Die Leistungsfähigkeit und Bereitschaft der Arbeitskräfte aufrecht zu erhalten und darüber hinaus effizient zu steigern, ist ein zentrales Thema und Anliegen jedes Unternehmens. Brinkmann und Stapf erwähnen den stets steigenden Konkurrenzkampf am Markt mit neuen und gestiegenen Anforderungen. Deswegen sind proportional auch die Erwartungen an die Mitarbeiter gestiegen, welche sehr gute Leistungen erbringen müssen, um die Existenz der Firma zu sichern. Um dieses Ziel, motivierte Mitarbeiter mit hohem Engagement, zu erreichen, ist es wiederrum eine wichtige Aufgabe des Personalmanage-ments und im Speziellen eine Forschungsaufgabe der Wirtschaftspsychologie, Fakten, Ansätze und Theorien offenzulegen, wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen bringen können. Die Arbeit hat für die meisten Menschen eine grundlegende Bedeutung.
Viele Menschen erwarten ebenso von ihrem Beruf, sich damit weiterentwickeln zu können und Bestätigung zu finden. Dieses Thema wird in den letzten Jahren immer mehr diskutiert, jedoch bleibt ein wesentlicher Faktor bei all diesen Bemühungen meist unberücksichtigt, die Mitarbeiter in der „inneren Kündigung“. Experten sprechen von Arbeitskräften, welche sich aus vielfältigen Gründen im Arbeitsalltag nicht mehr engagieren wollen und als Minimalisten arbeiten.
Obwohl das Phänomen innere Kündigung seit über 30 Jahren bekannt ist, erhält dieses Thema in der Öffentlichkeit nur wenig Aufmerksamkeit. Löhnert beschreibt, dass trotz erheblicher finanziellen Schäden für die Unternehmungen, als auch gesundheitlicher Schäden für die innerlich gekündigten Personen, dieses Problem nur von wenigen Firmen gezielt angegangen und bewältigt wird. Damit ist weder der Firma, noch den Millionen von betroffenen Menschen geholfen. Deshalb ist es unverständlich, warum sich die Unternehmer mit diesem Problem nur ungern auseinander setzen wollen und in der Literatur nur wenig wissenschaftliche fundierte Informationen aufzufinden sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Problemstellung
2 Innere Emigration
2.1 Definition und Entstehung des Begriffs
2.2 Beschreibung des Phänomens
2.3 Verlauf
2.4 Symptome
2.5 Ursachen
2.5.1 Arbeitsumfeld als Auslöser
2.5.2 Organisatorische Ursachen
2.5.3 Führungskraft
2.5.4 Mangelnde Mitarbeiterbindung
2.5.5 Individuelle Ursachen
2.5.6 Gesellschaft
3 Auswirkungen
3.1 Individuum
3.2 Arbeitsbeziehung
3.3 Unternehmung
4 Aktuelle Studien zur inneren Kündigung
4.1 iga Studie
4.2 Gallup-Institut Studie
5 Ein Vergleich zwischen Ost- und Westdeutschland
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Phänomen der „inneren Kündigung“, beleuchtet deren Ursachen und Auswirkungen in deutschen Unternehmen und analysiert die Verbreitung des Phänomens unter Berücksichtigung aktueller Studien sowie regionaler Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland.
- Definition und Entstehung des Begriffs der inneren Kündigung
- Analyse der verschiedenen Phasen und Symptome des Rückzugs
- Identifikation betrieblicher und individueller Ursachenbereiche
- Untersuchung der wirtschaftlichen und persönlichen Auswirkungen
- Statistische Aufarbeitung anhand von iga- und Gallup-Studien
Auszug aus dem Buch
2.5.1 Arbeitsumfeld als Auslöser
Gewöhnlich sind Arbeitnehmer stärker in die Abteilung des Betriebes und in die Arbeitsgruppe integriert als in den Betrieb selbst. Deshalb ist eine gute Beziehung zwischen den Mitarbeitern sehr wichtig. Auf der anderen Seite bestehen aber auch Gefahren, wenn die Mitarbeiter untereinander auf der Beziehungsebene nicht funktionieren. Es besteht immer ein gewisses Maß an Sympathie als auch eine Antipathie, welches das Arbeitsgeschehen des Einzelnen positiv als auch negativ beeinflussen kann. Krystek merkt an, dass die zwischenmenschlichen Beziehungen, die durch bestimmte Wünsche, Ansprüche und Befürchtungen geformt sind, eine emotionale Spannung innerhalb der Gruppe erzeugen können.
