"Yammer". Ein Kommunikations-Tool im Kontext zu selbstgesteuertem und kooperativem Lernen und dessen Wirkung auf Selbstbestimmung anhand des Berufsbilds Premier Field Engineer

Inhalt

1 Einleitung
1.1 Theoretischer Zugang
1.1.2 Vorgehensweise der Forschungsarbeit
1.1.3 Gliederung der Arbeit
1.2 Yammer

2 Theoretischer Teil
2.1 Wissensmanagement
2.1.2 Wissensmanagement-Modell nach Probst et al
2.1.3 Bausteine und Funktionen des inneren Kreislaufs
2.2 Selbstbestimmungstheorie Deci und Ryan
2.2.2 Yammer im Bezug zur Selbstbestimmungstheorie
2.2.3 Selbstgesteuertes Lernen (SL)
2.3 Kollaboratives Lernen
2.3.2 Yammer im Kontext zu Kollaborativem Lernen
2.3.3 Einordnung von Yammer in Bezug zur Forschungsfrage
2.3.4 Entwicklung und Operationalisierungen Alternativ-Hypothesen

3 Empirischer Teil
3.1 Methode der quantitativen Datenanalyse
3.1.1 Quantifizierung der offenen Frage
3.1.2 Qualitätskriterien
3.1.3 Forschungsdesign
3.2 Methode und Vorgehen
3.2.1 Datenerhebungsinstrument

4 Untersuchung
4.1 Beschreibung des Berufsbilds Premier Field Engineer (PFE)
4.1.1 Durchführung der Studie
4.1.2 Durchführung
4.1.3 Datenaufbereitungen
4.2 Hypothesentest
4.3 Kriterien Ablehnung- bzw. Annahmebereich Nullhypothesen

5 Ergebnisse
5.1 Ergebnis und Auswertung der offenen Frage

6 Interpretation kritische Auseinandersetzung der Ergebnisse
6.1 Kritische Reflexionen

7 Ergebnisse im Kontext zu Yammer und Theorien

8 Zusammenfassung
8.1 Ausblick

Literatur

Eidesstattliche Versicherung

Anhang A: Präsentation zur Bachelorarbeit (PPT) ... (eigene Darstellung)

Anhang B : FrageďogeŶ „Yaŵŵer“ ;iŶ AŶlehŶuŶg aŶ SĐhŶell et al., 1995)

Anhang C: Pre-Test (in Anlehnung an Schnell et al., 1995)

Anhang D: Theoretische Konstrukte – Untersuchung Yammer (eigene Darstellung)

Anhang E: Codeplan Fragebogen Yammer (in Anlehnung an Bühl, 2006, S. 28)

Anhang F: Rohdaten der offenen Frage (eigene Darstellung)

Anhang G: Reliabilitätsanalyse (aus SPSS übernommen)

Anhang H: Regressionsanalyse EingebundenMA und Kommunikation (aus SPSS übernommen)

Anhang I: Regressionsanalyse Besprechungen und KollaborativeLernen (aus SPSS übernommen)

Anhang J: Regressionsanalyse EinflussMa und Unterstützung (aus SPSS übernommen)

Anhang K: Regressionsanalyse WissenSL und WissensmanagementZiele (aus SPSS übernommen)

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Verteilungskurve der Variable EingebundenMa (SPSS)

Abbildung 2 Verteilungskurve der Variable Kommunikation (SPSS)

Abbildung 3 Streudiagramm der Variablen EingebundenMa und Kommunikation (SPSS)

Abbildung 4: Histogramm der Variablen Kommunikation und EingebundenMa (SPSS)

Abbildung 5: Verteilungskurve der Besprechungen (SPSS)

Abbildung 6: Verteilungskurve der Variable Kollaboratives Lernen (SPSS)

Abbildung 7: Streudiagramm der Variablen Kollaboratives Lernen und Besprechungen (SPSS)

Abbildung 8: Histogramm der Variable Kollaboratives Lernen und Besprechungen (SPSS)

Abbildung 9: Verteilungskurve der Variable EinflussMa (SPSS)

Abbildung 10: Verteilungskurve der Variable Unterstützung (SPSS)

Abbildung 11: Streudiagramm der Variablen Unterstützung und EinflussMa (SPSS)

Abbildung 12: Histogramm der Variablen Unterstützung und EinflussMa(SPSS)

Abbildung 13: Verteilungskurve der WissenSL (SPSS)

Abbildung 14:Verteilungskurve der Variable WissensmanagementZiele (SPSS)

Abbildung 15: Streudiagramm der Variablen WissenSL und WissensmanagementZiele (SPSS)

Abbildung 16: Streudiagramm der Variablen WissenSL und WissensmanagementZiele (SPSS)

Abbildung 17: Balkendiagramm der Variable „veraenderung“

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Umpolung der Fragen aus dem Fragebogen: „Yammer“, unabhängige Variable: EingebundenMa; abhängige Variable: Kommunikation (eigene Darstellung)

Tabelle 2: Latente Variablen Hypothese 1; EingebundenMA und Kommunikation nach Schnell u.a. 1999, S

Tabelle 3: Umpolung der Fragen aus dem Fragebogen: „Yammer, unabhängige Variable: Kollaboratives Lernen; “, abhängige Variable: Besprechungen (eigene Darstellung)

Tabelle 4: Latente Variablen Hypothese 2; Kooperatives Lernen und Besprechungen nach Schnell u. a. 1999, S

Tabelle 5: Umpolung der Fragen aus dem Fragebogen: „Yammer, unabhängige Variable: EinflussMa; “, abhängige Variable: Unterstützung (eigene Darstellung)

Tabelle 6: Latente Variablen Hypothese 3; Unterstützung und EinflussMA nach Schnell u. a. 1999, S

Tabelle 7: Umpolung der Fragen aus dem Fragebogen: „Yammer, unabhängige Variable: Selbstgesteuertes Wissen (WissenSL) “, abhängige Variable: WissensmanagementZiele (eigne Darstellung)

Tabelle 8: Latente Variablen Hypothese 4; WissenSL und Management Ziele nach Schnell u.a. 1999, S

Tabelle 9: Faustregel für Korrelationskoeffizienten (vgl. z. B. Bühl, 2006; vgl. Brosius,2002)

Tabelle 10: Kriterien Ablehnungs- bzw. Annahmebereich der Nullhypothesen (eigne Darstellung)

„Yammer – E in Kommunikations-Tool im Kontext zu selbstgesteuertem und kooperativem Lernen und dessen Wirkung auf Selbstbestimmung am Beispiel des Berufsbilds Premier Field Engineer “

1 Einleitung

Die Arbeitswelt befindet sich in einem permanenten Wandel (Bundestag, 2016). Eine Ursache dafür sind die kürzeren Technologiezyklen der Unternehmen. Damit Unternehmen am Markt konkurrenzfähig bleiben, sind sie angehalten ihre Mitarbeiter ständig im beruflichen Bereich weiterzubilden. Die individuellen beruflichen Handlungskompetenzen sollen unter dessen erweitert und gefördert werden.

Wrogmann (2016) meint, jedes zweite Unternehmen sei nicht auf Digitalisierung vorbereitet. Deshalb können Betriebe das Ausmaß deren Veränderung auf das eigene Unternehmen und ihren Mitarbeiter oft kaum abschätzen. Generell beschreibt der Begriff Digitalisierung spezifische Veränderungen ökonomischer und gesellschaftlicher Bereiche. Eine zunehmende Digitalisierung von Arbeitsprozessen unterstützt den Wertschöpfungsprozess und eröffnet die Möglichkeit zur Humanisierung der Arbeitswelt (Bundestag, 2016).

