Die steigende Bedeutung des Retention Management. Maßnahmen und Umsetzung im Unternehmen


Hausarbeit, 2018
22 Seiten, Note: 1,7
Anonym

Leseprobe

I. Inhaltsverzeichnis

I. Inhaltsverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

1. Definition des Begriffs „Retention Management"

2. Commitment

3. Grunde der wachsenden Bedeutung des Retention Management
3.1. Der Mensch als wichtige Ressource
3.2. Demographischer Wandel und Auswirkungen auf den Arbeits- markt
3.3. Fluktuationsfaktoren
3.4. Fluktuationskosten

4. MaBnahmen zur Mitarbeiterbindung
4.1. Employer Branding
4.2. WeiterbildungsmaBnahmen
4.3. Fuhrungskompetenzen

5. Fazit und Ruckblick zur Presentation

III. Literaturverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Nutzen und Ziele von organisationalem Commitment

Abbildung 2: Demographische Entwicklung bis 2050

Abbildung 3: Engpassfaktor Fachkrafte

Abbildung 4: Geringere Fluktuation bei hoherer Mitarbeiterbindung

Abbildung 5: Fluktuationsfaktoren der Mitarbeiter

Abbildung 6: Geeignete Instrumente zur Mitarbeiterbindung

Abbildung 7: Stellenwert des Retention Managements in Unternehmen

1. Definition des Begriffs ^Retention Management"

Retention Management ist ein ursprunglich aus dem englischen Sprachgebrauch stammender Begriff. Dieser setzt sich aus den beiden Teilen „Retention", was so viel wie „Aufbewahrung, Beibehaltung, Erhaltung" bedeutet und „Management", stehend fur „Fuhrung, Leitung, Handhabung" zusammen. Im Personalbereich steht Retention Management also fur die Personalbindung seitens des Unternehmens.1 Hierunter versteht man systematisch positive Anreize die der Gewinnung und Bin- dung von Mitarbeitern an das Unternehmen dienen.2 „Anreizsysteme beziehen sich auf die Kombination aller materiellen und immateriellen Anreize, die Mitarbei- ter fur ihre Tatigkeiten in einem Unternehmen erhalten konnen."3 Dabei gibt es materielle Anreize, zu denen finanzielle Leistungen und Sachmittel gehoren und immaterielle Leistungen, d.h. tatigkeitsnahe und kontextbezogene Anreize.4

„Retention ist aus Unternehmensperspektive das Ergebnis von Managementaktivi- taten, die Mitarbeiter dazu veranlassen, im Unternehmen zu bleiben, Leistung zu erbringen und sich loyal gegenuber der Organisation zu zeigen. [...] Sie beruht auf einer besonderen Einstellung der Mitarbeiter zum Unternehmen und ist vor allem eine psychische GroBe."5 Daher ist das Retention Management eng mit dem deutschen Begriff Mitarbeiterbindung verknupft.

Mit dem Retention Management werden grundsatzlich alle unbefristeten wie be- fristeten Mitarbeiter angesprochen. Der Fokus liegt allerdings hauptsachlich auf Mitarbeitern und Mitarbeitergruppen, die fur das Unternehmen strategisch wichtig sind und besondere Kriterien erfullen. Es handelt sich besonders um qualifizierte

Mitarbeiter, die Schlusselpositionen im Unternehmen besetzen.6 Solche Mitarbei- ter sind vor allem Leistungstrager, d.h. die Top-Perfomer, die auch entscheidend fur den Unternehmenserfolg sind, sowie junge Talente mit Potenzialen. Ebenfalls zahlen hierzu Spezialisten. Dies sind Mitarbeiter, die wichtiges Know-How inneha- ben und auf dem Arbeitsmarkt nur in begrenzter Zahl vertreten sind.7 Im Folgenden dieser Arbeit soll darauf eingegangen werden, warum das Retenti­on Management eine immer wichtiger werdende Rolle einnimmt und auch in der Praxis Einfluss erlangt. Zudem werden Retention Management MaBnahmen ange- sprochen und wie das Retention Management im Unternehmen umgesetzt wer­den kann.

2. Commitment

Das Commitment zum Unternehmen bestimmt das Bleiben, Leisten und die Loyali- tat der Mitarbeiter. Daher ist im ersten Schritt zu klaren, was unter Commitment zu verstehen ist und welche Komponenten es besitzt.

