark für sich zu nutzen. Was auf der einen Seite den aufstrebenden Industriebetrieben hohe Absatzzahlen bescherte, führte auf der anderen Seite zu Arbeitslosigkeit, Verarmung und stetig schlechteren Arbeitsbedingungen. Als sich diese Missstände weiter zuspitzten, kam es zu Streiks und infolge dessen zur Gründung von Gewerkschaften.^[4] Diese Gewerkschaften traten für die Interessen der Arbeiter ein. Sie etablierten Absicherungssysteme und verbesserten die Arbeitsbedingungen.

Im Vergleich zu den Bedingungen, welche zu Anfang der industriellen Revolution vorherrschten, haben sich die heutigen Arbeitsbedingungen erheblich verbessert. Infolge dessen stiegen auch die Ansprüche der Arbeitnehmer. Aufgrund dessen ist in vielen Betrieben und Verwaltungen die Etablierung einer Work - Life - Balance oder die Inanspruchnahme eines Home - Office bereits gelebter Alltag.^[5] All diese Modelle haben das Ziel, die Arbeitszufriedenheit jedes Mitarbeiters zu erhalten und somit die Arbeitskraft an das spezifische Unternehmen zu binden. Dies ist aus unternehmerischer Sicht auch nötig und ökonomisch sinnvoll, da besonders gut ausgebildete Mitarbeiter nur schwerlich ersetzt werden können.^[6] Die heutige arbeitsmarktliche Lage hat sich seit der Mitte des 19. Jahrhunderts drastisch verändert. Nicht ohne Grund wird in heutiger Zeit von einem Fachkräftemangel gesprochen.

Diesem Umstand bewusst, hat sich der Autor die Frage gestellt, welche Faktoren einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit haben könnten. Der Autor selbst ist in dem kommunalen Jobcenter Hochtaunuskreis tätig. Ein Jobcenter gewährt Leistungen nach SGB II. Zu den Leistungen nach SGB II gehören unter anderem eine Beratung der Leistungsempfänger, welche das Ziel der schnellstmöglichen Reintegration in den ersten Arbeitsmarkt hat. Beratungsfachkräfte, welche Menschen in schwierigen finanziellen und persönlichen Lebenslagen zur Seite stehen, werden als Fallmanager bezeichnet. Unabhängig von der persönlichen Beratung haben die Fallmanager noch diverse weitere Aufgaben. Aufgrund der Arbeitsbelastung haben diverse Kollegen gegenüber dem Autor geäußert, dass sie zeitweise mit der Arbeit überlastet und aufgrund dessen unzufrieden sind. Dabei war interessant zu beobachten, dass wiederum andere Kollegen, welche die gleiche Arbeitsbelastung aufweisen, nicht über Überlastung oder Unzufriedenheit klagen. An diesem Punkt hat sich der Autor gefragt, welche Gründe diese ungleiche Wahrnehmung der Arbeitsbelastung haben könnte. Nach erster Literaturrecherche wurde offenkundig, dass sehr viele Faktoren die Arbeitszufriedenheit beeinflussen.^[7] Aufgrund dessen hat sich der Autor für einen Einflussfaktor entschieden, der auch für eine Jobcenterleitung von Interesse ist. Die Wahl ist auf den Einflussfaktor Persönlichkeitseigenschaft gefallen. In diesem Zusammenhang hat der Autor folgende Frage aufgeworfen, die er beantworten möchte: Besteht zwischen dem Grad der Arbeitszufriedenheit und der Ausprägung der Persönlichkeitseigenschaften nach dem Big - Five - Modell ein Zusammenhang?

Diese Frage wird als relevant angesehen, weil an den Strukturen einer Verwaltung kaum etwas geändert werden kann, um die Arbeitszufriedenheit zu fördern. Zum Beispiel können Faktoren wie die Bezahlung nicht angepasst werden, da sämtliche Mitarbeiter nach dem gleichen Tarif für öffentliche Dienste entlohnt werden. Der Grundgedanke war folgender: Wie weiter oben beschrieben, scheint es Mitarbeiter zu geben, die trotz dem gleichen Arbeitsaufkommen, eine höhere Arbeitszufriedenheit als andere Mitarbeiter aufweisen. Wenn durch die Forschungsarbeit des Autors sich herausstellen würde, dass die jeweilige Ausprägung der Persönlichkeitseigenschaft mit einer höheren oder niedrigeren Arbeitszufriedenheit zusammenhängt, könnte bei einer Neueinstellung nicht nur nach Berufserfahrung oder Vorwissen, sondern auch nach der Ausprägung der Persönlichkeitseigenschaften selektiert werden, die mit einer höheren Arbeitszufriedenheit in Verbindung gebracht werden konnten. Somit wäre die Wahrscheinlichkeit höher, dass der neu eingestellte Kollege mehr Arbeitszufriedenheit erfährt, ihm dadurch die Arbeit mehr Spaß macht und somit auch die allgemeine Fluktuationsrate sinkt.

Um zu überprüfen, ob sich ein Zusammenhang der Arbeitszufriedenheit und den fünf grundlegenden Persönlichkeitseigenschaften herstellen lässt, wurde eine Erhebung mit allen Fallmanagern des Jobcenters durchgeführt. Als Erhebungsinstrumente wurde der Arbeitsbeschreibungsbogen und der Big - Five - Persönlichkeitstest gewählt. Der Autor möchte anmerken, dass sich ausschließlich auf die Variablen Arbeitszufriedenheit und Persönlichkeitseigenschaften beschränkt wird, weil sonst eine Beantwortung der aufgeworfenen Forschungsfrage kaum möglich ist. Auch besteht bei den getroffenen Aussagen keine Allgemeingültigkeit, da sich ausschließlich auf den Beratungskontext des SGB II bezogen wird. Um die Forschungsfrage beantworten zu können, wird der Autor in einem ersten Schritt einen theoretischen Rahmen vermitteln. Dabei wird sich auf die wichtigsten Aspekte der Persönlichkeitseigenschaften, Arbeitszufriedenheit und Theorien beschränkt. In dem darauf folgenden Abschnitt werden die Erhebungsinstrumente und Erhebungsergebnisse vorgestellt. In dem letzten Abschnitt wird die Forschungsfrage beantwortet, Kritik geübt und ein Ausblick gegeben.

2. Die fünf grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen nach dem Big - Five - Modell

Der folgende Abschnitt beschäftigt sich mit der Persönlichkeitspsychologie und den Persönlichkeitseigenschaften. Vorab ist zu erwähnen, dass sich auf die Persönlichkeitsdimensionen, welche in dem Big - Five - Modell genannt werden, beschränkt wird. Die Dimensionen lauten Neurotizismus, Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Offenheit. In einem ersten Schritt wird auf die Entwicklung und Definition der Persönlichkeitspsychologie / Persönlichkeit eingegangen. Dies ist nötig, da erst durch die damals gewonnenen Erkenntnisse, die 5 grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen ergründet werden konnten. Im Anschluss daran werden die fünf grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen ausgeführt.