Der UNESCO World Report 2005 „Toward Knowledge Societies“ beschreibt die Wissensgesellschaft als eine Folge der Informationsgesellschaft. In der Wissensgesellschaft steht die Förderung sozialer und bildungsbezogener Themen im Vordergrund. Der Begriff Wissensgesellschaft bedeutet, dass die gegenwärtigen modernen Gesellschaften durch lebenslange Lernprozesse gekennzeichnet sind. Individuen sollen nicht nur über die sozialen Folgen des Alltags, der Bildung und des Berufs informiert sein, sondern teilhaben an gesellschaftliche und berufliche Gestaltungsprozesse (UNESCO, 2005, S. 185, zit. nach Reinmann, 2009).

Im Rahmen dieser Bachelorarbeit wird die Wirkung von Yammer auf selbstgesteuertes und kollaboratives Lernen sowie auf Selbstbestimmung untersucht. Dabei wurde die Gruppe der Premier Field Engineer Microsoft Deutschland selektiv online befragt.

„Wie kann die Social - S oftware Yammer Unternehmen nachhaltig und effizient in der betrieblichen Weiterbildung unterstützen und Mitarbeiter zu selbstgesteuertem und kollaborativem Lernen motivieren? “

Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, wie Yammer auf selbstgesteuerte und kollaborative Lernprozesse sowie auf Selbstbestimmung wirkt. Ergänzend dazu wird untersucht, inwieweit das Wissensmanagement-Modell nach Probst, Raub & Romhardt (2002) durch diese Social-Software unterstützt werden kann.

1.1 Theoretischer Zugang

In dieser Arbeit wird für die Bearbeitung der Forschungsfrage selbstgesteuertes Lernen aus pädagogischen und psychologischen Aspekten im Kontext zur betrieblichen Weiterbildung untersucht, dafür wird die Theorie des selbstgesteuerten Lernens nach Neber et al. (1978b) herangezogen. Dieses Konzept beschreibt wie selbstgesteuertes Lernen im Unternehmen integriert und die Mitarbeiter zu selbstgesteuerten Lernprozessen befähigt. Dazu finden sich weitere Ausführungen in Kapitel 2.

Es wird vermutet, dass Yammer Kollaboratives Lernen unterstützt, um Mechanismen des wechselseitigen Austauschs von Expertenwissen tiefgreifender zu behandeln, wird das Modells nach Konrad & Traub (2001) ausführlich im theoretischen Teil dieser Arbeit diskutiert. Für Erklärungen extrinsischer und intrinsischer Handlungen des Individuums wird die Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan (1985) angewendet.

Das Wissensmanagement-Modell nach Probst, Raub & Romhardt (2002), zeigt in seinem inneren und äußeren Kreislauf auf, wie organisationales Wissen in Unternehmen gefunden, gespeichert und on demand jedem Mitarbeiter zur Verfügung gestellt wird. Expertenwissen und Wissensdefizite sind durch dieses Konzept sichtbar. Weiterbildungsprozesse können somit effizient geplant und gestaltet werden (Sauter & Scholz, 2015).

1.1.2 Vorgehensweise der Forschungsarbeit

Die vorliegende Arbeit beschränkt sich ausschließlich auf die erhobene Studie aus dem Jahr 2015 der Berufsgruppe Premier Field Engineer, Global Business Support Deutschland. Außerdem ist sie auf die zu untersuchenden Bereiche des selbstgesteuerten und kollaborativem Lernens sowie auf dessen Wirkung auf Selbstbestimmung eingegrenzt. Die bildungswissenschaftliche Rahmung erfolgt über das Wissens-Management-Modell nach Probst, Raub & Romhardt (2002).

1.1.3 Gliederung der Arbeit

Diese Arbeit ist in acht Kapiteln untergliedert. Der erste Abschnitt führt an das Thema heran. Die Problemstellung, die Zielsetzung und die Eigenschaften von Yammer werden im zweiten Kapitel vorgestellt. Eine ausführliche Schilderung der Theorien, die für die Bildung der theoretischen Konstrukte und Hypothesen Anwendung finden, folgt innerhalb des zweiten Kapitels. Dazu wird das Wissensmanagement-Modell nach Probst, Raub & Romhardt (2002) mit seinen sechs Bausteinen angeführt. Die Selbstbestimmungs-Theorie nach Deci & Ryan (1993) beinhaltet Aspekte intrinsischer und extrinsischer Motivation diese motivationspychologischen Prozesse werden ausführlich beschrieben. Darauf folgt eine Auseinandersetzung mit dem Konzept des selbstgesteuerten Lernens nach Neber et al. (1978b) im Kontext zu fremd und selbstgesteuerten Lernprozessen sowie zur lernenden Organisationen, in denen das Individuum Verantwortung für die Gestaltung seiner Lernprozesse übernimmt. Ergänzend zu diesem Konzept wird das kooperative Lernen nach Konrad & Traub (2001) behandelt. Auf die semantische und theoretische Analyse der Konzepte und Theorien folgt die theoretische Einbettung von Yammer in den bestehenden Forschungskontext. Aus diesen theoretischen Konzepten und Methoden leiten sich vier Zusammenhangs Hypothesen ab. Diese sind im Schlussteil des zweiten Kapitels mit den entsprechenden Operationalisierungen und Konstruktionen des jeweiligen INDEX erläutert. Das dritte Kapitel zeigt Methoden empirischer Sozialforschung in Bezug zu dieser Untersuchung. Zur Bestimmung der Güte, werden die Gütekriterien, Objektivität, Reliabilität und Validität betrachtet. Für die Beantwortung der Forschungsfrage wird zudem das Forschungsdesign, die methodische Vorgehensweise sowie das Datenerhebungsinstrument mit den dazugehörenden Vor-und Nachteilen und der Aufbau des Fragebogens angeführt. Im vierten Kapitel wird die Untersuchungsgruppe Premier Field Engineer vorgestellt. Daran schließt die Untersuchungsdurchführung an. Die Datenaufbereitung, der Hypothesentests und die Kriterien für den Ablehnung- bzw. Annahmebereich der Nullhypothesen werden aufgezeigt. Die Testung der Nullhypothesen wird über den Kolmogorow-Smirnov-Test durchgeführt. Mittels der einfachen Regressionsanalyse werden die Alternativ Hypothesen auf Zusammenhänge geprüft. Über die ermittelten Ergebnisse berichtet das fünfte Kapitel. Zur Visualisierung der ermittelten Ergebnisse kommen Scatterplots und Histogramme zum Einsatz. Interpretationen und kritische Auseinandersetzungen der Ergebnisse in Bezug zur Theorie und Praxis erfolgen in Kapitel sechs.

Der Diskussionsteil im siebten Kapitel setzt sich kritisch mit den Ergebnissen zu Yammer und den angewandten Theorien auseinander. Zusammenfassende Betrachtungen der Untersuchungsergebnisse sowie ein Ausblick für zukünftige Untersuchungen zu Yammer bilden das achte Kapitel.

Bevor mit der semantischen und theoretischen Analyse begonnen wird, folgt eine Beschreibung zu Yammer mit den Funktionen im Kommunikations- Prozess.

