Beeinflussung der Leistungssteigerung der Mitarbeiter durch verschiedene Führungsstile in einem Unternehmen


Hausarbeit, 2019
17 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffsdefinitionen zur Abgrenzung
2.1. Führung
2.2. Macht
2.3. Leistung
2.4. Motivation

3. Führungsstile und dessen Vor- und Nachteile
3.1. Klassische Führungsstile nach Kurt Lewin
3.2. Traditionelle Führungsstile nach Max Weber

4. Tabellarische Zusammenfassung der Vor- und Nachteile verschiedener Führungsstile im Hinblick auf die Leistungssteigerung

5. Theorien und Ansätze zur möglichen Leistungssteigerung
5.1. VIE-Theorie (Vroom)
5.2. Human Relations - Ansatz
5.3. Motivationsmodell von Porter/Lawler
5.4. Situational Leadership

6. Fazit

Quellenangaben

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Leistungsformel

Abbildung 2: VIE - Theorie.

Abbildung 3: Leistungsdeterminanten im human Relations-Ansatz.

Abbildung 4: Motivationsmodell Porter/Lawler

Abbildung 5: Reifegrad-Modell Hersey/Blanchard.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

“Ob ein Mitarbeiter die Leistung erbringt, die man als Vorgesetzter von ihm erwartet, hängt von zahlreichen Faktoren ab. So spielen die Bedingungen des Arbeitsplatzes, die Kollegen sowie die eigene Kompetenz und Motivation eine wichtige Rolle. Entscheidend ist jedoch auch die Art der Führung durch den Vorgesetzten“1

Doch was bedeutet richtige Führung und Motivation von Mitarbeitern?

Diese Ausarbeitung beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit der Führungsstil die Leistungssteigerung der Mitarbeiter eines Unternehmens beeinflusst. Die primäre Zielsetzung eines jeden Unternehmens sollte beinhalten, dass ein hocheffizientes Team erreicht wird. Im besten Fall die Motivation und die daraus resultierende Leistungsbereitschaft dauerhaft und konsequent steigern zu können oder auch neue Impulse zu setzen.

Diese Arbeit gliedert sich in vier Kapitel. Im ersten Teil dieser Arbeit werden Begriffe zur Abgrenzung und zum besseren Verständnis für die folgenden Kapitel dargestellt. Im zweiten Kapitel wird eine Einführung zu den klassischen Führungsstilen bzw. Führungsverhalten nach Kurt Lewin und den traditionellen Führungsstilen nach Max Weber näher betrachtet werden sowie deren Vor- und Nachteile für Mitarbeiter und Vorgesetzte aufgezeigt. Das dritte Kapitel zeigt eine tabellarische Übersicht der einzelnen Führungsstile mit deren Vor- und Nachteilen hinsichtlich der Leistungssteigerung der Mitarbeiter.

Im letzten Kapitel wird sich den möglichen Theorien und deren Ansätze zur Leistungssteigerung gewidmet und durch verschiedene Graphiken veranschaulicht und bewertet werden.

Den Abschluss dieser Arbeit wird ein persönliches Fazit des Verfassers abrunden.

2. Begriffsdefinitionen zur Abgrenzung

2.1. Führung

„Führung heißt andere durch eigenes, sozial akzeptiertes Verhalten so zu beeinflussen, dass dies bei den Beeinflussten mittelbar oder unmittelbar ein intendiertes Verhalten bewirkt.“2

„Unter Führung verstehe ich, die Beeinflussung der Einstellungen und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktion in und zwischen Gruppen, mit dem Zweck, bestimmte Ziele zu erreichen.“3

Führung in einer Organisation ist dann erforderlich, wenn einzelne Tätigkeiten der Arbeitnehmer aufeinander abgestimmt und diese nach Ihren Stärken und Schwächen eingesetzt werden. So genannte Führungsmaßnahmen sind dafür erforderlich.4 Nach der Definition von Rolf Wunderer heißt es:

„Führung wird verstanden als Ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer in und mit einer strukturierten Arbeitssituation.“5

Zusammenfassend kann man sagen, dass sich die grundlegende Aussage der verschiedenen Definitionen über den Begriff „Führung“ in einem ähneln – Beeinflussung durch Handlung.

2.2. Macht

Der Begriff „Macht“ steht in Beziehung mit der sozialen Beeinflussung, welches durch Akzeptanz geprägt und von den Menschen temporär angenommen wird. Die legitime Macht bezieht sich auf die berufliche Position in einer Organisation z.B. durch einen Vorgesetzten.

