Ableitung von Ansätzen zur Integration des militärischen Kameradschafts-Gedankens in privatrechtlich strukturierte (deutsche) Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungs- und Symbolverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Motivation für die Themenwahl
1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

2 Begriffsdefinitionen und Abgrenzung
2.1 Kollegialität
2.2 Kameradschaft
2.3 Abgrenzung von Kollegialität und Kameradschaft

3 Vertrauen
3.1 Grundlagen des Vertrauens
3.2 Systemvertrauen, Personenvertrauen, Selbstvertrauen
3.3 Wie entwickelt sich Vertrauen
3.4 Funktionen und Wirkungen von Vertrauen
3.5 Soziale Ausprägungsformen von Vertrauen im Privat- und Arbeitsleben
3.5.1 Freundschaft
3.5.2 Loyalität
3.5.3 Solidarität
3.5.4 Commitment
3.5.5 Zivilcourage
3.6 Einordnung der Ausprägungsformen ins Vertrauensmodell sowie Abgrenzung zum Kameradschaftsbegriff

4 Kameradschaftspflicht als Vertrauensprinzip
4.1 Einordnung der Kameradschaftspflicht als Teil der Inneren Führung in den gesetzlichen Kontext
4.2 Wie entsteht Kameradschaft
4.3 Ziele der Kameradschaft für das Militär - Auslösen von System-, Personen- und Selbstvertrauen
4.4 Auswirkungen der Kameradschaft
4.4.1 Kohäsion, Lokomotion, Commitment
4.4.2 Laterale Kooperation, Teambildung und Zielerreichung
4.4.3 Mitunternehmertum
4.4.4 Komplexitäts- und Stressreduktion
4.4.5 Arbeitszufriedenheit
4.4.6 Mobbingschutz
4.4.7 Schutz vor innerer Kündigung

5 Rahmenbedingungen, welche die Integration der Kameradschaft in der Bundeswehr unterstützen
5.1 Kameradschaft als normierter Wert
5.2 Militärische Sozialisation
5.3 Das Leitbild „Staatsbürger in Uniform“
5.4 Hierarchie und Verantwortung
5.5 Der Vorgesetzte
5.6 Der militärische Führungsprozess
5.7 Das Prinzip „Führen mit Auftrag“
5.8 Zusammenfassender Überblick über den Zusammenhang zwischen Vertrauen, der Kameradschaftspflicht und den Rahmenbedingungen in der Bundeswehr

6 Ansätze zur Integration des militärischen Kameradschafts-Gedankens in ein privatrechtlich strukturiertes (deutsches)Unternehmen und deren Auswirkungen
6.1 Ziele und Vorgehen zur Ableitung der Ansätze
6.2 „Sodalität“ als Inbegriff des Kameradschaftsgedankens
6.3 Möglichkeiten zur Integration einer „Sodalitätspflicht“ unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten
6.4 Sozialisation / Integration
6.5 Das Leitbild
6.6 Der Vorgesetzte
6.7 Der Führungsprozess
6.8 Auftragstaktik
6.9 Hinderungsgründe

7 Zusammenfassung und Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Vertrauensmodell – Bereiche des Vertrauens

Abb. 2: Modell zum Zusammenhang von Kommunikation, Transparenz und Partizipation mit Vertrauen

Abb. 3: Sich-selbst-verstärkender Kreislauf aus Partizipation, Kommunikation und Transparenz auf dem Fundament von Vertrauen als elementarem Organisationsprinzip

Abb. 4: Zusammenhang der einzelnen Vertrauensausprägungen und die Einordnung in das Vertrauensmodell

Abb. 5: Zusammenhang zwischen Kameradschaft, Kohäsion, Lokomotion und Kooperation

Abb. 6: Führungsprozess der Bundeswehr

Abb. 7: Zusammenhang zwischen Vertrauen, der Kameradschaftspflicht und den Rahmenbedingungen in der Bundeswehr

Abkürzungs- und Symbolverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Motivation für die Themenwahl

Für andere Kameraden einstehen, sogar unter Einsatz des eigenen Lebens. So lautet die Grundformel der soldatischen Kameradschaft der Bundeswehr in Deutschland, die in dieser gesetzlichen Form in Deutschland nirgendwo anders zu finden ist.¹ Aber nicht nur beim Militär stehen Menschen unter Inkaufnahme von persönlichen Nachteilen für andere ein, sondern auch im Zivilleben kommt dieses Phänomen in ähnlicher Form vor. Hier fällt oft der Begriff Zivilcourage.² Dass dies oftmals mit Gefahren für den Retter verbunden ist, zeigt das Bespiel von Dominik Brunner am S-Bahnhof Solln bei München im Jahre 2009. „Er musste sterben, weil er Zivilcourage zeigte und vier Schüler selbstlos vor gewalttätigen Jugendlichen schützte“.³ Oder das oftmals als heroische Tat bezeichnete Eingreifen des „Retters von Utoya“, Marcel Gleffe, ein ehemaliger Bundeswehrsoldat. Er rettete unter Einsatz seines eigenen Lebens mehr als 20 Schüler aus dem kalten Wasser, welche bei den Anschlägen in Norwegen vom 22.07.2011 vor dem Amokläufer Anders Breivik aus Verzweiflung ins Wasser flüchteten, um von der Insel Utoya zu fliehen und so dem sicheren Tod zu entkommen.⁴

Aber weshalb setzen sich diese Menschen für andere unter Einsatz des eigenen Lebens oder der eigenen Gesundheit ein? Woher kommt der Antrieb, für andere einzustehen und kann dieses Verhalten vielleicht sogar gelehrt, gefördert oder gar erzwungen werden?

Die einzig in der Deutschen Bundeswehr gesetzlich verankerte Kameradschaftspflicht löst Tapferkeit aus, welche als eine militärische Ausdrucksform dieser Zivilcourage interpretiert werden kann.⁵,⁶,⁷

Die Besonderheiten der militärischen Kameradschaft wurden bereits untersucht, und es fiel auf, dass es einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der militärischen Kameradschaft und Vertrauen gibt. Und genau dieses Vertrauen scheint ausschlaggebend für das aufopfernde, selbstlose Verhalten in risikoreichen Situationen sowohl bei Soldaten als auch Zivilisten zu sein.⁸

Privatwirtschaftliche Unternehmen haben dieses Vertrauen als soziale Ressource für sich entdeckt⁹, besonders, weil speziell in Krisensituationen das Vertrauen die entscheidende Rolle zwischen Erfolg und Misserfolg zu sein scheint:¹⁰ Unternehmen müssen sich permanent anpassen, um am Markt dauerhaft existieren zu können. Damit Veränderungsprozesses erfolgreich umgesetzt werden, ist es von entscheidender Bedeutung, dass zwischen den betroffenen Mitarbeitern der Organisation eine Vertrauensbasis vorliegt, damit sie sich engagieren und eng miteinander kooperieren.¹¹ Daher ist ein steigendes Interesse an Vertrauen in Unternehmen seit den 1980er Jahren zu verzeichnen.¹² Dieser Trend scheint im engen Zusammenhang mit der seither steigenden Komplexität im Wirtschaftsleben und den damit einhergehenden Kontrollverlust der Unternehmen zu stehen. Die komplexitätsreduzierende Wirkung von Vertrauen, wie sie LUHMANN beschreibt, scheint dabei die entscheidende Rolle in dieser Entwicklung zu spielen.¹³,¹⁴ Tatsächlich scheint es, dass die Hauptaufgaben der Unternehmen im zunehmend komplexer werdenden Wirtschaftsleben darin liegen, Komplexität und Unsicherheiten zu reduzieren und damit das eigene Überleben zu sichern. Aber: Der Aufbau von Vertrauen kostet sehr viel Zeit, Kraft und Geld.¹⁵

Das Militär kann als Vorbild dienen, da es Methoden entwickelt hat, in komplexen, nicht überschaubaren Krisensituationen jederzeit erfolgreich zu agieren/reagieren und so ihren Auftrag (hier: unverzüglich Gefahr für Leib und Leben der Soldaten bzw. der Bevölkerung abzuwenden) erfolgreich auszuführen. Offensichtlich spielt für das Militär die Kameradschaftspflicht eine bedeutende Rolle, um Vertrauen auszulösen, dadurch Komplexität zu reduzieren¹⁶ und ihre Handlungsfähigkeit auch in riskanten Situationen zu erhalten.¹⁷,¹⁸

Unter der komplexitätsreduzierenden Wirkung durch Vertrauen versteht LUHMANN dabei, dass sich, durch Außerachtlassen gewisser Entwicklungsmöglichkeiten in konkreten Lebenssachverhalten, andere, einfachere Handlungsalternativen ergeben, als ohne das Vorhandensein von Vertrauen. Daneben kann Komplexität dadurch reduziert werden, indem sich die Informationsauswahl am Erfolg bestimmter Rollen/Aufgaben-Kombinationen orientiert, in denen Unsicherheiten bezüglich zukünftigen Verhaltens absorbiert werden können.¹⁹

In dieser Ausarbeitung soll geklärt werden, welcher Zusammenhang zwischen der Kameradschaftspflicht und Vertrauen (der Soldaten) in der Bundeswehr besteht, welche Vorteile Kameradschaft dadurch hervorbringt und welche Voraussetzungen geschaffen werden müssen, um den militärischen Kameradschafts-Gedanken auch in ein privatrechtlich strukturiertes Unternehmen zu integrieren.

