Gesundheitsförderliche Unternehmensführung. Reduzierung von Fehlzeiten durch verbessertes Führungsverhalten

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Einführung und Überblick
2.1. Entstehung
2.2. Theoretische Charakteristika
2.2.1 Definition Führung
2.2.2 Definition gesundheitsförderliche Führung
2.3. Stellenwert in Theorie und Praxis
2.4. Zentrale und aktuelle Forschungsbefunde
2.5. Kritik und Grenzen

3. Ursachenanalyse der Situationsbeschreibung
3.1. Direkte und indirekte Möglichkeiten der Einflussnahme
3.1.1 Vorbildfunktion als Möglichkeit der Einflussnahme
3.1.2 Kommunikationsverhalten als Möglichkeit der Einflussnahme
3.1.3. Gestaltung der Arbeit und des Arbeitsumfeldes als Möglichkeit der Einflussnahme
3.2. Aufgabenfelder der Führungskraft
3.3. Der Führungsstil als Einflussfaktor auf die Gesundheit
3.4 Vier Wirkmechanismen gesunder Führung und das vier Ebenen Modell
3.5. Analyse der Situation

4. Handlungsempfehlungen und Transfer in die Praxis
4.1. Handlungsempfehlungen
4.2. Transfer in die Praxis

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 3.1 Vier-Ebenen-Modell des gesundheitsförderlichen Führens

1. Einleitung

Für Unternehmen rückt das Thema Gesundheit zunehmend in den Fokus, denn wie aus der beschriebenen Situation, die als Grundlage dieser Hausarbeit dient ersichtlich wird, ist die Gesundheit der Mitarbeiter auch ein Erfolgsfaktor für das Unternehmen selbst. Hohe Krankenstände und zunehmende Fehlzeiten nehmen nicht selten negativen Einfluss auf die Prozesse und können Einbußen für die gesamte Qualität bedeuten. Den Auftrag zu dieser Ausarbeitung gab der Abteilungsleiter eines international tätigen Konzernes, der seit etwas über einem halben Jahr die oben genannten Missstände in seiner Abteilung verzeichnet und gerne Informationen zu möglichen Ursachen, sowie eine Unterstützung zur Entgegenwirkung dieser schwierigen Situation erhalten möchte. Somit wird auf den folgenden Seiten Aufschluss darüber gegeben, was eine gesundheitsförderliche Führung ausmacht und in welcher Weise es Führungskräften im Sinne der gesundheitsförderlichen Führung möglich ist im Unternehmen zu agieren. Es wird aufgezeigt, wie Führung und Gesundheit als solches miteinander verknüpft sind und ein Überblick über den derzeitigen Stand der Forschung zu dieser Thematik gegeben.

Wie können hohe Krankenstände und damit eingehende hohe Kosten reduziert werden und so langfristig die Qualität im Unternehmen gesichert werden? Was trägt dazu bei, dass Mitarbeiter nicht durch steigende und zunehmende Belastungen ausfallen und ihre wichtige Arbeitskraft dem Unternehmen unter Umständen lange Zeit fehlt und nicht dies nicht adäquat aufgefangen werden kann?

Im ersten Teil der Hausarbeit wird zunächst ein Überblick über die gesundheitsförderliche Führung gegeben, um Informationen bereitzustellen und eine Einführung in die Thematik zu geben. Es folgt dann eine Ursachenanalyse für die aktuell im Betrieb vorherrschende Situation mit hohen Fehlzeiten und Krankenständen und es wird aufgezeigt, wie Führungskräfte direkt und indirekt die Möglichkeit haben durch ihr Führungsverhalten einen Einfluss auf die Situation zu nehmen. Der nächste Abschnitt der Hausarbeit setzt sich damit auseinander, aus den gewonnenen Erkenntnissen konkrete Handlungsempfehlungen abzuleiten, die im beschriebenen Unternehmen zu einer Verbesserung der Situation beitragen sollen.

2. Einführung und Überblick

In diesem Kapitel wird ein Überblick zum Themenbereich der gesundheitsförderlichen Führung gegeben und so eine Informationsgrundlage geschaffen. Bestandteile sind: Die Entstehung, wesentliche theoretische Charakteristika, Stellenwert in Theorie und Praxis, zentrale und aktuelle Forschungsbefunde und die Kritik and diesem Ansatz sowie dessen Grenzen.

2.1. Entstehung

Die Gesundheit der Mitarbeiter als solches gewinnt zunehmend an Bedeutung auf dem Arbeitsmarkt, denn durch die steigenden Anforderungen in Bezug auf Flexibilität und Arbeitsleistung resultieren stätig wachsende Belastungen, die bei fehlendem Entgegenwirken in Arbeitsausfällen enden. Um hier eine Abhilfe zu schaffen wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger die Gesundheit der Mitarbeiter zu schützen und auch zu fördern. (Felfe, 2015, S.253)

2.2. Theoretische Charakteristika

Im Folgenden wird eine Definition der gesundheitsförderlichen Führung dargestellt und hierfür vorher definiert, was allgemein unter Führung verstanden wird.