In Organisationen wird eine Machtausausübung sehr selten als Eigennutz verstanden. Mithilfe der Machtausübung soll eine Mobilisation und Motivation von Mitarbeitern erreicht werden – human Resources ausgeschöpft werden. Eine Ambivalenz entsteht lediglich dadurch, dass der Machtausübende sich dienstbar macht indem er sich an Regeln und Vorgaben halten muss um eine Belohnung (Geld, Würdigung etc.) zu erhalten.6

2.3. Leistung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Allgemein wird die Leistung als ein Ergebnis der geleisteten Arbeit verstanden, egal ob von Maschine, Mensch oder Prozessen. Nach einer bekannten Formel aus dem Personalmanagement kann man die Leistung eines Beschäftigten messen und auswerten.

Diese Formel zeigt auf, das Leistung resultiert aus: Können mal Wollen mal Dürfen.

Ein erhöhtes Leistungspotenzial des Mitarbeiters heißt nicht gleich, dass es zu einer guten Leistung ausreicht wenn die Motivation sehr gering ist, der Mitarbeiter eine Verweigerungshaltung an den Tag legt oder aus gewissen Situationen heraus die persönlichen Stärken des Beschäftigten nicht genutzt werden können.

Wichtig ist es, die gesamte Situation zu beurteilen.7

Der Begriff „Leistung“ lässt sich daher in 2 Kategorien unterteilen – Leistungsverhalten und Leistungsergebnis. Zusammenfassend ist es, dass es auch wie bei dem Begriff „Führung“ keine deutliche Definition gibt, anhand der verschiedenen Betrachtungswinkel verschiedenster Autoren und Wissenschaftler.

2.4. Motivation

Die Motivation von Mitarbeitern, ist der mit entscheidendste Faktor in einem Unternehmen.

„Motivation ist ein Zustand des inneren >angetrieben seins< einer Person.“8

Die Motivation ist eine essenzielle und wichtige Voraussetzung für das Personalmanagement um demnach Ansatzpunkt, eine leistungssteigernde Führungsstrategie im Unternehmen zielgerichtet einsetzen zu können.

Es basiert auf ein Anreiz- und Situationsgebundenes Verhalten des Mitarbeiters.

Man kann zwischen zwei unterschiedlichen Anreizsystemen unterscheiden:

- Intrinsische Motivation: Selbstbelohnung bei Erfolg durch verschiedene Werte z.B. Shopping, die durch einen eigenen persönlichen Leistungsstandard festgelegt wurden. Bei Misserfolg erfolgt eine persönliche Bestrafung durch z.B. Verzicht auf Schokolade.9
- Extrinsische Motivation: erfolgt meistens aus dem Anreiz von äußeren Einflüssen, um ein bestimmtes Ziel z.B. eine Beförderung schnellstmöglich zu erreichen, ohne dabei auf seine eigentlichen Bedürfnisse zu achten.

Die Beziehung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation kann sich bestenfalls gegenseitig bestärken oder die extrinsische Motivation verdrängt die intrinsische Motivation durch z.B. eine Belohnung die vorher freiwilliger Natur war (intrinsisch). Es ist der Verlust des eigenen Tun´s und das Gefühl der Kontrolle – die eigenen Erfahrungen verlieren Ihren Wert.10

3. Führungsstile und dessen Vor- und Nachteile

3.1. Klassische Führungsstile nach Kurt Lewin

Kurt Lewin, war einer der prägendsten Psychologen im 20. Jhd. der u.a. auch der Erfinder der Feldtheorie war und Begriffe wie die Gruppendynamik sowie verschiedenen Führungsstilen und Erziehungsstilen ein Prägesiegel aufsetzte.11

Er war ein Zeitgenosse Sigmund Freuds, jedoch hatte er eine ganz andere Herangehensweise an verschiedene sozialpsychologische Themengebiete als seine Fachgenossen. Der Begründer der modernen Sozialpsychologie untersuchte von 1937 – 1938 mit White und Lippitt, an der Iowa Child Welfare Research Station, die Wirkung unterschiedlicher Führungsstile auf die Zusammenarbeit in Gruppen im Hinblick auf die Leistungsfähigkeit (S. 2), Zufriedenheit, Gemeinsamkeit und Effizienz, anhand von Jungengruppen.12

Kurt Lewin entwickelte drei Führungsstile, die auch heute noch Ihre Anwendung in Organisationen finden.

Autoritärer Führungsstil

Der autoritäre Führungsstil oder auch hierarchischer Führungsstil genannt, ist kurz beschrieben – Befehl und Gehorsam.