Man stelle sich mal vor, welche Potenziale sich für ein Unternehmen ergeben könnten, wenn sich der Kameradschafts-Gedanke auch in einem Unternehmen durch eine allgemeine Selbstverpflichtung der Mitglieder aktivieren ließe: Die Folgen könnten sein, dass die eigenen Mitarbeiter bereit wären, Kollegen, Vorgesetzte oder sogar das gesamte Unternehmen vor Schaden und Gefahr zu bewahren, in Not beizustehen, persönliche Nachteile in Kauf zu nehmen, notfalls sogar unter Einsatz der eigenen Gesundheit/des eigenen Lebens. Denn genau diese selbstlose bedingungslose Hilfs- und Einsatzbereitschaft ist mit der Zugehörigkeit zum Militär gefordert und ergibt sich aus der Kameradschaftspflicht sowohl im Frieden und besonders im Verteidigungs- oder Einsatzfall.²⁰ Natürlich sind die Bedingungen, unter denen Unternehmen agieren, nicht gleichermaßen lebensgefährlich wie die Bedingungen der Soldaten z.B. bei Auslandseinsätzen der Bundeswehr. Jedoch befinden sich auch Unternehmen und deren Mitglieder oft in schwierigen, existenzbedrohenden Situationen, die sowohl die Organisation (Insolvenz) als auch den einzelnen Mitarbeiter (Verlust des Arbeitsplatzes) betreffen.²¹

Doch wie kann die Kameradschaft aktiviert werden und wie können Unternehmen dieses Potential für sich nutzen. In Unternehmen, die mit dem „Kameradschafts-Gedanken“ ausgestattet sind, würde es vermutlich keine zeit- und energieraubenden Probleme wie Diskriminierung, Mobbing, Belästigung am Arbeitsplatz usw. in der bekannten Form geben. Auch müsste dieses Verhalten nicht durch zeit- und kostspielige Einzelmaßnahmen unterbunden oder durch das Unternehmen selbst gemaßregelt werden. Das Verhältnis von Mitarbeitern und Vorgesetzten könnte sich grundlegend ändern, wenn der „Chef“ seine Mitarbeiter nicht nur als Angestellte und Arbeitnehmer sondern als Kameraden betrachten würde. Der Kameradschafts-Gedanke könnte vermutlich entscheidend dazu beitragen, Unternehmenskrisen oder Umstrukturierungen besser und schneller zu durchstehen, die Leistungs- und Einsatzbereitschaft zu erhöhen, den internen Zusammenhalt zu stärken und Ziele schneller und effizienter zu erreichen.

Auch wenn es unmöglich scheint, die militärische Kameradschaftspflicht in Unternehmen zu integrieren, so sollen mit dieser Arbeit doch relevante Ansätze des militärischen Kameradschafts-Gedankens abgeleitet und Möglichkeiten zur Integration in ein privatrechtlich strukturiertes Unternehmen erarbeitet werden.

1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

Ziel dieser Ausarbeitung ist es, die Kameradschaftspflicht in der Bundeswehr unter Berücksichtigung der gesetzlichen und organisatorischen Gegebenheiten zu untersuchen und festzustellen, ob und inwiefern sich der militärische Kameradschafts-Gedanke auch in Unternehmen etablieren lässt. Dabei sollen die Wirkungen sowie die Rahmenbedingungen der Kameradschaft in der Bundeswehr untersucht werden und konzeptionelle Ansätze in Hinblick auf die Etablierung des Kameradschaft-Gedankens in ein Unternehmen erarbeitet werden.

Hierzu werden nach der Einleitung zunächst die in strukturieren Organisationen vorkommenden relevanten Begriffe „Kollegialität“ und „Kameradschaft“ erläutert und voneinander abgegrenzt.

Im dritten Kapitel wird Vertrauen als Grundlage für die Entstehung von Kameradschaft näher erläutert. Hier folgt auf die Begriffsdefinition eine Einteilung des Vertrauens in die Bereiche Personen-, System- und Selbstvertrauen. Anschließend wird erläutert, wie sich Vertrauen entwickelt und was Vertrauen bewirken kann. Zudem werden einige Ausprägungsformen von Vertrauen im Privat- und Arbeitsleben erläutert. Anschließend werden diese Formen den Vertrauensbereichen zugeordnet und von der Kameradschaft abgegrenzt.

Kapitel vier beschäftigt sich mit der Kameradschaft(spflicht) als Vertrauensprinzip. Zunächst wird aufgezeigt, auf welchen rechtlichen Normen die Kameradschaftspflicht sich stützt und wie sie sich innerhalb der Organisation Bundeswehr entwickelt. Anschließend werden die Ziele sowie die Auswirkungen der Kameradschaftspflicht auf die Organisation Bundeswehr und ihre Mitglieder, die Soldaten, untersucht.

Das fünfte Kapitel beschäftigt sich mit den Rahmenbedingungen in der Bundeswehr, die zur Integration der Kameradschaft beitragen. Dazu wird aufgezeigt, in welchen rechtlichen und organisatorischen Rahmen die Kameradschaftspflicht eingebettet ist und wie der einzelne Soldat in diesen Rahmen integriert wird. Hierzu werden u.a. die militärische Sozialisation, das Leitbild sowie das Konzept der „Inneren Führung“ in der Bundeswehr in Hinblick auf die Stärkung der Kameradschaft untersucht. Dabei wird aufgezeigt, wie Vertrauen, als wesentliches Element der Kameradschaft, mit den wesentlichen Kernelementen der Vertrauensförderung, der Transparenz, der Kommunikation und der Partizipation zusammenhängt. Abschließend wird der Zusammenhang zwischen Vertrauen, der Kameradschaftspflicht und den Rahmenbedingungen der Bundeswehr in Form eines „Ursache-Wirkungs-Modells“ für einen besseren Überblick visualisiert.

Im sechsten Kapitel werden die entscheidenden Faktoren aus den vorangegangenen Kapiteln extrahiert, die für eine erfolgreiche Einführung des Kameradschafts-Gedankens in privatrechtlich strukturierte Unternehmen wichtig erscheinen. Es werden daraus erste Ansätze zur Umsetzung abgeleitet. Daneben werden auch mögliche Hinderungsgründe, die gegen die Einführung sprechen, erörtert.

Die Ergebnisse der Ausarbeitung werden im Kapitel sieben zusammengefasst. Es wird abschließend kurz beurteilt, ob die Einführung einer Kameradschaftspflicht in Unternehmen möglich und vor allem sinnvoll ist und welche Auswirkungen sich für Unternehmen mit einer „Kameradschaftspflicht“ ergeben könnten.

Im Anhang finden sich Auszüge aus Gesetzestexten, Beispiele und weitere Grafiken, um die Problematiken anschaulicher darzustellen.