2.1. Definition der Persönlichkeit / Persönlichkeitspsychologie

Die Persönlichkeitspsychologie beschäftigt sich mit den individuellen Merkmalen, Besonderheiten und Verhaltensmustern des Menschen.^[8] Dabei besteht die Grundansicht, dass Menschen in Anbetracht ihrer körperlichen und psychischen Merkmale gleich, aber auch verschieden sind.^[9] Typische Beispiele für Gemeinsamkeiten sind die Anzahl der Knochen, Zähne (körperliche Gemeinsamkeiten) wie auch die Fähigkeit neues zu erlernen (kognitive Gemeinsamkeiten). Unterschiede bestehen z. B. in der Körpergröße, dem Körpergewicht (körperliche Unterschiede), der Intelligenz, Motivation und den Einstellungen (kognitive Unterschiede).^[10] Clyde Kluckhohn^[11] hat diesbezüglich folgende Aussage getätigt: Jeder Mensch ist in gewisser Hinsicht gleich, wie einige andere Menschen, aber auch einzigartig.^[12]

Aufgrund der gegebenen Komplexität gibt es innerhalb der Persönlichkeitspsychologie keine einheitliche Theorie, welche das menschliche Verhalten beschreiben und erklären kann.^[13] Aufgrund dessen wurde im Laufe der Zeit eine Vielzahl von Paradigmen^[14] entwickelt, die darauf abzielen, das menschliche Erleben und Verhalten zu erklären. Sämtliche Paradigmen betrachten die Persönlichkeit aus anderen Perspektiven.^[15] Dementsprechend variieren auch die Annahmen.

Um den Themenkomplex der Persönlichkeit trotzdem greifbar zu machen, entwickelt Mc Adams und Pals das Rahmenmodell der Persönlichkeit.^[16] Dieses Modell zielte auf die Integration der wichtigsten theoretischen und empirischen Befunde ab. Demnach gibt es zum Verständnis der Persönlichkeit fünf grundlegende Prinzipien. Das erste Prinzip berücksichtigt die Entwicklung bzw. Natur und wirft den Blick auf die menschlichen Besonderheiten.^[17] Dabei integriert es Inhalte von Clyde Kluckhohn und Abraham Maslow. Das zweite Prinzip berücksichtigt die Annahmen von Goldberg. Es wirft den Blick auf nicht erlernte und vergleichbare Merkmale, die der Mensch zum Ausdruck bringt. Gemeint sind allgemeine Eigenschaften, die das menschliche Erleben und Verhalten beschreiben. Nach dem dritten Prinzip unterscheiden sich Personen durch die Art der Anpassungen, Motive, Ziele, Pläne, Werte und so weiter. Dabei wird angenommen, dass sich Anpassungsprozesse über die Zeit oder durch andere Umweltfaktoren verändern. Dieses Prinzip umfasst das Selbsterleben^[18], die Einzigartigkeit und Identität des Menschen.^[19] Aufgrund dessen bestehen wiederholt Parallelen zu den Ansichten von Kluckhohn. Trotzdem lassen sich Unterschiede und Gemeinsamkeiten untersuchen und vergleichen. Das fünfte Prinzip legt den Schwerpunkt auf die Kultur.^[20] Demnach hat diese einen Einfluss auf sämtliche Ebenen der Persönlichkeit.

Dabei bildet die Kultur einen Bezugsrahmen, durch welchen sich das Individuum identifizieren und orientieren kann. In diesem Zusammenhang werden auch die fünf Persönlichkeitsdimensionen des Big - Five - Modells genannt. Diese lassen sich in vielen Kulturen und Sprachen nachweisen.^[21] Die grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen werden in dem folgenden Abschnitt (unter Punkt 2.3) ausgeführt. Auf Grundlage dieser fünf Prinzipien definierten Mc Adams und Pals die Persönlichkeit wie folgt:

,,Persönlichkeit ist die individuelle und einzigartige Variation der genetisch bedingten menschlichen Natur, die sich in einem entwickelnden Muster dispositionaler Eigenschaften, charakteristischer Adaptionen und integrierender Lebenserzählungen herausbildet und in komplexer und differenzieller Weise von der Kultur beeinflusst wird.‘‘^[22]

2.2. Entwicklung der Persönlichkeitspsychologie

Nachdem soeben eine Definition der Persönlichkeit gegeben wurde, wird jetzt auf die Entwicklung der Persönlichkeitspsychologie eingegangen. Erst durch die Entwicklung der Persönlichkeitspsychologie, und dem Wirken weiterer Forscher, konnten die fünf grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen ergründet werden.

Schon seit frühester Zeit denken Menschen über sich nach.^[23] Es wurde sich die Frage gestellt, warum Menschen so verschieden sind. Besonders in Philosophie und Medizin wurden erste Überlegungen getroffen.^[24] Im Mittelpunkt der Betrachtungen stand die Entwicklung der Persönlichkeit in Beziehung zu der Umwelt und Anlage. Bekannte Ansätze stammen von den griechischen Philosophen Platon und Aristoteles. Auch in der antiken Medizin finden sich erste Ansätze zur Kennzeichnung von Unterschieden zwischen verschiedenen Menschen. Diese kamen im Kontext von Gesundheit und Krankheit hervor.

Sehr einflussreich war die Humoralpathologie von Hippokrates.^[25] Dabei wurde die Ausprägung von Temperament auf die Zusammensetzung von Körperflüssigkeiten zurückgeführt. Folglich führt viel Blut zu positiver Stimmung, viel schwarze Galle zu negativer Stimmung, viel gelbe Galle zu Aktivität oder leichter Erregbarkeit und viel Schleim zu Untätigkeit oder Langsamkeit.^[26] Für diese Erkenntnisse vereinte Hippokrates das Zusammenwirken von individuellen Faktoren und äußeren Umweltbedingungen.