Der Vorgesetzte ist in seiner Entscheidungsgewalt voll ausführend und kann sich ohne Einbeziehung von Meinungsäußerungen, durch seine unterwiesenen Mitarbeiter, frei entfalten. Der Vorgesetzte verlangt, wie bereits am Anfang dieses Kapitels kurz erwähnt, absoluten Gehorsam. Widersprüche oder mögliche Einwände werden nicht geduldet. Fehler führen in diesem Führungsstil häufig zu Strafen, diese können ggf. als Überstunden angeordnet werden, um etwaige Fehler zu verbessern.13

Aus dieser alleinigen Entscheidungsgewalt des Vorgesetzten resultiert eine hohe Entscheidungssgeschwindigkeit und ein guter Überblick der Arbeitsabläufe.

Durch Angst und Respekt ggü. dem Vorgesetzten entsteht eine kurzweilige Leistungssteigerung der Mitarbeiter. Die Motivation kann jedoch nicht dauerhaft gehalten werden. Es entsteht eine permanente Anspannung zwischen beiden Parteien, dies kann im Endeffekt zu mangelnder Motivation führen und zu einem distanzierten Verhalten ggü. dem Vorgesetzten.

Fehlende Selbstständigkeit und Initiative der Mitarbeiter sowie eine mögliche Überforderung des Vorgesetzten, da alle „Zügel“ in der Hand einer Person liegen, sind mögliche Nachteile durch diesen Führungsstil.14

Kooperativer Führungsstil

Der „kooperative Führungsstil“, der häufig auch „demokratischer Führungsstil“ bezeichnet wird, ist das genaue Gegenteil des autoritären Führungsstils.

Die kooperative Führung ist, der anspruchsvollste und interaktivste Führungsstil. Dieser Führungsstil setzt ein hohes Maß an Vertrauen voraus.15

Primär zeichnet er sich durch sein „Miteinander“ aus, da sich Vorgesetzte und Mitarbeiter auf einer „Ebene“ begegnen und man die täglichen Arbeiten zusammen gestaltet und erarbeitet. Der Vorgesetzte erwartet daher eine gute fachliche Unterstützung und ist gerne bereit für Diskussionen und auch offen für Anregungen oder Kritik. Bei Fehlern wird zusammen recherchiert, woraus diese entstanden sind und es wird geholfen, es beim nächsten Mal besser zu machen. Durch diese enge Zusammenarbeit entsteht bei den Mitarbeitern ein hohes Maß an Motivation, durch eine Förderung von eigenständigen kreativen Denkens und der daraus resultierenden Verbesserung der Leistungsfähigkeit. Für den Vorgesetzten kann es eine Arbeitsentlastung bedeuten und eine Vermeidung von Fehlentscheidungen durch zu hohen Arbeitsdruck. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Angestellten eine bessere Identifikation mit dem Unternehmen bekommen und die Zusammenhänge der einzelnen Bereiche und Abteilungen besser verstehen. Das Arbeitsklima wird verbessert durch eine ständige Kommunikation untereinander.16

Trotzdem dieser Führungsstil sich fast perfekt anhört – gibt es auch einige Nachteile.

Durch Konkurrenzdenken der Mitarbeiter untereinander, kann es zu langwierigen Entscheidungsprozessen und zu mangelnder Disziplin führen. Je mehr Mitarbeiter – je mehr Ideen, die umgesetzt werden wollen. Dies kann viel Zeit in Anspruch nehmen, im Vergleich zum Autoritärer Führungsstil (siehe S.6).17

„Laissez-Faire“ Führungsstil

Der wahrscheinlich entspannteste Führungsstil für Mitarbeiter. Übersetzt aus dem französischen heißt es – „machen lassen“ oder „einfach laufen lassen“.

Selbstbestimmung durch die Mitarbeiter d.h. sie suchen sich ihre Aufgaben weitestgehend selbst heraus. Der Vorgesetzte stellt die Informationen zwar bereit, ist aber nicht so verfügbar, wie bspw. beim kooperativen Führungsstil (S. 6), da er nicht in die Arbeitsabläufe eingreifen, helfen oder bestrafen wird.18

Sehr oft wird dieser Führungsstil auch als „Nicht-Führungsstil“ bezeichnet, da er keine Führung abverlangt, durch eine meist sehr kompetente und hochkreative Personengruppe die zusammenfinden oder ausgewählt wurden.

