Die Internationalisierung und Globalisierung in Wirtschaft und Politik machen ein internationales Personalmanagement für Unternehmen immer wichtiger. Laut einer aktuellen Studie rechnet ein Viertel der Unternehmen mit einer Zunahme von langfristigen Entsendungen ins Ausland. Als zweite Veränderung kommt auf den Arbeitsmarkt der Eintritt der Generation Z zu.
Wie Ina Hüning zeigt, gewinnt das Personalmarketing für Unternehmen immer mehr an Bedeutung, weil Unternehmen sich um die junge Generation stärker bemühen müssen. Doch vor dem Hintergrund der Globalisierung stellt sich eine Frage: Zu welchen Bedingungen wäre die Generation Z in Zukunft bereit, ins Ausland entsendet zu werden?
Welche Entsendungsmotive sind der jungen Generation wichtig? Welche Probleme und Herausforderungen könnten sich ergeben? Und wie können Unternehmen darauf reagieren? Hüning erklärt, wie die Generation Z Entscheidungen trifft und welche Anreize für sie besonders attraktiv sind.
Aus dem Inhalt:
- Entsendung;
- Auslandsentsendung
- Mitarbeiterbindung;
- Motivation;
- Recruiting;
- Personalmanagement
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Auslandsentsendungen im Unternehmenskontext
2.1 Begriffserklärungen
2.2 Entsendungsziele aus Unternehmenssicht
2.3 Auslandsentsendungen aus Mitarbeitersicht
3 Generation Z
3.1 Das Generationenkonzept
3.1.1 Kritik und Nutzen des Generationskonzepts
3.1.2 Bedeutung des Generationenkonzepts für Unternehmen
3.2 Überblick über die Generationen in Unternehmen
3.3 Vorstellung der Generation Z
3.3.1 Trends in den Rahmenbedingungen des Aufwachsens
3.3.1.1 Mediatisierung
3.3.1.2 Weiterentwicklung des Bildungssystems und Akademisierung
3.3.1.3 Aufwachsen in geteilter Verantwortung
3.3.2 Eigenschaften und Wertemuster
3.3.3 Generation Z im Arbeitsmarkt
3.3.4 Einstellung zur Arbeit im Ausland
4 Auslandsentsendungen und Generation Z
4.1 Methodik und Konzeption
4.1.1 Auswahl der Methode
4.1.2 Zielgruppe und Untersuchungsstichprobe
4.2 Fragebogendesign
4.2.1 Instruktion
4.2.2 Hauptteil
4.2.3 Schluss
4.2.4 Fragenformulierung und Antwortskalierung
4.2.5 Itemskalen
4.3 Pretest
4.4 Gütekriterien
4.5 Hypothesen
4.6 Vorstellung und Interpretation der Ergebnisse
4.6.1 Demographische Angaben
4.6.2 Bereitschaft zu Auslandsentsendungen
4.6.3 Länge der Auslandsentsendungen
4.6.4 Ablehnungsgründe für Auslandsentsendungen
4.6.5 Testung der Hypothesen
4.7 Empfehlungen für Unternehmen
4.8 Kritische Reflexion
5 Resümee
Zielsetzung & Themen
Diese Bachelorarbeit untersucht die Bereitschaft der Generation Z zu Auslandsentsendungen sowie die Einflussfaktoren auf diese Bereitschaft, um Unternehmen konkrete Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement zu geben.
- Beziehung zwischen Generation Z und internationaler Mobilität
- Anreizstrukturen für Auslandsentsendungen aus Sicht der Generation Z
- Einfluss von Entsendungsmotiven auf die Bereitschaft
- Demographische und wertebasierte Besonderheiten der Generation Z
- Strategische Implikationen für Arbeitgeber
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Eigenschaften und Wertemuster
Die Grundeinstellung der Generation Z lässt sich am besten mit der Bezeichnung Realismus beschreiben. Ihr sind relevante Probleme bewusst und sie weiß, welche Schwierigkeiten in Zukunft auf sie zukommen werden. Da Generation Z sich bewusst ist, dass Unternehmen Mitarbeiter nach ihren Bedürfnissen ein- und auch wieder freistellen, besitzt sie kaum noch emotionale Bindung zu Unternehmen (Scholz, 2014). Scholz (2014) bezeichnet diese Bindungslosigkeit, mit Ausnahme von Familie und engen Freunden, als „Flatterhaftigkeit“ (S.38).
