Diese Master-Arbeit zeigt, neben der Beleuchtung des Direktionsrechts als solchem, und seinen Schwächen, zudem die Scheinheiligkeit des dem Arbeitgeber nunmehr mit der geänderten Rechtsprechung des 10.Senats (BAG) anheimgestellten Rechts bzw. vermeintlichen Vorteils auf, aus welchem, aus - wohlgemerkt persönlicher Sicht des Arbeitnehmers – dieser, unbilligen Weisungen des Arbeitgebers, nicht Folge leisten braucht. In diesem Bezug zeigt diese Arbeit mit den hieraus entstehenden erheblichen Risiken aufgrund des Beurteilungsrestrisikos echte Lösungen auf, welche dem Arbeitgeber wie auch dem Arbeitnehmer in Tatsächlichkeit, bei klaren Regelungsvorgabenvorschlägen eine echte Hilfe sein können und nicht weltfremd am eigentlichen Problem dahingehend vorbeidriften, als dass der unbestimmte Rechtsbegriff des „billigen Ermessens“ aus § 315 BGB in der Konsequenz nicht auf § 106 GewO Anwendung finden sollte.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
B. Fortgang der Arbeit
C. Hypothese
D. Das Weisungsrecht-Direktionsrecht-§ 106 GewO/Allgemeines
I. Ausübung des Weisungsrechts
II. Die Weisungspflicht bei Annahmeverzug
III. Die Weisungspflicht bei allgemeinem Beschäftigungsanspruch
IV. Die Weisungspflicht - Sonderfall
1. Abdingbarkeit des Weisungsrechts
2. Abgrenzung Weisungsrecht / Verhältnisse
a) Zur Vertragsänderung
b) Änderungskündigung
c) Verhältnis von § 106 GewO zu § 275 III BGB
d) Verhältnis von § 106 GewO zu - § 29 SeemannsG – § 13 S.2 BBiG - § 23 BinnenschifffahrtsG
e) Verhältnis von § 106 GewO zu 315 BGB
V. Umfang des Weisungsrechts
1. Inhalt, Ort, Zeit
a) Art und Inhalt der Abeitsleistung
aa) Arbeitsentgelt
bb) Beschäftigungsverbote
b) Ort der Arbeitsleistung
c) Zeit der Arbeitsleistung
2. Ordnung und Verhalten / Beispiele
VI. Grenzen des Weisungsrechts
1. Arbeitsvertrag
a) Art der jeweiligen Tätigkeit
b) Praktische Handhabung
c) Anpassungsklauseln
2. Kein Verstoß gegen Gesetz
3. Betriebsvereinbarungen/Tarifverträge–Mitbestimmungsrecht Betriebsrat
4. Billiges Ermessen
a) Unzumutbarkeit
aa) Beispiel: Gewissenskonflikt
bb) Beispiel: Einseitige Anordnung
b) Unbilligkeit/Beispiel
5. Die betriebliche Übung
6. Die Konkretisierung der Leistungspflicht
7. Die Arbeitgeber-Selbstbindung
8. Sonderschutz bestimmter Arbeitnehmer
VII. Erweiterung des Direktionsrechts / Weisungsrechts
1. Unechte Direktionserweiterung
2. Echte Direktionserweiterung
3. Abgrenzung Unechte/ Echte Direktionserweiterung
VIII. Rechtmäßige/Rechtswidrige Weisung
1. Rechtmäßige Weisung
2. Rechtswidrige Weisung
E. Rechtsprechung/Risiken/Problematik und Lösungsansätze
I. Rechtsprechung / Alte Rechtsprechung (5. Senat beim BAG)
II. Neue Rechtsprechung (10. Senat beim Bundesarbeitsgericht)
III. Risikoverteilung beim Nichtbefolgen ordnungsgemäßer Weisungen und unbilliger Weisungen durch den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der geltenden Rechtsprechung
1. Nichtbefolgen ordnungsgemäßer Weisungen
2. Nichtbefolgen unbilliger Weisungen
3. Risiko bei Rechtsirrtum
4. Verwirkung
IV. Einstweiliger Rechtsschutz und andere Rechte
1. Bestehende Rechte des Arbeitnehmers bei Weisungen
a) Beschwerde
b) Arbeitsverweigerung
c) Arbeitsgerichtliches Abklären-Lassen
2. Rechte des Arbeitgebers bezüglich Weisungen
3. Unwirksamkeit von Weisungen - § 256 ZPO
V. Risiken des möglichen Eintritts bestimmter Rechtsfolgen durch die Nichtbefolgung (tatsächlich) billiger Weisungen des Arbeitgebers
VI. Risiken des möglichen Eintritts bestimmter Rechtsfolgen durch die Nichtbefolgung (tatsächlich) unbilliger Weisungen des Arbeitgebers
VII. Die Problematik fortbestehender Risiken aufgrund des Beurteilungs-Rest-Risikos
1. Die Problematik
2. Pro und Contra
VIII. Neue Lösungsansätze – Thesis
1. Lösung/ Korrekturvorschlag I
2. Lösung/ Korrekturvorschlag II
3. Lösung/ Korrekturvorschlag III
4. Lösung/ Korrekturvorschlag IV
5. Lösung/ Korrekturvorschlag V
F. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Spannungsfeld zwischen der gesetzlichen Weisungsbefugnis des Arbeitgebers gemäß § 106 GewO und dem Verweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei unbilligen Weisungen. Ziel ist es, die rechtlichen Risiken für Arbeitnehmer bei Nichtbefolgung von Weisungen zu beleuchten und Lösungsansätze zu entwickeln, um das hohe Konfliktpotential und das damit verbundene Beurteilungsrisiko für den Arbeitnehmer zu minimieren bzw. zu entschärfen.