Die Kreativität der einzelnen Mitarbeiter wird durch diesen Führungsstil sehr angeregt, da die Mitarbeiter selbstständig und eigenständig arbeiten und Lösungen für Probleme finden müssen. Jedes Teammitglied kann seine persönlichen Stärken voll ausleben und sich frei entfalten. Die Gefahr bzw. der Nachteil dieses „Nicht-Führungsstils“, kann daraus entstehen, das nicht so erfahrene Mitarbeiter mit diesen „Freiheiten“ nicht umgehen können und eine gewisse Desorientierung auftreten kann ohne einen „roten Faden“ in der Aufgabenbewältigung durch einen Vorgesetzten aufgezeigt zu bekommen.19

3.2. Traditionelle Führungsstile nach Max Weber

Max Weber (1864 - 1920) unterteilte die Führungsstile in vier traditionelle und idealtypische Gruppen, die anfänglich außerhalb des Unternehmens entstanden sind. Der Begründer der Soziologie in Deutschland, bezeichnete Angestellte und Arbeiter in Organisationen als „Amtsträger“ und prägte mit seiner Bürokratietheorie die Ordnung von Unternehmen und deren Führung in Deutschland.20

Patriarchalischer Führungsstil

Bei dem Patriarchalischen Führungsstil ist die Rolle des Vorgesetzten, dem des Familienvaters (Patriarch, Oberhaupt) gleich. Er hat alleiniges Entscheidungsrecht und ist auch gelegentlich noch als Leitbild in kleineren Unternehmen anzutreffen. Er führt und delegiert die Mitarbeiter, die als Schutzbefohlene angesehen werden, mit absolutem Herrschaftsanspruch. Er ist stetig daran interessiert seine Angestellten von seinen Entscheidungen zu überzeugen. Meistens wird dieser „eine besondere“ Vorgesetzte durch Wissen, Alter und Loyalität ggü. dem Unternehmen ausgewählt. Er erwartet von seiner „Familie“ Gehorsam, Treue und Dankbarkeit. Eine strenge Hierarchie und kein Mitsprachrecht ist in diesem Führungsstil vorgesehen. Die enge persönliche Verbindung zu dem Vorgesetzten kann sich als motivationssteigernd auswirken, da ein grundlegendes „familiäres“ Vertrauen vorhanden ist. Die Unternehmensführung nimmt ein Großteil der Verantwortung auf sich und entlastet somit seine Mitarbeiter. Eine gute Überschaubarkeit der Aufgabenverteilungen und Ergebnisse sind für den Vorgesetzten ein weiterer Vorteil. Ein Nachteil kann sein, dass es schwierig für den Vorgesetzten ist, mögliche Potenziale zu erkennen oder zu fördern. Eine Überlastung der Führung, durch alleinige Entscheidungsgewalt kann ein leistungsmilderndes Ergebnis zur Folge haben.21

Autokratischer Führungsstil

Autokratisch führende Vorgesetzte sind weitestgehend in größeren Unternehmen anzutreffen.

Die Autokraten bedienen sich gerne eines hierarchisch ausgedehnten Führungsapparates, um die getroffenen Entscheidungen schnell und effizient umsetzen zu können, da zwischen den Vorgesetzten und Mitarbeitern kaum direkter Kontakt herrscht. Durch immer mehr werdende Spezialisierungen und Differenzierungen in den Abteilungen, ist der autokratische Führungsstil nicht mehr oft anzutreffen, da zunehmend mehr Führungskräfte mit Spezialwissen benötigt werden. Der große Vorteil dieses Führungsstils ist die schnelle Entscheidungsfindung und Durchsetzung des Vorgesetzten. Nachteilig ist es, dass der Vorgesetzte keine genauen Vorstellungen und die fehlende persönliche Verbindung zu den Mitarbeitern hat, die er delegiert. Die Geführten haben weniger Motivationsantrieb durch den fehlenden Kontakt und Anerkenntnis durch den Vorgesetzten.22

Charismatischer Führungsstil

Der Charismatische Führungsstil ist sehr ähnlich dem patriarchalischen Führungsstil (S. 8). Er unterscheidet sich in Bezug auf der singulären Herrschaftsposition, die durch Glaubhaftigkeit und Ausstrahlungskraft durch den Vorgesetzten geprägt ist. Es wird eine gemeinsame Vision vermittelt, die das Personal dazu antreiben soll, alles zu geben. Die Interessen der Mitarbeiter werden dabei zurückgestellt. In einer Krisenzeit kann dieser Stil Zuversicht und Vertrauen bei den Mitarbeitern auslösen und die Gruppendynamik in dieser schwierigeren Zeit verstärken. Dieser Führungsstil kann flexibel eingesetzt werden und ist mit anderen Führungsstilen kombinierbar. Es herrscht ein gutes Arbeitsklima und eine hohe Leistungsbereitschaft.