Im Anschluss daran entwickelte Galenos von Pergamon^[27] das Konzept von Hippokrates weiter.^[28] Er differenzierte die vorhandenen Ansichten und fügte ,,Mischtypen“ hinzu. Auf dieser Grundlage entwickelte Galenos eigene Entwicklungstheorien. In diesen Theorien verknüpfte er körperliche und kognitive Merkmale. Noch heute wird auf die von ihm entwickelten Theorien zurückgegriffen. Den Theorien Galenos fehlte jedoch noch immer die empirische Perspektive. Aufgrund dessen beginnt die anerkannte wissenschaftliche Psychologie erst als es zu einer Verknüpfung von Empirie und Theorie kam.^[29] Dies geschah im Jahre 1879. In diesem Zeitraum unternahm Wilhelm Wundt^[30] erste Laborexperimente mit psychologischen Hintergrund. Erst einmal wurden allgemeine psychologische Gesetze mit den Unterschieden zwischen den Probanden interpretiert.^[31] Diese Erkenntnisse waren jedoch für die Bildung einer neuen Theorie nicht besonders relevant.

Erst William Stern etablierte die Untersuchung von individuellen Unterschieden (als eigenständige Teildisziplin) innerhalb der Psychologie.^[32] Er war Autor des Werkes ,,Die Differentielle Psychologie und ihre methodischen Grundlagen“ und begründete damit die heutige Persönlichkeitspsychologie.

Erste Erhebungen wurden auf Grundlage dieser Erkenntnisse von Allport, Tupes und Christal, Norman und Costa / McCrae durchgeführt.^[33] Goldberg nahm diese Datensätze als Erkenntnisgrundlage. Bei der Auswertung ist ihm aufgefallen, dass immer wieder fünf grundlegende Persönlichkeitsdimensionen auftauchten. Diese Dimensionen lauten: Neurotizismus, Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Offenheit.

2.3. Die fünf Persönlichkeitsdimensionen

In dem folgenden Abschnitt werden die fünf grundlegenden Dimensionen der Persönlichkeit definiert und ausgeführt.

Bei dem Fünf - Faktoren - Modell (FFM) handelt es sich um ein Modell der Persönlichkeitspsychologie.^[34] Es wird auch als Big Five bezeichnet und herangezogen, um Persönlichkeitsstrukturen zu ergründen und miteinander zu vergleichen. Mit Entwicklung der Big Five finden Persönlichkeitseigenschaften, die für den Alltag besonders wichtig sind, Einzug in die naive Persönlichkeitstheorie^[35].^[36] Die Messung der fünf grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen ist die Kernaufgabe des Big - Five - Fragebogens. Um ein Verständnis über die Inhalte dieser fünf Persönlichkeitsdimensionen zu erlangen, werden diese im Anschluss ausgeführt.

2.3.1. Neurotrizismus

Die erste grundlegende Persönlichkeitsdimension ist der Neurotizismus. Der Neurotizismus ist bei Menschen mit einer hohen Ausprägung durch Angespanntheit, Ängstlichkeit oder Nervosität erkennbar.^[37] Diese Personen sind eher unsicher, zweifeln oft, grübeln viel und können Stress weniger gut abbauen.

Mit anderen Worten: Personen mit einem hohen Grad an Neurotizismus sind emotional labil.^[38] Im Gegensatz dazu sind Personen, die einen geringeren Grad an Neurotizismus aufweisen selbstsicherer, gelassener und können mit Stress besser umgehen.^[39]

2.3.2. Extraversion

Die zweite grundlegende Persönlichkeitsdimension ist die Extraversion. Menschen, die eine hohe Ausprägung der Extraversion aufweisen, sind eher gesellig, gesprächig und abenteuerlustig.^[40] Sie schöpfen Ihre Kraft aus der Interaktion mit anderen Personen und sind nicht gerne alleine.^[41] Die Extraversion ist das Gegenteil der Introversion. Introvertierte Menschen sind gerne alleine, gelten häufig als still und ruhig.^[42] Im Gegensatz zu den extrovertierten Menschen, fühlen sich introvertierte Menschen kraftlos, wenn Sie nicht längere Zeit für sich alleine sind.^[43]

2.3.3. Gewissenhaftigkeit

Die dritte grundlegende Persönlichkeitsdimension ist die Gewissenhaftigkeit. Menschen, die eine hohe Ausprägung an Gewissenhaftigkeit aufweisen, sind pflichtbewusst, ordnungsliebend und gehen bei der Bewältigung von Aufgaben strukturiert / ökonomisch vor.^[44] Im Gegensatz dazu sind Personen, die eine geringe Ausprägung an Gewissenhaftigkeit aufweisen, eher unordentlich, unbekümmert und nachlässig.^[45]

2.3.4. Verträglichkeit

Die vierte grundlegende Persönlichkeitsdimension ist die Verträglichkeit. Menschen, die eine hohe Ausprägung an Verträglichkeit aufweisen, agieren gerne in Gruppen, bemühen sich um andere Menschen, sind freundlich, empathisch und aufgrund dessen allgemein beliebt.^[46]

Diese Personen werden auch als ,,Team - Player‘‘ bezeichnet. Personen, die einen geringen Grad an Verträglichkeit aufweisen, sind auf ihr eigenes Fortkommen fixiert, weniger empathisch und streitlustiger.^[47]

2.3.5. Offenheit für Neues / Aufgeschlossenheit

Die fünfte grundlegende Persönlichkeitsdimension ist die Offenheit für Neues oder Aufgeschlossenheit. Menschen, die eine hohe Ausprägung an Offenheit aufweisen, sind tolerant, neugierig und erfinderisch.^[48] Auch sind sie an vielen Themen interessiert, kreativ und für Neues stets aufgeschlossen.^[49] Im Gegensatz dazu sind Personen, die einen geringeren Grad an Offenheit aufweisen, eher skeptischer gegenüber neuem, konservativer im Umgang mit Neuheiten (z. B. den Neuen Medien oder Technologien) und halten gerne an gewohnten Tätigkeiten, Abläufen oder Gegebenheiten fest.^[50]

3. Die Arbeitszufriedenheit

In dem folgenden Abschnitt wird auf den Themenkomplex der Arbeitszufriedenheit eingegangen. Dieser bildet, neben den fünf grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen, das theoretische Fundament für den noch folgenden empirischen Teil. Um einen ,,Grundstein zu legen‘‘^[51] ist zunächst der Begriff der Arbeitszufriedenheit zu definieren und auszuführen. Im Anschluss daran wird die Arbeitszufriedenheit in verschiedenen Zusammenhängen betrachtet. Das Ziel dieses Abschnittes ist es, einen Überblick über den Begriff der Zufriedenheit / Arbeitszufriedenheit zu geben. Des Weiteren bildet dieser Abschnitt die theoretische Grundlage für die Konzepte von Maslow, Alderfer und Herzberg, welche im darauf folgenden Kapitel beschrieben und ausgeführt werden.