2 Begriffsdefinitionen und Abgrenzung

2.1 Kollegialität

Kollegialität wurde erstmals in der römischen Republik entwickelt. Dabei handelte es sich um ein Instrumentarium, um den Einfluss hoher Beamter abzuschwächen, indem jedem Beamten mindestens ein zweiter gleichgestellter Beamter zur Seite gestellt wurde (sog. Doppelstelligkeit). Ziel war die totale Kontrolle der Kollegen untereinander, Entscheidungen konnten nur durch Übereinstimmung beider Beamter getroffen werden.²²,²³

Im Berufsleben beschreibt der Begriff Kollegialität heute die (freiwillige) Zusammenarbeit unter Arbeitskollegen und steht für ein friedfertiges und zusammenarbeitendes Verhalten am Arbeitsplatz. Sinngemäß kann sie auch als „Kameradschaft am Arbeitsplatz“ betrachtet werden.²⁴ Selbstverständlich kommt in allen Organisationen, in denen letztendlich Menschen zusammenwirken, Kollegialität vor. Dass in schwierigen Situationen mit der Unterstützung der Kollegen gerechnet werden kann, ist Teil der kollegialen Zusammenarbeit und für das Erreichen eines gemeinsamen Ziels unverzichtbar. Darüber hinaus fordert Kollegialität ein friedfertiges Mit- und Nebeneinander.²⁵,²⁶

2.2 Kameradschaft

Kameradschaft leitet sich aus dem Lateinischen „camera“ (Kammer/Zimmer) und dem Französischen „ camerade“ (Gefährte) ab.²⁷ Sinngemäß stellt Kameradschaft somit einen Zusammenschluss von Gefährten mit räumlicher Nähe dar. Kameradschaft ist nicht an eine persönliche Verbundenheit im Sinne von Freundschaft gebunden.²⁸ Hauptsächlich wird der Begriff Kameradschaft im Militär genutzt. Weitere Verwendung findet er u.a. bei Feuerwehren oder dem Technischen Hilfswerk. Zumeist findet sich der Begriff in Berufszweigen, die lebensbedrohlichen Gefahren ausgesetzt sind.²⁹

In der Bundeswehr ist Kameradschaft Bestandteil der „Inneren Führung“ der Bundeswehr und wird als sinnstiftendes Konzept der inneren Ordnung, durch welches der Zusammenhalt der Personen einer militärischen Gruppe gefestigt werden soll, beschrieben.³⁰,³¹

Kameradschaft umschreibt ein blindes Vertrauen in die Unterstützungsbereitschaft des Nebenmanns³² und der Organisation als Ganzes und trägt somit dazu bei, vor allem lebensgefährliche Situationen gemeinschaftlich zu bewältigen und das Überleben der Kameraden zu sichern. Kameradschaft kann dazu beitragen, dass unsichere, nicht vorhersehbare (Krisen-) Situationen souverän gemeistert werden können.³³ Die Kameradschaft ist bei der Bundeswehr für alle Soldaten verpflichtend und im § 12 des Soldatengesetzes normiert.³⁴

2.3 Abgrenzung von Kollegialität und Kameradschaft

Wie in den vorherigen Ausführungen erläutert, spielen sowohl bei der Kameradschaft als auch bei der Kollegialität das friedfertige Verhalten und die unterstützende Zusammenarbeit von Mitgliedern innerhalb einer Organisation eine entscheidende Rolle. Die gravierenden Unterschiede zwischen Kameradschaft und Kollegialität liegen in der Tragweite, besser im „Wirkungsort und -dauer“ und der Wirkungsintensität. In den meisten Organisationen findet sich Kollegialität lediglich innerhalb der Organisationsgrenzen. Kollegialität wirkt also nur in der Rolle als Kollege und für die Dauer, in der die Mitglieder in die Organisation eingebettet sind. Über die Grenzen der Organisation und über die Rolle der Mitglieder hinaus besteht jedoch kein Anlass zur Kollegialität.³⁵

In einigen Organisationen kann jedoch aus Kollegialität ein intensiverer Zusammenhalt erwachsen, die Kameradschaft. Es scheint, dass aufgrund einer „unsichtbaren Macht“ der Zusammenhalt noch intensiver und weitreichender ist, als dies durch Kollegialität spürbar wäre. Diese Erscheinungsform, KÜHNE spricht dabei vom „Mythos³⁶ Kameradschaft“, findet man u.a. in Armeen, Feuerwehren oder dem Technische Hilfswerk.³⁷ Dabei bilden sich unter den Mitgliedern hilfreiche Normen des gegenseitigen kollegialen Beistands auch über die Grenzen der reinen Arbeits-Organisation aus. Beispielsweise sei hier die „Heinz-Volland-Stiftung“ vom Deutschen Bundeswehr-Verband erwähnt, die unter dem Motto „Kameraden helfen Kameraden“ Spenden für Soldaten in (privater) Not sammelt.³⁸,³⁹

In Ausübung des Dienstes bei der Feuerwehr, der Polizei oder der Armee besteht die erhöhte Gefahr, verletzt oder gar getötet zu werden. Aufgrund dieser potenziellen Gefährdung entwickelt sich in diese Berufen die erweiterte Form der Kollegialität, die Kameradschaft.⁴⁰ Da Kameradschaft als die höher entwickelte Form der Kollegialität angesehen werden kann und diese zumindest in der Bundeswehr verpflichtend ist, kann daraus gefolgert werden, dass in Unternehmen mit ausgeprägtem Kameradschafts-Gedanken gleichzeitig kollegiales Verhalten anzutreffen ist.

3 Vertrauen

3.1 Grundlagen des Vertrauens

Wie bereits in der Einleitung erwähnt, besteht ein signifikanter Zusammenhang zwischen Kameradschaft und Vertrauen. Vertrauen ist dabei der Grundpfeiler, um Komplexität zu reduzieren und kameradschaftliches, selbstloses Verhalten zu generieren.⁴¹

Vertrauen wird definiert als „die Überzeugung, dass ein Vertrauensobjekt, in einer risikoreichen Situation einen günstigen Ausgang herbeiführt“.⁴² Ob eine Vertrauenssituation vorliegt, hängt von der Wahrnehmung des Vertrauenden ab.⁴³ Vereinfacht versteht man unter Vertrauen die „Überzeugung, dass man sich auf den Schutz seiner Mitmenschen oder auch auf die eigene Stärke und die Gunst des Schicksals verlassen kann.“⁴⁴ Vertrauen überbrückt dadurch den Bereich zwischen dem, was man weiß und dem, was man nicht weiß (Bekanntem und Unbekanntem).⁴⁵

Um den Begriff des Vertrauens und dessen Funktion ganzheitlich zu erläutern, wird Vertrauen in die Einzelbereiche Systemvertrauen, Personenvertrauen und Selbstvertrauen eingeteilt.⁴⁶,⁴⁷ In den beiden erstgenannten Bereichen spielt Vertrauen eine Rolle im Verhältnis zu Personen oder Institutionen und den Erwartungshaltungen in das Verhalten eben dieser Personen/Institutionen. Das Selbstvertrauen beinhaltet dagegen ausschließlich die eigenen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen sowie gleichzeitig die Zuversicht auf die Verlässlichkeit der Umwelt im Hinblick auf zukünftige Herausforderungen.⁴⁸,⁴⁹ Vertrauen ist dabei in all seinen Ausprägungen zukunftsbezogen und beruht auf Erfahrungen aus der Vergangenheit.⁵⁰

Vertrauen beinhaltet den vorsätzlichen Verzicht auf vollständige Kontrolle. Es basiert auf der Erwartungshaltung, sich auf Versprechen einer Person oder einer Institution verlassen zu können. Damit riskiert man zwar individuelle Verletzbarkeit (riskante Vorleistung/Inkauf-nahme von persönlichen negativen Konsequenzen bei Enttäuschung des entgegengebrachten Vertrauens), gleichzeitig erweitert man aber durch diese komplexitätsreduzierende Funktion (Inkaufnahme von Unsicherheiten) die individuellen Handlungsmöglichkeiten.⁵¹

3.2 Systemvertrauen, Personenvertrauen, Selbstvertrauen

Systemvertrauen: Beim Systemvertrauen handelt es sich um das Vertrauen in eine Organisation/Institution. Das Vertrauen in Institutionen basiert im Wesentlichen auf der Befürwortung der grundsätzlichen Ziele und Prinzipien der Institution und dem Vertrauen auf deren Einhaltung.⁵² Mitglieder können bzw. müssen auch weitgehend unbekannten anderen Mitgliedern vertrauen, weil diese mit dem Eintritt in die Organisation den Mitgliedschaftsbedingungen und Vertrauensgrundlagen der Organisation zugestimmt haben. Die Vertrauenswürdigkeit einer Institution kann zudem durch die Vertrauenswürdigkeit einzelner (wichtiger) Organisationsvertreter verstärkt werden.⁵³ Vereinfacht ausgedrückt liegt Systemvertrauen dann vor, wenn ein Organisationsmitglied darauf vertraut, dass andere Organisationsmitglieder ihm und in gleicher Weise anderen vertrauen. Nach LUHMANN spielt das Systemvertrauen im Vergleich zu Personenvertrauen die bedeutendere Rolle, da man sich auf die Fähigkeit der Komplexitätsreduktionsleistung eines Systems besser verlassen kann.⁵⁴,⁵⁵

