Anfang der 80er Jahre begann ein gradueller Wandel: Teilweise inspiriert durch amerikanische und japanische Vorbilder, entstand ein Gefühl für das sogenannte Human Ressource Management und der Personalstrategie. Die betriebliche Personalarbeit rückte also in den Rang eines strategischen Wettbewerbsfaktors auf. Diese Bewegung war geprägt durch das hohe Lohnniveau in Deutschland und durch strukturelle Probleme der Beschäftigungslandschaft. Sie mündete in Versuche, die Personalarbeit betriebswirtschaftlich sinnvoller zu realisieren und vor allem längerfristiger zu konzipieren. Die vorliegende Arbeit soll dem Leser einen Einblick über das Zusammenspiel zwischen Personalstrategie und Unternehmensstrategie geben.
Der Sammelbegriff „Strategie“, der seinen Ursprung im militärischen Sprachgebrauch hat, steht im Rahmen der Unternehmensführung für grundsätzliche Vorgehensweise zur Erreichung unternehmenspolitischer Ziele.
In Kapitel 2 werden zuerst die wesentlichen Bedeutungen des Human Ressource Managements, der Personalstrategie und der Unternehmensstrategie herausgearbeitet. In dem nachfolgenden Kapiteln 3 und 4 widme ich meine Aufmerksamkeit einerseits der Analyse der Gründe für eine Personalstrategie und andererseits gehe ich der Frage nach, in welchem Verhältnis die Personalstrategie zur Unternehmensstrategie steht.
Im vorletzten Kapitel beschreibe ich eine Prognosestudie, welche sich mit fachspezifischen Fragen zum Personalmanagement auseinandersetzt. Die Studie, die mit Hilfe von schweizerischen Personalexperten durchgeführt worden ist, befasst sich unter anderem mit dem Beziehungsmuster von Personalstrategie und Unternehmensstrategie.
PERSONALSTRATEGIE - Leitet sich die Personalstrategie aus der Unternehmensstrategie ab oder umgekehrt oder parallel/rekursiv?
Der letzte Teil dieser Arbeit enthält eine zusammenfassende Schlussbetrachtung mit einem Versuch eines Ausblicks.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffliche Grundlegung des Human Ressource Managements der Personalstrategie und der Unternehmensstrategie
3. Gründe für eine Personalstrategie
4. Einbindung des strategischen Personalmanagements in die Unternehmensstrategie
4.1. Personalstrategie und Unternehmensstrategie sind unabhängig voneinander
4.2. Personalstrategie folgt Unternehmensstrategie
4.3. Unternehmensstrategie folgt Personalstrategie
4.4. Die Personalstrategie ist ein Teil der Unternehmensstrategie
5. Personalstrategie in der Praxis
6. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht das komplexe Zusammenspiel zwischen Personalstrategie und Unternehmensstrategie, um zu klären, ob sich die eine aus der anderen ableitet, umgekehrt verhält oder eine parallele beziehungsweise rekursive Beziehung besteht.
- Analyse der begrifflichen Grundlagen von Human Resource Management, Personal- und Unternehmensstrategie.
- Untersuchung der Beweggründe für die Implementierung einer Personalstrategie.
- Differenzierte Betrachtung verschiedener Einbindungsmodelle des strategischen Personalmanagements.
- Empirische Einblicke durch eine Prognosestudie zum Status quo und zukünftigen Trends.
- Ableitung eines integrativen Modells als zielführende Strategievariante.
Auszug aus dem Buch
4.4. Die Personalstrategie ist Teil der Unternehmensstrategie
Diese Strategie strebt einen Mix aus den Konzepten „Personalstrategie folgt Unternehmensstrategie“ und „Unternehmensstrategie folgt Personalstrategie“ an. Wobei sich die Unternehmensstrategie aus mehreren funktionalen Teilstrategien, also einer Produkt-/Marktstrategie, aber auch aus einer Personalstrategie ergibt. Es wird somit ein integratives Gesamtsystem aus verschiedenen Strategiekomponenten angestrebt. Sie müssen in gegenseitiger Abhängigkeit formuliert, implementiert und kontrolliert werden.