Der aus dem Englischen stammende Begriff Commitment wird je nach Sinnzu- sammenhang anders ubersetzt. Verpflichtung, Verbindlichkeit, Bindung, Hingabe, Einsatz oder Engagement sind mogliche Bedeutungen im Deutschen. Diese Fulle von Ubersetzungsmoglichkeiten zeigt, wie unterschiedlich und vieldeutig der Be­griff in der Literatur gebraucht werden kann.8

Wenn das Wort Commitment im Sinne des Commitments in Organisationen ver- wendet wird, kann dies eine Bindung der Mitarbeiter, wie auch eine Verbunden- heit dieser mit dem Unternehmen ausdrucken. Der Mitarbeiter fuhlt eine gewisse Verpflichtung gegenuber seinem Arbeitgeber. Das organisationale Commitment stellt somit dar, ob die Werte, Normen und Ansichten des Mitarbeiters auch mit denen des Unternehmens ubereinstimmen und Individuum und Organisation harmonieren.9

Eine erste Grundvoraussetzung fur Commitment ist daher die Ubereinstimmung des individuellen Wertekanons mit den Werten der Unternehmenskultur. Die Mit- arbeiter verlangen daher vom Unternehmen Verfahrensfairness und -transparenz. Von Unternehmensseite wird vom Mitarbeiter Leistung, Loyalitat und Bereitschaft zu bleiben erwartet.10 Welche Mehrwerte durch organisationales Commitment auf Ebene der Mitarbeiter wie auch auf Ebene der Organisation erreicht werden kon- nen, ist in der folgenden Abbildung 1 dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Nutzen und Ziele von organisationalem Commitment Quelle: Klaiber Sven, Organisationales Commitment

Durch organisationales Commitment ergibt sich als Vorteil fur die Organisation also eine geringere Fluktuation, was das Commitment zu einem wichtigen Be- standteil des Retention Managements macht.

Doch warum ist die Bindung der Mitarbeiter wichtig fur eine Organisation?

3. Grunde der wachsenden Bedeutung des Retention Management

3.1. Der Mensch als wichtige Ressource

Bis zur Human-Relations-Bewegung in den 1930er Jahren wurden die Arbeitneh- mer als leicht ersetzbar und finanziell motiviert angesehen. Daher wurde die Mit- arbeiterbindung nicht als notwendig erachtet. Danach wurde aber der Mitarbeiter durch steigende Spezialisierung im Unternehmen immer mehr in den Fokus ge- stellt.11

Im Personalmanagement fand ein Wandel statt. Das strategische Personalma- nagement ist aufgrund des standigen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandels immer mehr in das Zentrum der Uberlegungen geruckt. Fruher lag das Ziel des Personalmanagements dabei, Personal in quantitativ und qualitativ ausrei- chender Menge vorzuweisen. Mittlerweile hat sich jedoch das Ziel immer mehr in die Richtung verandert, das Verstandnis aufzubauen, dass der Mitarbeiter als ele- mentarer Erfolgsfaktor im Unternehmen anzusehen ist.12

Gerade bei wissensbasierter Produkterstellung ist der Faktor Mensch in der be- trieblichen Wertschopfungskette elementar wichtig. Menschen sind die Know- how-Trager, die letztlich auf allen Ebenen Werte fur das Unternehmen schopfen und somit die Uberlebensfahigkeit der Unternehmen maBgeblich beeinflussen.13 Auch der immer weiter fortschreitende technologische Wandel und die daraus folgende Fulle an Innovationen und zunehmende Digitalisierung verursachen, wi­der Erwarten, keinen Abbruch dieses wandelnden Denkens.14 Gerade weil fortgeschrittene Technologien, intelligente Prozesse, komplexe Pro- dukte etc. in der heutigen Wissensgesellschaft massiv Eingang finden, werden die

Menschen dahinter bedeutender: Auf der einen Seite Menschen, die solche Tech- nologien herstellen, benutzen und weiterentwickeln konnen. Auf der anderen Sei­te aber auch alle anderen Menschen, die die Wissensinfrastruktur erst lebendig machen und wertschopfend nutzen konnen.15

Es zeigt sich also, dass Mitarbeiter eine wichtige Ressource fur das Unternehmen sind und diese individuelle Kenntnisse innehaben, die dem Unternehmen Wett- bewerbsvorteile einbringen. Daher ist es fur den Unternehmenserfolg elementar, die richtigen Mitarbeiter zu halten und zu fordern.16

