Personalstrategie - leitet sich die Personalstrategie aus der Unternehmensstrategie ab oder umgekehrt oder parallel/rekursiv ?

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begriffliche Grundlegung des Human Ressource Managements der Personalstrategie und der Unternehmensstrategie

3. Gründe für eine Personalstrategie

4. Einbindung des strategischen Personalmanagements in die Unternehmensstrategie
4.1. Personalstrategie und Unternehmensstrategie sind unabhängig voneinander
4.2. Personalstrategie folgt Unternehmensstrategie
4.3. Unternehmensstrategie folgt Personalstrategie
4.4. Die Personalstrategie ist ein Teil der Unternehmensstrategie

5. Personalstrategie in der Praxis

6. Zusammenfassung und Ausblick

Literatur

1. Einleitung

Anfang der 80er Jahre begann ein gradueller Wandel: Teilweise inspiriert durch amerikanische und japanische Vorbilder, entstand ein Gefühl für das sogenannte Human Ressource Management und der Personalstrategie. Die betriebliche Personalarbeit rückte also in den Rang eines strategischen Wettbewerbsfaktors auf. Diese Bewegung war geprägt durch das hohe Lohnniveau in Deutschland und durch strukturelle Probleme der Beschäftigungslandschaft. Sie mündete in Versuche, die Personalarbeit betriebswirtschaftlich sinnvoller zu realisieren und vor allem längerfristiger zu konzipieren.^[1] Die vorliegende Arbeit soll dem Leser einen Einblick über das Zusammenspiel zwischen Personalstrategie und Unternehmensstrategie geben.

Der Sammelbegriff „Strategie“, der seinen Ursprung im militärischen Sprachgebrauch hat^[2], steht im Rahmen der Unternehmensführung für grundsätzliche Vorgehensweise zur Erreichung unternehmenspolitischer Ziele.^[3]

In Kapitel 2 werden zuerst die wesentlichen Bedeutungen des Human Ressource Managements, der Personalstrategie und der Unternehmensstrategie herausgearbeitet. In dem nachfolgenden Kapiteln 3 und 4 widme ich meine Aufmerksamkeit einerseits der Analyse der Gründe für eine Personalstrategie und andererseits gehe ich der Frage nach, in welchem Verhältnis die Personalstrategie zur Unternehmensstrategie steht.

Im vorletzten Kapitel beschreibe ich eine Prognosestudie, welche sich mit fachspezifischen Fragen zum Personalmanagement auseinandersetzt. Die Studie, die mit Hilfe von schweizerischen Personalexperten durchgeführt worden ist, befasst sich unter anderem mit dem Beziehungsmuster von Personalstrategie und Unternehmensstrategie.

Der letzte Teil dieser Arbeit enthält eine zusammenfassende Schlussbetrachtung mit einem Versuch eines Ausblicks.

2. Begriffliche Grundlegung des Human Ressource Managements der Personalstrategie und der Unternehmensstrategie

Human Ressource Management bedeutet: Verwalten des natürlichen Reichtums „Mensch“. Die Wertschätzung des Personals ist gestiegen und hat zu dessen Anerkennung als strategischer Erfolgsfaktor der Unternehmung geführt. Der Erfolg einer Unternehmung hängt heute in besonderem Maße von der richtigen Auswahl, Entwicklung und Entlohnung sowie dem richtigen Einsatz und Training der menschlichen Ressourcen ab. Human Ressource Management ist demnach ein Ausdruck für ein modernes menschenorientiertes Personalmanagement.^[4]

Die Personalstrategie ist die Zusammenfassung aller Aktivitäten, die sich auf das Verhalten von Individuen im Ihrem Bemühen beziehen, strategische Ziele des Unternehmens zu formulieren und zu erreichen. Zur Entwicklung einer Personalstrategie gehören unter anderem folgende Punkte:

- Beschäftigung mit den gegenwärtigen und zukünftigen Mitarbeitern des Unternehmens.
- Verknüpfung der Personalarbeit mit der Unternehmensstrategie
- Schaffung eines strategischen Wettbewerbsvorsprungs durch eine ausreichende Anzahl qualitativ geeigneter Mitarbeiter.^[5]

Die Unternehmensstrategie umfasst die Festlegung der langfristigen Ziele einer Unternehmung, der Politiken und Richtlinien sowie die Mittel und Wege zur Erreichung der Ziele. Die zu formulierende Strategie soll eine optimale Verbindung der Stärken und Schwächen der Unternehmung mit den in der Umwelt erkannten Chancen und Risiken herstellen.^[6]

3. Gründe für eine Personalstrategie

Im Vordergrund einer immer wachsenden Bedeutung der strategischen Ausrichtung, steht sicherlich primär der kontinuierlich größer werdende externe Problemdruck und der Erfolgsfaktor Mitarbeiter.^[7] Umweltentwicklungen, technologischer Wandel, Globalisierung und rechtlich-politische Änderungen haben als externe Größe einen wachsenden Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens. Die daraus resultierenden unternehmerischen Konsequenzen erfordern einen Wandel in der bisherigen Personalpolitik, um auf sich rasch ändernde Berufs- und Wirtschaftsfelder besser reagieren zu können. Der Mitarbeiter gewinnt aufgrund immer höheren Qualifikationsanforderungen an existenzieller Bedeutsamkeit für das Unternehmen. Wissen und Motivation ist heute stärker den je ein wichtiger Erfolgsfaktor.

Der Arbeitsplatz wird heute nicht nur mit „Geldverdienen“ assoziiert sondern auch mit Selbstverwirklichung und einem aus Mitarbeiter Sicht positiv zu gestaltendem Erlebnisbereich.^[8] Die „Ressource Mensch“ ist somit zu einem „Erfolgfaktor“, einer „Antriebskraft“ und zu einer „Drehscheibe“ für den Fortschritt des Unternehmens geworden, der eine ganzheitliche Sichtweise erfordert, nicht nur wenn die Einzigartigkeit der Arbeit einen Engpassfaktor darstellt. Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter stellen das wichtigste Kapital eines Unternehmens dar.^[9]

[...]

^[1] Vgl. Christian Scholz, Personalmanagement – Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 3. Auflage, München, 1993, S. 22-23

^[2] Vgl. Wolfgang H. Staehle, Human Ressource Management und Unternehmensstrategie, Berlin, 1989, S. 392-393

^[3] Vgl. Bruno Staffelbach, Strategisches Personalmanagement, Zürich, 1986, S. 25

^[4] Vgl. Wolfgang H. Staehle, Human Ressource Management und Unternehmensstrategie, Berlin, 1989, S. 388

^[5] Vgl. Christian Scholz/Maryam Djarrahzadeh (Hrsg.), Strategisches Personalmanagement – Konzeptionen und Realisationen, Stuttgart, 1995, S. 4

^[6] Vgl. Wolfgang H. Staehle, Human Ressource Management und Unternehmensstrategie, Berlin, 1989, S. 392-393

^[7] Vgl. Christian Scholz/Maryam Djarrahzadeh (Hrsg.), Strategisches Personalmanagement – Konzeptionen und Realisationen, Stuttgart, 1995, S. 8

^[8] Vgl. Bruno Staffelbach, Strategisches Personalmanagement, Zürich, 1986, S. 91-92

^[9] Vgl. Karl-Friedrich Ackermann, Personalmanagement in Mittelständischen Unternehmen, Stuttgart, 1993, S. 76