Unternehmen sind in vielen Bereichen einem intensiven Wettbewerb ausgesetzt. Die produktive Zusammenarbeit zwischen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist deshalb längst überlebenswichtig. Damit diese geordnet und konstruktiv ablaufen kann, müssen sie sich an Weisungen und feste Strukturen halten. Gleichzeitig kann ein Unternehmen sich aber nur weiterentwickeln, wenn kreative Arbeitnehmer ihre eigenen Erfahrungen einbringen.
Es entsteht ein natürlicher Konflikt zwischen Weisungsgebundenheit und Kreativität, der schnell zu Unstimmigkeiten im Team führt. Solche Konflikte blockieren langfristig die Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens. Gerade im Gesundheitswesen ist dies keine Seltenheit. Ing. Mag. Wolfgang Koppelstätter zeigt in seiner Publikation, dass es auch anders geht.
Denn Konflikte müssen nicht unbedingt eine Bedrohung für das Unternehmen bedeuten. Stattdessen können sie wichtige Verbesserungen anstoßen. So lernen Führungskräfte ihr Unternehmen von einer neuen Seite kennen und nehmen mehr Rücksicht auf ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Koppelstätter zeigt, wie Unternehmen das Potenzial jedes Arbeitnehmers fördern und gleichzeitig ordnende Strukturen vorgeben.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel und Zweck der Arbeit
1.3 Hypothese
1.4 Aufbau der Arbeit
2 DEFINITIONEN
2.1 verbessern/Verbesserung
2.2 beitragen/Beitrag
2.3 Bereich/Gebiet/Region
2.4 Verwaltung
2.5 Verwaltungsbereich
2.6 kreativ/Kreativität
2.7 Weisung/Anweisung
2.8 Gebundenheit/Verbundenheit
2.9 Weisungsgebundenheit
2.10 Betrieb/Unternehmen/Organisation
2.11 Klima/Atmosphäre
2.12 Betriebsklima
2.13 Methode/Verfahren/Modell/Prozess
2.14 Konflikt
2.15 Konsens
2.16 Konsensfindung
2.17 Wesen
2.18 Gesundheit
2.19 Gesundheitswesen
3 DIE STRUKTUR DES ÖSTERREICHISCHEN GESUNDHEITSWESENS
3.1 Die Entwicklung des Gesundheitswesens
3.2 Die Gesetzgebung der Gesundheitsversorgung
3.3 Das Krankenanstalten- und Kuranstaltengesetz (KAKuG)
3.3.1 Arten von Krankenanstalten
3.3.2 Trägerschaften von Krankenanstalten
3.4 Die Leitung des inneren Betriebs einer Krankenanstalt
3.4.1 Die kollegiale Führung
3.4.2 Festlegungen laut KAKuG
3.4.3 Festlegungen der Bundesländer im KAG
3.5 Die Zusammenarbeit der Berufsgruppen im Gesundheitswesen
3.5.1 Eigenverantwortlicher Tätigkeitsbereich
3.5.2 Mitverantwortlicher Tätigkeitsbereich
3.5.3 Multiprofessioneller Tätigkeitsbereich
4 DIE BEDEUTUNG DER KREATIVITÄT FÜR DAS INDIVIDUUM
4.1 Kreativität als Voraussetzung für Teamfähigkeit
4.2 Die eigenen Stärken leben können
4.3 Dienst nach Vorschrift
4.4 Innere Kündigung
4.5 Mobbing
4.6 Das Zusammenspiel von Zufriedenheit und Gesundheit
5 KONFLIKTFELDER AUFGRUND VON WEISUNGSGEBUNDENHEIT
5.1 Im Gesundheitsbereich relevante Konfliktarten
5.2 Konfliktfelder im Gesundheitsbereich
5.2.1 Budget- und Beschaffungsrichtlinien
5.2.2 Errichtung und Betrieb
5.2.3 Matrixorganisation
5.2.4 Verschränkung der Berufsgruppen
6 DER STELLENWERT DES BETRIEBSKLIMAS FÜR DAS UNTERNEHMEN
6.1 Geänderte Personalanforderungen
6.2 Teambindung
6.2.1 Die Phase des Nebeneinanders
6.2.2 Die Phase der Prozessbindung
6.2.3 Die Phase der Autoritätsbindung
6.3 Das Sozialkapital eines Unternehmens
6.4 Reduktion psychischer Belastungen
7 KONSENSFINDUNG DURCH MEDIATIONSKOMPETENZ
7.1 Die Grundmuster des menschlichen Konfliktverhaltens
7.2 Der aporetische Konflikt im Arbeits- und Führungsbereich
7.3 Das aporetische Konfliktpotenzial im Gesundheitswesen
7.4 Die Zufriedenheit als Kennzahl zur Feststellung der Qualität konsensueller Konfliktlösungen
7.5 Die Mediationskompetenz
7.6 Die Konsensfindung bei aporetischen Konflikten
7.7 Konsensfindung erfordert einen Perspektivenwechsel zur Wahrnehmung der unterschiedlichen Standpunkte
7.8 Konsensfindung durch Führen mit Mediationskompetenz
8 DER EINFLUSS DER WEISUNGSGEBUNDENHEIT AUF DIE KREATIVITÄT
8.1 Regeln entstehen durch organisiertes Handeln
