Superleadership. Neue Führungskonzepte in der Wirtschaftspsychologie

Inhaltsverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition und begriffliche Einführung

3 Phasen des Superleadership-Konzepts

4 Persönliche Erfahrung

5 Fazit

Literaturverzeichnis

II. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Phasen des Superleadership-Konzepts6

1 Einleitung

Aus Gründen wie etwa voranschreitender Globalisierung, des demographischen Wandels oder dem Einsatz neuer Technologien hat sich das komplette Arbeitsumfeld der meisten Unternehmen massiv geändert. Politische, psychologische, soziale, ökonomische sowie ökologische Problemstellungen entstehen, auf die Unternehmen reagieren müssen. Hierbei ist festzustellen, dass dieser Wandel unabhängig der Größe eines Unternehmens und der Art der Unternehmung oder dem Land, in dem das Unternehmen angesiedelt ist, stattgefunden hat. Alt eingesessene und auch bewährte Führungsstile könnten deshalb mittlerweile überholt sein. Der Ruf nach neuen Führungstheorien oder zumindest die Umwandlung bereits bekannter Führungskonzepte und -theorien oder ihre Weiterentwicklung wird dadurch immer lauter. Die gegenwärtig bestehenden und in der näheren Zukunft auftretenden Herausforderungen, etwa im Hinblick auf „Industrie 4.0“, werden die Führung von Mitarbeitern massiv beeinflussen. Neue Technologien ermöglichen es den Mitarbeitern, ortsunabhängig zu arbeiten, vorausgesetzt die zu verrichtende Arbeit ist per Computer zu bewältigen. Deshalb ist es für jedes Unternehmen immens wichtig, frühzeitig mögliche Unsicherheitsfaktoren zu erkennen, um diesen möglichst schnell entgegenzuwirken und sie für die Zukunft nachhaltig zu verbessern. Denn wer schon heute nicht an morgen denkt, dem kann es schnell passieren, dass er die Zukunft verschläft. In der Geschäftswelt kann dies zu hohen Umsatzeinbußen gegenüber Mitbewerbern und Konkurrenten kommen, oder im schlimmsten Fall zum Ruin führen. Damit dieses Worstcase-Szenario nicht eintritt, setzt man vermehrt auf „neue“ Führungstheorien wie zum Beispiel die implizite Führungstheorie, Shared Leadership, Empowering Leadership, Self-Leadership oder Super Leadership.

2 Definition und begriffliche Einführung

Superleadership – leading others to lead themselves von Manz und Sims gibt Lösungsansätze, um auf die technologische Entwicklung in der Arbeitswelt zu reagieren.^[1] Superleadership ist eine Führungstheorie, bei der Vorgesetzte ganz bewusst und sukzessive ihre Autorität, Macht und Verantwortung auf ein sich selbst verwaltendes Team übertragen. Mit Hilfe von Selfleadship leiten Führungskräfte ihre Mitarbeiter zur Selbstführung an und können so ihr Potenzial fördern und fordern. Im Gegensatz zu klassischen Führungsstilen, bei denen eine kontinuierliche Fremdsteuerung durch Führungskräfte erfolgt, ist Superleadership als das Gegenteil davon zu betrachten, da hier die Führungskraft nicht mehr als Alleinherrscher agiert, sondern seine Mitarbeiter zu 100 Prozent in den Arbeitsprozess einbezieht und sie sich selbst führen lässt. Manz uns Sims unterscheiden generell unter vier unterschiedlichen Varianten von Führungsstilen. Den des Strongman, des Transactors, des Visionary Heros und des Superleaders.

Strongman-Führungskräfte nutzen ihre höhere Position im Unternehmen um andere zu beeinflussen. Mitarbeiter befolgen deren Kommandos und Anweisungen so, dass deren Zielvorgaben erreicht werden.

Für die Abarbeitung gestellter Aufgaben belohnt der Transactor seine Mitarbeiter personengebunden und materiell. Das Problem dieses klassischen Führungsstils wird schnell ersichtlich. Die Mitarbeiter wollen ihre Aufgaben nur erfüllen, wenn sie auch dafür belohnt werden. Aufgaben, für die sie keine Belohnung zu erwarten haben, werden erst gar nicht bearbeitet.