1.2 Yammer

Microsoft betrachtet Yammer als ein Werkzeug, welches für den Wissens-und Kommunikationsaustausch genutzt wird (Kühner & Greth, 2013). Soziale und berufliche Erfahrungen der Nutzer können untereinander ausgetauscht und geteilt werden. Dadurch vernetzen sich die Mitarbeiter untereinander (Yammer, 2015). Dieses Kommunikationstool ist einfach zu bedienen und bietet die Nutzung auf mobilen Endgeräten, wie Handys oder Smartphones. Mitarbeiter, die mobil für das Unternehmen arbeiten, können schnell wichtige Informationen abrufen oder posten (Diederich, Richter, Riemer, & Schäfer, 2011). Diese Software und wurde speziell für das Enterprise-Micro-Blogging konzipiert (Kühner & Greth, 2013). Seit 2012 gehört diese Yammer zum Unternehmen der Firma Microsoft. Die Kommunikation findet in geschützten, cloudbasierten, virtuellen Räumen statt. Hauptsächlich soll die Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Mitarbeitern, Experten, Abteilungen, Standorten und Geschäftsanwendungen unterstützt und gefördert werden (Diederich, Richter, Riemer, & Schäfer, 2011). Um dieses Werkzeug noch stärker mit in den Kommunikationsprozess einzubinden, wurden die Cloud-Dienste erweitert und in die Bürosoftware integriert, z. B. Office 365, SharePoint oder Skype (Heil, 2014). Nach Heil (2014) kann Yammer als ein Kommunikations- und Kollaborationsmedium beschrieben werden, das sehr schnell Informationen verarbeitet und eine leistungsstarke Informationssuche und Archivierung des Wissens unterstützt (Heil, 2014). Für dieses Unternehmensnetzwerk können Nutzergruppen Dokumente abspeichern und gemeinsam bearbeiten (Hackurtz, 2012).

2 Theoretischer Teil

In Verlauf des zweiten Kapitels erfolgt eine theoretische Einbettung von Yammer. Das Wissensmanagement-Modell nach Probst et al. wird beschrieben, dieses Konzept zeigt, wie Wissen im Unternehmen gemanagt werden kann. Daran schließt die Beschreibung des Modells der Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan an, unter dem Aspekt der motivationspsychologischen Ebene des Lernens. Anschließend wird die Methode des Selbstgesteuerten Lernens nach Neber et al. (1978b) vorgestellt, dieses Konzept bietet Möglichkeiten die Mitarbeiter dabei zu unterstützen eigenständig Lernprozesse zu initiieren. Nach dem Modell von Konrad & Traub (2001) wird das kollaborative Lernen angeführt, um den Austauschprozess von Expertenwissen zu veranschaulichen. Im Anschluss daran erfolgt die theoretische Einbettung von Yammer in den bestehenden Forschungskontext. Abschließend werden die vier konstruierten Zusammenhangs-Hypothesen, ihre Ableitungen aus den Modellen und Theorien sowie die Konstrukte, Variablen und Indikatoren ausführlich geschildert.

2.1 Wissensmanagement

Wissensmanagement verfolgt nach Amelingmeyer (2002) zwei Ziele. Wissen soll möglichst immer dann verfügbar sein, wenn es Zeit- und Ortsunabhängig benötigt wird. Das zweite Ziel soll den Aufbau einer organisationalen Wissensbasis durch Interventionen unterstützen (Probst, Raub & Romhardt,2003, S.23) und die Sicherstellung der ständigen Weiterentwicklung der Wissensbasis gewährleisten (Amelingmeyer, 2002, S. 21).

Diese zwei Ziele beschreiben die Hauptfunktion des Wissensmanagements. Es ist darauf ausgerichtet den Erfolg des Unternehmens langfristig zu erhalten und die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern (Rohs, 2002, S. 23). Davenport & Prusak (1998) meinen, dass ein einmaliger technologischer Vorsprung durch ein spezielles Produkt, die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens nur kurzfristig sichert. Nachhaltige Wettbewerbsvorteile bilden sich langfristig aus Wissenselementen des Wissensmanagements. Dadurch wird eine Nachahmung von Produkten erschwert (Davenport & Prusak, 1998, S. 49 f., zit. nach Rohs,2003, S. 23).

Probst et. al (2003) bezeichnen Wissensmanagement als eine organisationale Wissensbasis. In dieser Basis sind kollektive und individuelle Wissenselemente gespeichert. Mitarbeiter und Management können bei Bedarf auf diesen organisationalen Wissensspeicher zurückgreifen, um bestimmte Aufgaben aus dem Arbeitskontext nutzen (Rohs, 2002). Wilke hat den Begriff erweitert. Er bezeichnet das organisationale Wissen als ein an die Personen ungebundenes Wissen, welches aus einem anonymen Regelsystem stammt. Wissen ist für ihn eine Art Sozialsystem. Er meint, dass das organisationale Wissen von der einzelnen Person gelöst wird und so die Kultur eines Unternehmens beeinflusst. Das können Leitlinien, Spielregeln oder Handlungsprozesse in bestimmten Arbeitsbereichen sein (Rohs, 2002, S. 23).

2.1.2 Wissensmanagement-Modell nach Probst et al.

Das Wissensmanagement-Modell nach Probst et al. ist weit verbreitetet und leicht anwendbares Modell (Sauter & Scholz, 2015, S. 10). Wissensmanagement ist in sechs Bausteine untergliedert, die wiederum in einem inneren und einem äußeren Kreislauf unterteilt sind.

Der äußere Kreislauf besteht aus den Elementen Wissensziele und Wissensbewertung. Dabei wird die Ausrichtung des Wissensmanagements über die Wissensziele der Organisation bestimmt. Sie geben vor, welche Fähigkeiten für deren Erreichung weiter ausgebaut und unterstützt werden sollen (Sauter & Scholz, 2015, S. 10). Um den Unternehmenserfolg sicherzustellen ist es unabdingbar, die Ziele aus den Unternehmenszielen abzuleiten (Falk, 2007, S.31).

Es gibt drei Arten von Wissenszielen. Erstens die normativen Ziele, sie sind dazu gedacht, eine Unternehmenskultur zu schaffen. Die strategischen Wissensziele als zweites bestimmen den zukünftigen Kompetenzbedarf eines Unternehmens, indem zuvor ein spezifisches Kernwissen definiert wird. Und drittens operative Wissensziele. Sie bestimmen die Vorgaben und deren Umsetzung durch das Wissensmanagement. Außerdem sind sie an der Umsetzung der normativen und strategischen Ziele beteiligt.

Im Baustein Wissensbewertung sind die Methoden für die Erfolgskontrolle festgelegt (Sauter & Scholz, 2015, S. 10 – 11). Die Bewertung des Wissens wird Anhand zuvor formulierter Wissensziele auf normativer, strategischer, und operativer Ebene in einem Kreislaufprozess geschlossen. Dadurch entsteht ein Feedback-Prozess, der auf die neu entwickelten Wissensziele reflektiert (Falk, 2007, S. 32).

2.1.3 Bausteine und Funktionen des inneren Kreislaufs

Die Elemente Wissensidentifikation, Wissenserwerb, Wissensentwicklung, Wissensverteilung, Wissensnutzung und Wissensbewahrung umfassen den inneren Kreislauf (Sauter & Scholz, 2015, S. 10). Diese Bausteine bilden einen traditionellen Managementprozess ab (Sauter & Scholz, 2015, S. 10). Über diesen Regelkreis werden strategische Ziele und konkrete Zielsetzungen des Wissensmanagements sichtbar.

Die sechs Bausteine des Wissensmanagements-Modells nach Probst et al.:

Wissensidentifikation ist der erste Baustein: internes und externes Wissen soll sichtbar und analysierbar sein (Sauter & Scholz, 2015, S. 11). Wissensdefizite sollen identifiziert werden (Falk, 2007).

Der zweite Baustein Wissenserwerb ermöglicht den Aufbau neuer Kompetenzen und Ideen sowie leistungsfähigere Prozesse (Sauter & Scholz, 20015, S. 11). Bei Feststellung eines Wissensdefizites auf den zuvor formulierten Wissenszielen, kann dieses Defizit extern über Schulungen erworben werden. Voraussetzung dafür ist, dass es zur Verfügung steht, beispielsweise durch die Rekrutierung externer Wissensträger (Falk, 2007, S. 31). Falk weist auf die Problematik hin, die die Einführung dieses externen Wissens mit sich bringen kann. Externes Wissen wird nicht aus den Wissenselementen der internen Mitarbeiter entwickelt, sondern es wird als fremdes Wissen in das Unternehmen integriert. Das kann dazu führen, dass es bei den Mitarbeitern keine Akzeptanz findet (Falk, 2007).