8.2 Regeln ermöglichen die Abstimmung von Handlungen im Unternehmen
8.3 Unterschiedlichkeit der Interessen der handelnden Personen
8.4 Regulierung schränkt Kreativität ein
8.5 Ohnmacht ist die Macht der Bediensteten
8.6 Der Einfluss des Führungsverhaltens
8.7 Einschränkung der Kreativität fördert Konflikte
9 KONFLIKT ALS CHANCE ZUR VERÄNDERUNG UND ZUR FÖRDERUNG DER ZUSAMMENARBEIT
9.1 Innovative Technologien verlangen nach neuen Organisationsstrukturen
9.2 Konfliktbelastetes Betriebsklima hemmt die organisatorische Weiterentwicklung
9.3 Das Betriebsklima beeinflusst die Zusammenarbeit und die Leistungsbereitschaft
9.4 Konflikt als Chance zur verbesserten Zusammenarbeit
9.5 Der Weg zur interdisziplinären Prozessorientierung im Gesundheitswesen
10 EMPIRIE
10.1 Festlegung der Forschungsmethode
10.2 Beschreibung der Fragestellung
10.3 Zielgruppe und Response
10.4 Auswertung
10.4.1 Persönliche Angaben– statistische Daten
10.4.2 Das Konfliktpotential zwischen Weisungsgebundenheit und Kreativität
10.4.3 Einfluss der Konflikte auf das Betriebsklima
10.4.4 Einfluss der Konflikte auf das Verhalten
10.4.5 Wirkung mediativer Methoden auf das Betriebsklima
11 SCHLUSSFOLGERUNGEN
Zielsetzung und Themen
Diese Arbeit untersucht das Spannungsfeld zwischen notwendiger Weisungsgebundenheit und geforderter Kreativität im österreichischen Gesundheitswesen. Ziel ist es, durch die Analyse der Konfliktpotenziale in strukturierten Krankenhausumgebungen aufzuzeigen, wie Mediationskompetenz und Konsensfindung nachhaltig zur Verbesserung des Betriebsklimas beitragen können.
- Strukturanalyse des österreichischen Gesundheitswesens und seiner Führungssysteme
- Bedeutung von Kreativität und Arbeitszufriedenheit für das Individuum
- Konfliktfelder in hierarchischen Organisationsstrukturen (z.B. Matrixorganisation)
- Einfluss von Betriebsklima und Sozialkapital auf die Leistungsfähigkeit
- Anwendung mediativer Methoden zur Konsensfindung bei aporetischen Konflikten
Auszug aus dem Buch
1 EINLEITUNG
Im Anzeigenteil einer großen österreichischen Tageszeitung steht in großen Lettern gedruckt eine auffällige Stellenanzeige. Gesucht wird darin eine selbständige kreative Mitarbeiterin/ein selbstständiger kreativer Mitarbeiter, der/dem eine überdurchschnittliche Bezahlung sowie soziale Leistungen geboten werden. Ein großes, österreichisches Dienstleistungsunternehmen sucht eine zusätzliche Mitarbeiterin/einen zusätzlichen Mitarbeiter, um ein Team, in einem schnell expandierenden Aufgabenbereich, mit speziellem Fachwissen zu unterstützen. Das Unternehmen befindet sich in einem schnelllebigen Marktumfeld, in dem es erforderlich ist, technologisch immer am letzten Stand zu sein, um für die Kundinnen/die Kunden ein attraktiver Ansprechpartner zu bleiben und keine Marktanteile an den Mitbewerb abzugeben.
Der Einsatz der neuesten Technologie erfordert eine immer höhere Anzahl von Mitarbeitern, die hervorragend ausgebildet sind, um sich mit den anderen Mitarbeitern des Unternehmens zu vernetzen und das gemeinsame Wissen zu kreativen Lösungen zu entwickeln.
Die Anzeige ist erfolgreich. Eine kleinere Gruppe an Bewerberinnen/Bewerbern bemüht sich um den attraktiven Job. Es gibt nicht viele Personen, die die hohen Anforderungen an diese Stelle erfüllen können. Mit einem beträchtlichen Aufwand wird in mehreren Vorstellungsrunden aus den Bewerberinnen/Bewerbern die Qualifizierteste/der Qualifizierteste herausgesucht. Es wird Fachwissen abgefragt, Fragen zur Kreativität werden erörtert und die beste Teamplayerin/der beste Teamplayer gesucht. Endlich ist es soweit. Die optimale Kandidatin/der optimale Kandidat wurde herausgefiltert und bekommt den Zuschlag. Große Freude bei allen Beteiligten. Endlich ist die dringend erforderliche Unterstützung für die Weiterentwicklung des Fachbereiches gesichert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Ein Überblick über den Wandel in Unternehmen, die Entstehung von Konflikten und die Einleitung in die Forschungsfrage.