3.1. Definition der Arbeitszufriedenheit

Der Begriff Arbeitszufriedenheit setzt sich aus den Bestandteilen Arbeit und Zufriedenheit zusammen. Der Begriff der Arbeit definiert grundsätzlich eine geistige, körperliche, soziale und bewusst durchgeführte Tätigkeit, die ein bestimmtes Ziel verfolgt.^[52] In früherer Zeit diente das Nachgehen einer Tätigkeit ausschließlich der Existenzsicherung. Durch Arbeit wurde Geld verdient. Mit diesem Geld wurde Nahrung erworben und eine Unterkunft bezahlt. In Folge der industriellen Revolution, aufkommender Arbeitsteilung und dem immer weiter steigenden Wohlstand, erweiterte sich die Rolle der Arbeit. Noch heute dient das Nachgehen einer Beschäftigung der Befriedigung von Grundbedürfnissen wie Hunger, Durst oder Schlaf.^[53] Jedoch hat die Arbeit noch diverse weitere Aufgaben übernommen. Sie dient der Selbstverwirklichung, gibt Selbstsicherheit, Selbstachtung, ist sinnstiftend, gibt dem Alltag Struktur und setzt geistige wie auch körperliche Ressourcen frei.^{[54] [55]} Der Begriff der Zufriedenheit wird herangezogen, um aus psychologischer Sicht einen Zustand zu beschreiben, der sich durch Ausgeglichenheit und Bedürfnislosigkeit kennzeichnet.

Ein zufriedenes Individuum ist mit seinem momentanen Zustand überdurchschnittlich zufrieden.^[56] In diesem Zustand sind sämtliche Bedürfnisse befriedigt und keine Wünsche unerfüllt. Eine Fusion aus beiden Begriffen ergibt die Arbeitszufriedenheit.^[57] Somit ist die Arbeitszufriedenheit ein Maß, welches angibt, wie hoch der Grad der Befriedigung eines Individuums ist. Je höher die Arbeitszufriedenheit, desto mehr dient die Arbeit der Selbstverwirklichung, desto mehr ist der Mitarbeiter z. B. mit seiner Tätigkeit, seinen Kollegen, Vorgesetzten und der Bezahlung zufrieden. Desto geringer der Grad der Arbeitszufriedenheit, desto eher kommt es bei der Arbeit zu Frustration und Stress.^[58] Dies kann im Umkehrschluss zu einer höheren Fluktuation^[59] und gesteigerten Unmut führen.^[60]

Noch zu berücksichtigen ist, dass es keine einheitliche Definition der Arbeitszufriedenheit gibt. Je nach Betrachtungsweise und Themenkomplex variiert die Deutung und Wahrnehmung der Arbeitszufriedenheit.

Abschließend werden vier etablierte Definitionen der Arbeitszufriedenheit genannt:

1.) Wolf sieht die Arbeitszufriedenheit als eine Bedürfnisbefriedigung und definiert diese wie folgt: ,,Zufriedenheit resultiert aus der Befriedigung irgendeines Bedürfnisses‘‘.^[61]
2.) Hoppocks gibt eine messbare Definition. Er definiert die Arbeitszufriedenheit als „[...] eine Kombination psychologischer, physiologischer und situativer Bedingungen, die die Person zu der ehrlichen Äußerung veranlassen: Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden“.^[62]
3.) Thierry und Koopman-Iwema bezeichnen Arbeitszufriedenheit als „[…] das Ausmaß des Wohlbefindens, das bei der Arbeit oder in der Arbeitssituation erfahren wird”.^[63]
4.) Morse betrachtet die Arbeitszufriedenheit als eine Soll – Ist – Differenz und definiert diese wie folgt: ,,Die Zufriedenheit eines Individuums ist umso grösser, je grösser der Betrag ist, den es davonträgt und zugleich ist sie umso geringer, je mehr sie noch begehrt‘‘.^[64]

3.2. Begriff der Arbeitszufriedenheit

In dem kommenden Abschnitt wird auf den Begriff der Arbeitszufriedenheit eingegangen. Dabei wird unter anderem aufgezeigt, welche Faktoren die Arbeitszufriedenheit beeinflussen, wie die Arbeitszufriedenheit messbar gemacht werden kann und wie diese Einflussfaktoren die Ausprägung der Arbeitszufriedenheit verändern können.

Der Begriff der Arbeitszufriedenheit ist ein motivationaler Begriff.^[65] Er beschreibt aus einer arbeitspsychologischen Sicht die Einstellung eines Individuums gegenüber seiner beruflichen Tätigkeit. Grundsätzlich handelt es sich dabei um subjektive Befindlichkeiten, die bei einer Messung erfragt und gedeutet werden können. Typische Erhebungsinstrumente sind standardisierte Fragebögen (zum Beispiel der Arbeitsbeschreibungsbogen) oder Interviews. Durch diese Messinstrumente kann die Stärke der momentanen Arbeitszufriedenheit gemessen werden. Je nach Ausprägung der individuellen Parameter ist die Arbeitszufriedenheit höher oder niedriger einzustufen.^[66] Wenn bei einem Interview nach der Arbeitszufriedenheit gefragt wird, sind folgende Antworten nicht untypisch: ,,Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden, weil ich freundliche Kollegen habe und mir die Arbeit Spaß macht’‘ oder ,,Wegen dem hohen Arbeitsaufkommen fühle ich mich überfordert und bin aufgrund dessen demotiviert und unzufrieden.‘‘

Dabei ist diese Art von Antworten relativ eindeutig in Interpretation und Wertung. Jedoch gestaltet sich oftmals die Messung und Deutung der Arbeitszufriedenheit als ungleich schwieriger. Ein Mitarbeiter kann mit den Arbeitsumständen nicht nur zufrieden oder unzufrieden sein. Es gibt auch ,,Grauzonen‘‘.^[67]

Aussagen, welche sich nicht eindeutig zuordnen lassen, könnten wie folgt lauten: ,,Mit meinen Kollegen macht die Arbeit sehr viel Spaß, jedoch ist die Arbeit wenig abwechslungsreich und langweilt mich oftmals‘‘. Solche Antworten lassen sich nur schwerlich skalieren.^[68]

Des Weiteren kommt erschwerend hinzu, dass die Arbeitszufriedenheit nicht isoliert betrachtet werden darf.^[69] Die individuelle Arbeitszufriedenheit wird nicht nur von den Arbeitsbedingungen beeinflusst. Zu den Arbeitsbedingungen gehören z. B. die Kollegen, die Bezahlung oder die räumlichen Gegebenheiten. Es spielen eine Vielzahl von weiteren Faktoren eine Rolle, welche die Arbeitszufriedenheit aufrechterhalten oder zu einem Verlust dieser führen.^[70] Zu diesen Faktoren gehören andere Lebensbereiche. Diese Bereiche / Umstände können einen negativen oder positiven Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit ausüben. Von diesen Bereichen wird die allgemeine Zufriedenheit / Lebenszufriedenheit und im Umkehrschluss auch die Arbeitszufriedenheit beeinflusst.^[71]

Dies geschieht, da sämtliche Lebensbereiche in einem dynamischen Wirkungssystem zueinander stehen.^[72] Mit anderen Worten: Es besteht eine Wechselwirkung zwischen den diversen Lebensbereichen. Jeder einzelne Bereich hat eine Wirkung auf die anderen Bereiche und beeinflusst in Gänze den Grad der Arbeitszufriedenheit. Eine isolierte Betrachtung der Arbeitsbedingungen ist daher nicht sinnvoll, um die Gründe für eine hohe, durchschnittliche oder geringe Ausprägung der Arbeitszufriedenheit zu ermitteln. Aufgrund dessen stellt sich die Frage, welche Kontextfaktoren einen Einfluss auf die allgemeine Zufriedenheit haben.

