Gender Pay Gap in MINT-Berufen. Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in technischen Berufen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Der Gender Pay Gap: Entwicklung, Ursachen und Maßnahmen

3. Untersuchung zum Gender Pay Gap in MINT-Berufen
3.1. Datenbasis und Methode
3.2. Ergebnisse und Interpretation

4. Schlussbetrachtung

5. Quellen- und Literaturverzeichnis

6. Abbildungsverzeichnis

7. Anhang

1. Einleitung

Die finanzielle Benachteiligung von Frauen im Beruf wird bereits seit vielen Jahren untersucht. Der erst kürzlich in den Medien diskutierte Fall einer BBC-Journalistin, die ihren Job aufgrund einer schlechteren Bezahlung im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen kündigte, ließ die Debatte um die Lohngleichheit auch in Deutschland wieder aufflammen. Trotz der fortschreitenden Emanzipation der Frau und der Gleichstellung der Geschlechter vor dem Gesetz (vgl. Art. 3 Abs. 2 GG) bleiben geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede, die als Gender Pay Gap bezeichnet werden, bestehen.

Zu diesem Thema wurde bereits erforscht, welchen Einfluss die berufliche Geschlechtersegregation auf dem Arbeitsmarkt auf den Gender Pay Gap hat.¹ Frauen sind häufig in niedriger entlohnten Berufsbranchen tätig, wodurch die Entgeltlücke teilweise erklärt werden kann. Es wurde ebenfalls herausgefunden, dass Ehe und Kinder für männliche Angestellte einen signifikant positiven Effekt auf das Gehalt haben und dieser für weibliche Angestellte jedoch kaum messbar ist.² Der Gender Pay Gap speziell in Führungspositionen³ sowie im Finanzdienstleistungs- und im Gesundheitssektor⁴ wurde ebenso untersucht. Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern in MINT-Berufen⁵ wurden bislang nicht erforscht. In der vorliegenden Seminararbeit wird daher die Fragestellung erörtert, ob es auch einen Gender Pay Gap in technischen Berufen gibt. Dabei wird von der Hypothese ausgegangen, dass es einen Gehaltsunterschied gibt, der nicht durch die Berufswahl, sondern durch eine geschlechtsspezifische Diskriminierung bedingt ist. Da als eine der Hauptursachen für die Entgeltdifferenz die unterschiedliche Berufs- und Branchenwahl der Frauen genannt wird, dürfte es diese in technischen Berufen nicht geben. Falls sich Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen in den MINT-Berufen feststellen lassen, wird versucht, diese mithilfe einer Drittvariablen zu erklären. Dabei wird untersucht, ob Kinder einen Einfluss auf das Gehalt haben.

Um die aufgestellte Fragestellung zu beantworten, wird zunächst die Entwicklung des Gender Pay Gaps in Deutschland in den vergangenen Jahren beschrieben. Zudem werden die Ursachen für die Lohnlücke analysiert sowie die Maßnahmen der Bundesregierung, um dieser entgegenzuwirken. Der Schwerpunkt des darauffolgenden Kapitels liegt auf dem Gender Pay Gap speziell in den MINT-Berufen. Auf Basis der BIBB / BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2012 wird untersucht, ob Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern bestehen. Dazu werden zunächst die Datenauswahl und die Auswertungsmethode begründet, um anschließend die Ergebnisse vorzustellen und zu interpretieren. Die für diese Berechnungen benötigte SPSS-Syntax ist im Anhang zu finden. Die Schlussbetrachtung besteht aus einer abschließenden Beantwortung der Fragestellung und der Herausstellung der zentralen Ergebnisse.

2. Der Gender Pay Gap: Entwicklung, Ursachen und Maßnahmen

In allen Staaten der Europäischen Union verdienen Frauen weniger als Männer. Der Gender Pay Gap wird alle vier Jahre auf Basis der nationalen Verdienststrukturerhebungen in der EU ermittelt. In den Jahren zwischen zwei Erhebungen werden die Daten für Deutschland mit den Ergebnissen der Vierteljährlichen Verdiensterhebung fortgeschätzt.⁶ Gegenwärtig liegt der Gender Pay Gap in der Bundesrepublik bei 21 %, in den Jahren 2015 und 2014 lag er jeweils bei 22 %.⁷ Der Gehaltsunterschied ist demnach im Vergleich zu anderen EU-Staaten besonders hoch; nur in Tschechien und Estland ist die Entgeltdifferenz größer. Insgesamt lag die Einkommenslücke in der Europäischen Union im Jahr 2015 bei 16 % (s. Abb. 1).