- Historische Entwicklung und rechtliche Einordnung des Weisungsrechts.
- Grenzen des Weisungsrechts und das Erfordernis billigen Ermessens.
- Risikoanalyse bei Nichtbefolgung rechtmäßiger vs. unbilliger Weisungen.
- Kritische Würdigung der aktuellen Rechtsprechung des BAG (10. Senat).
- Entwicklung von Korrekturvorschlägen zur Reduzierung des Beurteilungsrisikos für Arbeitnehmer.
Auszug aus dem Buch
A. Einleitung
Die Geschichte des Direktionsrechts, gleichbedeutend auch Weisungsrechts des Arbeitgebers, ist die Historie eines Rechts, das hinsichtlich der originären Anfänge seines Auftretens als Weisungsmacht des Herrn über seinen Sklaven im altertümlichen Gewaltrecht über die Zeit hinweg bis ins 19. Jahrhundert dem Arbeit Gebenden das Recht einräumte, von seinen Arbeitnehmern Gehorsam bezüglich seiner in Bezug auf die Verrichtung der Arbeit getroffenen Anordnungen einfordern zu können. Dieses Recht kann deshalb rückblickend, seinen Ursprung betreffend, bereits auf eine lang anhaltende traditionelle Anwendung verweisen. So wurde erwiesenermaßen bereits in der Gewerbeordnung des Norddeutschen Bundes von 1869 das diesbezügliche Gehorsamsrecht gesetzlich im § 109 GewO 1869 geregelt, welches dem Wortlaut nach Gesellen und Gehilfen dazu verpflichtete, den Anordnungen des Arbeitgebers Folge zu leisten.
Hintergrund dafür war, dass im Sinne der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit eine unzweideutige Regelung im Verhältnis Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch gesetzlich fixiert werden musste, damit Arbeitgeber mit gesetzlicher Rückendeckung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gegenüber ihren Angestellten Anordnungen treffen durften und konnten. Im Jahre 1878 wurde im Zuge der Abänderung der Gewerbeordnung das Gehorsamsrecht auf § 121 GewO 1878 umgestellt. Hier verblieb die Gehorsamspflicht von angestellten Gesellen und Gehilfen, die in Form von Arbeitgeberanweisungen durchgesetzt wurde, bis ins Jahr 2002 und wurde ab dem Jahre 2003 nunmehr als Weisungsrecht des Arbeitgebers im § 106 GewO dahingehend geregelt, dass der Arbeitgeber konkret den Inhalt, den Ort der Arbeit sowie die Arbeitsleistung bestimmen kann. Jedoch nur insoweit, als das ausgeübte Weisungsrecht durch den Arbeitgeber rechtmäßig ist. An diesem Punkt können sich bei einer notwendigen Unterscheidung schon gegebenenfalls immense Schwierigkeiten dahingehend ergeben, als zunächst überhaupt nicht immer klar und eindeutig sein wird, wann und in welchem Fall eine Weisung eines Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer eben rechtmäßig ist oder nicht. Denn hier sind auch die zahlreichen möglichen Konstellationen zu berücksichtigen, bei denen eine grenzziehende Feststellung zwischen rechtmäßig oder nicht rechtmäßig sich in nicht wenigen Fällen äußerst schwierig gestaltet.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Beleuchtet die historische Entwicklung des Weisungsrechts und die Schwierigkeiten bei der Abgrenzung von rechtmäßigen und unbilligen Weisungen.