Ein weiteres Merkmal, das die Generation Z prägt, ist der pragmatische Optimismus. Laut der McDonald’s Ausbildungsstudie (2013) blickt sie optimistisch in die eigene Zukunft. Die befragten Jugendlichen und jungen Erwachsenen betonen die Bedeutung von Familie, Freunden und einer klaren beruflichen Perspektive. 71% sehen der eigenen beruflichen Zukunft hoffnungsvoll entgegen, lediglich 14% mit Befürchtungen. Des Weiteren wird deutlich, dass der Beruf als wichtige Komponente des eigenen Lebens fest eingeplant ist. Dennoch sind sie realistisch. Ihre beruflichen Zukunftsvorstellungen orientieren sich pragmatisch an den eigenen Fähigkeiten sowie dem Wunsch, die eigene Zukunft sicher planen zu können. (McDonald’s, 2013). Allerdings scheint Zukunftsoptimismus auch „eine Frage der sozialen Herkunft und der gegenwärtigen sozialen Lage“ zu sein (Deutscher Bundestag, 2017, S.272). Die Shell-Studie aus dem Jahre 2015 ergab, dass sich 81%, der befragten Jugendlichen aus der oberen Sozialschicht sicher waren, ihre Berufswünsche auch erfüllen zu können, während nicht einmal die Hälfte der Jugendlichen der unteren Sozialschicht dieser Aussage zustimmten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Bedeutung des internationalen Personalmanagements und führt in die Thematik der Generation Z als neue Zielgruppe auf dem Arbeitsmarkt ein.
2 Auslandsentsendungen im Unternehmenskontext: Hier werden Definitionen von Auslandsentsendungen gegeben sowie Ziele und Motive aus Unternehmens- und Mitarbeitersicht analysiert.
3 Generation Z: Dieses Kapitel behandelt das Generationenkonzept, die Spezifika der Generation Z im Kontext ihrer Sozialisation und ihre spezifischen Werthaltungen.
4 Auslandsentsendungen und Generation Z: Hier werden die Ergebnisse der empirischen Studie präsentiert, Hypothesen getestet und Strategien für Unternehmen abgeleitet.
5 Resümee: Das Resümee fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und bewertet die Ergebnisse kritisch vor dem Hintergrund der hypothetischen Natur der Befragung.
Schlüsselwörter
Generation Z, Auslandsentsendung, Internationales Personalmanagement, Mitarbeiterbindung, Entsendungsmotive, Incentives, Arbeitsplatzsicherheit, Familienorientierung, Realismus, Pragmatismus, Empirische Studie, Personalmarketing, Mobilität, Karrieremodelle, Arbeitswelt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert die Bereitschaft der Generation Z, sich im Rahmen einer beruflichen Tätigkeit ins Ausland entsenden zu lassen, und untersucht, welche Anreize und Motive diese Bereitschaft beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind internationales Personalmanagement, die Charakteristika der Generation Z sowie die Analyse von Entsendungsmotiven und Anreizsystemen.
Was ist das primäre Ziel der Studie?
Das primäre Ziel ist es, herauszufinden, ob Generation Z grundsätzlich bereit ist, ins Ausland zu gehen, und welche Maßnahmen Unternehmen ergreifen können, um diese Bereitschaft zu erhöhen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine quantitative empirische Analyse mittels eines Online-Fragebogens durchgeführt, um Daten zur Einstellungsbewertung der Zielgruppe zu erheben.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung der Begriffe Auslandsentsendung und Generation Z sowie in die detaillierte Vorstellung und Interpretation der empirischen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Generation Z, Auslandsentsendung, Personalmanagement, Incentives und Mitarbeiterbindung charakterisieren.
Welchen Einfluss hat die Familie auf die Bereitschaft zur Entsendung?
Die Studie zeigt, dass die Familie einen sehr hohen Stellenwert besitzt und das Vorhandensein von Kindern oder Partnern als einer der bedeutendsten Ablehnungsgründe für Auslandsentsendungen fungiert.
Welche Handlungsempfehlungen gibt die Autorin für Unternehmen?
Unternehmen sollten sich stärker auf kurzfristige Entsendungen und Dienstreisen konzentrieren sowie bei der Auswahl von Anreizen besonders auf Aspekte der Familiensituation und der Arbeitsplatzgarantie nach der Rückkehr achten.
- Citation du texte
- Ina Hüning (Auteur), 2019, Auslandsentsendungen und die Generation Z. Bereitschaft, Entsendungsmotive und deren Bedeutung für Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/463094