Personenvertrauen: Während es sich beim Systemvertrauen um das Vertrauen in eine Organisation/Institution handelt, geht es beim Personenvertrauen, wie man aus dem Wortlaut schon entnehmen kann, um zwischenmenschliche Beziehungen. Es ist von der Person des Vertrauenden abhängig und kann daher nur von „Anwesenden“ bestätigt werden. Man kann Personenvertrauen als einen alltäglichen Vorgang bezeichnen, der darauf abzielt, die Unsicherheiten menschlichen Zusammenseins zu minimieren. Dabei bildet sich die Intensität des Vertrauensverhältnisses in Abhängigkeit von Erfahrungen und Einschätzungen des Gegenübers. Es ist also abhängig davon, ob sich die Verhaltenserwartungen in Interaktionen auch erfüllen. Das bisherig wahrgenommene Verhalten (Erfüllung von Versprechen, Konsistenz und Vorhersehbarkeit, Fairness, Loyalität, Integrität, Verschwiegenheit, Hilfsbereitschaft, Offenheit) bzw. die vermutete Fach- und Sachkompetenz des Gegenübers können dabei einen entscheidenden Einfluss auf das Vertrauensverhältnis nehmen.⁵⁶,⁵⁷

Selbstvertrauen: Nach WUNDERER, der eine Einteilung nach Fremdvertrauen (Systemvertrauen und Personenvertrauen) und Selbstvertrauen vornimmt, stellt Selbstvertrauen eine relativ stabile aber wandlungsfähige Selbstbetrachtung dar. Er unterteilt das Selbstvertrauen in das internale und externale Selbstvertrauen. Während das internale Selbstvertrauen das Vertrauen in die eigene Problemlösungs-, Sozial- und Umsetzungskompetenz beinhaltet, bezieht sich das externale Selbstvertrauen auf das Vertrauen, um sich herum ein grundsätzlich hilfreiches Umfeld vorzufinden.

Dem internalen Selbstvertrauen werden zugerechnet:

- Kompetenzvertrauen: bezeichnet weitestgehend die eigene Kontrollüberzeugung, mit welcher man sich Herausforderungen grundsätzlich gewachsen fühlt.
- Sozialvertrauen: liegt vor, wenn auch riskante Beziehungen eingegangen werden und Vertrauensverletzungen eher niedrig gewichtet werden. Demnach führen Vertrauensverletzungen nicht zu einer Beendigung der Interaktion.
- Umsetzungsvertrauen: beinhaltet die Erwartungshaltung/das Vertrauen auf die Umsetzung von Werten, Zielen und Aufgaben.

Dem externalen Selbstvertrauen werden zugeordnet:

- Schicksalsvertrauen: rechnet grundsätzlich mit Glück oder mit dem Beistand höherer Mächte.
- Netzwerkvertrauen: beinhaltet die Überzeugung, dass man mit der Unterstützung anderer rechnen kann.⁵⁸

Die folgende Abbildung soll einen besseren Überblick über den beschriebenen Aufbau des Vertrauens geben.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Vertrauensmodell – Bereiche des Vertrauens⁵⁹

Hinweis: Großer Wert wird in diesem Zusammenhang auf die farbliche Gestaltung der Grafiken gelegt. Im weiteren Verlauf der Ausarbeitung findet zur besseren Übersicht eine farbliche Zuordnung der erläuterten Bereiche statt. Konkret bedeutet dies, dass der Bereich Vertrauen auch in den weiteren Grafiken blau gekennzeichnet sein wird.

3.3 Wie entwickelt sich Vertrauen

Vertrauen wird im Allgemeinen als „psychologischer Vertrag“ zwischen zwei Parteien verstanden⁶⁰ und meist durch positive Erfahrung aus der Vergangenheit auf zukünftiges Verhalten projiziert (antizipierter Erfüllungseintritt). Vertrauen entsteht besonders dann, wenn die Erwartung an das Verhalten einer Person in der Interaktion erfüllt wird. Dies zeigt sich z.B. in der Erfüllung von Versprechen und im als gerecht und richtig empfundenen Verhalten.⁶¹ Eine weitere Möglichkeit zur Entwicklung von Vertrauen sind generalisierte Erwartungshaltungen, die durch Formalisierung von Strukturen entstehen. Vertrauen wird hier als systemisch erzeugte Leistung verstanden. Vertrauen kann also durch positive Erfahrungen der Vergangenheit bezogen auf Personen (Personenvertrauen) oder Organisationen/formale Strukturen (Systemvertrauen) ausgelöst werden.⁶²,⁶³,⁶⁴

Selbstvertrauen wird hauptsächlich durch die Weiterentwicklung der persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Kompetenzen gefördert. Daneben trägt auch das Vertrauen auf die Unterstützung der jeweiligen Organisation bzw. deren Mitglieder in risikoreichen Situationen wesentlich zur Entwicklung von Selbstvertrauen bei.⁶⁵

Ein wichtiger Aspekt ist, dass der Aufbau von Vertrauen nicht dadurch entsteht, dass um „Vertrauen“ geworben wird.⁶⁶ Personen/Organisationen erscheinen „...eher dann vertrauenswürdig, wenn sie nicht um Vertrauen werben.“⁶⁷

Für die Ausarbeitung ist besonders die Entwicklung von Systemvertrauen von Bedeutung, diese wird nochmals näher beleuchtet:

Es besteht ein funktionaler Zusammenhang zwischen Formalisierung der Erwartungen, Generalisierung des Vertrauens und umfassender Rationalisierung des Handelns: Für die Entwicklung von (generalisiertem) Vertrauen von besonderer Bedeutung ist, dass sich die Interaktionspartner über eine gemeinsame Vertrauensbasis einig sind. Formalisierte Verhaltenserwartungen stellen solch eine Basis dar.⁶⁸ Damit Vertrauen generalisiert werden kann, muss nach LUHMANN die Formalisierung der Erwartungen in zeitlicher, sachlicher und sozialer Hinsicht erfolgen. Die zeitliche Formalisierung bewirkt eine dauerhafte Gültigkeit der Erwartungen, die an ein Mitglied gestellt werden. Dies können Betriebsvereinbarungen, Gesetze, Verordnungen und Anweisungen, die keiner regelmäßigen Änderung unterworfen sind, sein. Die sachliche Formalisierung erfolgt durch die Mitgliedschaftsrolle. Durch die Mitgliedschaft gelten alle formalen Erwartungen für alle Mitglieder gleichermaßen. Die soziale Formalisierung bedeutet, dass innerhalb des Systems alle Mitglieder mit den formalen Erwartungen, ungeachtet ihrer individuell unterschiedlichen Einstellungen, übereinstimmen.⁶⁹,⁷⁰ Stimmen alle Mitglieder diesen Verhaltenserwartungen (durch Mitgliedschaft) zu, kann auch das gewünschte Verhalten bei allen Mitgliedern erwartet werden.⁷¹ Dabei wird die Entwicklung generalisierten Vertrauens als besondere Leistung formaler (bürokratischer) Organisationen angesehen. „An die Stelle des persönlichen und partikularen Vertrauens ist ein generalisiertes Vertrauen in die Funktionsfähigkeit des Systems getreten.“⁷² Diese Umstellung von persönlichem Vertrauen auf Systemvertrauen wird als wesentliche Voraussetzung für die Rationalisierung des Handelns angesehen.⁷³

Systemvertrauen wird folglich durch die Anerkennung der formalisierten Erwartungen, der dauerhaften Gültigkeit dieser Erwartungen und das, durch die Mitgliedschaft, bewusste Akzeptieren dieser Erwartungen ausgelöst. Die Freiheit des Handelns des Einzelnen wird durch die Mitgliedschaft in einer Organisation zugunsten der formalisierten Erwartung eingeschränkt. Das bedeutet, dass das Mitglied solange an ein bestimmtes Verhalten gebunden ist, wie es Mitglied der Organisation ist. Die Organisation kann den Aufbau des Systemvertrauens durch Arbeitsplatzsicherheit, Fairness und eine gute Informations- und Kommunikationspolitik verbessern.⁷⁴ Dabei scheint es sinnvoll, die Erwartungen in einer ethisch-moralischen Grundhaltung zu verankern und durch die vertrauensbildenden Faktoren Transparenz, Kommunikation und Partizipation zu unterstützen, die nun näher erläutert werden:⁷⁵

Transparenz:

„Wenn Ihr Verhalten verwirrend und inkonsistent ist, fällt es Menschen schwer, ihnen zu vertrauen“ ⁷⁶ Unter dem Begriff Transparenz (lat. transparens= durchscheinend) wird die Vorhersehbarkeit bzw. die Durchsichtigkeit des Verhaltens von Personen oder Organisationen verstanden. So können beispielsweise Gesetze, Regeln, Normen und Werte einer Organisation unvorhersehbares Verhalten einschränken oder verhindern, und demnach das Verhalten von Organisationsmitgliedern oder ganzen Organisationen für Dritte transparent gestalten.⁷⁷ Je strukturierter und geregelter der Handlungsspielraum ausgestaltet wird, desto vorhersehbarer wird das Verhalten des Mitgliedes sein.