2.2.1 Definition Führung

Im Laufe der Zeit haben sich zahlreiche Definitionen zum Führungsbegriff angesammelt, um die unterschiedlichen Perspektiven, mit der Führung betrachtet werden kann, widerzuspiegeln. „Führung bedeutet, einen Mitarbeiter […] auf gemeinsame Werte und Ziele der Organisation hin zu beeinflussen“ und „Unternehmensziele festzulegen und Entscheidungen über die Kombination der betrieblichen Produktionsfaktoren […] zu treffen.“ (Kauer & Hofbauer, 2015, S. 3) Der Begriff der Führung geht einher mit der Fähigkeit Leistung ermöglichen zu können. Personale Führung meint nach Felfe eine „direkte und zielgerichtete Einflussnahme von Vorgesetzten auf Mitarbeitern in Organisationen“, bei denen Interaktion zwischen beiden Parteien eine zentrale Rolle spielt. (Felfe, 2009, S.6) Darüber hinaus sei die wesentliche Aufgabe der Führung Leistung von Mitarbeitern zum einen zu fördern und zum anderen zu fordern, um so zur Zielerreichung der Organisation beizutragen. (Felfe, 2009, S.7)

Aus den Definitionen lässt sich erkennen, dass Führung also etwas ist, dass immer den Umgang mit Menschen beinhaltet und ein weiterer Bestandteil der Einflussaspekt ist, der auf diese ausgeübt werden kann. Des Weiteren ist eine Zielerreichung stets Bestandteil der Führung.

Zusammenfassend heißt dies, dass Führung dazu genutzt wird, Verhalten im Unternehmen dahingehend zu beeinflussen, dass konkrete Ziele erreicht werden können und Mitarbeitern dazu Unternehmensziele sowohl deutlich zu machen, als sie auch bei der Erreichung dieser zu Leistung zu motivieren und zu dabei zu unterstützen. (Kauer & Hofbauer, S.6)

2.2.2 Definition gesundheitsförderliche Führung

Bei einer gesundheitsförderlichen Führung steht „im Mittelpunkt […] ein unterstützender, wertschätzender und partizipationsorientierter Umgang mit den Mitarbeitern, sowie eine förderliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen, zum Beispiel durch klare Zielvorgaben und konstruktives Feedback.“ (Stilijanow, 2012, S. 127) Ergänzend hierzu sollte eine „Etablierung einer Hierarchie übergreifenden gesundheits- und produktivitätsförderlichen Führungskultur stehts zu den Zielen eines Unternehmens gehören. (Stilijanow, 2012, S. 127)

Felfe, Ducki und Franke, (2014, S. 13) beschreiben die gesundheitsförderliche Führung als eine wertschätzende Kommunikation, die ohne die Erzeugung von Angst auskommt und ein somit als angenehm und positiv empfundenes Arbeitsklima für alle Mitarbeiter schafft, wodurch die die Arbeitszufriedenheit und Handlungsfreiräume gesteigert werden können.

Auch ist es so, dass die gesundheitsförderliche Führung nicht durch eine universelle Führungstheorie in der Literatur beschrieben wird, sondern es lediglich einige Theorien gibt, die sich mit den Themen Führung und Gesundheit beschäftigen und somit unterschiedliche Ansätze schaffen. Zimber und Gregersen (2012, S. 7 f.) zeigen in ihrem verfassten Bericht zu einem Projekt auf, dass kein eindeutiges Konzept oder eine Theorie existiert, sondern eher die Beschreibung von Merkmalen, die sich zu einem Konstrukt bündeln lassen, das gesundheitsförderliches Führen als einen Ansatz beschreiben können.

Gesundheitsförderliche Führung scheint sehr komplex und setzt sich aus verschiedenen Merkmalen zusammen, die sich gegenseitig beeinflussen können.

2.3. Stellenwert in Theorie und Praxis

In der Theorie wurden Aspekte zur gesundheitsförderlichen Führung bereits zahlreich wissenschaftlich untersucht. In der Praxis entsteht jedoch der Eindruck, dass Unternehmen noch nicht ausreichend über Möglichkeiten und Knowhow hierzu verfügen, denn das Beispielunternehmen ist, wie eingangs beschrieben, nur eines von vielen deutschen Unternehmen in denen Krankenstände und Fehlzeiten zu Qualitätseinbußen führen. Als Beispiel für wissenschaftliche Theorien zur gesundheitsförderlichen Führung ließe sich beispielsweise das „Anforderung-Kontroll-Modell“ nach Karasek und Theorell (1990), nennen, welches interessante Aspekte zur gesundheitsförderlichen Führung in der Theorie bietet. Dieses Modell wird zum Ende des nächsten Kapitels aufgegriffen, um eine die Situation mit hohen Krankenständen und Fehlzeiten zu analysieren.