Wissensentwicklung als dritter Baustein umfasst alle Management Tätigkeiten. Die Organisation befasst sich in diesem Prozessabschnitt bewusst mit dem Aufbau interner und externer Kompetenzen, die jedoch im Unternehmen noch nicht vorhanden sind. Bereits in der ersten Phase dieses Prozesses wurden eine gezielte Forschungs- und Entwicklungsarbeit geleistet sowie Überlegungen angestellt, wie Mitarbeiter entsprechend für neue Kompetenzanforderungen qualifiziert werden können. Sauter & Scholz (2015) meinen, dass diese Qualifizierung zunehmend im Arbeitsprozess stattfinden wird, z. B. über kollaborative Lernprozesse. Falk fügt hinzu, dass in dieser Phase eine Unterscheidung zwischen individueller und kollektiver Wissensentwicklung nötig ist. Um letztere zu fördern, ist es in dieser Phase besonders wichtig, die Unternehmenskultur zu pflegen, eine Interaktion der Werte festzulegen sowie Kommunikation und Transparenz zu ermöglichen (Falk, 2007, S. 31).

Wissensteilung ist als vierter Baustein dieses Modells verankert und meint, dass Wissen nur über die Wissensteilung der Mitarbeiter erworben und genutzt werden kann, beispielsweise über kollaborative Lernumgebungen. Das Management hat die Aufgabe, dafür geeignete Systeme zur Verfügung zu stellen. Übergeordnetes Ziel dieses Bausteins ist es, dass Gruppen und Individuen jederzeit unabhängig von Zeit und Ort auf das für sie benötigte Wissen zugreifen können (Falk, 2007, S. 32.). Probst et al. (2003) unterscheiden die interpersonale Wissensmitteilung und die vom Management angeordnete und durchgeführte Wissensverteilung als Top-Down (Falk, 2007).

Der fünfte Baustein befasst sich mit der Wissensnutzung. Mitarbeiter müssen das Wissen anderer akzeptieren und sollen es mit dem Ziel nutzen, dieses Wissen mit in den Wertschöpfungsprozess zu integrieren. Dadurch entfaltet das Wissensmanagement seine Wirkungsmechanismen. Es muss zusätzlich noch die Arbeits- und Lernprozesse integrieren (Sauter & Scholz, 2015, S. 11). Falk meint, dass das Wissensmanagement meistens daran scheitert, dass die Mitarbeiter nicht das Bewusstsein dafür haben, dieses System zu nutzen. Diese Hemmnisse der Wissensnutzung müssen für einen erfolgreichen Wissensmanagementprozess abgebaut werden.

Wissensbewahrung als sechster Baustein umfasst die Selektion, Speicherung und Aktualisierung von Wissen. Dieses wird als Prozess dokumentiert, so dass es für zukünftige Problemlösungen jederzeit abrufbar ist (Sauter & Scholz, 2015, S. 12). Unternehmen sollten Wissen auf individueller, kollektiver oder elektronischer Basis durchführen. Elektronische Wissensspeicherung verlangt ständige Aktualisierung (Falk, 2007, S. 32). Wissensmanagement nach Probst et al. (2003) orientiert sich an Unternehmenszielen und deren Gestaltung der organisationalen Wissensbasis. Die Interventionsmöglichkeiten beziehen sich dabei auf die sechs Bausteine des Wissensmanagements. Wie Unternehmen dieses Konzept umsetzen, obliegt ihrer individuellen Entscheidung. Dieses Modell ist an jeden Unternehmenszweck anpassbar und trägt zur besseren Transparenz der Wissensressourcen eines Unternehmens bei (Falk, 2007, S. 32).

Wie passt Yammer zum Konzept des Wissensmangement-Modells? Es wird davon ausgegangen, dass das Kommunikations-Tool zur Unterstützung des Wissensmanagements-Modells beitragen kann. Alle Mitarbeiter bei Microsoft besitzen einen freien Zugang. Mitarbeiter bekommen die Möglichkeit, Beiträge oder Kommentare zu bestimmten Themen oder Projekten freiwillig zu posten (Yammer, 2015). Wissen wird ausgetauscht, generiert und ist zudem aktuell und jederzeit unabhängig von Zeit und Ort verfügbar (Maikler, 2013). Über die Plattform werden individuelle und kollektive Wissensbestände kommuniziert und in entsprechenden Foren oder Gruppen abgespeichert. Nutzer haben die Möglichkeit, dieses abgespeicherte Wissen „on demand“ abzurufen (Kühner & Greth, 2013). Somit unterstützt die Software zum einen die Ziele des Wissensmanagements, Wissen zeitnah und effektiv an die benötigten Stellen zu transportieren, und gleichzeitig fördert sie den Aufbau der organisationalen Wissensbasis im Unternehmen. Für das Management bieten sich zahlreiche Vorteile. Wissensdefizite können aufgedeckt werden und zeitnah das fehlende Wissen in Form von Schulungsmaßnahmen zur Verfügung gestellt werden. Yammer fördert zudem das Teilen von Wissen und deren Verknüpfung unter den Nutzern und den verschiedenen Abteilungen unabhängig von Zeit und Ort (Yammer, 2015).

Der nächste Abschnitt betrachtet die motivationspsychologischen Aspekte des Lernens. Yammer fördert die Kommunikation der Mitarbeiter untereinander und Abteilungsübergreifend. Es stellt sich die Frage, ob und wie es gelingen kann die Nutzer über dieses technische Tool an betrieblichen Entscheidungsprozessen so partizipieren zu lassen, dass sie sich als wichtiger Teil des Unternehmens eingebunden und akzeptiert fühlen. Um diese Aspekte aufzuzeigen, wird die Selbstbestimmungstheorie (engl. Self-determination theory) nach Deci & Ryan erörtert, die in den 1980er Jahren von den Autoren entwickelt wurde.

2.2 Selbstbestimmungstheorie Deci & Ryan

Motivation und Lernen wird aus einer motivationspsychologischen Perspektive betrachtet, in der der Lerner im Vordergrund steht. Die Theorie grenzt sich von kognitiven Ansätzen zum menschlichen Verhalten ab (Deci & Ryan, 1985, 1991, 1993, Ryan & Deci, 2000). Als Basis ist das Konzept der Intentionalität verankert. Deci & Ryan (1993) meinen, dass ein Mensch erst dann motiviert ist, wenn er ein Ziel verfolgt und es unbedingt erreichen möchte. Dabei spielt es für den Menschen keine Rolle, in welcher Zeitspanne er dieses Ziel erreicht. Dieses Ziel kann ein unmittelbares oder ein langfristiges Handlungsergebnis sein. (Deci & Ryan, 1993, S, 224 - 247). Aus dem Begriff der Intention wird das Definition- Merkmal für Motivation abgeleitet. Der Begriff "amotiviert" beschreibt, Verhaltensweisen, die nicht auf Intentionen beruhen oder kein eindeutiges Ziel verfolgen, wie z. B. Faulenzen oder unkontrollierte Wutanfälle (Deci & Ryan, 1993, S. 224). Dieses Konzept betrachtet Selbstbestimmung aus einer ganzheitlichen Perspektive, der Grad der Selbstbestimmtheit und die Kontrollmechanismen einer Handlung können dadurch bestimmt werden (Rohlfs, 2011, S. 96). Daraus ergeben sich zwei Handlungsarten. Zum einen die vom Individuum frei gewählte Handlung. Sie folgt den eignen Wünschen und Zielen und wird vom Individuum auch so erlebt. Diese Art der Handlung wird als selbstbestimmt und autonom bezeichnet.