2 DEFINITIONEN: Detaillierte Herleitung der für die Arbeit zentralen Fachbegriffe wie Weisungsgebundenheit, Kreativität, Konflikt und Konsens.
3 DIE STRUKTUR DES ÖSTERREICHISCHEN GESUNDHEITSWESENS: Analyse der historischen Entwicklung, Gesetzgebung und der speziellen Führungsstrukturen in österreichischen Krankenhäusern.
4 DIE BEDEUTUNG DER KREATIVITÄT FÜR DAS INDIVIDUUM: Betrachtung der individuellen Folgen von Kreativitätseinschränkungen, wie Leistungszurückhaltung und innere Kündigung.
5 KONFLIKTFELDER AUFGRUND VON WEISUNGSGEBUNDENHEIT: Darstellung typischer Konfliktarten und spezifischer Konfliktfelder im Gesundheitswesen, wie Budgetrichtlinien oder Matrixstrukturen.
6 DER STELLENWERT DES BETRIEBSKLIMAS FÜR DAS UNTERNEHMEN: Untersuchung der Bedeutung des Betriebsklimas für die Mitarbeiterbindung und Reduktion von Belastungen.
7 KONSENSFINDUNG DURCH MEDIATIONSKOMPETENZ: Erläuterung der Konfliktgrundmuster und Einführung der Mediation als Methode zur Lösung aporetischer Konflikte.
8 DER EINFLUSS DER WEISUNGSGEBUNDENHEIT AUF DIE KREATIVITÄT: Untersuchung der Wechselwirkung zwischen hierarchischen Regeln und der individuellen Entfaltungsmöglichkeit.
9 KONFLIKT ALS CHANCE ZUR VERÄNDERUNG UND ZUR FÖRDERUNG DER ZUSAMMENARBEIT: Diskussion von Konflikten als notwendige Impulse für organisatorische Weiterentwicklung und Innovationsfähigkeit.
10 EMPIRIE: Methodische Beschreibung der durchgeführten Mitarbeiterbefragung bei einem Spitalsbetreiber und Analyse der Ergebnisse.
11 SCHLUSSFOLGERUNGEN: Synthese der theoretischen Erkenntnisse mit den empirischen Ergebnissen zur Bestätigung der Hypothese.
Schlüsselwörter
Weisungsgebundenheit, Kreativität, Gesundheitswesen, Mediation, Konfliktlösung, Betriebsklima, Konsens, Krankenhausmanagement, Führungskompetenz, Sozialkapital, Arbeitszufriedenheit, Interdisziplinäre Zusammenarbeit, Personalentwicklung, Aporetischer Konflikt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Magisterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Spannungsfeld zwischen notwendiger, strukturgebender Weisungsgebundenheit und der für Innovation erforderlichen Kreativität im österreichischen Gesundheitswesen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentral sind die Themen Krankenhausorganisation, Konfliktmanagement, Führungskultur, Arbeitspsychologie und die Anwendung mediativer Methoden in komplexen professionellen Umfeldern.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist der Nachweis, dass eine strukturierte Konsensfindung durch Mediation im Konflikt zwischen Weisungsgebundenheit und Kreativität maßgeblich zur Verbesserung des Betriebsklimas in Gesundheitseinrichtungen beitragen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Neben einer ausführlichen theoretischen Literaturanalyse kommt eine empirische quantitative Untersuchung zum Einsatz, basierend auf einer Online-Befragung bei einem österreichischen Krankenhausbetreiber.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte Begriffsdefinition, die Analyse der österreichischen Gesundheitsstruktur, die Untersuchung der Bedeutung von Kreativität, die Identifikation spezifischer Konfliktfelder sowie die Darlegung des Mediationsprozesses als Lösungsansatz.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Weisungsgebundenheit, Kreativität, Gesundheitswesen, Betriebsklima, Konfliktpotenzial, Mediation und Sozialkapital.
Wie wirkt sich ein konfliktbelastetes Betriebsklima auf das Personal aus?
Ein schlechtes Betriebsklima führt laut Arbeit zu Demotivation, Dienst nach Vorschrift, innerer Kündigung, erhöhten Krankenständen und in schwerwiegenden Fällen zu Mobbing.
Welchen Einfluss haben Führungskräfte auf die Konfliktdynamik?
Führungskräfte tragen durch ihren Führungsstil (autoritär, beratend, kooperativ) maßgeblich zur Gestaltung des Betriebsklimas bei und können durch mediative Kompetenz als Konfliktmanager agieren.
- Citar trabajo
- Ing. Mag. Wolfgang Koppelstätter (Autor), 2017, Konsens zwischen Weisungsgebundenheit und Kreativität im Gesundheitswesen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/463160