B. Fortgang der Arbeit: Beschreibt das Spannungsfeld zwischen gesetzlicher Weisungsbefugnis und der neueren Rechtsprechung des BAG sowie die daraus resultierenden Risiken für Arbeitnehmer.
C. Hypothese: Analysiert das Konfliktpotential und die rechtliche Unsicherheit auf Arbeitnehmerseite bei der Nichtbefolgung vermeintlich unbilliger Weisungen.
D. Das Weisungsrecht-Direktionsrecht-§ 106 GewO/Allgemeines: Erläutert die Grundlagen und den Umfang des Weisungsrechts gemäß § 106 GewO sowie dessen Verhältnis zu anderen Rechtsnormen.
E. Rechtsprechung/Risiken/Problematik und Lösungsansätze: Analysiert kritisch die Rechtsprechung, die Risikoverteilung bei Arbeitsverweigerung und präsentiert konkrete Lösungsmodelle für eine gerechtere Risikoverteilung.
F. Fazit: Fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit transparenterer arbeitsvertraglicher Regelungen zur Entschärfung des Beurteilungsrisikos.
Schlüsselwörter
Weisungsrecht, Direktionsrecht, § 106 GewO, unbillige Weisung, Arbeitnehmerschutz, billiges Ermessen, Arbeitsverweigerung, Beurteilungsrisiko, Bundesarbeitsgericht, Arbeitsvertrag, Beschäftigungsanspruch, Rechtsklarheit, Risikoverteilung, Kündigung, Rechtsirrtum.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den rechtlichen Risiken, denen Arbeitnehmer ausgesetzt sind, wenn sie Weisungen ihres Arbeitgebers nicht befolgen, insbesondere bei der Einschätzung der Billigkeit solcher Weisungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind das Weisungs- bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers, die Anforderungen an billiges Ermessen, das Verweigerungsrecht des Arbeitnehmers und die Auswirkungen der neueren BAG-Rechtsprechung auf die Risikoverteilung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, das hohe Beurteilungsrisiko für Arbeitnehmer bei der Entscheidung, eine Weisung zu verweigern, zu identifizieren und Lösungsansätze zu erarbeiten, um dieses Risiko zu minimieren und für mehr Rechtsklarheit zu sorgen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine rechtswissenschaftliche Analyse von Gesetzen (insb. § 106 GewO) und der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung, ergänzt durch eine kritische Erörterung der Literatur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert den Umfang des Weisungsrechts, die Grenzen durch Arbeitsvertrag und Gesetz, die Rechtsprechung des 5. und 10. Senats des BAG sowie die Folgen bei Nichtbefolgung von Weisungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist insbesondere durch die Begriffe Weisungsrecht, unbillige Weisung, Beurteilungsrisiko, Arbeitnehmerschutz und Rechtssicherheit charakterisiert.
Warum stellt die neue Rechtsprechung des 10. Senats beim BAG eine Herausforderung dar?
Obwohl sie dem Arbeitnehmer das Recht einräumt, unbillige Weisungen nicht befolgen zu müssen, verbleibt für den Arbeitnehmer ein erhebliches Beurteilungsrisiko, da er bei einer Fehlentscheidung mit arbeitsrechtlichen Sanktionen rechnen muss.
Was ist der Kern des vorgeschlagenen "Korrekturvorschlags 3"?
Der Vorschlag beinhaltet die Einrichtung einer juristischen Auskunftsstelle, finanziert durch Pauschalbeiträge, die Arbeitnehmern und Arbeitgebern zeitnah rechtssichere Auskunft über die Billigkeit einer Weisung geben soll.
Wie könnten Arbeitsverträge zur Risikominimierung beitragen?
Durch eine präzisere und eindeutigere Regelung der wesentlichen Eckpunkte (Tätigkeit, Ort, Arbeitszeit) im Arbeitsvertrag soll der Spielraum für einseitige Weisungen reduziert und damit die Vorhersehbarkeit für den Arbeitnehmer erhöht werden.
- Citar trabajo
- Sirko Archut (Autor), 2018, Rechtliche Risiken des Arbeitnehmers bei der Nichtbefolgung unbilliger Weisungen des Arbeitgebers einerseits und bei Nichtbefolgung ordnungsgemäßer Weisungen des Arbeitgebers andererseits, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/468181