3.2. Demographischer Wandel und Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt

Allerdings betrifft die sich global ausweitende Ressourcenknappheit nicht nur Rohstoffe, fossile Brennstoffe, Erze, Wasser und Boden, sondern auch die „Res- source Mensch" wird knapper. Es wird immer schwerer, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter in der heutigen Wissensgesellschaft zu finden. Daher werden die Mit­arbeiter mehr als zuvor ein entscheidender Faktor fur den Unternehmenserfolg.17 Ein Grund fur diese Entwicklung ist der demographische Wandel. Die Bevolkerung wird immer alter und die gesamte Bevolkerungszahl sinkt. Dieser Wandel trifft die Unternehmen besonders, da sie sich an die neue Struktur der Bevolkerung und an die veranderte Struktur auf dem Arbeitsmarkt anpassen mussen.18 Eine Auswir- kung der demographischen Entwicklung, mit der Unternehmen zu kampfen ha- ben, ist neben einem Ansteigen des Durchschnittsalters der Belegschaft ein ver- starkter Fachkraftemangel.19

Durch das rucklaufige Angebot an hochqualifiziertem Personal in der veranderten Altersstruktur offnet sich eine Qualifikationslucke. Spatestens wenn die sogenann- te Baby-Boomer-Generation, die die geburtenstarken Jahrgange bis Ende der 1960er Jahre darstellen, aus dem Arbeitsleben ausscheidet, beginnt der Wettlauf mit der Zeit. Die Arbeitgeber mussen bereits heute dem Fachkraftemangel mit entsprechenden Retention Management MaBnahmen entgegenwirken.20 Denn der demographische Wandel ist kein kurzfristiges Phanomen, sondern eine evolu- tionare Entwicklung, die, wie in Abbildung 2 dargestellt, nicht mehr zu stoppen ist.

[...]


1 Vgl. Belsch, Serg: Mitarbeiterbindung, S. 87

2 Vgl. Braunweiler, Jana: Retention Management, S. 80

3 Hackl Benedikt/ Gerpott Fabiola: HR 2020, S. 115

4 Vgl. Hackl Benedikt/ Gerpott Fabiola: HR 2020, S. 115

5 DGFP e.V.: Retentionamangement, S.13

6 Vgl. Braunweiler Jana: Retention Management, S. 80

7 Vgl. Karrierebibel: Mitarbeiterbindung - Instrumente und Beispiele

8 Vgl. DGFP e.V.: Retentionmanagment, S. 19

9 Vgl. Belsch Sergej: Mitarbeiterbindung S. 81

10 Vgl. DGFP e.V.: Retentionmanagment, S. 16

11 Vgl. Hackl Benedikt/ Gerpott Fabiola: HR 2020, S. 3f

12 Vgl. Dachrodt Gunnar: Personalmanagement als strategischer Wertschopfungsfaktor, S. 77

13 Vgl. DGFP e.V.: Retentionamangement, S.9

14 Vgl. Athanas Christoph/ Graf Nele, Innovative Talentstrategie, S.13

15 Vgl. Athanas Christoph/ Graf Nele, Innovative Talentstrategie, S. 13

16 Vgl. Hackl Benedikt/ Gerpott Fabiola: HR 2020, S. 4

17 Vgl. Hackl Benedikt/ Gerpott Fabiola: HR 2020, S. 28

18 Vgl. PreiBing Dagmar: Erfolgreiches Personalmanagement im demographischen Wandel, S. VII

19 Vgl. Klaiber Sven: Organisationales Commitment, S. 16

20 Vgl. Bollessen Doris: Der fortschreitende Fachkraftemangel infolge des demographischen Wandels, S. 1

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Die steigende Bedeutung des Retention Management. Maßnahmen und Umsetzung im Unternehmen
Hochschule
Hochschule Ansbach - Hochschule für angewandte Wissenschaften Fachhochschule Ansbach
Note
1,7
Jahr
2018
Seiten
22
Katalognummer
V469722
ISBN (eBook)
9783668948006
ISBN (Buch)
9783668948013
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Retention Management, Retention, Mitarbeiternbindung, Employer Branding, Mitarbeiter
Arbeit zitieren
Anonym, 2018, Die steigende Bedeutung des Retention Management. Maßnahmen und Umsetzung im Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/469722

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