Die folgenden Umstände beeinflussen die allgemeine Zufriedenheit und haben daher auch einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit: die aktuelle Wohnsituation, das ,,Selbst‘‘ des Individuums, das soziale Umfeld, das aktuelle Preisniveau von Waren des täglichen Bedarfes und Luxusgütern, die Höhe der Vergütung, die Beziehung zu der Familie und vieles mehr.^[73]

All diese Faktoren haben einen direkten Einfluss auf die allgemeine Zufriedenheit.^[74] Aus diesem Grund kann eine Erforschung der Arbeitszufriedenheit nur zu validen^[75] Erkenntnissen führen, wenn das Individuum in einem Gesamtkontext betrachtet wird. Aufgrund dessen hat sich die Forschung zur Aufgabe gemacht, die Voraussetzungen, Bedingungen und Konsequenzen von Arbeitszufriedenheit zu ergründen und vorherzusagen.^[76] Im Laufe der letzten Jahrzehnte wurden diverse Theorien entwickelt, um den abstrakten Begriff der Arbeitszufriedenheit zu vereinfachen und greifbar zu machen. Zu den klassischen Theorien gehört die Bedürfnistheorie nach Maslow, die E.G.R - Theorie von Alderfer und die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg. Diese Theorien bauen auf den vier Kategorien der Arbeitszufriedenheit auf. Aufgrund dessen werden erst die vier Kategorien ausgeführt, bevor auf die Theorien nach Maslow, Herzberg und Alderfer eingegangen werden kann.

3.3. Kategorien der Arbeitszufriedenheit

In dem folgenden Abschnitt wird auf die vier Kategorien der Arbeitszufriedenheit eingegangen. Diese bilden das Fundament für die Modelle von Herzberg, Maslow und Alderfer. Die vier Kategorien lauten: bedürfnisorientierte Konzeption, anreiztheoretische Konzeption, kognitive - und humanistische Konzeption.^[77]

3.3.1. Die bedürfnisorientierte Konzeption

Die erste Kategorie orientiert sich an dem sogenannten Homöostase^[78] – Prinzip. Grundlage bildet die bedürfnisorientierte Konzeption.^[79] Dabei stehen die Bedürfnisse des Individuums im Mittelpunkt. Grundannahme ist, dass die Individuen vielfältige Bedürfnisse aufweisen.^[80] Diese Bedürfnisse müssen befriedigt werden, um ein ,,inneres Gleichgewicht‘‘ zu erreichen oder aufrecht zu erhalten.^[81]

Primäres Ziel ist es, einen Zustand zu erreichen, der als subjektiv befriedigend wahrgenommen wird.^[82] Wie ein Bedürfnis entsteht, wird nun erläutert:

Bedürfnisse entstehen, wenn Mangelzustände auftreten.^[83] Wenn dies geschieht, versucht der Organismus, durch spezifische Verhaltensmuster, diesen Mangelzustand zu beseitigen. Das Verhalten bei Hunger ist ein typisches Beispiel. Dabei signalisiert der Körper, dass ein Mangel an verwertbarer Nahrung vorliegt. Infolge dessen ,,knurrt der Magen‘‘. Dieses ,,Magenknurren‘‘ weckt das Bedürfnis Nahrung aufzunehmen. Angetrieben durch dieses Bedürfnis, beginnt der Organismus mit der Nahrungssuche. In der heutigen Zeit folgt die Nahrungssuche im Kühlschrank. In früherer Zeit musste der Mensch Nahrung suchen, jagen und fangen. Nach der Nahrungssuche folgt das Verzehren der Nahrung. Dies ist ein abschließender Akt, der das ursprünglich geweckte Bedürfnis befriedigt. Nach gewisser Zeit kommt es wieder zu einem Hungergefühl und der ,,Befriedigungskreislauf‘‘ beginnt von neuem. An diesem Beispiel wird veranschaulicht, dass Zufriedenheit eintritt, wenn ein bestimmtes Bedürfnis befriedigt wird. Auch Wolf hat dies in seiner Definition von Zufriedenheit berücksichtigt.^[84]

In dem oben genannten Beispiel wird noch ein weiterer Zufriedenheitsaspekt ersichtlich: Bei der Zufriedenheit handelt es sich um keinen Dauerzustand, sondern lediglich um einen vorübergehenden Zustand der Befriedigung.^[85] Demnach versucht ein Organismus permanent Bedürfnisse zu befriedigen, um Mangelzustände zu beseitigen. Damit möchte er in den gewünschten Gleichgewichtszustand zurückkehren. Dieser Gleichgewichtszustand ist jedoch labil.^[86] Eine schlechte Tagesform oder ein gerade vergangenes kollegiales Streitgespräch, kann zu kurzfristiger Unzufriedenheit führen. Jedoch kann ein Lob die Zufriedenheit wieder herstellen. Dieser Umstand ist besonders bei der Messung der Arbeitszufriedenheit zu berücksichtigen, da die augenblickliche Verfassung eines Individuums, eine Zufriedenheitsmessung verfälschen kann.^[87]

3.3.2. Die anreiztheoretische Konzeption

Bei der nun folgenden anreiztheoretischen Konzeption haben Individuen ein Bestreben, Unlust zu verringern und Lust zu vermehren. Es wird kein befriedigender Zustand angestrebt, sondern versucht ein Gefühl der Lust zu maximieren. Damit wird der Unterschied zum Homöostase – Prinzip deutlich. Bei diesem wurde ,,ausschließlich‘‘ die Erreichung eines Gleichgewichtszustandes^[88] angestrebt.^[89]