Dem gegenüber steht die kontrollierte Handlung, sie wird durch andere Personen fremdbestimmt oder sogar als erzwungene Handlung vom Individuum wahrgenommen (Rohlfs, 2011, S. 96). Ein weiterer wichtiger Begriff dieses Konzeptes ist die Motivation. Sie ist ebenso in zwei Kategorien unterteilt, in intrinsisch und extrinsisch motivationale Handlungen (Deci & Ryan, 1993, S. 226). Intrinsisch motiviertes Verhalten ist in erster Linie vom persönlichen Interesse des Individuums geleitet. Die Handlungsausübung erfolgt mit großer Freude. Diese Handlungen benötigen keine Anweisungen und erfolgen aus eigenem Antrieb (Rohlfs , 2011, S. 98). Neugier, Exploration, Spontanität sowie das Interesse an der umliegenden Umwelt kennzeichnen intrinsische Motivation. Intrinsisch motivierte Handlungen sind der Prototyp selbstbestimmten Handelns (Rohlfs, 2011, S. 97).

Extrinsisches Verhalten wird von außenstehenden Personen bestimmt und verlangt vom Individuum eine Handlung, die nicht aus seinem persönlichen Interesse hervorgegangen ist (Rohlfs , 2011, S. 97). Deci, Ryan & Koestner konnten in mehreren Reihen empirischen Analysen nachweisen (z.B. Deci, 1971, 1972, Deci, Ryan & Koestner, 1999), dass sich intrinsisch Motivationen verringern, wenn extrinsische Belohnungen in den Handlungsprozess mit einbezogen werden (Deci & Ryan, 1993, S. 226). Bei Lernprozessen können extrinsisch motivierte Verhaltensweisen zu einem erfolgreichen Lernen beim Individuum führen, wenn das Individuum es an äußeren Maßstäben bewertet. Beispielsweise beim Premier Field Engineer (PEF), er ist verpflichtet eine bestimmte Akkreditierung zu erwerben, bevor er bei einem Premier Kunden einen zielgerichteten Workshop durchführen darf. Für diese erworbene Zusatzqualifikation erhält der (PFE) Mitarbeiter eine entsprechende Vergütung (Belohnung). Extrinsische Belohnungen können so umgewandelt werden in intrinsische Motivation. Diese Handlung wird vom Individuum als intrinsische Motivation wahrgenommen. Das Individuum meint, dass es selbstbestimmt handelt und internalisiert diese neuen Verhaltensweisen (Rohlfs, 2011, S. 97).

Der Mensch besitzt drei Grundbedürfnisse, „primary-psychological needs" (Deci & Ryan, 1991, S. 243, zit. nach Rohlfs, 2011, S. 98). Erstens hat der Mensch das Bedürfnis nach Kompetenz und Wirksamkeit. Der Mensch will sich als wirkungsvoll, effektiv, funktional und kompetent erleben (Deci & Ryan, 1993, S. 229, vgl. Dreer). Der Menschen strebt nach Autonomie und Selbstbestimmung. Individuen möchten sich als persönlich, autonom, initiativ und selbstbestimmt handelnd wahrnehmen (Deci & Ryan, 1993, S. 229, Deci & Ryan, 1991, S. 243, vgl. Dreer, 2008). Und drittens hat der Mensch das Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit und Zugehörigkeit (Deci & Ryan, 1991, S. 243; Deci & Ryan, 1993, S. 229, vgl. Dreer, 2008). Diese angeborene motivationale Tendenz zeigt, dass der Mensch sich in seiner sozialen Umgebung bzw. Milieu eingebunden und akzeptiert fühlen möchte. Er ist bestrebt, sich um andere Menschen zu kümmern. In seiner sozialen Umwelt möchte er Zugehörigkeit und Anerkennung erfahren (Deci & Ryan, 1993, S. 229, vgl. Dreer, 2008). Die Theorie wird häufig angewendet, um die Bedingungen und Ursachen intrinsisch motivierten Lernens zu erklären (Rohlfs, 2011, S. 98).

Deci & Ryan (1993) benennen sechs Stadien der Verhaltensregulation. Diese können aus Kapazitätsgründen nicht mit in dieser Arbeit berücksichtigt werden.

2.2.2 Yammer im Bezug zur Selbstbestimmungstheorie

Yammer bietet dem Management und den Führungskräften ein Forum, auf das die Nutzer freien Zugang haben. Jeder Teilnehmer kann eigenständig Fragen zu spezifischen betrieblichen Themen einstellen oder Kommentare und Meinungen posten (Yammer, 2015). Um Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen teilhaben zu lassen, kann das Management Bottom up Fragen in das Forum einstellen, die darauf abzielen wie bestimmte Arbeitsbereiche innovativ und effizient umgestaltet werden können. Dadurch wird die Wirkung des Kommunikations- Tools auf die drei Grundbedürfnisse des Menschen unterstützt. Da diese Arbeit unter anderem das Ziel verfolgt wie Yammer auf selbstgesteuertes Lernen wirkt befasst sich der nächste Absatz mit diesem Lernansatz.

2.2.3 Selbstgesteuertes Lernen (SL)

Selbstgesteuertes Lernen wird in der Wissenschaft unter verschiedenen Perspektiven und Forschungsrichtungen untersucht. Das selbstgesteuerte Lernen kann unter pädagogischen und psychologischen Blickrichtungen eingeordnet werden. Zudem kann es als „Organisationsentwicklungskonzept“ verstanden werden, welches das Individuum auf lebenslanges Lernen vorbereitet (Deitering, 1995, S.11-12, vgl. Dreer, 2008). Selbstgesteuertes Lernen ist ein dynamischer Ablauf, er soll Kompetenzen, wie Selbststeuerung entwickeln und fördern. Andererseits hat selbstgesteuertes Lernen zum Ziel, Anleitungen und Anweisungen im Lernprozess abzubauen. Der Lernende erlangt dadurch einen hohen Grad der Selbstanalyse. Mit dieser Methode kann der Lernende dazu befähigt werden, seinen Lernprozess selbstständig zu planen, zu organisieren und zu kontrollieren (Deitering, 1995, S. 20, vgl. Dreer, 2008).

Selbstgesteuertes Lernen wurde aus dem amerikanischen übernommen (self- directed learning), Deitering meint, dass bisher eine genaue und einheitliche Beschreibung und Definition des Begriffs aussteht. Er schlägt deshalb vor, dass dieses Modell aus Fähigkeiten und Kenntnissen abgeleitet werden sollten, um diesem Konzept des selbstgesteuerten Lernens eine einheitliche Definition zukommen zu lassen (Deitering, 1995, S. 18-19).