Diese integrative Strategie hat unter anderem zur Folge und Voraussetzung, dass unternehmensstrategische Pläne und Maßnahmen frühzeitig durch angemessene personalwirtschaftliche Maßnahmen (z.B. Umschulung, Qualifizierung etc.) begleitet werden, dass alle Betroffenen in einem Unternehmen frühzeitig über die personellen Auswirkungen von unternehmensstrategischen Maßnahmen informiert werden, dass alle Bereiche der Unternehmung frühzeitig über potenzielle Auswirkungen ihrer Pläne und Ideen nachdenken und diese Auswirkungen mit in ihre Überlegungen einfließen lassen, dass personelle Maßnahmen, die im Rahmen des operativen Geschäfts ergriffen werden, auf ihre möglichen strategischen Implikationen hin überprüft werden, dass das Personal und seine Fähigkeiten und Kompetenzen nicht nur im Hinblick auf die Erfüllung der akut gegebenen Anforderungen betrachtet werden, sondern immer auch als Pool von Potenzialen, die der Unternehmung neue Möglichkeiten eröffnen kann.
Problematisch bei dieser Strategie ist eigentlich nur, dass sichergestellt werden muss, dass jede Teilstrategie einen gerechten Anteil an der Gesamtstrategie erhält, um eine Verfälschung der Gesamtstrategie zu vermeiden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in den Wandel der Personalarbeit zum strategischen Wettbewerbsfaktor ein und umreißt den Aufbau der Untersuchung zum Verhältnis von Personal- und Unternehmensstrategie.
2. Begriffliche Grundlegung des Human Ressource Managements der Personalstrategie und der Unternehmensstrategie: In diesem Kapitel werden die zentralen Begrifflichkeiten definiert und die jeweilige Rolle für den Unternehmenserfolg herausgearbeitet.
3. Gründe für eine Personalstrategie: Hier werden externe Einflussfaktoren wie Globalisierung und technologischer Wandel thematisiert, welche die strategische Neuausrichtung der Personalpolitik unumgänglich machen.
4. Einbindung des strategischen Personalmanagements in die Unternehmensstrategie: Dieses Kapitel differenziert vier theoretische Modelle der strategischen Interdependenz zwischen Personalwesen und Unternehmensführung.
5. Personalstrategie in der Praxis: Anhand einer Prognosestudie unter Schweizer Experten wird der tatsächliche Trend hin zu einer zunehmenden Integration beider Strategiebereiche belegt.
6. Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit unterstreicht die Notwendigkeit eines integrativen, wechselseitigen Zusammenspiels beider Strategien als essenziellen Erfolgsfaktor für moderne Unternehmen.
Schlüsselwörter
Personalstrategie, Unternehmensstrategie, Human Resource Management, Strategisches Personalmanagement, Wettbewerbsfaktor, Ressourcenkonzept, Strategieintegration, Personalplanung, Unternehmensführung, Mitarbeiterpotenzial, Qualifizierung, Unternehmenserfolg, Integratives Gesamtsystem, Prognosestudie, Strategieformulierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das wechselseitige Verhältnis zwischen der Personalstrategie und der allgemeinen Unternehmensstrategie in modernen Organisationen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Arbeit umfasst Begriffsdefinitionen, die Notwendigkeit einer Personalstrategie, verschiedene theoretische Einbindungsmodelle sowie empirische Erkenntnisse aus einer Expertenstudie.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es zu klären, wie Personal- und Unternehmensstrategie in Bezug zueinander stehen und welche Variante die höchste Stimmigkeit für das Unternehmen garantiert.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie einer eigenen Prognosestudie, die in Kooperation mit Schweizer Personalexperten durchgeführt wurde.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil beleuchtet die vier theoretischen Beziehungsmuster, von der Unabhängigkeit bis hin zur vollständigen Integration, und verknüpft diese mit der betrieblichen Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Strategische Integration, Human Resource Management, Wettbewerbsvorteile und das wechselseitige Zusammenspiel von Personal- und Unternehmenszielen.
Welches der vier Modelle wird laut Autor als am zielführendsten erachtet?
Der Autor kommt zu dem Schluss, dass die Variante, in der die Personalstrategie ein integrierter Teil der Unternehmensstrategie ist, die notwendige Stimmigkeit am besten garantiert.
Was ergab die Prognosestudie für das Jahr 2010?
Die Studie zeigte einen deutlichen Trend auf: Während 1999 noch 70 % der Experten das Modell der Unterordnung sahen, erwarteten 81 % für 2010 eine vollständige Integration der Personalstrategie.
- Quote paper
- Toni Trogrlic (Author), 2003, Personalstrategie - leitet sich die Personalstrategie aus der Unternehmensstrategie ab oder umgekehrt oder parallel/rekursiv ?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/46606