Erkenntnisse, welche in dieser Konzeption Anwendung finden, wurden durch Tierversuche gewonnen.^[90] Dabei wurden den Versuchstieren Elektroden in bestimmten Hirnarealen eingesetzt. Durch diese Elektroden konnten sich die Tiere beliebig oft stimulieren. Jede Stimulation führte zu einem positiven Reiz. Aus den Versuchsreihen ging hervor, dass die Tiere keinen Zustand des Gleichgewichtes anstrebten. Sie tendierten zu einer maximal positiven Stimulation (bis an den Rand der psychologischen Grenzen). Daraus ist zu schlussfolgern, dass die Tiere ein vorhandenes Lustgefühl möglichst stark erleben wollten. Im Anschluss daran wurden die gewonnenen Erkenntnisse auf die Arbeitszufriedenheit übertragen. Demnach wird Arbeitszufriedenheit nicht durch die inneren Bedürfnisse, sondern die äußeren Parameter beeinflusst. Aufgrund dessen wird die Befriedigung einer Umweltbedingung, und nicht die Befriedigung eines direkten Bedürfnisses, versucht zu ergründen. Es kann daher die Aussage getätigt werden, dass die Umweltbedingungen der Ursprung von Lust - und Unlust - Vermittlung sind. Demnach ist ein Mitarbeiter zufrieden, wenn ihm die Arbeit und die Arbeitsbedingungen neutral bis sehr angenehm stimulieren.

Im Gegensatz dazu weist das Individuum eine niedrigere Arbeitszufriedenheit auf (ist unzufrieden), wenn ihm die Arbeit und Arbeitsbedingungen negativ stimulieren.^[91] Somit ist es bei der anreiztheoretischen Konzeption möglich, die Arbeitszufriedenheit auch differenziert zu erleben. Dies war bei dem homöostatischen Ansatz nicht möglich.

Bei diesem gibt es ,,nur’‘ zwei mögliche Ausprägungen: Der Mitarbeiter ist mit seinen Arbeitsbedingungen zufrieden oder unzufrieden.^[92] Um die Arbeitszufriedenheit zu messen, wird der Abstand zwischen dem sogenannten Ist – und Neutral – Wert ermittelt. Der Abstand zu einem ,,Ideal-Wert’‘ wird nicht in Betracht gezogen, da dieser nicht klar definiert werden kann. Noch anzumerken ist, dass es auch ein gleichzeitiges Vorkommen von Zufriedenheit und Unzufriedenheit geben kann. Ein typisches Beispiel für das Auftreten solch eines ,,bipolaren Kontinuums‘‘^[93] könnte lauten: Bezüglich der Arbeitszufriedenheit interviewt ein Unternehmen seine Mitarbeiter. In dem Gespräch gibt der Mitarbeiter folgende Aussage wieder: ,,Ich bin mit meiner Bezahlung unzufrieden und zufrieden. Auf der einen Seite reicht es für ein gutes Leben, aber auf der anderen Seite verdient mein Kollege mehr, trotz er die gleiche Arbeit macht.’’

3.3.3. Die kognitive Konzeption der Arbeitszufriedenheit

Bei der nun folgenden kognitiven Konzeption besteht folgende Grundannahme: Die Umwelt hat einen starken Einfluss auf das Individuum. Wenn das Individuum durch äußere Reize verunsichert oder gestört wird, erfährt es Spannungen.^[94] Aufgrund dessen werden zukünftige Ereignisse, die eventuell eintreten könnten, kognitiv durchgespielt. Dies geschieht, um sich auf diese einzustellen und dadurch Spannungen zu reduzieren. Dabei wird der Abbau von Spannungen mit der Erhaltung von Zufriedenheit gleichgesetzt. Wenn sich eine Person den gegenwärtigen / angenehmen Zustand (kognitiv) erhält, oder sich kognitiv in einen angenehmeren Zustand hineinversetzt, führt dies zu Sicherheit und Zufriedenheit. Damit versetzt sich die Person in vergangene Situationen, in welchen Spannung abgebaut werden konnten. Durch diese kognitiven Vorgänge vergegenwärtigt sich das Individuum, dass es Möglichkeiten gibt, Probleme zu lösen und Widerständen entgegenzutreten.^[95] Bei der kognitiven Konzeption ist die Arbeitszufriedenheit ein Begriff, der sich aus den Komponenten Anreiz / Nutzen und den Erwartungen zusammensetzt.

Die Kombination aus Anreizen und Nutzen wird auch als Valenz bezeichnet.^[96] In diesem Kontext gibt Valenz an, ob ein Wert erstrebenswert oder anziehend ist. Aber erst wenn ein Bewusstsein dafür besteht, dass dieser Wert auch erreicht wird, bzw. überhaupt erreicht werden kann, ist die Entstehung von Zufriedenheit möglich. Demnach wird Zufriedenheit gewonnen, wenn ein erstrebenswertes Ziel erreicht oder ein angestrebtes Ereignis eingetroffen ist.

Durch ein Praxisbeispiel wird diese theoretische Herleitung mit ,,Leben gefüllt‘‘: Ein Mitarbeiter wird durch seinen direkten Vorgesetzten gelobt. Bei dem Mitarbeiter kann dieses Lob Zufriedenheit auslösen. Dies tut das Lob jedoch nur, wenn bei dem Mitarbeiter ein Bewusstsein vorhanden ist, dass das Lob in einer starken Beziehung zu positiven Konsequenzen steht. Positive Konsequenzen sind zum Beispiel eine mögliche Beförderung, bessere Behandlung, Erweiterung der Verantwortung oder eine Lohnerhöhung.^[97] Unter Umständen kann das ausgesprochene Lob auch den gegenteiligen Effekt auslösen und die Arbeitszufriedenheit herabsetzen. Dies ist der Fall, wenn das Lob nicht ernst gemeint ist oder es sich nur um leere ,,Worthülsen‘‘^[98] handelt.^[99] Weitere Spannungen können auftreten, wenn ein vorhandenes Gleichgewicht gestört wird (siehe Prinzip der Homöostase). Diese Störung führt zu Unzufriedenheit, Spannungen und Unruhe. Es ruft Bestrebungen hervor, durch welche das Gleichgewicht wieder hergestellt werden soll.^[100]

Dabei werden zwei Ausprägungen unterschieden.^[101] Zum einen der soziale Vergleich, der sich an anderen Personen und dem direkten Umfeld orientiert. Dabei wird eine Kosten - Nutzen - Rechnung erstellt. Es wird abgewogen, welche Leistung das Individuum erbringt und welcher Ertrag dadurch erreicht wird. Die Kosten - Nutzen - Rechnung kommt zu einem negativen Ergebnis, wenn das Individuum viel Leistung erbringt, aber einen zu geringen Gegenwert erhält. Dies würde zu Unzufriedenheit führen. Die Unzufriedenheit wird umso größer, desto höher dieses Missverhältnis erlebt wird. Im Gegensatz dazu führt eine positive Kosten – Nutzen – Rechnung zu Zufriedenheit. Zum anderen gibt es das (innere) kognitive Gleichgewicht.^[102] Dieses Gleichgewicht ist gegeben, wenn zwischen den diversen Systemelementen eine bestimmte ausgeglichene Beziehung besteht. Zwischen diesen Beziehungen führen Disbalancen zu Unzufriedenheit.