Es gibt nach Neber et al. (1978b) vier Aspekte für selbstgesteuertes Lernen (SL):

1. Selbstgesteuert (SL) statt fremdgesteuert als Dimension des Lernens:Neber et al. (1978b) gehen davon aus, dass Lernen eine Mischung zwischen selbstgesteuerten Lernprozessen und fremden Beeinflussungen ist. Für sie stellt dies ein „Kontinuum“ dar, auf dem Lernen erfolgt kann. Einen völlig selbstgesteuerten Lernprozess halten sie deshalb für „Utopie“ (Neber et al. 1978b). Durch den Abbau der Fremdsteuerung, die meistens Macht, Druck und Abhängigkeit impliziert, kann eine Zunahme an Selbstbestimmung und Emanzipation entstehen und erreicht eine gesellschaftliche Dimension (Geil- Werneburg & Semertzidis, 1979).
2. SL als Bezeichnung für neuere lerntheoretische Ansätze „Kognitive Wende“: Nach Neber et al. (1978b, S. 15) wirkte sich diese Sichtweise auf Lernprozesse, Persönlichkeitstheorien, der allgemeinen Psychologie und der Pädagogischen Psychologie aus. In diesem Ansatz findet die Vorstellung Berücksichtigung, dass der Mensch als informationsverarbeitender Organismus funktioniert. Lernen erfolgt über Fremdeinwirkung (Deitering,1995, S. 19).
3. SL als Zielvorstellung: Die Zielvorstellung bedeutet, dass ein selbst gesteuertes Individuum sich zu einem mündigen Menschen entwickelt. In diesem Aspekt besteht in der Pädagogik Einigkeit.
4. SL als Forderung an die Organisation: In dem Sammelband von Neber et al. (1978b) fordern sämtliche Autoren zunehmende Selbststeuerung, Lernender Organisationen. Beim selbstgesteuerten Lernen handelt es sich um einen dynamischen Ablauf, der zum einen die Kompetenz der Selbststeuerung entwickeln und fördern soll und zum anderen verfolgt selbstgesteuertes Lernen das Ziel, Anleitungen und Anweisungen abzubauen. Dadurch erreicht der Lernende einen hohen Grad der Selbstanalyse und kann seinen Lernprozess eigenständig planen, organisieren und kontrollieren. Dazu geht Neber (1978c) von vier Komponenten des SL aus:

1. Ziele, 2. Strategien der Informationsverarbeitung, 3. Zielorientierte Kontrollprozesse (Vergleich, Bewertung, Auswertungen und Rückmeldungen)

4. Manipulierbarkeit und Offenheitsgrad der Lernumwelt. Werden diese vier Steuerungskomponenten vom Lernenden selbst erzeugt, ohne Einwirkung von Fremdsteuerung, dann geht Neber (1978c) von selbst gesteuerten Lernprozessen

aus. Sie ermöglichen erst den Prozess des selbstgesteuerten Lernens. Der Lerner kann seine Verhaltensweisen bewusst reflektieren, realisieren und entsprechend der Situationen anpassen und spezifizieren. Neber meint, dass der Lerner auf diese notwendigen Fertigkeiten über spezielle Seminare und Trainingsprogramme vorbereitet werden sollte. Die internen und kognitiven Komponenten sowie die Verhaltenskomponenten sollten bewusst trainiert werden, damit das Individuum selbstgesteuerte Lernprozesse initiieren kann. Ziele, wie beispielsweise die Selbstbestimmung und Selbstständigkeit benötigen flexible pädagogische Führung. Dieser ganzheitliche Lernansatz berücksichtigt kognitive, soziale, emotionale und kommunikative Prozesse (Deitering, 1995).

Deitering (1995) kritisiert an diesem Konzept, dass selbstgesteuertes Lernen in einem breiten Rahmen aufgezeigt wird, dabei motivationale Aspekte vernachlässigt und „Implementierungsstrategien“ unberücksichtigt bleiben. Materielle und personelle Umweltfaktoren werden zu oberflächlich behandelt. Die Individualisierung des Lernens steht nicht im Mittelpunkt und auch konkrete Methoden des selbstgesteuerten Lernens sind nicht benannt (Deitering, 1995). Jedoch bietet dieses Modell Möglichkeiten zur Erweiterung neuerer Ansätze.

Diese fehlenden motivationalen Aspekte könnten mit einer Verbindung der Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan (1993) in Einklang gebracht werden. Deci & Ryan (1993) stellen den Lerner in den Mittelpunkt der Lernprozesse und berücksichtigen zudem drei Grundbedürfnisse des Menschen, (Kompetenz, Autonomie und Selbstbestimmung) sowie das Bedürfnis nach Eingebundenheit und Anerkennung (Deci & Ryan, 1993, S. 229).

Yammer könnte somit einen Beitrag dazu leisten, selbstgesteuertes Lernen und Selbstbestimmung zu fördern. Über die Plattform werden Mitarbeiter dazu motiviert eigenständig Beiträge und Kommentare zu bestimmten Themen zu posten, da jeder Mitarbeiter einen uneingeschränkten Zugang besitzt. Yammer baut infolge dessen eine Mitmach-Plattform auf (Buri, 2014). Die Nutzer von Yammer können individuell entscheiden, welches Wissen sie abrufen möchten zur Lösung ihrer komplexen Arbeitsaufgaben. Für die Nutzung dieser Software werden flache Hierarchien vorausgesetzt (Yammer, 2015). Wissenselemente können nicht nur top down, sondern auch bottom up an die Mitarbeiter weitergegeben werden (Yammer, 2015). Somit werden mit diesem Instrument die kognitiven, sozialen, emotionalen und kommunikativen Prozesse unterstützt. Für Unternehmen sind nicht ausschließlich Instrumente der Mitarbeiterführung von Bedeutung, welche die oben genannten Prozesse unterstützen, sondern auch jene, die das Lernen im Arbeitsprozess fördern (Dehnbostel, 2014, S. 7).

Mit dem Konzept des kollaborativem Lernens befasst sich das nachfolgende Kapitel. In dieser Arbeit wird u. a. untersucht, ob Yammer einen Einfluss auf kooperatives Lernen ausübt.

2.3 Kollaboratives Lernen

Unter kollaborative Lern- bzw. Arbeitsformen bezeichnen Konrad & Traub (2001) Arbeitsweisen und Interaktionen, in denen Schüler Lernprozesse miteinander gestalten und so im wechselseitigem Austausch Kenntnisse und Fertigkeiten erwerben. Im Idealfall stellen die Autoren sich vor, dass alle Gruppenmitglieder gleichberechtigt in den Lernprozess eingebunden sind und gemeinsam für die gestellte Aufgabe Verantwortung tragen. Kooperatives Lernen wird nicht als Unterrichtsmethode gesehen, sondern soll als eine Art Unterrichtsstruktur aufgefasst werden. Wechselseitige Lernprozesse entstehen, indem individuelle Phasen und kooperativen Phasen abwechselnd stattfinden. (Brüning & Saum, 2009). Damit das kooperative Lernen erfolgreich Anwendung findet, haben Konrad und Traub eine Übersicht mit Bedingungen erstellt, für positives und gelingendes kooperative Lernen. Diese Liste enthält u. a. folgende Punkte: „Bereitschaft des Lernenden, Individuelle Kompetenzen zur Kooperation, Zusammensetzung der Gruppe, Lernziele, Gruppenziele, Aufgabenstellung, Strukturierung der Interaktion, organisatorische Rahmenbedingungen“ (Konrad & Traub, 2001, S.51 ff.).

2.3.2 Yammer im Kontext zu Kollaborativem Lernen

Mitarbeiter bekommen mit Yammer die Möglichkeit sich in diesem virtuellen Bereich in Teams zu organisieren und ihr berufliches Wissen untereinander in wechselseitigen Interaktionen auszutauschen (Yammer, 2015). Über diesen Prozess des gegenseitigen Austauschs erwerben die Nutzer umfassende berufliche Kompetenzen. Außerdem fördert dieses Tool die Selbststeuerung und das betriebliche Zusammenhangswissen (Dehnbostel, 2014). Dieses Konzept trägt dazu bei individuelle Entwicklungen, die fachlichen, sozialen und

personalen Kompetenzen des Individuums zu unterstützen während des Arbeitsprozesses (Dehnbostel, 2014). Lernen im Arbeitsprozess kann sich vor dem Hintergrund eingeschränkter Bedingungen im Arbeitsumfeld als nicht lernfördernd herausstellen. Arbeitsprozesse basieren überwiegend auf ökonomischen Aspekten, dabei werden Lernprozesse unter pädagogischen Gesichtspunkten kaum mit in diesem Prozess eingeplant, Lernen gerät in den Hintergrund und findet in diesen Situationen eher zufällig statt (Dehnbostel, 2014).