Diese Prozentwerte geben lediglich den unbereinigten Gender Pay Gap an, der die absoluten Bruttostundenverdienste vergleicht, ohne die ursächlichen Faktoren für die Entgeltlücke zu berücksichtigen. Auf diese Weise wird jedoch ebenso der Teil des Verdienstunterschieds erfasst, der durch geringere Zugangschancen von Frauen hinsichtlich bestimmter Berufe oder Karrierestufen verursacht wird, die durch geschlechtsspezifische Diskriminierung bedingt sein können.⁸ Der bereinigte Gender Pay Gap misst hingegen den Verdienstabstand von Männern und Frauen, deren Ausbildung oder berufliche Tätigkeit vergleichbar ist. Bundesweit lag der bereinigte geschlechtsspezifische Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen im Jahr 2014 bei 6 %.⁹ Das bedeutet, dass Frauen trotz vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit durchschnittlich 6 % weniger als ihre männlichen Kollegen verdienten. Diese Entgeltdifferenz lässt auf eine geschlechtsspezifische Diskriminierung und Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt schließen. Allerdings ist seit 2006 sowohl beim unbereinigten als auch beim bereinigten Gender Pay Gap ein leichter, aber stetiger Rückgang zu erkennen (s. Abb. 2.).

Abbildung 1: Unbereinigter Gender Pay Gap in den Mitgliedstaaten der EU 2015.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Statistisches Bundesamt

Abbildung 2: Unbereinigter und bereinigter Gender Pay Gap (GPG) in Deutschland in ausgewählten Jahren.*

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung nach den Angaben des Statistischen Bundesamtes *Eine Berechnung des bereinigten GPG ist nur für die Jahre 2006, 2010 und 2014 möglich.

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes sind nahezu drei Viertel des unbereinigten Gender Pay Gaps auf strukturelle Unterschiede zurückzuführen. Die berufliche Geschlechtersegregation wird dabei als eine der Hauptursachen für die Lohnlücke angesehen. Frauen sind häufig in sozialen Berufen tätig, die im Verhältnis geringer bezahlt werden, als dies in anderen Berufsbereichen der Fall ist.¹⁰ Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hält ebenso Rollenstereotypen sowie geschlechtsspezifische Charakterzuschreibungen für einen ausschlaggebenden Faktor, der zu begrenzteren Karrierechancen und damit zu einem geringeren durchschnittlichen Verdienst führen kann.¹¹ Diese weiblichen Eigenschaftszuschreibungen scheinen gleichfalls einen Einfluss darauf zu haben, wie berufliche Tätigkeiten bewertet werden, und hängen demnach eng mit der Segregation auf dem Arbeitsmarkt zusammen. So werden frauendominierte Berufe in der Regel geringer bewertet und schlechter bezahlt.¹² Darüber hinaus üben Frauen durch familienbedingte Erwerbsunterbrechungen häufiger einen Teilzeit- oder Minijob aus. Dadurch ergeben sich ebenfalls schlechtere Karrierechancen, da Führungspositionen kaum in Teilzeit besetzt werden.¹³