Zum Beispiel entstehen ,,innere Disbalancen’’, wenn mit einem eigentlich positiven Ereignis (z. B. Beförderung) ein negatives Gefühl in Verbindung gebracht wird (z. B. Beförderung wurde nur erreicht, weil Kollegen rücksichtslos behandelt wurden).^[103] Dadurch resultiert aus dem ursprünglich positiven Ereignis keine Zufriedenheit, sondern Unzufriedenheit. Korman hat diesbezüglich folgende Annahme aufgestellt: Bei gleichen Bedingungen, werden sich Individuen für Verhaltensrollen engagieren, die das Gefühl von kognitiver Stimmigkeit und dem kognitiven Gleichgewicht maximieren.^[104]

3.3.4. Die humanistische Konzeption der Arbeitszufriedenheit

Die vierte, und letzte Kategorie, orientiert sich an der humanistischen Konzeption.^[105] Wissenschaftliche Grundlagen liefert die humanistische Psychologie und Existenzialpsychologie. Bei diesem Konzept steht das menschliche Streben nach Selbstverwirklichung und Sinnerfüllung im Mittelpunkt. Dabei wird dem Handeln versucht einen Sinn zuzuordnen, um ein ganzheitliches Verständnis zu erreichen.

Die humanistische Konzeption benennt zwei zentrale menschliche Aufgaben: Zum einen die Lebenserfüllung und zum anderen die Daseinsbewältigung.^[106] Zufriedenheit kann nach der humanistischen Konzeption erst eintreten, wenn der Mensch sein Leben als ,,gemeistert‘‘ und selbstbestimmt wahrnimmt. Im Gegensatz zu dem anreiztheoretischen Ansatz, werden keine Erkenntnisse aus Laborexperimenten oder Tierversuchen herangezogen. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse werden nach der humanistischen Konzeption als verfehlt und fehlerhaft angesehen. Aufgrund dessen werden Erkenntnisse ausschließlich durch Fallstudien und Selbsterfahrungen gewonnen. Dies ist nötig, weil die Grundannahme besteht, dass menschliches Verhalten nur in einem ganzheitlichen Betrachtungskontext erklärbar gemacht werden kann.

Die Bedürfnistheorie von Maslow und der Transfer in das E.R.G. - System von Herzberg haben Ihren Ursprung in der humanistischen Konzeption. Auf diese wird in dem kommenden Abschnitt eingegangen.

3.4. Modelle der Arbeitszufriedenheit

In dem vergangenen Abschnitt wurde auf die Kategorien der Arbeitszufriedenheit eingegangen. Diese bilden das Fundament für die nun folgenden Motivationstheorien. Durch diese Theorien werden die Konsequenzen und Ursprünge der Arbeitszufriedenheit in einen umfassenden Kontext gebracht.^[107] Dabei wird der abstrakte Begriff der Motivation versucht, nachvollziehbar und greifbar zu machen. Nicht unerwähnt möchte bleiben, dass es eine Fülle an Theorien gibt, die sich mit dem Thema der Arbeitszufriedenheit und Motivation beschäftigen. Jedoch können diese nicht alle vorgestellt werden. Aufgrund dessen wird sich ausschließlich auf die klassischen und etablierten Ansätze von Maslow, Herzberg und Alderfer beschränkt. Diese erklären, welche internen und externen Faktoren (im Individuum) Verhaltensmuster hervorbringen oder aufrechterhalten.^[108]

3.4.1. Die Bedürfnistheorie nach Maslow

In dem kommenden Abschnitt wird die sogenannte Bedürfnistheorie vorgestellt. Begründer dieser Bedürfnistheorie und Bedürfnispyramide ist Abraham Maslow.^[109] Dieser war ursprünglich klinischer Psychologe. Mit wirtschaftlichen Fragen hat er sich nur beiläufig beschäftigt. Dabei vertrat er die Grundansicht der Selbstverwirklichung und war ein Vertreter der humanistischen Psychologie^[110]. Nach Maslow wird das menschliche Dasein, wie auch dessen Gesundheit, durch Wunschbedürfnisse und Defizite beeinflusst.^[111]

[...]

---

^[1] Vgl. Lampert, Althammer (2007), S. 31 ff.

^[2] Der Name Spinning Jenny beschreibt die erste Spinnmaschine, die industriell eingesetzt wurde

^[3] In dieser Arbeit wird die männliche Form eines Wortes verwendet, die jedoch auch die weibliche Form beinhaltet. Diese Formulierung wird zur Vereinfachung der Ausarbeitung gewählt und distanziert sich von einer Diskriminierung weiblicher Personen oder Personen, die nicht eindeutig einem Geschlecht zugeordnet sind.

^[4] Vgl. Lampert, Althammer (2007), S. 23 ff.

^[5] Vgl. Rolle (2013), S. 1 ff.

^[6] Vgl. Bundeszentrale für politische Bildung, 2014, Abs. 1 - 23

^[7] Vgl. Neuberger, 1974, S. 140 ff.

^[8] Vgl. Asendorpf, 2007, S. 10 f.

^[9] Vgl. Herzberg, Roth, 2014, S. 1 ff.

^[10] Vgl. Asendorpf, 2007, S. 10 ff.

^[11] Clyde Kluckhohn war US - amerikanischer Soziologe und Ethnologe. Bekannt wurde er durch seine aufgestellten Kulturtheorien.

^[12] Vgl. Kluckhohn, 1953, S.53

^[13] Vgl. Herzberg, Roth, 2014, S. 5 ff.

^[14] Eine Paradigma ist eine grundlegende Ansicht oder auch Weltanschauung.

^[15] Auflistung der wichtigsten Paradigmen der Persönlichkeitspsychologie siehe Anhang.

^[16] Vgl. Herzberg, Roth, 2014, S. 5 f.

^[17] Vgl. ebd.

^[18] Erzählung des eigenen Lebens, um die Vergangenheit rekonstruieren und die Zukunft zu konstruieren.

^[19] Vgl. Herzberg, Roth, 2014, S. 5 ff.

^[20] Vgl. a.a.O., S. 6 ff.

^[21] Vgl. Pervin, Cervone, John, 2005, S.320 ff.

^[22] Herzberg, Roth, 2014, S. 7

^[23] Vgl. Herzberg, Roth, 2014, S. 11 ff.