In bürokratischen Strukturen beispielsweise ist das Verhalten durch die zahlreichen Gesetze, Vorschriften, Verordnungen etc. und die Möglichkeit der Überprüfbarkeit in der Regel sehr transparent.⁷⁸

Partizipation:

Unter Partizipation (lat. participatio= Mitwirkung, Teilhabe, Beteiligung) wird die Teilnahme und aktive Mitgestaltung an bestimmten Vorgängen und Prozessen in einer Organisation/einem Projekt verstanden.⁷⁹ Partizipation wird durch partizipative Führung, insbesondere die Delegation, in einem Unternehmen umgesetzt. Durch die Delegation von Aufgaben können bessere Ergebnisse erzielt werden, da sie den betroffenen Mitarbeitern die Möglichkeit einräumt, Einfluss auf das Geschehen am Arbeitsplatz und auf relevante Entscheidungen zu nehmen, Verantwortung zu übernehmen, kooperative Arbeitsbeziehungen zu erfahren und sich als Teil der Organisation zu fühlen. Hinter der partizipativen Führung steht das Prinzip der Subsidiarität, welche die Idee verfolgt, Aufgaben auf der Ebene durchführen zu lassen, die diese zu erfüllen vermag.⁸⁰ Die übergeordnete Instanz bietet nur „Hilfe zur Selbsthilfe“ an.⁸¹ Grundvoraussetzung für die partizipative Führung ist die Kooperationsfähigkeit, welche wiederum folgende Verhaltensweisen voraussetzt:

- Akzeptanz, Respekt und Rücksichtnahme gegenüber Interaktionspartner(n)
- Toleranz gegenüber allen Mitgliedern bzw. Meinungsäußerungen
- Geduld
- Vertrauen (hier: 1. Mut zur Offenheit, 2. Verlassen auf pfleglichen Umgang mit Informationen (Datenschutz, Verschwiegenheit), 3. Vertrauen in die Fähigkeit des Dritten, so dass auch gewagt wird, Verantwortung zu delegieren)
- Unterstützung entsprechend der Kompetenzen (der Stärkere hilft den Schwächeren)
- Förderung der Selbstständigkeit
- Moderationsregeln, die die Integration aller Mitarbeiter fördern.⁸²

Kommunikation:

Unter Kommunikation (lat. communicatio= Mitteilung) versteht man im Allgemeinen den Austausch bzw. die Übertragung von Informationen. Für die Vertrauensförderung innerhalb von Organisationen entscheidend ist die interne Kommunikation. Es wird unterschieden zwischen der formellen und informellen internen Kommunikation. Die formelle interne Kommunikation ist im Gegensatz zur informellen organisiert und soll den reibungslosen innerbetrieblichen Kommunikationsfluss gewährleisten. Die informelle Kommunikation (umgangssprachlich auch „Flurfunk“ genannt) entspricht dem gesamten ungeregelten Anteil des Informationsaustausches im Unternehmen.⁸³,⁸⁴

Den Zusammenhang dieser drei Faktoren auf die Vertrauensbildung zeigt Abbildung 2. In ihrer Ausarbeitung untersucht WAGENBLAST die vertrauensfördernden Faktoren und ihre Wirkung auf die Vertrauensbildung. (Rückkopplungen wurden dabei nicht berücksichtigt.) Wie aus der Abbildung ersichtlich ist, sind alle drei Faktoren für die Entstehung von Vertrauen von Bedeutung, wobei der Partizipation eine geringere Bedeutung beigemessen wird. Die (interpersonelle) Kommunikation kann dabei als „Schlüsselfaktor“ verstanden werden, da diese als Voraussetzung für Transparenz angesehen wird. Kommunikation und Transparenz werden als Voraussetzung für Partizipation angesehen, die wiederum verstärkende Wirkung auf die Transparenz in einem Unternehmen erzielt.⁸⁵

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Modell zum Zusammenhang von Kommunikation, Transparenz und Partizipation mit Vertrauen⁸⁶

Es kommt jedoch auch zu einer Rückwirkung des Vertrauens auf die Faktoren selbst, wenn Vertrauen nicht nur als sog. Führungskomponente, sondern als „Organisationsprinzip“ in Unternehmen eingeführt wird.⁸⁷,⁸⁸ Es zeigt sich ein „Sich-selbst-verstärkender Kreislauf“ aus Partizipation, Kommunikation und Transparenz auf dem Fundament von Vertrauen als elementarem Organisationsprinzip, welche Abbildung 3 nochmals veranschaulicht.⁸⁹

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Sich-selbst-verstärkender Kreislauf aus Partizipation, Kommunikation und Transparenz auf dem Fundament von Vertrauen als elementarem Organisationsprinzip⁹⁰

Damit Vertrauen, als ein grundlegendes Organisationsprinzip, in einen „Sich-selbst-verstärkenden Kreislauf“ angeregt werden kann, (welcher Vertrauen, Transparenz, Partizipation und Kommunikation vorantreibt), muss eine Synthese aus personalem und systemischem Vertrauen erreicht werden. Entscheidend ist dafür, dass sich im Selbstbild einer Organisation vertrauensrelevante Werte und Normen finden.⁹¹

3.4 Funktionen und Wirkungen von Vertrauen

Die Notwendigkeit von Vertrauen ergibt sich aus der Komplexität der Umwelt, denn Vertrauen hat eine komplexitätsreduzierende Funktion:⁹² Durch Vertrauen gelingt es dem Menschen handlungsfähig zu bleiben, indem das Überangebot an Informationen auf das Wesentliche reduziert wird, und somit einer Reizüberflutung und Handlungsunfähigkeit bewusst vorgebeugt wird. Dadurch kommt es zur Neutralisierung bzw. zum Außerachtlassen gewisser Gefahren, welche zwar nicht gänzlich ausgeräumt werden können, die aber das Handeln nicht irritieren sollen.⁹³,⁹⁴ So macht sich beispielsweise niemand im Straßenverkehr über die Fahrfähigkeiten der anderen Verkehrsteilnehmer Gedanken. Würde man kein Vertrauen in die Regelungen des Straßenverkehres oder die weitgehende Zuverlässigkeit/Fahrerfahrung der anderen Verkehrsteilnehmer haben, würde sich die Fahrt als äußerst abenteuerlich gestalten, weil jede unvorhersehbare Eventualität/jedes Fehlverhalten Dritter in das eigene Fahrverhalten einbezogen werden müsste. Die komplexitätsreduzierende Funktion des Vertrauens ist entscheidend. Vertrauen macht somit gesellschaftliche Systeme überhaupt erst funktionsfähig und schafft die Voraussetzung, Alltagssituationen zu bewältigen.⁹⁵

Wirkung von Personenvertrauen: Es kann Verbindungen in kooperativen Prozessen stabilisieren, da die Kommunikation reibungsloser verläuft und es dadurch zu Zeit –und Kostenersparnissen kommen kann. Zudem trägt das Vertrauen untereinander zu einer guten Arbeitsatmosphäre bei. Gefestigte persönliche Vertrauensverhältnisse vermindern die Wahrscheinlichkeit von unerwartetem Verhalten und fördern das Gefühl der Loyalität.⁹⁶

Wirkung von Systemvertrauen: Es ist von zentraler Bedeutung für Team-Effektivität und für Problemlösungsprozesse. Hohes Systemvertrauen wirkt sich positiv auf das sog. Organizational Citizenship Behaviour⁹⁷,⁹⁸ aus, verbessert die Kommunikation, führt zu einem höheren Commitment, verringert die Kündigungsbereitschaft der Mitarbeiter, verbessert das Arbeitsklima und führt zu einer höheren Motivation und Bereitschaft der Mitarbeiter, die Unternehmensziele zu erreichen.⁹⁹

Die Wirkung von Selbstvertrauen kann größtenteils Kapitel 3.2 entnommen werden, wird aber nicht weiter thematisiert, da sie für die Ausarbeitung nicht zweckdienlich ist.

