Diese Arbeit beschäftigt sich damit, wie klassische Auswahlverfahren durch digitale Auswahlverfahren ersetzt werden können und wie sich das auf die Qualität der Personalauswahl auswirkt.
Im ersten Schritt wird zunächst der Prozess der Personalauswahl als solcher und seine Relevanz für Unternehmen dargestellt. Es erfolgt auch eine Einführung in die Definitionen der Digitalisierung und Digitalen Transformation. Im Anschluss daran werden eher klassische Auswahlinstrumente, die Vorauswahl durch die Analyse von Bewerbungsunterlagen, Testverfahren sowie Einstellungsinterviews vorgestellt. Im darauffolgenden Kapitel werden sodann computerbasierte und webbasierte Substitute der klassischeren Instrumente dargestellt. Im letzten Schritt werden schließlich diese Instrumente daraufhin untersucht, inwiefern sie eine berufliche Eignung eines Bewerbers prognostizieren können. Dabei wird sich an den eignungsdiagnostischen Gütekriterien, der Objektivität, der Reliabilität, der Validität und der Fairness orientiert. Ferner erfolgt am Ende dieser Arbeit ein Vergleich der Auswahlinstrumente und die Ergebnisse werden diskutiert.
Eine E-Mail ist innerhalb von Sekunden an das Unternehmen versandt und Bewerber sparen sich Portokosten sowie die Kosten für hochwertige Ausdrucke, Kopien und Bewerbungsmappen. Das verführt jedoch auch viele Bewerber dazu, sehr viele Bewerbungen an möglichst viele verschiedene Unternehmen zu senden, also vor allem auf Quantität zu setzen. Viele Personalentscheider sind sogar der Meinung, dass das Internet zu sogenannten Massen-Bewerbungen führt. Im Durchschnitt schreiben Bewerber 45 Bewerbungen. Unternehmen beklagen jedoch, dass die meisten Bewerbungen in digitaler Form eine geringe Qualität aufweisen. Klar ist trotzdem, dass sich Unternehmen der Situation stellen müssen, eine große Menge an Bewerbungen zu bearbeiten und die jeweils interessantesten Bewerber rausfiltern müssen. Um dies auf eine effiziente Art und Weise zu tun, nutzen viele Unternehmen inzwischen computerbasierte und webbasierte Auswahlinstrumente. Diese Arbeit soll ich mit diesem Themenbereich beschäftigen. Es soll die Frage beantwortet werden, wie klassische Auswahlverfahren durch digitale Auswahlverfahren ersetzt werden können und wie sich das auf die Qualität der Personalauswahl auswirkt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Die Phasen der Personalauswahl und neue Herausforderungen (Definition und Forschungsfeld)
2.1 Definition und der Prozess der Personalauswahl
2.2 Die Relevanz einer systematischen Personalauswahl für Unternehmen
2.3 Definition von Digitalisierung und digitaler Transformation
3. Traditionelle Instrumente der Personalauswahl
3.1 Vorauswahl durch die Sichtung von Bewerbungsunterlagen
3.2 Testverfahren
3.2.1 Persönlichkeitstests
3.3.2 Leistungstests
3.3.3 Assessment-Center
3.3. Einstellungsinterviews
3.3.1 Allgemeine Aspekte
3.1.2 Unstrukturierte Einstellungsinterviews vs. strukturierte Einstellungsinterviews
3.1.3 Einzelinterviews vs. Panelinterviews
4. Digitale Übersetzung der traditionellen Verfahren
4.1 Computergestützte Vorauswahl
4.2 Computergestützte Testverfahren
4.2.1 Computergestützte Persönlichkeitstests und Leistungstests
4.2.2 Online- Assessment-Center
4.3 Computergestützte Interviews
4.3.1 Live-Interviews (Telefon und Video)
4.3.2 Zeitversetzte Videointerviews
5. Qualitative Aspekte
5.1 Güterkriterien für die Bewertung der Qualität von Personalauswahlinstrumenten
5.2 Qualitative Aspekte bei der Vorauswahl durch die Analyse der Bewerbungsunterlagen
5.3 Qualitative Aspekte bei Testverfahren
5.4 Qualitative Aspekte bei Interviewverfahren
6. Diskussion
7. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Wandel der Personalauswahl durch die Digitalisierung. Dabei wird analysiert, wie klassische Auswahlverfahren durch computer- und webbasierte Instrumente substituiert werden und welche Auswirkungen diese technologischen Veränderungen auf die Qualität der Eignungsdiagnostik haben.