^[24] Vgl. a.a.O., S. 12 ff.

^[25] Vgl. Herzberg, Roth, 2014, S. 11 ff.

^[26] Vgl. a.a.O., S. 12

^[27] Galenos von Pergamon war neben Hippokrates der bedeutendste Arzt in der Antike.

^[28] Vgl. Herzberg, Roth, 2014, S. 12 ff.

^[29] Vgl. ebd.

^[30] Wilhelm Wundt war ein deutscher Psychologe. Dieser gründete das erste Institut für experimentelle Psychologie.

^[31] Vgl. Herzberg, Roth, 2014, S. 11 ff.

^[32] Vgl. ebd.

^[33] Vgl. Pervin, Cervone, John, 2005, S.320 ff.

^[34] Vgl. Herzberg, Roth, 2014, S. 40 ff.

^[35] Naive Persönlichkeitstheorie beschreibt Merkmale eines Individuums, durch welches sein Verhalten bestimmt wird

^[36] Vgl. Asendorpf, 2007, S.150 f.

^[37] Vgl. a.a.O, S. 155 f.

^[38] Vgl. Asendorpf, 2007, S. 155 f.

^[39] Vgl. Herzberg, Roth, 2014, S. 41 ff.

^[40] Vgl. ebd.

^[41] Vgl. ebd.

^[42] Vgl. Asendorpf, 2007, S. 149 ff.

^[43] Vgl. Stemmler, Hagemann, Amelang, Spinath, 2016, S. 694 f.

^[44] Vgl. Asendorpf, 2007, S. 155 f.

^[45] Vgl. Herzberg, Roth, 2014, S. 41 f.

^[46] Vgl. a.a.O., S. 43 f.

^[47] Vgl. Herzberg, Roth, 2014, S. 41 f.

^[48] Vgl. ebd.

^[49] Vgl. Asendorpf, 2007, S. 155 f.

^[50] Vgl. Herzberg, Roth, 2014, S. 41 f.

^[51] Grundstein legen = einen leichteren Einstieg in die Thematik zu gewähren

^[52] Vgl. Bundeszentrale für politische Bildung, 2010, Abs. 1 - 13

^[53] Vgl. Maslow, 1999, S. 62 f.

^[54] Vgl. Lampert, Althammer, 2007, S. 23 ff.

^[55] Vgl. Costello, Zalkind, 1963, S.148 f.

^[56] Vgl. Bundeszentrale für politische Bildung , 2010, Abs. 1 - 13

^[57] Vgl. Neuberger, 1989, S. 49 ff.

^[58] Vgl. Cofer, Appley, 1964, 454 ff.

^[59] Fluktuation = In dem benannten Kontext steht Fluktuation für das Schwanken der Mitarbeiterzahlen durch z. B. Kündigung.

^[60] Vgl. Alderfer, 1969, S.143

^[61] Wolf, 1970, S.87

^[62] Hoppocks, 1935, S. 47

^[63] Thierry, Koopman-Iwema, 1984, S. 154

^[64] Morse, 1953, S. 28

^[65] Vgl. Neuberger, 1974, S. 140 ff.

^[66] Vgl. a.a.O., S. 165 ff.

^[67] Vgl. ebd.

^[68] Vgl. Neuberger, 1974, S. 140 ff.

^[69] Vgl. Bruggemann, Groskurth, Ulich, 1975, S. 36 ff.

^[70] Vgl. Dunnette, Campell, Hankel, 1967, S.162 ff.

^[71] Vgl. ebd.

^[72] Vgl. ebd.

^[73] Vgl. Neuberger, 1978, S. 36 ff.

^[74] Vgl. Neuberger, 1989; S. 30 f.

^[75] valide = gültige, aussagekräftige

^[76] Vgl. Neuberger, 1989, S. 30 f.

^[77] Vgl. ebd.

^[78] Homöostase: Der Begriff der Homöostase wurde von dem Physiologen Claude Bernard entwickelt und steht für die Fähigkeit der Selbstregulation. Er kommt in zahlreichen Disziplinen zur Anwendung.

^[79] Vgl. Neuberger, 1974, S. 71 ff.

^[80] Vgl. Maslow, 1999, S. 62 - 65

^[81] Vgl. Neuberger, 1985, S. 134

^[82] Vgl. Neuberger, 1985, S. 134

^[83] Vgl. a.a.O., 1974, S. 24 f.

^[84] Vgl. Wolf, 1970, S. 87

^[85] Vgl. Neuberger, 1974, S. 24 f.

^[86] Vgl. a.a.O., 1985, S. 134

^[87] Vgl. Ross, Zander, 1957, S.332

^[88] Veranschaulichende Anmerkung: Maslow spricht auch von einem ausschließlichen ,,Stopfen von Löchern‘‘

^[89] Vgl. Maslow, 1999, S. 62 ff.

^[90] Vgl. Neuberger, 1974, S. 71 ff.

^[91] Vgl. a.a.O., S. 159 ff.

^[92] Vgl. Neuberger, 1974, S. 161 ff.

^[93] Bipolares Kontinuum = Gleichzeitiges Auftreten mehrerer Ausprägungen

^[94] Spannungen = geistiges Momente der Unsicherheit, die einen unangenehmen Gefühlszustand hervorrufen

^[95] Vgl. Vroom, 1964, S. 15 und 279 f.

^[96] Vgl. Neuberger, 1974, S. 169 f.

^[97] Vgl. Weinert, 2004, S. 272

^[98] Worthülsen = Aussagen, die keine Aussagekraft haben.

^[99] Vgl. Neuberger, 1974, S. 169

^[100] Vgl. a.a.O., S. 71 ff.

^[101] Vgl. a.a.O., S. 169 f.

^[102] Vgl. Neuberger, 1974, S. 168 - 170

^[103] Vgl. Neuberger, 1974, S. 168 - 170

^[104] Vgl. Korman, 1970, S. 40

^[105] Vgl. Neuberger, 1974, S. 173 ff.

^[106] Vgl. ebd.

^[107] Vgl. Neuberger, 1974, S. 173 ff.

^[108] Vgl. Gebert, Rosenstiel, 2002, 43 f.

^[109] Vgl. Neuberger,1973, S. 37 f.

^[110] Die humanistische Psychologie (positive Psychologie) trägt dazu bei, dass sich eine gesunde, selbstverwirklichende und produktive Persönlichkeit entwickelt. Dabei werden folgende Grundannahmen vertreten: der Mensch lebt in zwischenmenschlichen Beziehung, ist mehr als die Summe seiner Teile, kann eigenständig Entscheidungen treffen, lebt bewusst und kann seine Wahrnehmung entwickeln.

^[111] Vgl. Maslow, 1999, S. 62 f.