3.5 Soziale Ausprägungsformen von Vertrauen im Privat- und Arbeitsleben

Da in dieser Ausarbeitung ein Zusammenhang des militärischen Kameradschaftsbegriffes und Begriffen in privatrechtlich strukturierten Unternehmen aufgezeigt werden soll, werden im Folgenden beispielhaft einige relevante Begrifflichkeiten aus dem Privat- und Arbeitsbereich herangezogen, die ebenfalls Verbundenheit zwischen Einzelpersonen zu Institutionen oder anderen Personen ausdrücken, und vom bereits erläuterten militärischen Kameradschaftsbegriff abgegrenzt.

3.5.1 Freundschaft

Unter Freundschaft wird ein auf gegenseitiger Zuneigung beruhendes Verhältnis von Menschen zueinander bezeichnet,¹⁰⁰ das sich durch Sympathie, gegenseitigem Verständnis und Vertrauen auszeichnet. Freundschaften werden freiwillig eingegangen und deren Fortbestand ist von der individuellen Entscheidung abhängig.¹⁰¹,¹⁰²

3.5.2 Loyalität

Unter Loyalität versteht man eine innere Verbundenheit, die auf gemeinsamen moralischen Maximen beruht und somit vom Vernunftsinteresse geleitet ist. Es bedeutet, die gleichen Werte zu teilen bzw. sie auch dann zu vertreten, wenn man sie nicht vollumfänglich teilt, solange dies der Verfolgung des gemeinsam vertretenen höheren Zieles dient. Loyalität zeigt sich sowohl im Verhalten gegenüber einer Person, Gruppe oder Gemeinschaft, der man sich loyal verbunden fühlt, als auch unbeteiligten Dritten gegenüber.¹⁰³

Loyalität heißt in der Praxis, einer Person oder Organisation gegenüber treu, pflichtbewusst oder ergeben zu sein. Bezogen auf Soldaten ist gemeint, dass diese die Prinzipien einer staatlichen Institution/des Staates akzeptieren, respektieren und nach Außen verteidigen. Bezogen auf Kollegen und Geschäftspartner wird erwartet, dass man sich aufrichtig und fair, also den getroffenen Vereinbarungen entsprechend verhält.¹⁰⁴

Exkurs: Die Loyalitäts pflicht (auch Treuepflicht) des einzelnen Soldaten gegenüber der Bundesrepublik Deutschland spiegelt sich im § 7 Soldatengesetz wider, in welchem es heißt: „Der Soldat hat die Pflicht, der Bundesrepublik Deutschland treu zu dienen und das Recht und die Freiheit des deutschen Volkes tapfer zu verteidigen.“¹⁰⁵

3.5.3 Solidarität

Solidarität (lat. solidus = gediegen, echt oder fest) bezeichnet eine Haltung der wechselseitigen Verbundenheit zwischen gleichgesinnten Individuen, Gemeinschaften oder der Gesellschaft. Dabei drückt sich dieser Zusammenhalt oft im Einsatz für gemeinsame Werte und in der Unterstützung von Ideen, Aktivitäten und Zielen derer, denen man sich verbunden fühlt, aus.¹⁰⁶,¹⁰⁷

(Vergleich Loyalität und Solidarität: Loyalität drückt eher die innere Selbstverpflichtung, innere Haltung aus, Solidarität kann eher als ein Bedürfnis bzw. äußerer Ausdruck verstanden werden. Die Übergänge sind jedoch fließend.¹⁰⁸ )

3.5.4 Commitment

Unter Commitment versteht man in der Arbeits- und Organisationspsychologie die gefühlsbezogene Bindung der Mitarbeiter an ein Unternehmen. Commitment basiert darauf, dass der einzelne Mitarbeiter sich mit seiner Firma bzw. deren Zielen und Handeln identifiziert und sich in ihr gut eingebunden fühlt. Es beruht auf einer stark emotionalen oder normativen Verbundenheit sowie einer freiwilligen Selbstverpflichtung des Mitglieds an seine Organisation. Commitment wird dabei durch eine hohe Übereinstimmung zwischen den Werten und Zielen des Unternehmens und des Individuums verstärkt. Es zeigt sich in der Bereitschaft des Mitarbeiters, sich auch über arbeitsvertragliche, formale Vorgaben oder das in der Arbeitsrolle Erwartete hinaus einzusetzen.

Commitment lässt sich durch Mitarbeitersozialisation und durch die Schaffung guter Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Unternehmen verbessern. Es hat sich gezeigt, dass Unternehmen von hohen Commitmentquoten (treuen Mitarbeitern) profitieren. Denn wenn sich Mitarbeiter eingebunden fühlen und sich mit den Zielen ihrer Organisation identifizieren, sind sie bei ihrer Arbeit motivierter, zufriedener, seltener krank, produktiver und verlassen kaum auf eigenen Wunsch das Unternehmen. Hohes Commitment führt folglich zu einem engagierten Verhalten, das sich auf die Motivation, Stressbewältigung und Leistung sowie eine geringere Fluktuation der Mitarbeiter auswirkt.¹⁰⁹,¹¹⁰,¹¹¹,¹¹²

3.5.5 Zivilcourage

Zivilcourage (lat. civilis = bürgerlich, nicht militärisch, anständig, annehmbar und franz. courage = Mut) heißt wörtlich übersetzt „Bürgermut“. Zivilcourage kann in der Abgrenzung zu den anderen Formen als die Vertrauensausprägung verstanden werden, in welcher die einzelne Person und das in ihr „vorhandene“ Selbstvertrauen zum Ausdruck kommt.¹¹³,¹¹⁴

Der Begriff "Zivilcourage" wurde bereits von Bismarck geprägt. In einem Brief an einen Freund schrieb er: "Mut auf dem Schlachtfelde ist bei uns Gemeingut, aber wir werden nicht selten finden, dass es ganz achtbaren Leuten an Zivilcourage fehlt."¹¹⁵ Dabei sah Bismarck in der Zivilcourage die zivile Ausprägung der militärischen Tapferkeit.¹¹⁶,¹¹⁷

Zivilcourage bedeutet ein mutiges, prosoziales Verhalten in der Öffentlichkeit und im Privatleben.¹¹⁸ Es zeigt sich im Eingreifen zum Schutz schwächerer bzw. in Notlage befindender Dritter, meist in unvorhergesehenen Situationen, in denen man schnell entscheiden muss, ob und wie man hilft. Zudem beinhaltet Zivilcourage gleichzeitig auch ein Verteidigen allgemeine Werte, Rechte oder Interessen anderer z.B. in der Schule oder am Arbeitsplatz. Zivilcouragiert handelt, wer trotz drohender Nachteile für die eigene Person bereit ist, sich für die Wahrung humaner und demokratischer Rechte/Wertüberzeugungen und Normen einzusetzen. Die drohenden Risiken sowie der Erfolg zivilcouragierten Handels sind dabei im Vorfeld nicht abschätzbar.¹¹⁹,¹²⁰,¹²¹

3.6 Einordnung der Ausprägungsformen ins Vertrauensmodell sowie Abgrenzung zum Kameradschaftsbegriff

Die aufgeführten Ausprägungsformen sowie die Kameradschaft werden nun den einzelnen Vertrauensbereichen „Personen-, System- und Selbstvertrauen“ zugeordnet.

Einordnung der Ausprägungsformen in die Vertrauensbereiche

- Systemvertrauen beinhaltet im Wesentlichen das Vertrauen in eine Organisation/Institution auf Grundlage der Befürwortung der grundsätzlichen Ziele, Werte und Prinzipien der Institution sowie das Vertrauen auf deren Einhaltung. Unter Loyalität versteht man den Zusammenhalt auf Basis gemeinsamer Werte zur Verfolgung des gemeinsam vertretenen höheren Zieles. Solidarität bezeichnet eine Haltung der wechselseitigen Verbundenheit oft im Einsatz für gemeinsame Werte und Unterstützung von Zielen derer, denen man sich verbunden fühlt. Commitment basiert auf einer stark emotionalen oder normativen Verbundenheit des Mitarbeiters mit dem Unternehmen aufgrund einer hohen Übereinstimmung zwischen den Werten und Zielen des Unternehmens und des Mitarbeiters.