Jedoch ist das Missbrauchspotenzial des Vorgesetzten sehr hoch.

Als ein gutes Beispiel für diesen Führungsstil, nennt man sehr oft: Steve Jobs, der Mitbegründer und Inhaber von Apple. Durch seine fokussierte und sehr Zukunfts-visionierte Art, immer wieder neue Technologien zu entwickeln, schuf er eine Unternehmenskultur, die leistungsorientierter nicht sein konnte. Er wurde verehrt, durch seine allseits bekannten Reden, die für viele wie eine Präsentation des Perfektionismus war.

Seine Persönlichkeit – die tyrannisch, stur und sehr launisch war, verschreckte jedoch auch viele Mitarbeiter, die mehr Anerkennung suchten. Trotzdem wurde er, auch von Kritikern, sehr geschätzt.

Jobs war salopp gesagt auch „Ver-führer“, er wusste, dass er ein Leitbild und eine Autoritätsperson war, was in gelegentlichen Fällen auch auf ein Missbrauchspotenzial hinwies.23

Bürokratischer Führungsstil

Dieser Führungsstil erhebt keine allzu großen Ansprüche an die Führungsperson. Meistens werden bereits vorgefertigte Angaben und Vorgehensweisen für den Führenden bereitgestellt. Es werden die Anweisungen und Aufgaben, die detailliert und schriftlich fixiert wurden, abgearbeitet. Dies kann sich nachteilig, durch ein starres Regelwerk, auf die Flexibilität des Führungsstils auswirken. Positiv zu erwähnen sei jedoch, dass es sich um keine einzelne Herrschaftsposition handelt, die ausführend ist und somit der Leistungsdruck für den Vorgesetzten nicht sehr hoch ist.24

[...]


1 Sonja Götz-Seidl, 2003, S.1

2 Weibler, 2001, S.29

3 Staehle, 1973, S.15

4 Vgl.: Comelli, Rosenstiel, Nerdinger, 2014, S. 83

5 Wunderer, 2002, S. 4

6 Vgl. Steiger, Lippmann, 2013, S.384

7 Vgl. : http://www.olev.de/l/leistung.htm#Menschliche_Leistung

8 Wunderer, 2007, S. 104

9 Vgl.: Holtbrügge, 2018, S.14

10 Vgl.: Lippmann, Urs, Pfister, 2019, S.660

11 Vgl.: www.kurt-lewin.de

12 Vgl.: Kurt Lewin, Weinheim, 1996, S.98

13 Vgl. : https://www.verhaltensbiologie.de/autoritarer-fuhrungsstil/

14 Vgl. Jung, 2010, S. 218

15 Vgl.: Wunderer, 2007, S. 221

16 Vgl. : https://www.verhaltensbiologie.de/kooperativer-fuhrungsstil/

17 Vgl. : https://www.verhaltensbiologie.de/kooperativer-fuhrungsstil/

18 Vgl. : https://www.lernen.net/artikel/fuehrungsstile-8-arten-mitarbeiterfuehrung-1180/#Fuehrungsstile_nach_Lewin

19 Vgl.: Börnecke, 2010, S. 357ff; Jung, 2010, S. 219

20 Vgl.: Lippmann, Urs, Pfister, 2019, S. 8

21 Vgl.: Schirmer, Woydt, 2012, S. 113

22 Vgl.: Jung, 2010, S. 220

23 Vgl.: Holtbrügge, 2018, S.246

24 Vgl.: https://www.mahara.at/view/artefact.php?artefact=483244&view=66705&block=437731%20

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Beeinflussung der Leistungssteigerung der Mitarbeiter durch verschiedene Führungsstile in einem Unternehmen
Hochschule
Brandenburgische Technische Universität Cottbus
Note
2,3
Autor
Jahr
2019
Seiten
17
Katalognummer
V465712
ISBN (eBook)
9783668938670
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalmanagement, Führungsstile, Leistungssteigerung, Motivation, Personal, Führung, Stil, Psychologie, Mitarbeiter, Leistung, Management
Arbeit zitieren
Gwendy Fischer (Autor), 2019, Beeinflussung der Leistungssteigerung der Mitarbeiter durch verschiedene Führungsstile in einem Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/465712

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