Damit ist die semantische Analyse für diese Arbeit abgeschlossen. Es folgt nun im nächsten Schritt eine theoretische Einordnung von Yammer sowie die daraus resultierende Entwicklung der Forschungsfrage.

2.3.3 Einordnung von Yammer in Bezug zur Forschungsfrage

Die Einordnung der Plattform kann auf unterschiedliche Perspektiven hin vorgenommen werden. Dies wurde in den zuvor abgehandelten Abschnitten intensiv beschrieben und entsprechend kritisch hinterfragt. Yammer kann als integratives Konzept verstanden werden, welches das Wissensmanagement- Modell nach Probst et al. (2003) unterstützen kann. Das Teilen von Wissen und deren Verknüpfung unter den Nutzern sowie den verschiedenen Abteilungen kann unabhängig von Zeit und Ort in der entsprechenden Menge dorthin transportiert werden, wo es aktuell benötigt wird.

Yammer und die Selbstbestimmungstheorie nach Deci & Ryan sprechen die motivationspsychologische Ebene des Lernens an, indem die Nutzer beider Konzepte zentrale Funktionen zugesprochen werden. Management und Führungskräfte können diesen Prozess unterstützen, indem sie ihre Mitarbeiter über bestimmte Arbeitsaufgaben mit in die Firmengestaltung einbinden. Der Mitarbeiter nimmt sich durch Einbindung als Teil des Unternehmens wahr und fühlt sich gleichzeitig anerkannt und akzeptiert im Unternehmen (Deci & Ryan,

1993). Selbstgesteuertes Lernen unterstützt die kognitiven, sozialen, emotionalen und kommunikativen Prozesse beim Lerner. Dies ermöglicht Individuen, Verhaltensweisen bewusst zu reflektieren, zu realisieren und entsprechend der Situationen anzupassen oder zu spezifizieren (Neber et al., 1978b). Yammer bietet seinen Nutzern eine offene Lernumgebung, in der Mitarbeiter bewusst entscheiden können, wie sie diesen virtuellen Raum nutzen wollen. Entweder als Rezipient für das Konsumieren spezifischer Wissensinhalte oder als aktiver Akteur, der sich an Fragestellungen bzw. Diskussionsbeiträgen beteiligt.

Mitarbeiter bekommen mit Yammer die Möglichkeit, sich in diesem virtuellen Bereich in Teams zu organisieren und ihr berufliches Wissen untereinander in wechselseitigen Interaktionen auszutauschen (Yammer, 2015). Wie auch beim kollaborativem Lernen wechseln sich individuelle und kollektive Lernphasen ab. Somit unterstützt das Kommunikations-Tool das kollaborative Lernen (Konrad & Traub 2001).

Diederich, Richter, Riemer, & Schäfer (2011) haben in der Studie "Microblogging als Konversationsmedium", Nutzungspraktiken des Capgemini- Yammer-Netzwerks untersucht und dadurch einen Einblick erhalten, wie das Netzwerk genutzt wird. Dabei haben die Autoren festgestellt, dass dieses Social- Media-Tool die kollaborative Zusammenarbeit unterstützt. Zudem erstreckt sich die Nutzung auf vier Kommunikations-Bereiche, wie Problemlösung und Unterstützung, Diskussionen, Updates, Benachrichtigungen und Austausch arbeitsrelevanter Informationen.¹

In den Bereichen Kommunikation und Diskussion wurden 44,3% aller Interaktionen identifiziert (Diederich et al., 2011). Der Begriff Diskussion beschreibt ein Konstrukt, das als Meinungsäußerung definiert ist. Probanden posteten ihre eigene Meinung oder kamen der Aufforderung nach offene Fragen zu beantworten (Diederich et al., 2011). Der Bereich Problemlösung und Unterstützung legte offen, dass die Plattform auch dazu genutzt wird, Kontakte zu Experten und Kollegen herzustellen, hierbei erstreckte sich deren Kommunikation auf die gegenseitige Unterstützung der Mitarbeiter zur Lösung arbeitsrelevanter Problemsituationen.

Die Kategorie Austausch von arbeitsrelevanten Informationen offenbarte, dass Informationen unter den Mitarbeitern geteilt wurden, die sich ausschließlich auf deren Arbeitsbereich beschränkten, beispielsweise Verweise auf Webseiten. Interessant ist, dass die Nutzer das teilen von Informationen aus eigener Motivation heraus ausführten, ohne Fremdeinwirkung (Diederich et al., 2011).

Es fanden sich in dieser Untersuchung noch weitere Nutzungspraktiken die an dieser Stelle nicht weiter benannt werden, da sie für diese Arbeit nicht relevant sind.

Somit entstand der Anstoß dieser Forschungsarbeit aus der vorangegangenen Untersuchung von Diederich et al., (2011). Diese Studie verdeutlicht, dass die Funktionen von Yammer vielseitig angelegt sind und kann als eine Informations- und Kommunikationsplattform betrachtet werden, die das Wissensmangement und das organisationale Lernen unterstützen kann. Dieser virtuellem Raum ermöglicht Lernen, indem die Teilnehmer sich aktiv mit dem bestehenden System und seinen Inhalten auseinandersetzen (Mambrey, 2003 zit. nach Herrmann, Hoffmann, Kienle, Reiband, S. 73-74). Mitarbeiter lernen durch die gegenseitige Weitergabe ihres Wissens oder sie können selbst Inhalte als Rezeptionist konsumieren. Aus diesen Informationen entsteht neues Wissen (Mambrey, 2003 zit. nach Herrmann et al., S. 73-74).

Das veranlasste die Autorin, Yammer nicht nur auf Nutzungspraktiken hin zu untersuchen, sondern der Forschungsfokus soll Effekte auf selbstgesteuertes und kollaboratives Lernen sowie auf die Wirkung von Selbstbestimmung erweitert werden. Die theoretischen Ableitungen erfolgen aus den Resultaten der Autoren Diederich et al. (2011). Besonders in Augenschein genommen werden die Kategorien Diskussionen, Problemlösung und Unterstützung sowie Austausch von arbeitsrelevanten Informationen.

Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich diese Arbeit mit folgender zentraler Fragestellung:

„Wie kann die Social - S oftware Yammer Unternehmen nachhaltig und effizient in der betrieblichen Weiterbildung unterstützen und Mitarbeiter zu selbstgesteuerten- und kollaborativem Lernen motivieren.“

Das nächste Kapitel beschreibt die theoretische Ableitung der vier Zusammenhangshypothesen, den theoretischen Konstrukten und dem jeweiligen Index.