Oftmals sind Gruppenkonflikte mit unkollegialem Verhalten begründet. Mangelnde Akzeptanz, die Zuteilung von unbeliebten Aufgaben, das bewusste Zurückhalten von Informationen oder mangelnde Unterstützung sind die Folge. Neben dieser mangelnden sozialen Anerkennung existieren zusätzlich ein starker Konkurrenzkampf und Leistungsdruck. Ein distanziertes Verhältnis vom betroffenen Mitarbeiter zu seiner Arbeit entsteht. Deshalb ist es besonders wichtig, dass die Gruppe einen Zusammenhalt und ein „Wir-Gefühl“ verspürt.
Ist dies nicht der Fall, können weitere sozial unverträgliche Verhaltensweisen wie Mobbing eintreffen. Tepperwein erklärt, dass der Begriff Mobbing aus dem Englischen komme. Mobbing bedeutet, einen Menschen aus bestimmten oder unbestimmten Gründen zu schikanieren, zu bedrängen oder über ihn herzufallen. Dabei wird eine unterlegene Person von einer oder mehreren Menschen systematisch über längere angegriffen. Dabei wird das Ziel verfolgt, das Mobbingopfer systematisch aus der Gemeinschaft auszustoßen. Hierbei wird das Betriebsklima in schädlicher Weise belastet. Die betroffene Person wird oftmals solange belästigt und ausgegrenzt, bis sie innerlich kündigt. Resultate sind vor allem häufige Fehlzeiten. Es betrifft aber nicht nur die Einzelperson, sondern ein Leistungsabfall des gesamten Arbeitsteams ist erkenntlich.
Zusammenfassung der Kapitel
Problemstellung: Einführung in das Thema der inneren Kündigung als zentrales, jedoch in der Öffentlichkeit unterschätztes Problem der Wirtschaftspsychologie und des Personalmanagements.
Innere Emigration: Klärung des Begriffs, Beschreibung des schleichenden Verlaufs in vier Phasen und Analyse der individuellen sowie gesellschaftlichen Ursachen.
Auswirkungen: Erläuterung der negativen Konsequenzen für die Gesundheit des Einzelnen (Burnout-Gefahr), die kollegiale Zusammenarbeit und den betriebswirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.
Aktuelle Studien zur inneren Kündigung: Statistische Analyse anhand der iga-Studie und des Gallup Engagement Index zur Verbreitung und Wahrnehmung des Phänomens.
Ein Vergleich zwischen Ost- und Westdeutschland: Untersuchung regionaler Unterschiede in Arbeitszufriedenheit und Bindung, bedingt durch sozioökonomische Faktoren und Einkommensunterschiede.
Fazit: Zusammenfassende Betrachtung der Notwendigkeit, das Thema aktiv anzugehen und präventive Maßnahmen zu etablieren, um die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen zu sichern.
Schlüsselwörter
Innere Kündigung, Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit, Personalführung, Motivation, Gallup Engagement Index, Leistungsabfall, innerbetriebliche Konflikte, Mobbing, Arbeitsklima, Burnout, Fehlzeiten, Führungsverhalten, Wirtschaftspsychologie, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Hauptanliegen dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht das Phänomen der inneren Kündigung, um deren Ursachen und Folgen im Arbeitsalltag wissenschaftlich fundiert und praxisnah zu beleuchten.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum der Untersuchung?
Zentrale Felder sind die psychologische Definition des Begriffs, die Analyse von Ursachen im Arbeitsumfeld sowie die Auswirkungen auf das Individuum, das Unternehmen und die Wirtschaft.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, das Phänomen durch wissenschaftliches Datenmaterial verständlich aufzubereiten und die Aktualität sowie die Wichtigkeit der Thematik für Führungskräfte und Unternehmen zu verdeutlichen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt eine literaturbasierte Analyse und zieht aktuelle Studien, wie die iga-Studie und den Gallup Engagement Index, heran, um statistische Fakten zu untermauern.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition, den Phasenverlauf und die Symptome, gefolgt von einer detaillierten Ursachenanalyse und einer Auswirkungsanalyse auf verschiedenen Unternehmensebenen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie innere Kündigung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft, Arbeitszufriedenheit und Führungskompetenz charakterisiert.
Warum wird die innere Kündigung oft unterschätzt?
Da es sich um einen „geheimen“ und inneren Prozess handelt, der nach außen oft unbemerkt bleibt oder als Routinearbeit getarnt wird, entzieht er sich häufig der direkten Wahrnehmung durch Führungskräfte.
Gibt es signifikante Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland?
Ja, Studien wie die von Gallup zeigen Unterschiede in der Bindungsrate und Motivation, die stark mit den jeweiligen sozioökonomischen Rahmenbedingungen und Einkommensunterschieden nach der Wiedervereinigung korrelieren.
- Citar trabajo
- Andreas Mederer (Autor), 2017, Innere Kündigung. Ursachen und Auswirkungen eines Phänomens, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/459393