Die Bundesregierung versucht, mit verschiedenen Maßnahmen dem Gender Pay Gap entgegenzuwirken. Zum Beispiel haben von der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns mehrheitlich Frauen in niedrigentlohnten Berufsbereichen profitiert. Zudem möchte der Staat mit dem Ausbau der Kinderbetreuung und dem Elterngeld Anreize für weniger und kürzere familienbedingte Erwerbsunterbrechungen von Frauen sowie die Möglichkeit eines leichteren Wiedereinstiegs in den Beruf schaffen. Die seit 2016 gesetzlich geltende Frauenquote in Aufsichtsräten führte bereits dazu, dass der Frauenanteil durchschnittlich auf 30 % gestiegen ist.¹⁴ Eine verbindliche Quotenregelung für Vorstandsetagen wäre ebenfalls wünschenswert, da der Frauenanteil hier unverändert bleibt¹⁵. Seit dem 06. Januar 2018 können Arbeitnehmer zudem das Gehalt von Kollegen in vergleichbaren Positionen erfragen; das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen stellt damit einen bedeutenden Schritt dar, um geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede besser auszugleichen.¹⁶ Allerdings bleibt abzuwarten, wie das Entgelttransparenzgesetz in der Praxis umgesetzt werden kann und wie groß die Auswirkungen tatsächlich sein werden. Des Weiteren versucht die Bundesregierung, mit Kampagnen wie dem Girls'Day und dem Boys'Day eine klischeefreie Berufs- und Studienwahl zu ermöglichen. Dadurch sollen junge Frauen und Männer ermutigt werden, die Berufswahl nach eigenen Interessen und nicht basierend auf Rollenerwartungen zu treffen.¹⁷ Dies kann langfristig dazu beitragen, der beruflichen Geschlechtersegregation entgegenzuwirken und damit auch gegen die unterschiedliche Bewertung von ‚Frauen- und Männerberufen‘.

3. Untersuchung zum Gender Pay Gap in MINT-Berufen

Im vorherigen Kapitel wurde festgestellt, dass in Deutschland generell ein relativ hoher Gender Pay Gap im Vergleich zu anderen EU-Staaten besteht. Trifft die Annahme zu, dass die berufliche Segregation eine der bedeutendsten Ursache für die geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschiede ist, sollte es in technischen Berufen keine oder lediglich geringe Entgeltdifferenzen zwischen den beiden Geschlechtern geben. Daher wird in diesem Kapitel untersucht, ob es auch einen Gender Pay Gap in MINT-Berufen gibt, und wenn ja, wie hoch diese Entgeltdifferenz ist. Dazu werden zunächst die Auswahl der Datenbasis und die Auswertungsmethode erläutert und anschließend die Ergebnisse diskutiert.

3.1. Datenbasis und Methode

Die vorliegende Untersuchung basiert auf den Daten des Campus-Files der Erwerbstätigenbefragung des Bundesinstituts für Berufsbildung und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin aus dem Jahr 2012. Die Daten werden alle sechs Jahre erhoben, um repräsentative Informationen über Erwerbstätige und Arbeitsplätze zu erlangen.¹⁸ Beim Campus-File handelt es sich um eine 2/3-Stichprobe des Datensatzes, der mit zusätzlichen Anonymisierungen insbesondere für Lehrzwecke an Universitäten erstellt wurde.¹⁹

In der Erwerbstätigenbefragung sind die Berufe bereits in verschiedene Felder eingeteilt. Für die Untersuchung werden die Felder Bau, Architektur, Vermessung, Gebäudetechnik und Naturwissenschaft, Geografie, Informatik als technische Berufe zusammengefasst. Dabei wird nicht unterschieden, welche Ausbildungsqualifikation für den Beruf erforderlich ist. Um das Gehalt zwischen Männern und Frauen in den MINT-Berufen vergleichen zu können, wird zunächst für diese Gruppe jeweils nach Geschlecht der durchschnittliche Bruttostundenlohn aus dem Monatsbruttolohn und der wöchentlichen Arbeitszeit berechnet. Bei dieser Berechnung wird nicht die Variable F518_SUF, sondern die Exp_wage_imp_extr für den Monatsbruttolohn herangezogen, da diese den imputierten Lohn für fehlende Lohnangaben und Ausreißer entlogarithmiert. Der Bruttostundenlohn der Geschlechter in technischen Berufen wird zudem mit dem in nicht technischen verglichen. Anschließend wird überprüft, ob der Bruttostundenlohn der Geschlechter in technischen Berufen jeweils normalverteilt ist.