2.3.4 Entwicklung und Operationalisierungen Alternativ-Hypothesen

Microsoft sieht in Yammer ein internes Kommunikationstool, das effektiv wirkt, wenn die Hierarchien des Unternehmens flach organisiert sind. Mitarbeiter

werden so durch diese interne Kommunikations-Technik in Arbeits- bzw. Entscheidungsprozesse eingebunden. Dadurch entwickelt sich bei den Nutzern eine Identifizierung und Zufriedenheit mit ihren Arbeitsaufgaben – Bottom-up statt top down (COMPAREX ist Licensing Solution Provider (LSP) und MPN Gold Partner, 2013). Das Bottom up Konzept beschreibt bezogen auf Social Enterprise einen Führungsstil, der die Mitarbeiter auf allen Ebenen des Entscheidungsfindungsprozesses einbindet. Flache Hierarchien kennzeichnen diesen Führungsansatz, er kann die Kreativität und Flexibilität steigern (Campus Verlag, 2013). Nicht nur die Mitarbeiter sollen aktiv auf der Plattform Inhalte posten, sondern auch die Führungskräfte sollen mit gutem Beispiel vorangehen, um durch die Nutzung aufzuzeigen, dass Yammer ein Teil der Firmenkultur ist (Yammer, 2015). Microsoft überträgt jedem Mitarbeiter ein gleichberechtigtes Mitspracherecht. Nutzer werden so in Entscheidungsprozesse involviert. Erfährt der Mitarbeiter diese Teilhabe an Prozessen als positive Motivation, besteht die Möglichkeit, dass er sich akzeptiert fühlt. Nach Deci und Ryan hat der Mensch unter anderem das Bedürfnis, sich in seinem Lebensumfeld eingebunden und akzeptiert zu fühlen sowie Zugehörigkeit und Anerkennung zu erfahren (Rohlfs, 2011). Daraus leitet sich folgende Hypothese ab:

H1= „Je mehr die Mitarbeiter durch das Manageme nt in betriebliche Entscheidungsprozesse eingebunden werden, desto mehr wird Yammer von den Mitarbeitern als Kommunikationstool eingeschätzt.“

In dieser Hypothese wird vermutet, wenn das Management Mitarbeiter in betriebliche Entscheidungsprozesse einbindet, wird Yammer von den Nutzern als wichtiges Kommunikations-Medium wahrgenommen, welches die Einbinde- Bereitschaft und die intrinsische Motivation bei den Usern steigert. Das theoretische Konstrukt dieser Hypothese wird aus der Theorie nach Deci & Ryan (1993) abgeleitet, aus dem Grundbedürfnis, dass der Mensch nach sozialer Eingebundenheit strebt (Deci & Ryan, 1993).

Daraus ergibt sich die unabhängige Variablen EingebundenMa, die sich aus dem Index EingebundenMa zusammensetzt. Das Konstrukt EingebundenMa beschreibt, wie die Mitarbeiter (MA) die Einbindung in betriebliche Entscheidungsprozesse wahrnehmen. Kommunikation ist die abhängige Variable. Der jeweilige Index Eingebunden und Kommunikation setzt sich aus der Umpolung folgender Fragen zusammen, siehe dazu die nachfolgenden Tabellen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Umpolung der Fragen aus dem Fragebogen: „Yammer“, unabhängige Variable:

EingebundenMa; abhängige Variable: Kommunikation (eigene Darstellung)

Die nächste Tabelle zeigt einen schematischen Überblick der abhängigen Variablen: EingebundenMa und der unabhängige Variablen: Kommunikation, Index, das Skalenniveau, die Antwortkategorien sowie den theoretischen Hintergrund.

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Tabelle 2: Latente Variablen Hypothese 1; EingebundenMA und Kommunikation nach Schnell u.a. 1999, S. 129

Die folgenden Variablen sind metrisch skaliert und haben die Eigenschaft, dass ihr Verlauf stetig ist. Über 5 Items bzw. eine fünfstufige Rating- Skala mit den Antwortkategorien: 1 = „immer“, 2 = „oft“, 3 = „gelegentlich“, 4 = „selten“, 5 = „nie“ wird ein möglicher Zusammenhang der abhängigen und unabhängigen Variablen untersucht. Da diese Skalierung für die weiter folgenden Variablen genau so konzipiert sind, wird im weiteren Verlauf dieser Arbeit aus Kapazitätsgründen auf diese Erklärungen verzichtet.

EingebundenMA und Kommunikation lässt einen positiven Zusammenhang vermuten. Ein hoher Wert zeigt an, dass die Mitarbeiter sich vom Management nicht eingebunden fühlen. Ein niedriger Wert zeigt, dass die Mitarbeiter sich in betriebliche Entscheidungsprozesse eingebunden fühlen.

Ableitung der zweiten Hypothese:

Mitarbeiter haben die Möglichkeit sich als geschlossene Teams auf der Plattform in spezifischen virtuellen Räumen zusammenzuschließen, um dort Projekte zu organisieren oder arbeitsrelevantes Wissen in wechselseitigen Interaktionen auszutauschen (Yammer, 2015). Dadurch können die Nutzer umfassende berufliche Kompetenzen erwerben (Dehnbostel, 2014). Die Handlungsfähigkeit der Mitarbeiter wird durch die Erweiterung der beruflichen Kompetenzen gefestigt, indem das betriebliche Zusammenhangswissen gefördert wird (Dehnbostel, 2014). Dieses Konzept kann zudem die individuelle Entwicklung des Individuums, die fachlichen, sozialen und personalen Kompetenzen unterstützen, indem diese während des Arbeitsprozesses vermittelt werden (Dehnbostel, 2014). Besprechungen festigen und erweitern die beruflichen Kompetenzen, damit die Akteure ihre Funktionen effektiv für das Unternehmen einbringen können.

Aus dem Konzept von Konrad und Traub (2001) leitet sich die zweite Hypothese ab. Wechselseitige Lernprozesse entstehen, indem sich individuelle Phasen (Individuum organisiert Wissen, welches es für die Lösung einer bestimmten Aufgabe benötigt eigenständig) mit kollaborativem Phasen (Wissen wird gemeinschaftlich mit der Gruppe organisiert) abwechseln (Brüning & Saum, 2009). Dadurch können sich Gruppenmitglieder für zukünftige ArbeitsprozesseKenntnisse und Fertigkeiten aneignen (Hepting, 2008, S. 58-59). Daraus leitet sich folgende Hypothese ab:

H2= „Je mehr die Mitarbeiter auf Yammer Besprechungen mit ihren Kollegen über gemeinsame Projekte führen, umso mehr wird das kollaborative Lernen der Mitarbeiter untereinander gefördert.“ In dieser Hypothese wird vermutet, dass ein wechselseitiger Kommunikations- und Wissensaustausch (Besprechungen) der Mitarbeiter über Yammer einen nachhaltigen Effekt auf kollaboratives Lernen ausübt. Gleichzeitig wird der Aufbau von Kompetenzen gefördert und die Handlungsfähigkeit der Mitarbeiter gestärkt. Das theoretische Konstrukt dieser Hypothese leitet sich aus der Theorie des kollaborativem Lernens nach Konrad und Traub (2001) ab. Das Konstrukt Besprechungen beschreibt in dieser Arbeit den Aufbau von Kompetenzen, die für die User wichtig sind um ihre Arbeitsaufgaben effizient ausführen zu können (Dehnbostel, 2014).

Daraus leitet sich die unabhängige Variablen Kollaboratives Lernen und die abhängige Variablen Besprechungen ab. Der jeweilige Index Kollaboratives Lernen und Besprechungen setzt sich aus der Umpolung folgender Fragen zusammen, siehe dazu die nachfolgenden Tabellen:

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Tabelle 3: Umpolung der Fragen aus dem Fragebogen: „Yammer, unabhängige Variable: Kollaboratives Lernen; “, abhängige Variable: Besprechungen (eigene Darstellung)

Die folgende Tabelle zeigt einen schematischen Überblick der abhängigen Variable: Kollaboratives Lernen und der unabhängige Variable: Besprechungen, den Index, das Skalenniveau, die Antwortkategorien sowie den theoretischen Hintergrund.

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Tabelle 4: Latente Variablen Hypothese 2; Kooperatives Lernen und Besprechungen nach Schnell u. a. 1999, S. 129

Kooperatives Lernen und Besprechungen lässt einen positiven Zusammenhang vermuten. Ein hoher Wert zeigt an, dass keine Kollaboration über Yammer stattfindet. Wird ein niedriger Wert ermittelt, deutet dieses Ergebnis an, dass die Mitarbeiter das Social-Media-Tool für kollaborative Prozesse nutzen und dadurch die Handlungsfähigkeit der Individuen gefördert wird.

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¹ (zum Vorgehen vgl. Riemer, Richter 2010)