Schlussfolgerung: Loyalität, Solidarität und Commitment lassen sich dem Systemvertrauen zuordnen, da überwiegend das Vertrauen in eine Organisation/ Institution auf Basis der Befürwortung bzw. Übereinstimmung von Zielen, Werten und Prinzipien in diesen Ausprägungsformen wirkt.

- Personenvertrauen: Es handelt sich um ein Vertrauensverhältnis zwischen Personen, welches sich in Abhängigkeit von Erfahrungen und Einschätzungen des Gegenübers entwickelt. Kollegialität steht für ein friedfertiges, unterstützendes Verhalten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz. Solidarität kann auch als eine Haltung der wechselseitigen Verbundenheit zwischen gleichgesinnten Individuen betrachtet werden. Freundschaft sverhältnisse zwischen Personen beruhen auf gegenseitiger Zuneigung.

- Schlussfolgerung: Kollegialität und Freundschaft lassen sich dem Personenvertrauen zuordnen, da die Interaktion zwischen Personen ausschlaggebendes Merkmal ist. Solidarität lässt sich neben dem Systemvertrauen auch dem Personenvertrauen zuordnen, da sich neben den Vertrauen auf die gleichen Ziele auch ein Vertrauen in die Fähigkeit/Verlässlichkeit der gleichgesinnten Personen entwickelt.

- Selbstvertrauen: Unter Selbstvertrauen wird eine relativ stabile, aber veränderbare Selbstbetrachtung verstanden, welche in Vertrauen in die eigene Problemlösungs-, Sozial- und Umsetzungskompetenz (internales Selbstvertrauen) und in Vertrauen auf ein grundsätzlich hilfreiches Umfeld (externales Selbstvertrauen) unterteilt werden kann. Zivilcourage zeigt sich oft im Einsatz zum Schutz schwächerer bzw. in Notlage befindender Dritter oft im Zusammenhang mit der Verteidigung humaner und demokratischer Rechte/Werte und Normen trotz drohender Nachteile für die eigene Person. Die drohenden Risiken erfordern ein hohes Selbstvertrauen in die eigene (Problemlösungs- und Umsetzungs-) Kompetenz (internales Selbstvertrauen) sowie das Vertrauen auf einen „glücklichen Ausgang“ (externales Selbstvertrauen).

Schlussfolgerung: Zivilcourage erfordert besonders Vertrauen in die eigene Person und die eigenen Fähigkeiten, weshalb Zivilcourage dem Selbstvertrauen zugeordnet werden kann.¹²²

Einordnung der Kameradschaft in der Bundeswehr als Vertrauensausprägung in die Vertrauensbereiche

Mit dem Begriff „Kameradschaft“ wird Vertrauen nicht explizit angesprochen, da die vertrauensbildende Wirkung ansonsten verloren gehen würde. Es würde sich verflüchtigen, wenn es thematisiert wird.¹²³ Diese „Kameradschaft“ findet in zahlreichen Dokumenten, Vorschriften, Gesetzen und im Alltag des Soldaten seinen Niederschlag.¹²⁴,¹²⁵,¹²⁶ Kameradschaft löst durch den allgemeingültigen gesetzlichen Charakter sowohl Systemvertrauen in die Institution Bundeswehr als auch Personenvertrauen in die Kameraden, vor allem in die Vorgesetzten aus.¹²⁷ Während sich bei BOHN das persönliche Vertrauen zwischen zwei Individuen im Zeitverlauf entwickelt, festigt oder auflöst,¹²⁸ ist das auf Kameradschaft basierende Vertrauen aufgrund der gesetzlichen Regelung nicht auflösbar. Dies hat zur Folge, dass Systemvertrauen und Personenvertrauen Bestand haben, solange der Soldat Mitglied der Organisation Bundeswehr ist.¹²⁹

Kameradschaft beschreibt ein bindendes Konzept, welches den Zusammenhalt der Personen in der Bundeswehr regelt. Es verpflichtet zu einem „blinden“ Vertrauen in die Unterstützungsbereitschaft des Nebenmanns und der Organisation als Ganzes. Kameradschaft gilt als generalisierte Erwartungshaltung für alle Soldaten der Bundeswehr, hat dabei verpflichtenden Charakter (über Normen) gegenüber der Institution Bundeswehr und allen Soldaten der Bundeswehr (= Personen – und Systemvertrauen). Kameradschaft lässt sich zusätzlich dem Selbstvertrauen zuordnen, da durch die Mitgliedschaftsrolle die Unterstützung anderer (Netzwerkvertrauen) vermittelt wird. Durch die in der Ausbildung vermittelten Inhalte erlangt der Soldat zudem hohes Problemlösungs- und Umsetzungsvertrauen.¹³⁰

[...]

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¹ vgl. WEIGELT (2013)

² Zivilcourage stellt das Pendant zur militärischen Tapferkeit dar, eine Erläuterung hierzu folgt im Kapitel drei.

³ BARDEHLE (2013)

⁴ vgl. O.V. (2011): Deutscher wird zum Retter von Utoya

⁵ vgl. OSTERMANN (1998), S. 1

⁶ vgl. MEYER (2004), S. 22 f.

⁷ vgl. WEIGELT (2013)

⁸ vgl. GRÜNEISEN (2010), S. 4, 21

⁹ vgl. BOHN (2007), S. 4

¹⁰ vgl. BOHN (2007), S. 5

¹¹ vgl. HÖHNEL, SEELING (2013), S. 8

¹² vgl. LANGUSCH (2004), S. 9

¹³ Niklas Luhmann (1927-1998) war ein bedeutender Vertreter der soziologischen Systemtheorie und zählt zu den Klassikern der Sozialwissenschaften des 20. Jh. (vgl. O.V. (o.J.), Niklas Luhmann)

¹⁴ vgl. LUHMANN (1973), S. 24 ff.

¹⁵ vgl. NERDINGER, BLICKLE, SCHAPER (2014), S.52

¹⁶ Unter Komplexitätsreduktion versteht man eine Selektion der Vielzahl von Informationen, die Lebewesen oder auch soziale Systeme in ihrer Umwelt vornehmen. Deshalb ist sie immer mit Informationsverlust verbunden. Ohne Komplexitätsreduktion käme es beim Menschen zu Reizüberflutungen. Die einströmenden Informationen wären nicht mehr sinnvoll zu erfassen und zu verarbeiten. Daneben vereinfacht die Komplexitätsreduktion die Kommunikation. Jeder Mensch bzw. jedes soziale System kann die Informationen desselben Sachverhalts auf unterschiedliche Weise selektieren. (vgl. O.V. (2009), S. 10)

¹⁷ vgl. GRÜNEISEN (2010), S. 25

¹⁸ vgl. BUDE, FISCHER, HUHNHOLZ (2010), S. 13

¹⁹ vgl. HÜLSMANN, BERRY (2005), S. 506

²⁰ vgl. O.V. (2004), Urteil vom 17.03.2004, AZ: 2 WD 17.03

²¹ vgl. O.V. (2013): Deutschlands Konzerne im Abwärtssog

²² vgl. BLEICKEN (1998), S. 328

²³ vgl. O.V. (o.J.): Kollegialität (in: wissen.de)

²⁴ vgl. O.V. (o.J.): Kollegialität (in: wikipedia.de)

²⁵ vgl. MÜLLER (2012)

²⁶ vgl. GRÜNEISEN, KÜHL (2013), S. 8

²⁷ vgl. GRÜNEISEN (2010), S. 5

²⁸ vgl. WEIGELT (2013)

²⁹ vgl. GRÜNEISEN, KÜHL (2013), S. 8 f.

³⁰ vgl. REEB, TÖBBICKE (1991), S. 109

³¹ vgl GRÜNEISEN (2010), S. 5

³² vgl GRÜNEISEN (2010), S. 4

³³ vgl. GRÜNEISEN, KÜHL (2013), S. 8 f.

³⁴ vgl. O.V. (2015), SG § 12

³⁵ vgl. GRÜNEISEN, KÜHL (2013), S. 8 f.