Im nächsten Schritt wird mithilfe einer Drittvariablen versucht, diese potenziellen Gehaltsunterschiede zu erklären. Dabei wird der Einfluss des Faktors, Kinder zu haben, auf den Bruttostundenlohn überprüft. Hierzu erfolgt eine Korrelation dieser beiden Variablen und eine Bewertung der Signifikanz des Ergebnisses. In der Erwerbstätigenbefragung werden die Teilnehmer zum einen gefragt, ob sie Kinder haben (F1604), und bei Bejahung, wie viele Kinder unter 18 Jahren in ihrem Haushalt leben (F1605A). Obwohl die Variable F1604 nicht metrisch skaliert ist, wird trotzdem die Korrelation gemessen. Für die Variable F1605A wird zusätzlich die partielle Korrelation zwischen dem Stundenlohn und der Berufsklassifikation bzw. dem Geschlecht gemessen. Zuletzt wird untersucht, ob eher die Frauen oder die Männer als Vollzeitbeschäftigte arbeiten gehen, wenn es Kinder unter 18 Jahren in ihrem Haushalt gibt. In dieser Untersuchung werden alle Befragten zu den Vollzeittätigen gezählt, die mehr als 30 Stunden pro Woche ihrer Haupttätigkeit nachgehen.

[...]

¹ Vgl. beispielsweise Busch, Anne: Folgen der beruflichen Geschlechtersegregation: Der Beitrag der Segregation zur Erklärung des „Gender Pay Gap“, in: Die berufliche Geschlechtersegregation, Wiesbaden 2013, S. 330 – 334.

² Vgl. Franz, Nele: Geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede und Diskriminierung am Arbeitsmarkt. Eine Untersuchung unter Berücksichtigung von Voll- und Teilzeitarbeit, Münster 2011.

³ Vgl. Holst, Elke/Busch, Anne: Der „Gender Pay Gap“ in Führungspositionen der Privatwirtschaft in Deutschland, Berlin 2009.

⁴ Vgl. Scheele, Alexandra/Jochmann-Döll, Andrea: Der Gender Pay Gap in Europa, in: IZGOnZeit Jg. 33 (2017) 6, S. 39 – 47.

⁵ Als MINT-Berufe werden diejenigen bezeichnet, in denen sich die Beschäftigten mit Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft oder Technik auseinandersetzen.

⁶ Vgl. Statistisches Bundesamt: Wie wird der Gender Pay Gap erhoben und berechnet?, in: https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/FAQ/GendGenderPa.html, abgerufen am 21.02.2018.

⁷ Vgl. Statistisches Bundesamt: Drei Viertel des Gender Pay Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären. Pressemitteilung vom 14. März 2017 – 094/17, in: https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2017/03/PD17_094_621pdf.pdf?__blob=publicationFile, abgerufen am 21.02.2018.

⁸ Vgl. Statistisches Bundesamt: Drei Viertel des Gender Pay Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären. Pressemitteilung vom 14. März 2017 – 094/17, in: https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2017/03/PD17_094_621pdf.pdf?__blob=publicationFile, abgerufen am 21.02.2018.

⁹ Vgl. ebd.

¹⁰ Vgl. Statistisches Bundesamt: Wie wird der Gender Pay Gap erhoben und berechnet?, in: https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/FAQ/GendGenderPa.html, abgerufen am 21.02.2018.

¹¹ Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Frauen und Arbeitswelt. Lohngerechtigkeit, 06.01.2018, in: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeit/80398, abgerufen am 21.02.2018.

¹² Vgl. Scheele, Alexandra/Jochmann-Döll, Andrea: Der Gender Pay Gap in Europa, in: IZGOnZeit Jg. 33 (2017) 6, S. 39 – 47, S. 39 u. S. 41.

¹³ Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Frauen und Arbeitswelt. Lohngerechtigkeit, 06.01.2018, in: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeit/80398, abgerufen am 21.02.2018.

¹⁴ Vgl. ebd.

¹⁵ Vgl. o. V.: Mehr weibliche Aufsichtsräte, in: ZEIT ONLINE, 10.01.2018, in: http://www.zeit.de/wirtschaft/unternehmen/2018-01/frauenquote-aufsichtsraete-gleichberechtigung-deutsches-institut-wirtschaftsforschung, abgerufen am 21.02.2018.

¹⁶ Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Frauen und Arbeitswelt. Lohngerechtigkeit, 06.01.2018, in: https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeit/80398, abgerufen am 21.02.2018.

¹⁷ Vgl. ebd.

¹⁸ Vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung: BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung. Arbeit und Beruf im Wandel, Erwerb und Verwertung beruflicher Qualifikationen, in: https://www.bibb.de/de/12138.php, abgerufen am 23.02.2018.

¹⁹ Vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung: BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung Campus-File 2012, in: https://metadaten.bibb.de/metadaten/71, abgerufen am 23.02.2018.