Nach Manz und Sims ist der Visionary Hero der am Häufigsten auftretende Führungsstil. Hierbei steht die Führungsperson gegenüber den Mitarbeitern definitiv im Vordergrund. Jedoch versucht der Leader, als Idol zu fungieren und die restlichen Mitarbeiter durch das eigene Verhalten zu motivieren und mitzureißen. Der Visionary Hero belässt es bei den vorhandenen Hierarchieebenen und ist sich deren bewusst. Allerdings tritt er nicht als strenger Alleinherrscher auf, sondern ihm liegt viel daran, dass die Mitarbeiter ihm vertrauen und ihn als Führungsperson akzeptieren und ihm folgen.

Der Superleader integriert seine Mitarbeiter in den Arbeitsbereich Führung. Durch Selfleadership soll dies gelingen. Im Gegensatz zu anderen Führungstheorien, bei denen die Vorgesetzten im Mittelpunkt und über allem stehen, stehen beim Superleadership die Mitarbeiter im Vordergrund. Mit Hilfe von Selfleadership und dem von den Führungskräften entgegengebrachtem Vertrauen, können die Angestellten Eigeninitiative zeigen, sich persönliche Ziele setzen und diese verfolgen, einen persönlichen messbaren Eigenanteil an der Erreichung von Unternehmenszielen generieren und einen hohen Grad an Selbstständigkeit erreichen. Durch Selfleadership soll zudem eine stärkere Identifikation mit dem Unternehmen entstehen, welche somit zu mehr Motivation an der Arbeit und einer besseren Bearbeitung von Aufgaben führen kann. Eine Win-Win-Situation für die Unternehmen und deren Mitarbeiter soll geschaffen werden. Zufriedenere Angestellte gehen gerne zur Arbeit, sie verrichten diese gewissenhafter, schneller und besser, die Fehlzeiten verringern sich und so sinken die Kosten für das Unternehmen, Umsätze steigen und es kann außerdem leichter mit motiviertem Personal wachsen. Eine stetige persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter ist zudem sowohl auf kurze, als auch auf lange Sichtweise beim Superleadership gegeben. Das Selfleadership, also Führung durch Selbstführung, bildet den Kern des Superleaderships. Mitarbeiter sollen lernen, ihr eigenes Denken und Handeln stetig zu optimieren und unabhängig und selbstbestimmt arbeiten zu können. Selfleadership umfasst eine kognitive sowie eine verhaltensbezogene Strategie, welche beide darauf ausgerichtet sind, sich selbst führen und beeinflussen zu können. Ziel der kognitiven Strategie ist es, durch die Entwicklung sinnvoller und effektiver Denkmuster die eigene Motivation zu steigern, eine Umstellung der eigene Gedankenmuster zu erreichen und die Fähigkeit zu erlangen, seine eigenen Stärken zu entdecken und auf diese zu vertrauen. Die verhaltensbezogene Strategie beinhaltet beispielsweise Selbstbelohnung sowie Selbstkritik, das selbstständige Entwickeln von persönlichen Zielsetzungen oder eine generelle Selbstbeobachtung.

Würden die Kompetenzen von heute auf morgen übertragen werden, so bestünde ein immenses Risiko, dass keine der übertragenen Aufgaben optimal gelöst werden. Ein Wechsel eines Führungsstils benötigt seine Zeit, bis alles reibungslos funktioniert. So ist es für die Leader schwer, loszulassen und Aufgaben abzutreten sowie auf die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu vertrauen. Auch ist es für die Angestellten nicht einfach, sich an die neue Situation zu gewöhnen. Plötzlich bekommt man bedeutend höhere Kompetenzen zugesprochen, man kann sich nicht mehr hinter dem Chef oder anderen Kollegen verstecken, wenn etwas schieflaufen sollte, der Arbeitsaufwand steigt meist auch mit einer solchen Umstellung und sie kann zu Beginn zu Überforderung führen.

3 Phasen des Superleadership-Konzepts

Das Konzept des Superleaderships erstreckt sich von der Einführung bis zur Etablierung insgesamt über sechs Phasen. Vor Beginn der Einführung ist es unabdingbar, die Art und Weise der zukünftigen Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern zu klären. Wichtig hierbei ist besonders, keine bestimmende oder anweisende Kommunikation zu vermitteln, sondern vielmehr eine unterstützende und zustimmende. Ist dies von Anfang an nicht der Fall, so ist das Projekt Superleadership zum Scheitern verdonnert. Auch hätte man dann sein bisheriges Führungsprinzip weiterführen können, wenn man schon nicht bereit ist, seine Kommunikation zu ändern. Um sinnvoll Superleadership betreiben zu können, müssen Angestellte in leitenden Positionen Selfleadership selbst verstehen und auch anwenden können, um dieses Konzept den anderen Mitarbeitern vorleben und beibringen können.

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^[1] Vgl. Manz/Sims 2001