- Digitalisierung von Recruiting-Prozessen und Personalauswahl
- Vergleich klassischer Instrumente (Interviews, Tests, Unterlagensichtung) mit digitalen Pendants
- Bewertung der Auswahlqualität anhand eignungsdiagnostischer Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität, Fairness)
- Herausforderungen und Grenzen technologischer Unterstützung im Auswahlprozess
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Unstrukturierte Einstellungsinterviews vs. strukturierte Einstellungsinterviews
Unstrukturierte Einstellungsinterviews werden sowohl von Personalabteilungen als auch von Fachabteilungen seltener genutzt als strukturierte Einstellungsinterviews. Dennoch ist das unstrukturierte Einstellungsinterview weltweit verbreiteter als das strukturierte Einstellungsinterview. Das liegt jedoch nicht an der eignungsdiagnostischen Güte, sondern an seiner Praktikabilität. Es ist möglich, das Einstellungsinterview komplett frei oder auch teilweise strukturiert durchzuführen. Das bedeutet, dass das Einstellungsinterview entweder gar nicht vorbereitet wurde oder dem Interviewer nur eine Liste mit Themenschwerpunkten vorliegt, die beim Bewerber abgefragt werden sollen. Wenn das Interview komplett frei durchgeführt wird, werden meist auch jedem Kandidaten unterschiedliche Fragen gestellt und es gibt keine festgelegte Reihenfolge der Fragen. Es werden außerdem kaum oder keine Notizen vom Interviewer gemacht. Die Beurteilung des Bewerbers durch den oder die Interviewer erfolgt meist „aus dem Bauch heraus“. Er verlässt sich hierbei auf seine Intuition, Menschenkenntnisse oder vorher gemachten Erfahrungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Es wird der zunehmende Einfluss des Internets auf den Bewerbungsprozess beschrieben, der zur Herausforderung von Massenbewerbungen und Anforderungen an die Effizienz führt.
2. Die Phasen der Personalauswahl und neue Herausforderungen (Definition und Forschungsfeld): Das Kapitel definiert den Personalauswahlprozess sowie die Begriffe Digitalisierung und digitale Transformation im Kontext des Personalmanagements.
3. Traditionelle Instrumente der Personalauswahl: Hier werden die klassischen Methoden wie die Sichtung von Bewerbungsunterlagen, Testverfahren und Einstellungsinterviews in ihrer analogen Form vorgestellt.
4. Digitale Übersetzung der traditionellen Verfahren: Die Übertragung klassischer Instrumente in computer- und webbasierte Formate, wie Applicant Tracking Systeme oder Online-Assessment-Center, wird erläutert.
5. Qualitative Aspekte: Es erfolgt eine detaillierte Analyse der Qualität von Personalauswahlinstrumenten basierend auf den wissenschaftlichen Gütekriterien Objektivität, Reliabilität, Validität und Fairness.
6. Diskussion: Die Ergebnisse aus den vorangegangenen Kapiteln werden zusammengeführt und kritisch in Hinblick auf die Eignung und Qualität digitaler versus traditioneller Auswahlmethoden reflektiert.
7. Fazit und Ausblick: Abschließend wird festgestellt, dass digitale Instrumente eine effiziente Vorauswahl ermöglichen, jedoch den Menschen im Auswahlprozess nicht vollständig ersetzen können und die Qualität maßgeblich von der Strukturierung abhängt.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Digitalisierung, digitale Transformation, Einstellungsinterview, Testverfahren, Assessment-Center, Gütekriterien, Reliabilität, Validität, Vorauswahl, Applicant Tracking Systeme, Personalmanagement, Eignungsdiagnostik, Online-Assessment, Personalauswahlqualität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Transformation der Personalauswahl durch digitale Technologien und der Frage, wie sich dieser Wandel auf die Qualität der Auswahlentscheidungen auswirkt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind der Vergleich klassischer mit digitalen Auswahlverfahren, die wissenschaftliche Qualitätssicherung dieser Methoden sowie die ökonomische Relevanz der Personalauswahl.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist zu untersuchen, inwieweit klassische Auswahlverfahren durch digitale Alternativen ersetzt werden können und welchen Einfluss diese Digitalisierung auf die Objektivität, Reliabilität, Validität und Fairness der Personalauswahl hat.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Analyse aktueller Fachliteratur und relevanter Studien zur Eignungsdiagnostik und Personalrekrutierung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst traditionelle Auswahlmethoden sowie deren digitale Substitute (wie z.B. Robot-Recruiting oder zeitversetzte Videointerviews) detailliert beschrieben und anschließend qualitativ anhand eignungsdiagnostischer Gütekriterien bewertet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Digitalisierung, Validität, Reliabilität, Assessment-Center und Applicant Tracking Systeme.
Können digitale Auswahlverfahren den Menschen im Recruiting komplett ersetzen?
Die Autorin kommt zu dem Schluss, dass digitale Instrumente sehr wohl für die Vorauswahl geeignet sind, aber den menschlichen Entscheider im gesamten Prozess (noch) nicht ersetzen können, da sonst Qualitätsverluste drohen.
Welchen Einfluss hat das Internet auf die Qualität von Bewerbungen?
Das Internet erleichtert das Bewerben erheblich, was laut Arbeit zu einer erhöhten Quantität („Massen-Bewerbungen“), aber häufig zu einer geringeren Qualität der eingereichten Unterlagen führt.
Warum ist die Strukturierung bei Interviews so entscheidend?
Die Strukturierung minimiert den Raum für subjektive Interpretationen durch den Interviewer. Dies steigert die Vergleichbarkeit der Ergebnisse und erhöht somit maßgeblich die Reliabilität und Validität des gesamten Auswahlverfahrens.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2018, Digitalisierung von Auswahlverfahren und die Auswirkung auf die Qualität der Auswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/470278