³⁶ Mythen können allgemein als sinnvermittelnde Medien für das Verhältnis des Menschen zu seinen Erfahrungen und seiner Umwelt bestimmt werden. Sie erzählen die legitimierende (Ursprungs-) Geschichte von Unternehmen (z.B. Firmenlegenden) und dienen als Orientierungs- und Deutungshilfe für soziale Riten und Praktiken (z.B. Einführung neuer Mitarbeiter, Inszenierung bei Beförderungen, Jubiläen etc.). In ihrer identitätsstiftenden, sozialen Funktion schaffen Mythen einen gemeinsamen, meist wenig hinterfragten Glauben (z.B. in Form eines Helden- oder Gemeinschaftsmythos) und vereinigen so heterogene Interessen und Emotionen. (vgl. WUNDERER (2007), S. 608 ff.)

³⁷ vgl. GRÜNEISEN, KÜHL (2013), S. 8 f.

³⁸ vgl. O.V. (2014): Soldaten in Not

³⁹ vgl. KÜHNE (2006), S. 18, 35

⁴⁰ vgl. GRÜNEISEN, KÜHL (2013), S. 8 f.

⁴¹ vgl. Ausführungen im Kapitel 1.1

⁴² GRAEFF (1998), S. 147

⁴³ vgl. WAGENBLAST (2012), S. 11

⁴⁴ O.V. (o.J.), Vertrauen (in: Psychology48)

⁴⁵ vgl. CLASES, WEHNER (2000)

⁴⁶ vgl. WUNDERER (2007), S. 45 ff.

⁴⁷ vgl. BOHN (2007), S. 25 ff., S.31 ff.

⁴⁸ vgl. WUNDERER (2007), S. 46

⁴⁹ vgl. BOHN (2007), S. 29 f.

⁵⁰ vgl. CLASES, WEHNER (2000)

⁵¹ vgl. BARTELT (2011), S. 17 f

⁵² vgl. WAGENBLAST (2012), S. 10

⁵³ vgl. LAHNO (2002), S. 359

⁵⁴ vgl. LUHMANN (1973), S. 76 f.

⁵⁵ vgl. GRÜNEISEN (2010), S. 53

⁵⁶ vgl. WUNDERER (2007), S. 46

⁵⁷ vgl. GRÜNEISEN (2010); S. 52

⁵⁸ vgl. WUNDERER (2007), S. 45 ff.

⁵⁹ eigene Abbildung in Anlehnung an WUNDERER (2007), S. 45 sowie den obigen Ausführungen im Kapitel 3.1 und 3.2

⁶⁰ vgl. WAGENBLAST (2012), S. 8

⁶¹ vgl. dazu die Ausführungen unter 3.2

⁶² vgl. WAGENBLAST (2012), S. 9

⁶³ vgl. BOHN (2007), S. 35

⁶⁴ vgl. HÖHNEL, SEELING (2013), S. 8

⁶⁵ vgl. WUNDERER (2007), S. 45 ff.

⁶⁶ vgl. SPRENGER (2002), S. 87

⁶⁷ SPRENGER (2002), S. 87

⁶⁸ vgl. BOHN (2007), S. 36 f.

⁶⁹ vgl. LUHMANN (1999), S. 61

⁷⁰ vgl. BOHN (2007), S. 36 f.

⁷¹ vgl. BOHN (2007), S. 37

⁷² LUHMANN (1976), S. 190

⁷³ vgl. APELT (1999), S. 16 f.

⁷⁴ vgl. WAGENBLAST (2012), S. 16

⁷⁵ vgl. WAGENBLAST (2012), S. 14 f

⁷⁶ SPRENGER (2002), S. 87

⁷⁷ vgl. WAGENBLAST (2012), S. 67

⁷⁸ vgl. APELT (o.J.), S. 2

⁷⁹ vgl. O.V. (o.J.). Partizipation (in: wikipedia.de)

⁸⁰ vgl. STEIN (2014), S. 124

⁸¹ vgl. GRUNWALD, WUNDERER (1980), S. 89 f.

⁸² vgl. STEIN (2014), S. 125

⁸³ vgl. O.V. (o.J.), Kommunikation

⁸⁴ vgl. O.V. (o.J.), Interne Kommunikation

⁸⁵ vgl. WAGENBLAST (2012), S. 62 f.

⁸⁶ Abbildung entnommen aus WAGENBLAST (2012), S. 63

⁸⁷ vgl. FRANO-PALLESCHE (2005), S. 129

⁸⁸ vgl. SCHWEER (2012), S. 109 f.

⁸⁹ vgl. FRANO-PALLESCHE (2005), S. 130

⁹⁰ eigene Abbildung in Anlehnung an SCHWEER, THIES (2003), S. 107, FRANO-PALLESCHE (2005), S. 130

⁹¹ vgl. SCHWEER (2012), S. 109 f.

⁹² vgl. LUHMANN (2014), S. 30

⁹³ vgl. LUHMANN (2014), S.30

⁹⁴ vgl. Ausführungen unter 1.1

⁹⁵ vgl. WAGENBLAST (2012), S. 8

⁹⁶ vgl. SCHILCHER, SCHMIEDE, WILL-ZOCHOLL, ZIEGLER (2012), S. 13

⁹⁷ Organizational Citizenship Behaviour (OCB) ist ein Begriff aus der Arbeits- und Organisationspsychologie. Unter OCB versteht man eine Form von individuellen, freiwilligen Verhalten in Form von zusätzlichem Engagement innerhalb der "Organisation". Es handelt sich also um ein Verhalten, das außerhalb der (arbeits-)vertraglich geregelten Pflichten liegt, nicht durch die Organisation belohnt wird und daher auch nicht eingefordert werden kann. Obwohl OCB auf individueller Ebene stattfindet, hat es doch Auswirkungen auf höheren Ebenen, die das Individuum und seine Arbeitsgruppe umfasst. Die Auswirkungen auf Organisationsebene sind jedoch noch umstritten. (vgl. LUCA (2015))

⁹⁸ vgl. WUNDERER (2007), S. 43

⁹⁹ vgl. WAGENBLAST (2012), S. 15

¹⁰⁰ vgl. O.V. (o.J.), Freundschaft (in: duden.de)

¹⁰¹ vgl. HEIDBRINK (2007), S. 2 ff.

¹⁰² vgl. O.V. (o.J.): Freundschaft (in: psychology48.com)

¹⁰³ vgl. ISER (2010), S. 731 f.

¹⁰⁴ vgl. O.V. (o.J.), Loyalität

¹⁰⁵ O.V. (2015), SG § 7

¹⁰⁶ vgl. O.V. (o.J.): Solidarität

¹⁰⁷ vgl. BAYERTZ, BOSHAMMER (o.J.), S. 1

¹⁰⁸ vgl. O.V. (o.J.), Loyalität (in: wikipedia.de)

¹⁰⁹ vgl. O.V. (o.J.), commitment (in: lexicon.stangl.eu)

¹¹⁰ vgl. WUNDERER (2007), S. 608 ff.

¹¹¹ vgl. O.V. (o.J.), Organisationales Commitment

¹¹² vgl. O.V. (o.J.), commitment (in: 4managers.de)

¹¹³ vgl. FREY, NIESTA KAYSER (2014)

¹¹⁴ vgl. Ausführungen unter 3.2

¹¹⁵ OSTERMANN (1998), S. 1

¹¹⁶ vgl. OSTERMANN (1998), S. 1

¹¹⁷ vgl. MEYER (2004), S. 22

¹¹⁸ vgl. OSTERMANN (1998), S. 1

¹¹⁹ vgl. MEYER (2004), S. 22 f.

¹²⁰ vgl. FREY, NIESTA KAYSER (2014)

¹²¹ vgl. O.V. (o.J.): Zivilcourage (in: wikipedia.de)

¹²² Schlussfolgerungen aus Ausführungen der Kapitel 2.1, 3.2 und 3.5.1 bis 3.5.5

¹²³ vgl. SPRENGER (2002), S. 84

¹²⁴ vgl. O.V. (2015), SG § 12

¹²⁵ vgl. JUNG (2008), Randziffer 107, 309, 313, 507, 508, 605

¹²⁶ vgl.

¹²⁷ vgl. GRÜNEISEN (2010), S. 51

¹²⁸ vgl. BOHN (2007), S. 25

¹²⁹ vgl. GRÜNEISEN (2010), S. 53

¹³⁰ vgl. Ausführungen in Kapitel 2.2 und 3.2