In der betrieblichen Praxis herrscht oftmals die Meinung vor, gesundheitsschädliche Einflüsse seien vorwiegend auf privater Ebene der Mitarbeiter zu finden, was dazu führt, dass das Thema Gesundheitsmanagement noch nicht ausreichend in seiner praktischen Relevanz beleuchtet ist. (Felfe, 2015, S. 253) Es sind vor allem die Führungskräfte, die ein angenehmes Arbeitsklima schaffen können, wenn sie gleichwohl selbst über gute Arbeitsbedingungen verfügen. Hierzu sollte es Aufgabe der der Unternehmensführung sein auf einen Ausbau von gesundheitsförderlicher Führung zu achten, damit die Führungsaufgabe unter ständig wachsendem Zeitdruck und hohen Anforderungen nicht leiden muss. Vermutlich wissen zahlreiche Betriebe zwar um die Existenz der gesundheitsförderlichen Führung, in der praktischen Umsetzung besteht jedoch noch Handlungsbedarf, wie aktuelle Zahlen zu Krankenständen und Fehlzeiten belegen.

2.4. Zentrale und aktuelle Forschungsbefunde

Forschungsergebnisse machen deutlich, dass Gesundheit und Wohlbefinden maßgeblich durch die Führungsqualität beeinflusst werden. Dies zum einen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, die das Führungsverhalten schafft und zum anderen in Bezug auf das Verhalten selbst, beispielsweise im direkten Mitarbeitergespräch. Es ergeben sich aus der Forschung neue Ansatzpunkte für die Praxis, um die Rolle der Führungskraft in Hinblick auf den Gesundheitsaspekten neu zu gestalten. (Felfe & Franke, 2011, S.3) Ein wertschätzender und mitarbeiterorientierter Umgang seitens der Führungskraft kann nicht nur Fehlzeiten, Stress und Burnout reduzieren, er wirkt sich auch positiv steigernd auf die Arbeitszufriedenheit aus. (Gregersen, Vincent-Höper & Niehaus, 2013, S.30)

Ergebnisse zeigen deutlich, dass positives Führungsverhalten und die Wahl eines positiven Führungsstiles mit Gesundheit, einem geringen Stressempfinden und Gesundheitsbeschwerden einhergehen. (Badura, Ducki, Schröder, Klose & Macco, 2011, S.4) Seltener ist die Auseinandersetzung in Studien mit negativen Führungsverhalten als einem Risikofaktor, jedoch zeigen diese Parallelen zu niedrigerer Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden, sowie einem höheren Krankenstand auf. (Gregersen et al, 2010; zitiert nach Badura et al., 2011, S.4)

Badura et al. (2008) haben mittels einer Studie nachweisen können, dass Führung und Unternehmenskultur ergänzt durch den Aspekt von zwischenmenschlicher Führung eine zentrale Bedeutung für das Wohlbefinden und auf die Loyalität, die Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen aufweisen, haben. Die Unternehmenskultur weist einen deutlichen Einfluss auf die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen auf, ebenso wie Wertschätzung und Vertrauen gegenüber der Führungskraft. Beides beeinflusst Arbeitsergebnisse, Fehlzeiten und das psychische sowie physische Befinden. Wie Mitarbeiter die Unternehmenskultur wahrnehmen beeinflusst neben Arbeitsbedingungen und Arbeitsergebnis auch deren Gesundheit. (Badura et al., 2008)

Bruch und Kowalevski (2013) definieren in ihrer „Top-Job-Studie“ die gesundheitsförderliche Führung als einen seitens der Führungskraft gepflegten verantwortungsvollen Umgang mit Mitarbeitern, um die zu motivieren und vor Stress und Erschöpfungszuständen zu bewahren. (Bruch & Kowalevski, 2013, S.9) Folglich ist gesundheitsförderliche Führung geprägt durch Vertrauen und Unterstützung. (Bruch & Kowalevski, 2013, S.15)

2.5. Kritik und Grenzen

Nach Sichtung der Literaturergebnisse im Rahmen der Erstellung dieser Hausarbeit gibt es zwar unterschiedliche Ansätze zur Definition der „gesundheitsförderlichen Führung“, jedoch keinen allgemeingültigen, festgelegten Definitionsrahmen.

Noch gibt es keine fundierten Aussagen über eine genaue Höhe des Zusammenhangs zwischen Gesundheit und Führung. (Vincent-Höper, 2015, S. 9) Ohne Ergebnis bleibt die Suche nach einer Vorgehensbeschreibung, wie genau gesundheitsförderliche Führung in Unternehmen umgesetzt werden kann. Dies lässt sich offensichtlich nicht zuletzt damit begründen, dass Theorien natürlich meist abstrakt gehalten sind und sich nicht universell auf jede beliebige Situation anwenden lassen. Ebenfalls gibt es nur wenige Quellen, die sich mit einem Zusammenhang von gesundheitsförderlicher Führung und der Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern beschäftigen.

Laut (Badura et al., 2011, S.5) sind die Konzepte für den Alltag zu allgemein und bieten kaum konkrete Empfehlungen. In dieser Hausarbeit genannte Aspekte, wie eine Vorbildfunktion der Führungskraft bezeichnen sie als unspezifisch und durch Studien wenig belegt, wenngleich Erfahrungen aus der Praxis und Berichte von erfolgreichem Einsatz erzählen.

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